en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accord collectif
en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Fondation de l’Armée du Salut, dont le siège social est situé 60, rue des Frères Flavien – 75020 PARIS
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés, collectivement majoritaires :
le syndicat CFDT Santé Sociaux
le syndicat CFE - CGC Santé-Social
le syndicat CGT Santé et Action Sociale
le syndicat FO Action Sociale
le syndicat CFTC Santé Sociaux
le syndicat SUD Santé Sociaux
d'autre part.
Préambule
La Fondation de l'Armée du Salut s'est toujours attachée au respect, à la complémentarité et l’apport singulier de chaque salarié nonobstant son sexe. Chaque travailleur doit bénéficier des mêmes opportunités, à capacités égales, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leur sexe, leur âge, leur état de santé ou handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, l’exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel. Les signataires du présent accord affirment une nouvelle fois leur attachement au principe visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'inscrivent dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination ou différence de traitement illégitime fondée sur un motif inhérent à la personne et non objectivable. Afin de s’assurer de l’égalité de traitement des salariés, les parties conviennent de prévenir et lutter contre toute forme de discrimination en agissant sur l'accès à l'emploi, la formation, la promotion, la rémunération et la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Par ailleurs, les signataires du présent accord entendent fermement s’opposer à toute situation de harcèlement, qu’il s’agisse de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, ou d’agissements sexistes. La Fondation s’engage à agir contre de tels comportements.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la Fondation actuels ou futurs, repris ou crées.
Article 2 – Analyse de la situation à la date du 31 décembre 2023 (pour l’année 2023)
Au 31 décembre 2023, la Fondation compte 2832 salariés personnes physiques (CDI et CDD) dont 1970 femmes (soit 70 %) et 862 hommes (soit 30 %). Ces chiffres témoignent d’une forte féminisation de la structuration de l’emploi. Ils sont à mettre en corrélation avec les taux de féminisation particulièrement élevés dans la plupart des professions du secteur social et médico-social. Sur 1970 femmes, 1508 exercent leur activité à temps plein (soit 77%) et 462 à temps partiel (soit 23%). Sur les 862 hommes, 653 exercent leur activité à temps plein (soit 76%) et 209 à temps partiel (soit 24%). En 2023, 54 salariés ont bénéficié d’un congé parental à temps partiel ou temps complet dont 51 femmes. En 2023 la Fondation a recruté 332 femmes (dont 290 non-cadres et 42 cadres) et 88 hommes (dont 64 non-cadres et 24 cadres). Nombre de mutations par sexe en 2023 : 5 femmes et 6 hommes. Les rémunérations moyennes des hommes et des femmes sur la base d’un équivalent temps plein par catégorie socio professionnelle sont en faveur des hommes : Rémunération brute moyenne mensuelle de base (en euros) Données au 31/12/23 Cadres Non-cadres Femmes 4 332,13 2 057,44 Hommes 5 270,82 2130,62 En 2023, 15 salariés ont été promus, dont 10 femmes et 5 hommes. En 2023, 426 actions de formation ont été réalisées, 2429 stagiaires ayant participé à ces formations, dont 719 hommes et 1710 femmes. Il convient d’apprécier ces données en les comparant au nombre de femmes et d’hommes au sein de la Fondation. 80,5 % des formations ont été suivies en 2023 par des salariés non-cadres et 19,5 % par des salariés cadres. Sur l’année 2023, 258 salariés ont été absents durant plus de 3 mois, pour les motifs suivants :
43 absences pour accident du travail
140 arrêts maladie
75 congés maternité
1 signalement d’agissements sexistes a été déclaré auprès du référent national, 1 enquête a été réalisée.
Article 3 – objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes dans quatre domaines. Il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions se feraient sur les domaines suivants :
Embauche et mobilité
La formation,
Promotion et rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Lutte contre les agissements sexistes.
Article 4 – Embauche et mobilité
La Fondation s'accorde à favoriser le recrutement sur la base des compétences, de l'expérience professionnelle et de la qualification des candidats, que ce soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée. S'agissant plus particulièrement de la rédaction des offres d'emploi, il est convenu que lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, il est mentionné les deux genres (exemples : chargé(e) de mission) ou une mention est ajoutée indiquant que l'emploi est ouvert aux candidats des deux sexes (exemple : Educateur/rice spécialisé(e) F/H). Dans le contenu de l'annonce, les recruteurs s’engagent à s'évertuer à utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de..., afin qu’il résulte clairement dans la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques. Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences et d'assurer une égalité de traitement entre les candidats, la Fondation s'engage en outre à généraliser les méthodes objectives de sélection en promouvant l'utilisation d'outils tels que les référentiels des métiers et des compétences, les fiches de postes, les grilles de sélection des CV.... Un équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement sur les différentes fonctions existantes à la Fondation sera privilégié autant que possible.
Indicateurs :
Nombre d’embauches par famille professionnelle, par sexe et par type de contrat,
Nombre de mutations par sexe.
