PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF AUX THEMES DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’EXERCICE 2024
Entre d’une part :
La Fondation Cémavie dont le siège social est situé : 10 Rue de Rieux, CS 14003, 44040 NANTES Cedex 1, représentée par la Directrice des Ressources Humaines et des relations sociales,
Et d’autre part :
La déléguée syndicale CFDT
PREAMBULE
Ces NAO 2024 s’ouvrent dans un contexte RH et financier toujours tendu, mais avec une volonté forte de s’inscrire dans la recherche de reconnaissance du travail fourni par les équipes dans un secteur d’activité dépendant totalement des fonds alloués par les autorités de tarification. Conscientes de l’importance de poursuivre l’effort majeur de soutien et de préservation de la santé et de la sécurité des personnes âgées et des équipes, la Direction et les partenaires sociaux ont de nouveau souhaité, dans le cadre des dispositions légales, aborder les thèmes de la NAO, dans le souci conjoint de :
Valoriser le travail des équipes
Valoriser l’esprit collectif et l’unité de la Fondation qui lui a permis une agilité salvatrice dans la gestion de cette crise
Valoriser la qualité de la prise en soins
Le tout en permettant d’œuvrer encore davantage à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
La Direction précise qu’au regard du contexte économique et de tarification des autorités, il n’est plus envisageable d’intégrer dans les budgets aux fins de valorisation des actions salariées, comme cela a été le cas depuis plus 4 ans, l’équivalent d’environ 0.8% de la masse salariale. Toutefois, la Direction, soucieuse de pouvoir réfléchir à d’autres alternatives répondant aux problématiques actuelles du secteur et à la volonté de valoriser et reconnaitre le travail des professionnels, décide d’établir un budget pour la NAO qui sera revu chaque année. Après s’être réunies le 21 mai 2024, le 11 juin 2024, et le 24 juin 2024 dans le respect des articles L.2242-1 à 2242-17 du code du travail, et avoir mené une négociation sur les salaires, rémunérations et avantages sociaux, la durée effective et l'organisation du temps de travail, les questions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties sont parvenues à l’accord suivant :
ARTICLE 1 : RAPPEL DES PROPOSITIONS DES PARTIES
Au cours de la réunion du 21 mai 2024, la Direction a invité l’organisation syndicale CFDT à faire part de ses demandes. Un échange a eu lieu et des thèmes de négociation ont été retenus et abordés dès la 1ère réunion tenue le 11 juin 2024. La réunion du 24 juin 2024 est venue clôturer les NAO 2024. Sur la base de ces échanges, le présent procès -verbal a été établi. Au cours de ces réunions, l’organisation syndicale a exprimé des demandes sur les sujets suivants :
Organisation Syndicale
Les demandes suivantes ont été transmises par la CFDT :
Uniformisation des repos supplémentaires à tous les membres des comités de coordination :
La Direction précise que cela nécessite une révision de l’accord d’attractivité et de performance collective du 16 janvier 2023. La délégation syndicale ne souhaite pas entamer cette démarche.
Possibilité de récupération des heures d’astreinte :
La Direction précise que les heures d’astreintes sans intervention ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et qu’un forfait en euros a été mis en place dans le cadre de l’accord du 16 janvier 2023 relatif à l’attractivité et la performance collective. Sur ce sujet, les parties ne souhaitent pas entamer une démarche de révision de l’accord.
Prime de reconnaissance de l’ancienneté :
La direction accepte de porter ce sujet à la négociation mais reste attentive aux négociations actuelles sur la CCU qui pourrait déjà impacter ce point.
Congés supplémentaires d’ancienneté :
La Direction évoque l’étude de coût faite sur ce thème :
1 jour de congé supplémentaire au-delà de 10 ans d’ancienneté
2 jours de congés supplémentaires au-delà de 20 ans d’ancienneté
3 jours de congés supplémentaires au-delà de 30 ans d’ancienneté
4 jours de congés supplémentaires au-delà de 40 ans d’ancienneté.
Compte tenu de notre nécessité de remplacer durant ces congés pour assurer une continuité de service auprès des résident, le coût calculé tient compte du coût de remplacement. Le coût total sur 10 ans, eu égard aux effectifs actuels de la Fondation, serait de 860000 €. Sur cette étude les parties s’accordent sur le fait qu’eu égard au coût prévisionnel engendré pour la Fondation Cémavie ; et dans le contexte économique de notre secteur ; il n’est pas envisageable de continuer la discussion sur ce sujet.
Possibilité de cumul des RCN avec les RCF :
La Direction propose de préciser les termes de l’accord d’attractivité et de performance collective sur ce point dans le Vademecum.
Direction
Les demandes suivantes ont été transmises :
Prime décentralisée décembre 2024- Juin 2025
Prime « Mobilisation 2024 »
Dons de jours de repos
Droit d’expression collectif des salariés de la Fondation
L’agenda social des consultations et la périodicité de la négociation collective obligatoire
Les modalités de pose des congés payés dans la continuité du sondage établi auprès des équipes en décembre 2023.
