La Fondation des Amis de l’Atelier, sise 59 boulevard de Strasbourg – 75010 PARIS, numéro SIREN 530 342 740, code APE 8720, représentée par ci-après désignée «
la Fondation »
D’UNE PART ET :
Les Organisations syndicales représentatives :
CFDT Santé Sociaux
CFTC
CGT Santé Sociaux
SUD Santé Sociaux Solidaires
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble dénommées « les Parties » Il a été conclu le présent accord d’entreprise.
PRÉAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle, depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule, que « la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et du Citoyen, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958, relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession, et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne, posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). Au niveau national, diverses Lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail, qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération, d’évolution de carrière et en matière de formation. Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes. Bien que la Fondation des Amis de l’Atelier présente un Index Egalité Hommes-Femmes de 99% au 31/12/2024, les parties signataires ont décidé de maintenir leurs efforts afin d’agir sur les causes qui pourraient engendrer des inégalités de traitement. Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à éviter les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de la Fondation au travers des thèmes suivants :
Accès à l’emploi et la formation ;
Promotion professionnelle ;
Egalité des rémunérations ;
Conciliation de la vie privée et la vie professionnelle ;
Lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et les discriminations de genre.
Les parties conviennent que cet accord, qui fait suite et s’inscrit dans la poursuite des dispositions du précédent, est applicable pour une durée de 3 ans.
TITRE 1 : ACCÈS À L’EMPLOI ET LA FORMATION
Constat au sein de la Fondation des Amis de l’Atelier : L’analyse des données sociales issues de la Base de Données Unique Économique, Sociale et Environnementale au 31 décembre 2024, fait ressortir que
les femmes représentent 77,05 % de l’effectif total et les hommes 22,95 %. Ce chiffre est en constante évolution. Ainsi, au 31 décembre 2023, les femmes représentaient 75,78 % des effectifs et 76,11 % au 31 décembre 2022.
Une analyse plus fine fait ressortir la répartition suivante selon les catégories :
Pour la catégorie « Non-cadre », les femmes sont au nombre de 1 786 soit 77,26 % de l’effectif « Non cadre » au 31 décembre 2024 ;
Pour la catégorie « Cadre », les femmes sont au nombre de 196 et représentent 75,38 % de l’effectif « Cadre » au 31 décembre 2024 ;
Au sein des cadres de direction (directeurs et directeurs-adjoints), les femmes représentent 72,73 % de cet effectif au 31 décembre 2024.
La poursuite d’un objectif de mixité au sein des différentes catégories d’emploi doit tenir compte de la réalité du marché de l’emploi du secteur médico-social, souvent pénurique, indépendamment du sexe et de l’emploi concerné. Aussi, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de veiller à garantir le principe de l’égalité de traitement, quelque soit le sexe ou le genre concerné, dans les différentes étapes de la vie professionnelles. Ainsi, les parties conviennent des mesures suivantes :
Chapitre 1 : L’accès à l’emploi
A / Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la Fondation s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou encore à une terminologie susceptible d’être discriminante. La Fondation s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
B / Mixité des recrutements des personnels employés
Pour tendre vers plus de mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la Fondation incitera les directions d’établissements à veiller lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femmes/hommes reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.
C / Recrutement des cadres
Pour rappel, au 31 décembre 2024, la proportion de femmes dans l’encadrement était de 75,38 % et, au sein des cadres de direction (directeurs et directeurs-adjoints), de 72,73 %, soit un ratio en cohérence avec la répartition des effectifs. Les signataires du présent accord rappellent l’importance de veiller, autant que possible, à la mixité des équipes de direction.
Indicateurs chiffrés :
Taux d’embauche par sexe et catégorie socio-professionnelle ;
Répartition des CDD et CDI par sexe et catégorie socio-professionnelle ;
Répartition des contrats à temps complet et temps partiel par sexe et catégorie socio-professionnelle ;
Taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet par sexe et catégorie socio-professionnelle.
Chapitre 2 : L’accès à la formation
Constat au sein de la Fondation des Amis de l’Atelier :
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. C’est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Fondation applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. A ce titre, parmi les personnes formées, 79,63% sont des femmes et 20,37% sont des hommes, ce qui est en cohérence avec la structure générale des effectifs. La Fondation garantit ainsi l’égalité d’accès à la formation professionnelle, que ce soit dans le cadre du Plan de Développement des Compétences ou dans les démarches individuelles telles que, notamment, le Congé Bilan de Compétences, le Projet de Transition Professionnelle (PTP), le Congé de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)...
Engagement
Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés absents pour congé familial d’une durée supérieure à 12 mois, ces derniers sont prioritaires pour les actions de formation prévues l’année suivante.
Indicateurs chiffrés :
Le nombre d’heures de formation par sexe et catégorie socio-professionnelle ;
Le nombre de salarié formé par sexe et catégorie socio-professionnelle ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’un PTP, d’une VAE ou d’un Bilan de Compétences par sexe et catégorie socio-professionnelle ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant une absence pour congé familial d’une durée supérieure à 12 mois.
Chapitre 3 : L’accès à l’alternance
L’alternance permet d’attirer de nouveaux talents, de sécuriser les recrutements, de favoriser la fidélisation des professionnels et par conséquent de valoriser l’attractivité des métiers de la Fondation. Dans cette optique, la Fondation propose des contrats en alternance : Contrat de professionnalisation et Contrat d’apprentissage aux jeunes et demandeurs d’emploi éligibles à ce type de dispositifs. Au 31 décembre 2024, 85% des salariés en alternance étaient des femmes et 15% des hommes.