Article 5 – Formation
La formation professionnelle doit être adaptée aux besoins liés au projet associatif, au projet d’établissement ainsi qu’aux dispositions légales et réglementaires, sans considération de sexe. L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications professionnelles et de leur promotion sociale. A ce titre, il est rappelé que l’entretien professionnel constitue un moment privilégié d’échanges entre la direction et le collaborateur. Les directions d'établissements et les représentants du personnel veilleront à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux différents dispositifs de formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée. Cette égalité de traitement s'exprime tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées H/F au regard de leur poids respectif dans les effectifs totaux) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés). Pour l'organisation des stages de formation, les directions d'établissements prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques. Elles favoriseront, dans la mesure du possible, la tenue des formations à proximité du domicile des salariés.
Indicateurs :
Nombre de femmes et d’hommes formés par catégorie socio-professionnelle,
Nombre moyen d’heures de formation par sexe,
Nombre de formations diplômantes par sexe.
Article 6 - Promotion et rémunération
La Fondation, dans le respect du cadre conventionnel qui régit chaque établissement, rappelle le principe « à travail égal, salaire égal » applicable dans les limites et conditions posées par la jurisprudence et la loi du 23 mars 2006. Tout salarié qui aurait des revendications sur l'application de ce principe a la possibilité de solliciter la direction de l'établissement ou les instances représentatives du personnel. La Fondation s'engage à ce que la gestion de carrière et la politique de rémunération s'appuient sur des critères objectifs et pertinents. Tous les salariés, quel que soit leur sexe, ayant les compétences, les diplômes requis et, le cas échéant l’expérience attendue, peuvent accéder aux emplois ayant les plus hautes responsabilités. Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre femmes et hommes, les signataires du présent accord s'engagent à neutraliser pour partie les incidences financières induites dans certaines situations :
La période congé parental total étant défalquée pour moitié dans le calcul de l'ancienneté, la Fondation s'engage à ce que les six (6) premiers mois de congé parental soient pris en compte en totalité dans les mesures d'avancement conventionnel.
Contrairement au congé maternité, les dispositions conventionnelles ne prévoient aucune mesure particulière pendant le congé paternité. La Fondation s'engage donc à étendre le régime de la subrogation pendant le congé paternité au même titre que le congé maternité.
Indicateurs :
Nombre de promotions par sexe,
Salaire moyen des femmes et des hommes par catégorie professionnelle,
Score de l’index égalité femmes/hommes,
Comparatif des rémunérations par sexe (salaire fixe et éléments variables).
Article 7 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Fondation souhaite favoriser l'organisation du travail permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l'équilibre entre temps de travail et temps personnel tout en rappelant la priorité liée aux contraintes d'organisation et aux missions dévolues aux établissements. La Fondation rappelle l'obligation prévue par l'article L. 3123-3 du Code du travail sur la priorité d'accès des salariés à temps partiel (majoritairement des femmes au sein de la Fondation) aux emplois à temps plein. Afin que soient prises en compte d'éventuelles contraintes familiales, les directions veilleront au respect des délais de prévenance fixés par les dispositions légales et conventionnelles en cas de modification de l’aménagement du temps de travail. Pour le jour de la rentrée scolaire de l’enfant, les signataires confirment la pratique qui est d’octroyer deux (2) heures aux salariés ayant un enfant âgé de 14 ans ou moins (ou étant en situation de handicap sans limite d’âge) et qui en feraient la demande ou privilégier les demandes de congés des parents. Les salariés qui commencent leur service tôt le matin pourront adapter leurs horaires de travail dans la limite de 2 heures. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel sous réserve de la présentation d’un justificatif. Pour la bonne organisation des services et afin d’assurer la continuité de l’activité, cette demande devra être déposée auprès de la direction de l’établissement, dès connaissance de la date de la rentrée scolaire et si possible 15 jours calendaires avant. Les réunions seront organisées dans le respect des horaires de travail des salariés invités à y participer. La Fondation préconise également d'éviter autant que possible d'organiser des réunions institutionnelles se terminant après 17 heures pour le personnel de jour et de développer des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence…). Les directions d’établissement veilleront à planifier les réunions à des heures adaptées pour le personnel de nuit. Par ailleurs, la Fondation rappelle la nécessité de procéder à un entretien professionnel entre le salarié et son supérieur hiérarchique après une absence d’un mois ou plus afin d'accompagner la reprise du travail et d'assurer une information sur les éventuelles évolutions qui se sont déroulées au sein de l'établissement (continuité de l’activité, évolution du poste, des conditions de travail...).
Indicateurs :
Nombre de passages à temps plein ou partiel, par sexe.
Nombre d’entretiens professionnels,
Nombre de salariés absents durant plus de 3 mois en indiquant le motif de l’absence.