L’ajout de plusieurs points dans le Vademecum mis en place lors de la NAO 2023 pour continuer à préciser les termes de l’accord d’attractivité et de performance collective du 16 janvier 2023.
Indicateurs remis au cours des réunions
Dès la première réunion, un échange a eu lieu afin de définir les informations remises par l’employeur en vue de la négociation. Les indicateurs retenus et remis ont été les suivants :
Effectifs au 31 décembre 2023 avec indications : ETP, personne physique (H/F), CDI, CDD par établissements,
Grille actuelle conventionnelle des coefficients appliqués au sein de la Fondation,
Organigrammes des établissements,
Récapitulatif des entrées en 2023,
Récapitulatif des sorties 2023,
Taux d’absentéisme avec distinction (+/- de 3 mois),
Nombre d’accidents de travail et de trajet avec et sans arrêt,
Nombre de jours de maladies professionnelles sur l’année 2023
Nombre de jours de maladies professionnelles déclarées en 2023
Prime décentralisée : enveloppes redistribuées par établissement,
Formation professionnelle : nombre de personnes formées, nombre d’heures de formation avec la distinction entre les hommes et les femmes,
Pyramide des âges.
ARTICLE 2 : THEMES DE NEGOCIATION RETENUS ET DISCUSSIONS COMPLEMENTAIRES
2.1 Champ d’application du présent accord
Le présent protocole s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de la Fondation Cémavie, sans préjudice des critères spécifiques éventuellement arrêtés dans le cadre des dispositions négociées.
2.2 La prime décentralisée décembre 2024- juin 2025
Les parties constatent à nouveau, que les équipes et la Direction ont bien assimilées les modalités de calcul de la prime décentralisée depuis 2022 et considèrent que les critères retenus ont toujours autant de sens sur l’exercice 2024. Les parties décident donc de réitérer les modalités de versement de la prime décentralisée de 2023 sur l’année 2024. Toutefois, la Direction propose également d’intégrer les salariés en CIU-CAE comptabilisant un an de travail effectif sans discontinuer à la date du versement de la prime. Il est ainsi convenu que le versement de la prime décentralisée se fera selon les modalités suivantes : La prime décentralisée est attribuée, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salarié·e·s de la Fondation Cémavie répondant aux conditions suivantes :
Être employé au sein de la Fondation, sous contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée depuis plus de trois (3) mois consécutifs à la date du versement de la prime ;
On entend par « consécutif » la présence d’un lien contractuel continu, c’est-à-dire sans interruption de contrat du type solde de tout compte ou échéance du terme d’un contrat non renouvelé, etc.
Être présent à l’effectif à la date de versement de la prime décentralisée.
Sont exclus du bénéfice de la prime décentralisée conformément aux dispositions conventionnelles applicables :
Les salarié·e·s non qualifié·e·s embauché·e·s en contrats emplois-jeunes pour lesquels la rémunération intègre cet élément,
Les contrats uniques d’insertion - contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) comptant moins d’un an de travail effectif à la date de versement de la prime.
Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation.
Les directeur·rice·s généraux·ales, dont les modalités d’attribution sont fixées par le conseil d’administration.
A titre dérogatoire, il est entendu que pour les salarié·e·s en contrat à durée indéterminée qui partiraient et arriveraient en cours d’année et sous réserve de répondre à la condition d’ancienneté prévue, la prime décentralisée sera versée au prorata temporis du temps de présence sur le second semestre 2024 et le 1er semestre 2025.
Modalités d’attribution de la prime décentralisée :
Les parties rappellent que le montant brut global de la prime décentralisée à répartir entre les salarié·e·s bénéficiaires est, conformément à la convention collective applicable, égale à 5 % de la masse des salaires bruts. Le montant correspondant à 5% de la masse salariale est réparti comme suit :
Pour le premier volet : 2.5% de la masse salariale tenant compte du temps de présence
Pour le second volet : 2.5% de la masse salariale liée à l’implication régulière et au savoir-être adapté au regard des valeurs de la Fondation
Ainsi, et plus précisément :
Le premier volet relatif au temps de présence effective : 2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au prorata du temps de présence effective durant la période (180 jours). Il est précisé que les situations suivantes n’entraînent pas d’abattement du temps de présence :
Absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
Absences pour congés payés,
Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentant·e·s du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
Absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01 de la présente convention,
Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnues sur la période considérée et sans rétroactivité,
Absence faisant suite au décès d’un conjoint ou d’un enfant,
Absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,
Périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
Périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale
Jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
Absence pour événements familiaux et enfants malades
Congé paternité,
Absences pour participation à un jury d’assises,
Congés sans solde validés par la Direction
Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN 51.
Les absences liées à la maladie de la femme enceinte à partir du début du 5ème mois de grossesse (sous réserve de fournir le calendrier de grossesse fourni par la CPAM).
A titre d’exemple, un·e salarié·e effectivement présent·e 90 jours sur la période percevra : 2.5% de sa masse salariale brut sur la période X 90 jours 180 jours Les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour congés de maternité, d’adoption, maladie professionnelle et accident du travail ou de trajet sont réintégrées dans le salaire brut des bénéficiaires que la Fondation applique la subrogation ou non. Les salarié·e·s ne bénéficiant pas de la subrogation devront fournir les relevés d’IJSS à la Fondation afin de les réintégrer dans le salaire brut pour le calcul de la prime décentralisée. Toutefois, il y a lieu de distinguer d’une part, la masse des salaires bruts de l’ensemble des salarié·e·s autre que celle des personnels visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et, d’autre part, la masse des salaires bruts des médecins, biologistes et pharmacien·ne·s. Dans le cadre de la Solidarité inter-établissement, le montant global de l’abattement pour chaque période sera établi pour l’ensemble de la Fondation Cémavie et constituera une enveloppe globale qui sera redistribuée dans le cadre du second volet de la prime décentralisée liée à l’investissement et au savoir-être adapté. La redistribution de cette enveloppe sera faite à chaque établissement et service de la Fondation, à due proportion de la répartition des effectifs de l’établissement concernés par le bénéfice de la prime décentralisée. Dans un souci de gestion opérationnelle, il est entendu que l’abattement correspondant aux absences sur le premier semestre est calculé sur la période du 31/12/2024 au 31/05/2025. Les absences non connues du mois de juin seront reportées sur l’enveloppe du second semestre 2025.
Le second volet relatif à un savoir-être adapté : 2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au·à la salarié·e ayant démontré, durant la période précitée, son implication dans le poste qu’il·elle exerce et un savoir être adapté en lien avec les valeurs de respect, responsabilité et solidarité de la Fondation. Il est entendu qu’un abattement de la prime sera effectué dans les cas suivants :
Entretien de recadrage écrit ou oral et/ou Sanction disciplinaire au cours de la période
Absence d’implication, participation dans la mise en œuvre des protocoles et non-respect avéré des règles d’hygiène conformément au règlement intérieur
Absence d’application des acquis de formations y compris formations « sécurité »
A ce titre, les parties rappellent leur attachement particulier au respect des règles, protocoles et plans de soin dans le cadre des conditions de travail. Elles réitèrent l’importance de recevoir les professionnel·le·s n’ayant pas respecté ces éléments y compris en cas d’accident du travail. Dans ces situations, il est entendu que l’enveloppe pourra être réduite et pourra aboutir à une absence de versement, y compris dans le cas où le·la salarié·e concerné·e aurait été absent·e, pour quelle que cause que ce soit, sur toute la période considérée. Le montant global qui n’aurait pas été versé au titre du premier volet de la prime décentralisée et le montant global de l’abattement constitué dans la cadre du second volet de la prime sera redistribué aux bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être. Il est convenu entre les parties que les salarié·e·s qui percevront, pour ce volet, un montant inférieur à 2.5% de leur masse salariale brute seront reçus individuellement par leur encadrant·e.
Versement de la prime :
La prime décentralisée fait l’objet de deux versements :
Un premier versement avec la paye du mois de décembre 2024
Un deuxième versement avec la paye de juin 2025.
2.3 « La prime de mobilisation 2024 »
Tenant compte de la problématique liée au recrutement sur des emplois pérennes dans les métiers du soin notamment, il a été décidé de renouveler la mise en place d’une prime annuelle dite de « Mobilisation 2024 » afin de reconnaitre l’ensemble des salariés, solidairement et individuellement, engagés à travailler dans la préservation tant des intérêts professionnels et sécuritaires de chacun, que dans le souci de la qualité de prise en charge de nos résidents. L’objectif est donc de valoriser par cette prime mobilisation les personnels travaillant dans la durée au sein de la Fondation Cémavie et susciter la pérennité de nos équipes qui reste la plus grande marque de qualité quant à l’accueil de nos résidents.
Bénéficiaires de la prime de « mobilisation 2024 »
La prime de Mobilisation est attribuée, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salariés de la Fondation répondant aux conditions cumulatives suivantes :
être employé.e au sein de la Fondation sous contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée,
depuis plus de 13 mois consécutifs à la date du versement de la prime ;
On entend par « consécutif » la présence d’un lien contractuel continu c’est-à-dire sans interruption de contrat du type solde de tout compte ou échéance du terme d’un contrat non renouvelé etc.
justifier
a minima de 9 mois de travail effectif entre le 1er septembre 2023 et le 31 août 2024 ;
être
présent.e à la date de versement de la prime.