Article 8 - Lutte contre les discriminations, le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes
Les partenaires entendent lutter contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes dans l’exercice du travail pour garantir le respect de la dignité des personnes. Pour ce faire, un référent harcèlement moral et sexuel et agissement sexiste est nommé au sein de la direction des ressources humaines de la Fondation. Il a pour rôle d’animer le réseau des référents. Chaque CSE sera également chargé de désigner un référent qui devra notamment :
Faire le lien entre les différents acteurs concernés (employeur, représentants du personnel, médecin du travail, victime, etc) après avoir recueilli l’accord par écrit de la victime,
Travailler en étroite collaboration avec le référent national et l’alerter en cas de situation de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes,
Proposer des actions concrètes en vue de sensibiliser les salariés aux risques en matière de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes,
Participer à l’enquête en cas de plainte d’un salarié pour harcèlement moral ou sexuel ou agissements sexistes, écouter et orienter la victime, etc.
Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à ce sujet, les plaquettes sur le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes seront diffusées via l’intranet de la Fondation. En cas d’allégation de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes, la direction de l’établissement devra diligenter une enquête en lien avec le CSE et dans le même temps, prendre toutes les mesures immédiates propres à protéger le plaignant. Les coordonnées du référent national et du référent désigné par le CSE seront affichées dans les établissements. Par ailleurs, les parties réaffirment que respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment le recrutement, l’emploi, la formation ou la promotion professionnelle des collaborateurs, est un des leviers essentiels permettant d’accompagner l’égalité professionnelle.
Indicateurs :
Nombre de signalements déclarés auprès de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et auprès du référent et suites données à ces signalements par le CSE,
Nombre d’enquêtes réalisées,
Nombre de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes formés.
Article 9 – Principes généraux
Les parties conviennent d’avoir recours à des indicateurs généraux par établissement, au 31/12 de chaque année :
Nombre de femmes et d’hommes,
Nombre de salariés à temps complet ou à temps partiel et par sexe : faire la distinction entre les temps partiels imposés (temps partiels proposés dès l’embauche, en excluant le personnel médical et paramédical à temps partiel) et choisis (salariés ayant réduit leur temps de travail après l’embauche et le personnel médical et paramédical recruté à temps partiel).
Nombre de salariés par statut (cadre, non cadre) et par sexe,
Nombre de salariés par type de contrat et par sexe,
Nombre de salariés de jour et de nuit et par sexe.
Les indicateurs seront inscrits annuellement dans le document unique de consultation du Comité social et économique (CSE) et envoyés à la commission égalité femmes hommes du CSEC ainsi qu’aux délégués syndicaux centraux.
Article 10 – Durée de l’accord et modalité de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il est conclu sous réserve de son agrément ministériel et entrera en vigueur le lendemain de la décision d’agrément. Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision, en tout ou partie, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de 3 mois suivant réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant modificatif.
En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les présentes dispositions. Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, conformément aux dispositions du Code du travail, il ne peut pas être dénoncé unilatéralement avant son terme.
Article 11 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Une version papier est également communiquée au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Fondation et non signataires de celui-ci. Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite à destination des différentes directions pour communication au personnel.
A Paris, le 20 novembre 2024 Fait en 8 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
Annexes :
Annexe 1 : Liste des indicateurs retenus
ANNEXE 1 : LISTE DES INDICATEURS RETENUS
Indicateurs généraux (indicateurs calculés par établissement au 31/12 chaque année) :
Nombre de femmes et d’hommes,
Nombre de salariés à temps complet ou à temps partiel et par sexe : faire la distinction entre les temps partiels imposés (temps partiels proposés dès l’embauche, en excluant le personnel médical et paramédical à temps partiel) et choisis (salariés ayant réduit leur temps de travail après l’embauche et le personnel médical et paramédical recruté à temps partiel),
Nombre de salariés par statut (cadre, non cadre) et par sexe,
Nombre de salariés par type de contrat et par sexe,
Nombre de salariés de jour et de nuit et par sexe.
Embauche et mobilité :
Nombre d’embauches par famille professionnelle, par sexe et par type de contrat,
Nombre de mutations par sexe.
Formation :
Nombre de femmes et d’hommes formés par catégorie socio-professionnelle,
Nombre moyen d’heures de formation par sexe,
Nombre de formations diplômantes par sexe.
Promotions et rémunérations :
Nombre de promotions par sexe,
Salaire moyen des femmes et des hommes par catégorie professionnelle,
Sore de l’index égalité femmes/hommes,
Comparatif des rémunérations par sexe (salaire fixe et éléments variables).
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Nombre de passages à temps plein ou partiel, par sexe,
Nombre d’entretiens professionnels,
Nombre de salariés absents durant plus de 3 mois en indiquant le motif de l’absence.
Lutte contre les agissements sexistes :
Nombre de signalements déclarés auprès de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et auprès du référent et suites données à ces signalements par le CSE,
Nombre d’enquêtes réalisées,
Nombre de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes formés.