Sont considérés comme effectivement présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : congés payés, congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Montant de la prime de « Mobilisation 2024 » et modalités de versement
Pour les salariés dont le temps contractuel est supérieur à 50% : le montant de la prime sera de 150 € bruts.
Pour les salariés dont le temps contractuel est inférieur ou égal à 50%: le montant de la prime sera de 75 € bruts.
La prime fera l’objet d’un seul versement sur le salaire du mois de septembre 2024.
Dispositions diverses
Il est convenu que, dans l’éventualité où il resterait un reliquat relatif au budget prévisionnel de la NAO, celui-ci sera ajouté au reliquat de l’enveloppe correspondant au 2ème volet de la prime décentralisée du mois de décembre 2024, à due proportion de la répartition des effectifs de l’établissement ou du service concernés par le bénéfice de la prime décentralisée. Il sera redistribué aux bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être et particulièrement dans la mise en œuvre de la solidarité en cas de difficultés RH et d’engagement dans les projets et référence. Un courrier sera remis à chaque salarié bénéficiaire.
2.4 Reconnaissance de l’Ancienneté Cémavie
La Direction rappelle que ce sujet avait été reporté dans le cadre de la NAO 2023 eu égard à la nécessité de creuser les données. La Direction évoque la possibilité de proposer une prime d’un montant de 500 euros bruts (765,15 euros chargés) pour les 10 ans, les 20 ans, les 30 ans, les 40 ans d’ancienneté à compter de l’année 2024. Cela représenterait un coût de 330000 euros bruts sur les 10 prochaines années. En tout état de cause, cela impliquerait que seules les personnes ayant une ancienneté de 10 ans uniquement, 20 ans uniquement, 30 ans uniquement et 40 ans uniquement à partir de 2024 bénéficieraient de la prime à la date anniversaire de cette ancienneté en un versement unique. ( A titre d’exemple, une personne ayant eu 10 ans d’ancienneté en 2023 ne pourrait donc prétendre à une prime de 10 ans en 2024 et devrait attendre 2033 pour bénéficier de la prime des 20 ans…). Compte tenu du coût qu’impliquerait une telle prime, et vu les difficultés actuellement rencontrées dans le financement des primes et indemnités conventionnelles FEHAP, les parties conviennent que cela ne peut être envisagé pour l’instant.
Sur la prime de reconnaissance, les parties s’accordent sur la difficulté à la mettre en place eu égard aux risques d’incompréhension des professionnels qui auraient vu l’impossibilité d’effectuer une rétroactivité, dans le versement. Les parties ont tout de même souhaité réfléchir à la valorisation des personnes effectivement présentes et, investie dans la durée au sein de la structure au-delà de la prime de mobilisation 2024. Il a donc été convenu entre les parties d’attribuer une enveloppe supplémentaire de 10000 euros bruts au volet 2 de la prime décentralisée répartie à dû proportion des effectifs et services de la Fondation. Au-delà des bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être et particulièrement dans la mise en œuvre de la solidarité en cas de difficultés RH et d’engagement dans les projets et référence ; cette enveloppe a pour objectif de valoriser des personnes engagées dans la durée dans les structures. Un courrier sera remis à chaque salarié bénéficiaire.
2.5 Les modalités de pose des Congés payés
Il résulte des dispositions conventionnelles FEHAP qu’en principe, le congé principal est pris entre le 1er mai et le 31 octobre et sa durée minimale est de 18 jours ouvrables consécutifs et non de 12 jours ouvrables consécutifs en application de la loi. Toutefois, la Convention précise que « Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu'elles répondront aux demandes formulées par les salariés concernés ». Il en résulte donc qu’un congé inférieur à 18 jours peut être programmé sur demande du salarié ou à l’initiative de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles. La Fondation a organisé un sondage à la demande des équipes pour connaître leur préférence dans les modalités de pose du congé principal : il en ressort que de nombreux salariés sont intéressés par le bénéfice des seules dispositions légales et ainsi poser leur 1ère partie de congés principal sur 12 jours consécutifs. Dans ce contexte, dans le souci de répondre à la conciliation de la vie professionnelle et personnelle, les parties s’accordent pour permettre désormais aux salariés de poser, sans avoir à joindre une motivation particulière qui était exigée jusqu’à lors, un congé principal de 12 jours consécutifs, à condition toutefois que la 3ème semaine du congé principal soit également posée pendant la période légale du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre. La Fondation rappelle cependant qu’elle reste pour sa part toujours favorable à la pose de 18 jours consécutifs au titre du congé principal car cette formule favorise un repos optimisé, et elle s’engage à accepter prioritairement ces modalités au choix du salarié.
2.6 Mesures visant à améliorer la mobilité des salarié·e·s entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail.
La force de la Fondation Cémavie résulte de sa mutualisation de bonnes pratiques et des valeurs humanistes et sociales à l’origine de la création en tant que Fondation reconnue d’utilité publique. Face à la difficulté de recrutement et de crise de vocation sans précédent que connait le secteur, accrue depuis la pandémie de Covid 19, et aux difficultés engendrées par l’inflation et notamment les prix du carburant, les parties ont souhaité réitérer les modalités définies au cours de l’année 2022 et 2023 relative à la mise en place d’une prime transport véhicule permettant un accompagnement à la mobilité entre le domicile et le travail de ses salarié·e·s confronté·e·s à l’absence d’alternative à l’usage de leur véhicule pour se rendre au travail, et ce dans une logique de territoire. En effet, le constat est fait que les problématiques sont différentes entre les établissements de l’agglomération nantaise où le réseau de transport urbain permet aux salarié·e·s d’envisager des alternatives à l’utilisation de leur véhicule personnel, et les établissements dits « ruraux » ne bénéficiant pas de transport en commun. La Direction précise qu’entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024, la prime transport véhicule a concerné plus d’une vingtaine de salariés pour un montant total de 8090 euros bruts, principalement pour les résidences Le Monastère et Val de Brutz. Fortes de ces constats, les parties sont donc convenues de réitérer les modalités particulières suivantes de l’accompagnement à ces trajets domicile-travail selon la localisation des établissements et services.
Les mesures envisagées pour les établissements et services de l’agglomération nantaise :
Au jour de la signature de l’accord NAO, les établissements concernés sont la Grande Providence, les Jardins de la Chénaie, la Houssais, les bords de Sèvre, le Siège de la Fondation et le SAD. En effet, par nature, ces établissements et services sont inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L1214-24 du code des transports. En outre, la Fondation dans le cadre d’une convention avec la société Allo Radio Taxi, pourra proposer des chèques taxi pour la prise en charge des trajets Domicile-Travail pour les salarié·e·s remplaçant·e·s ou permanent·e·s n’ayant pas de véhicule personnel alors qu’il serait indispensable en raison d’horaires de travail particulier (difficultés eu égard aux horaires de bus, besoin urgent de remplacement…). La commande de taxi sera établie par l’encadrement et laissée à leur libre appréciation en fonction des situations d’espèce rencontrées.
Les mesures envisagées pour les établissements hors agglomération nantaise :
En l’absence de couverture de réseaux de transports pertinente, la Direction propose la mise en place d’une prime transport véhicule entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025.
b.1 : Les salarié·e·s éligibles
Sont concernés les salarié·e·s :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus, à la date de signature de la présente, dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L.1214-24 du code des transports ;
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés, à la date de signature de la présente, dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
Pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).
Dont la distance minimum entre le lieu de travail et la résidence habituelle est au moins égale ou supérieure à 50 km aller-retour ;
Sous réserve que le prix du carburant soit supérieur à 1.8euros/litre
Sous réserve de fournir les justificatifs suivants :
Justificatif de résidence en dehors d’un périmètre de transports ou utilisation indispensable d’un véhicule
Copie de la carte grise au nom du·de la salarié·e
Copie du permis de conduire
Sont notamment concernés les salarié·e·s des établissements Le Monastère, Saint-Gildas, Val de Brutz, Le Bocage, et Bon Accueil.
Sont exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène les salarié·e·s :
Qui bénéficient d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique ou en hydrogène du véhicule ;
Qui sont logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
Dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.
Les stagiaires qui ne sont pas liés à l’entreprise d’accueil par un contrat de travail ne bénéficient pas de la prime.
b.2 : Montant et modulation de la prime de « transport véhicule »
Le montant de la prime est fixé comme suit :
Pour les salarié·e·s dont le contrat de travail est supérieur à trois mois consécutifs et dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50% d’un temps plein, et après avoir justifié d’une présence physique effective dans l’établissement de 10 jours sur le mois :
40 € brut mensuel pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail située en 50 et 69 kilomètres aller-retour,
80 € brut mensuel pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail située entre 70 et 99 kilomètres aller-retour
100 € brut mensuel pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail d’au moins 100 kilomètres aller-retour.
S’agissant des salarié·e·s dont le contrat de travail est supérieur à trois mois consécutifs dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein, une proratisation des montants ci-dessus énoncés sera effectuée proportionnellement à leur temps de travail contractuel.
Pour les salarié·e·s dont le contrat de travail est à durée déterminée de courte durée et inférieure à trois mois consécutifs sur l’exercice considéré et dont la distance entre résidence habituelle et lieu de travail est située à plus de 60 km aller-retour :
Forfait de 10 € brut par jour travaillé sans pouvoir excéder 100 € brut sur le mois considéré.
b.3. Dispositions diverses relatives à la prime Transport Véhicule
Il est entendu entre les parties que ce dispositif d’accompagnement s’appliquera entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025, date à laquelle il prendra automatiquement fin, et cela sous réserve d’un dispositif égal ou plus favorable proposé par l’Etat qui s’y substituerait alors de plein droit, la prime proposée par la Fondation n’étant pas cumulative. Le montant de la prime est exonéré de charges sociales dans la limite de 400 € brut par an (700 € par an pour les véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) conformément aux tolérances ACCOSS. Au-delà de 400 € brut (ou 700 € bruts), le montant de la prime sera soumis à charges sociales salariales et patronales.
2.7 Dons de jours de repos
Le nombre de salariés confrontés à la nécessité d’aider un proche augmente. En 2030 les « salariés aidants » devraient selon les estimations représenter près d’un actif sur quatre.
La Fondation CEMAVIE souhaite faciliter la possibilité, notamment pour ces « salariés aidants », de s’absenter tout en bénéficiant d’un maintien de leur rémunération.
C’est dans ce contexte que la Direction a proposé, conformément aux échanges engagés en Comité Social et Economique durant l’année 2023, d’engager une négociation sur le sujet du don de jours de repos afin de proposer aux salariés de la Fondation une souplesse en cas de difficultés d’ordre personnel.
Par l’engagement de cette négociation, la Fondation CEMAVIE souhaite par ailleurs réaffirmer ses engagements en matière de responsabilité sociale en permettant à chaque salarié une meilleure conciliation de ses engagements professionnels, et de ses responsabilités personnelles ou familiales, en cas de survenance d’un événement nécessitant sa présence soutenue auprès d’un proche. Les parties ont abouti à la signature d’un accord relatif au don de jours de repos accord (Annexe 1).
2.8 Droit d’expression collectif des salariés
Les parties s’accordent à considérer que le schéma d’organisation sociale de la Fondation CEMAVIE et notamment sa représentation élue est pertinente et efficiente, face à l’importance d’une communication cohérente et commune dans chacun de ses établissements. L’unicité de l’instance représentative du personnel plébiscitée lors de la mise en place du CSE en 2018 et 2021 a démontré l’importance stratégique pour la Fondation et ses salariés, d’avoir une seule instance de dialogue avec laquelle il a été possible d’harmoniser les bonnes pratiques et d’agir en urgence sur des thématiques complexes de santé, sécurité et organisation du travail. Les mandats du CSE arrivent à échéance à horizon de novembre 2024. Dans la perspective de l’organisation du renouvellement de l’instance, les parties au présent accord rappellent leur attachement à ce CSE unique induit nécessairement par l’organisation de la Fondation et de ses résidences la composant. Les parties prévoient de s’accorder d’ores et déjà sur le schéma organisationnel du prochain CSE faciliter l’organisation des prochaines élections.
Niveau de mise en place du CSE
La Fondation se décompose en plusieurs résidences, qui au jour de la signature du présent accord sont les suivantes :
- Résidence Les Bords de Sèvre située à Rezé ;
- Résidence Le Monastère située à Azérables ;
- Résidence La Grande Providence située à Nantes ;
- Résidence Les jardins de la Chénaie située à Nantes ;
- Résidence Saint-Gildas située à Pornic ;
- Résidence Val de Brutz à Rougé ;
- Résidence la Houssais à Rezé ;
- Résidence le Bocage à Joué sur Erdre ;
- Résidence Bon Accueil à Touvois ;
Le Service d’Accompagnement à Domicile à Nantes
- Le siège situé à Nantes.
Cependant, les parties conviennent que les conditions d’organisation, de direction, d’autonomie décisionnelle et de gestion des emplois imposent le renouvellement du CSE unique, aux termes des mandats en cours, faute de répondre aux critères de l’établissement distinct et donc de l’autonomie exigée par les textes ;
Au regard de l’effectif actuel de 358 ETP, le nombre de sièges à pourvoir au CSE est de :
- 11 titulaires - 11 suppléants Cependant les parties conviennent, qu’au regard des missions dévolues au CSE et dans un souci de dialogue social efficient, le nombre de représentants à élire serait porté à :
17 titulaires ;
17 suppléants.
Ces représentants, à la demande expresse des salariés et des organisations syndicales représentatives, sont répartis sur les bases tant du collège que des sites de travail de la Fondation afin de garantir une représentation équilibrée et proportionnée des résidences de la Fondation :
Pour les résidences comprenant 70 lits et plus : 2 titulaires et 2 suppléants répartis sur 2 collèges (Employés pour le 1er collège et Cadre et agents de maitrise pour le 2ème collège)
.
Pour les résidences comprenant moins de 70 lits, le siège et le Service d’Accompagnement à Domicile : 1 titulaires et 1 suppléant dans le cadre d’un collège unique.
Les parties s’accordent pour limiter, comme lors du mandat précédent, la durée du prochain mandat de l’instance à 3 ans.
Moyens accordés au CSE
Moyens matériels
Un local, et le matériel nécessaire sont mis à disposition des membres de la délégation du personnel leur permettant l’exercice de leurs missions.
Moyens financiers
Conformément à l’article L.2315-61 du Code de travail, l’employeur octroie au CSE :
- Une subvention de fonctionnement calculée sur la base de 0.2% de la masse salariale brute.
- Une subvention destinée aux activités sociales et culturelles calculée dans le respect des dispositions légales.
Le CSE peut décider de consacrer une partie de son budget de fonctionnement de la formation des délégués syndicaux, il peut également décider de transférer tout ou partie du montant de l’excédent du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles dans le respect des limites réglementaires définies par le Code du Travail.
Annualisation et mutualisation des heures de délégation
Les heures de délégation des membres du comité social et économique peuvent être mutualisées et cumulées dans la limite de 12 mois.
Pour utiliser des heures cumulées ou mutualisées, le représentant du personnel doit informer l’employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de l’utilisation des heures de délégation ;
Bons de délégation
Pour permettre une gestion plus efficace des heures de délégation, les bons de délégation sont indispensables.
Par ailleurs, pour des raisons d'organisation du travail et afin de permettre la mise en place d'éventuels remplacements au poste de travail compte tenu des exigences de permanence de santé et de sécurité des résidents, un délai de prévenance conforme aux usages (48h) devra être prévu, sauf urgence justifiée.
Les parties au présent accord rappellent qu'il n'appartient pas à l'employeur d'exercer un quelconque contrôle à priori de l'utilisation du temps consacré à l'activité syndicale ou de représentation du personnel, et que tel n'est pas l'objectif visé par le présent accord à travers l'institution de bons de délégation. Il s'agit seulement d'assurer le bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel et des syndicats et de permettre à l'entreprise d'exercer ses responsabilités normales d'organisation et de gestion.
Il est par ailleurs précisé que les bons de délégation ne sont pas une autorisation d'absence mais une simple information. Un calendrier prévisionnel annuel des réunions des instances sera communiqué aux responsables hiérarchiques afin d'organiser la marche des services.
Commission CSSCT : Hygiène et sécurité
Eu égard au seuil d’effectifs depuis 2021, les parties rappellent qu’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE.
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail selon le règlement intérieur qui sera adopté par l’instance renouvelée.
En application de l’article L2315-39 du Code du Travail, la CSSCT comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévus à l'article L. 2314-11.
Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
A cet égard, les parties signataires réaffirment leur souhait de valoriser la bonne connaissance de terrain des représentants de proximité conventionnels au sein des Résidences et décident par le présent accord qu’à chaque réunion de la CSSCT, seront conviés 1 représentant de proximité de 2 résidences qui assisteront à la réunion avec voix consultative et non délibérative.
Le temps passé à cette réunion par le représentant de proximité invité sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les réunions auront lieu une fois tous les deux mois.
La commission formation professionnelle et emploi
La commission formation professionnelle et emploi est chargée : 1° De préparer les délibérations du comité prévues aux 1° et 3° de l'article L2312-17 du Code du travail dans les domaines qui relèvent de sa compétence ; 2° D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; 3° D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés. Elle comprend 3 membres titulaires représentants du personnel. La commission se réunit 2 fois par an. Le temps passé à cette réunion sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Mesures relatives à l’évolution professionnelle des élus
- Le plan de formation prévoira des actions relatives à l’évolution professionnelles des élus.
- Des entretiens de prise de mandat et de fin de mandat seront prévus pour les salariés exerçant des missions de représentations du personnel et des missions syndicales dans l’année suivant l’événement.
Les représentants de proximité
Toujours conscientes de l’intérêt d’un dialogue social de proximité, et bien que les parties réaffirment que l’organisation actuelle de la Fondation ne permet pas de reconnaître d’établissements distincts, il est apparu tout au long des deux derniers mandats du CSE l’importance de conserver une représentation de proximité outre l’instance unique.
Les parties souhaitent conserver la mise en place de ces relais de communication au sein de chacune des résidences afin de répondre aux besoins locaux, plus précisément sur le volet de la qualité de vie au travail : des représentants de proximité conventionnels doivent donc suppléer dans certaines de ses missions le CSE.
La désignation de représentants de proximité
Afin d’assurer une représentation du personnel au contact direct des salariés, la mise en place de 2 représentants de proximité par Résidence ainsi qu’un représentant pour le siège et pour le SAD, semble être la réponse adéquate à la structure composite de la Fondation.
Les représentants de proximité devront ainsi répondre aux conditions suivantes :
Sur les 2 représentants de proximité par établissement, au moins 1 représentant de proximité doit être élu au CSE ;
S’agissant du second représentant de proximité, dans le cas où il ne serait pas élu du CSE, il pourra être désigné par l’instance, unie en collège désignatif, sous réserve de répondre aux conditions complémentaires suivantes :
Justifier d’une ancienneté de 12 Mois au sein de la Fondation ;
En tout état de cause, et pour permettre à chacun des salariés de pouvoir échanger sereinement et en confiance avec les représentants de proximité, les parties conviennent que les 2 représentants de proximité par établissement, doivent représenter respectivement les deux collèges.
Les moyens alloués aux représentants de proximité
Dans la perspective d’une évaluation efficiente des engagements pris par les partenaires sociaux au travers de la négociation sur la qualité de vie au travail, les représentants de proximité auront pour mission d’être les ambassadeurs de la qualité de vie au travail au sein des Résidences afin de favoriser, au niveau de la Fondation, dans le cadre des échanges avec la CSSCT, un véritable observatoire de la Qualité de Vie au travail.
La Fondation souhaite ainsi qu’au travers une réunion/an, une réflexion spécifique dédiée à la Qualité de vie au travail, soit menée avec la CSSCT et au moins un représentant de proximité de chaque résidence.
Modalité de suivi des missions : réunion une fois tous les deux mois avec le directeur d’établissement concerné
Il est par ailleurs rappelé qu’aux termes des réunions de la CSSCT seront conviés 1 représentant de proximité de 2 résidences qui assisteront à la réunion avec voix consultative et non délibérative.
Le temps passé à cette réunion par le représentant de proximité invité sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Situation en cas de reprise d’établissements :
Les parties conviennent que les élus du personnel d’un établissement qui rejoindrait la Fondation dans le cadre d’une intégration, au cours du mandat du CSE à venir, deviendront automatiquement Représentants de proximité. Les représentants de proximité qui étaient antérieurement élus titulaires avant l’intégration à la Fondation seront alors invités à titre exceptionnel compte tenu de cette situation d’intégration, aux réunions du CSE dans la limite de deux volontaires pour chaque réunion, sans voix délibérative.
2.9 Agenda social des consultations et périodicité de la négociation collective obligatoire
Le dernier mandat du CSE ainsi que les négociations menées au sein de la Fondation au cours de ces dernières années, ont favorisé une réflexion sur l’efficience d’un agenda social qui doit rester agile et permettre d’aboutir véritablement à des résultats pour faire avancer le dialogue social et non demeurer une rencontre obligée qui ne permet pas toujours de négocier efficacement ou d’échanger avec efficacité en CSE. C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité annexer au présent PV d’accord NAO, un accord spécifique sur la négociation d’un agenda social calqué, tant pour les organisations syndicales que pour le CSE, sur la durée du mandat des élus à venir, soit 3 ans. [Annexe2]
2.10 Précisions complémentaires ajoutées au VADEMECUM ([Annexe 3]
Aux termes de l’accord d’annualisation, il est prévu à l’article 7.11 que : « Si les heures compensatrices de repos, de jours fériés, ont été acquises sur un jour férié travaillé, alors elles :
pourront être cumulées dans la limite de 5 jours de manière à permettre d’avoir 7 jours de repos au total,
pourront être accolées en début de congés payés (…),
ne pourront être cumulées avec un repos compensateur de nuit, sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1,
ne pourront pas être prises par anticipation de l’acquis.
Les parties signataires de l’accord entendent compléter le Vademecum d’ores et déjà pris en interprétation de l’accord pour préciser que la phrase mise en gras ci-avant doit s’interpréter comme le fait qu’il n’est pas possible de cumuler ces repos compensateurs de nuit au-delà des 5 jours de repos sur fériés d’ores et déjà cumulés. Par ailleurs, il semble utile de compléter le Vademecum des précisions suivantes :
Conformément à l’accord, les salariés disposant d’une présence à l’effectif inférieure à trois mois ne rentrent pas dans le dispositif d’annualisation ce qui implique notamment que :
une période d’essai rompue dans les trois mois : pas d’annualisation,
une personne qui entre dans les trois derniers mois de l’annualisation : pas d’annualisation sur la période de référence qui s’achève,
un salarié en temps partiel thérapeutique : cette période sort de l’annualisation sous réserve qu’elle soit inférieure à trois mois.
Article 3 : Durée de l’accord NAO et Publicité
Le présent accord NAO a une durée déterminée d’un an à compter de sa signature par les organisations syndicales, sans préjudice des dispositions dont la durée d’application est expressément mentionnée comme plus courte. Aux termes du délai d’opposition, le présent procès-verbal, adressé à l’ensemble des parties signataires, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt par la Fondation Cémavie en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail. Si cet accord ne recevait pas la signature des organisations syndicales représentants la majorité d’engagement au sens des dispositions légales issues des Ordonnances MACRON, la Direction précise qu’elle entendra néanmoins se tenir à ces engagements qui deviendront alors, faute de majorité syndicale recueillie, une décision unilatérale à durée déterminée d’un an à compter de la date de présentation du PV à la signature des organisations syndicales.
Article 4 : Affichage
Dès la réalisation des étapes relatives à la publicité, le présent protocole d’accord sera affiché aux emplacements dédiés dans les établissements. Fait à Nantes, Le 8 août 2024 En 4 exemplaires originaux