En outre, afin de renforcer l’accès aux contrats d’apprentissage pour tous, la Fondation a créé le 1er juillet 2024, le CFA « Égalité », un Centre de Formation d’Apprentis innovant qui recrute et propose des contrats d’apprentissage à des jeunes de 18 à 29 ans pour occuper des postes clés dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap. Ce type de contrat permet aux apprentis de développer leurs compétences en apprenant un nouveau métier grâce à une formation théorique et pratique menant à des diplômes reconnus du secteur médico-social. Depuis, sa création, le CFA Égalité accompagne 80,45% de femmes et 19,54% d’hommes.
Indicateurs chiffrés :
Taux d’embauche en alternance, par type de contrat, sexe et catégorie socio-professionnelle ;
La répartition des contrats d’apprentissage et de professionnalisation par sexe et catégorie socio-professionnelle.
TITRE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la Fondation. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. La Fondation s’est engagée à suivre et à accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs. Il s’agit d’un système d’accompagnement personnalisé, visant à faciliter l’évolution interne et professionnelle. Il se décline, notamment avec :
L’entretien professionnel (EP) : Il a pour objectif de faire au minimum tous les deux ans, avec le salarié, un point à date de son parcours professionnel, de sa situation dans son poste et d’envisager avec lui ses souhaits d’évolution professionnelle et les moyens associés, notamment en termes de formation.
L’entretien annuel d’évaluation (EAE) : Il constitue une rencontre privilégiée, chaque année, entre chaque salarié et sa hiérarchie. Au cours de cet entretien, sont abordés, notamment, les motivations du salarié, les objectifs fixés, les projets professionnels et les formations souhaitées.
La période d’immersion : Ce dispositif permet aux salariés, qui ont un projet de mobilité et/ou d’évolution professionnelle, de découvrir un autre métier ou un autre type d’établissement. Ceci se fait après accord de la direction de l’établissement du demandeur, et s’envisage avec celle de l’établissement d’accueil.
La formation professionnelle : Le salarié peut exprimer ses souhaits de formation à tout moment et notamment lors de son entretien annuel d’évaluation ou à l’occasion de son entretien professionnel, en vue d’un éventuel projet professionnel.
De plus, une communication est faite sur les différents dispositifs de formation (Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Projet de Transition Professionnelle (PTP), Bilan de Compétences, etc.) notamment via des plaquettes d’information élaborées par la DRH.
La Campagne interne d’accès aux formations diplômantes : Pour faire face aux difficultés de recrutement via la promotion interne, tout en valorisant les compétences internes, la Fondation propose une campagne interne d’accès aux formations diplômantes du secteur médico-social prévoyant le financement de projets de formation diplômants et l’accès à un poste de niveau de qualification supérieure après obtention du diplôme. Depuis la création de cette campagne en 2021, 85,59% de femmes et 14,41% d’hommes ont été accompagnés par la DRH.
Enfin, et afin de favoriser la mobilité interne, les
offres d’emplois disponibles sont affichées dans les établissements et services. Elles sont de plus accessibles à tous sur le site internet de la Fondation et prochainement via le logiciel « Talentia ».
Indicateurs chiffrés :
100% des salariés ont reçu les plaquettes d’information sur les dispositifs de formation et d’accompagnement à l’évolution professionnelle ;
La répartition des promotions, par catégorie et par sexe ;
La répartition des EAE et EP par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié du financement de leur projet d’évolution professionnelle et/ou d’une mobilité interne par sexe et catégorie socio-professionnelle, à l’issue de leur participation à la campagne interne d’accès aux formations diplômantes.
TITRE 3 : ÉGALITÉ DES RÉMUNÉRATIONS
Chapitre 1 : Garantir un niveau de rémunération équivalent
L’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les grilles conventionnelles, garantissant une stricte égalité de traitement entre les hommes et les femmes à profil équivalent en termes d’emploi, de formation et d’expérience équivalents, au sens conventionnel. En matière de rémunération, les établissements sont financés par des fonds publics sur les minima conventionnels. En ce qui concerne les données issues de l’index égalité, en matière d’écart de rémunération, la Fondation a obtenu un résultat de 39/40 qui confirme l’équité de traitement en la matière.
Indicateurs chiffrés : maintien de l’index égalité hommes-femmes
Chapitre 2 : Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel »
Dans certains métiers ou fonctions, la réduction des écarts salariaux peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi. Au 31 décembre 2024, les salariés à temps partiels représentaient 8,6% de l’effectif total avec 80,79% de femmes. Parmi ces salariés presque 40% ont un temps de travail de 0,8 ETP ou plus et plus de 83% travaillent au-delà d’un mi-temps. La famille d’emploi médical et paramédical représente 45,14% de l’effectif des salariés à temps partiel dont plus de 25% sont des cadres médicaux (médecins) ou paramédicaux (psychologues). Il convient de favoriser un passage à temps complet, pour les salariés qui le souhaitent et selon les disponibilités des postes à temps complet. Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage des postes disponibles, accessible à tous, est réalisé dans les établissements, afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés. Cette liste est également disponible sur le site internet de la Fondation. Par ailleurs, le sujet du travail à temps partiel sera également abordé dans le cadre des entretiens professionnels.
Indicateurs chiffrés : répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes.
TITRE 4 : CONCILIATION DE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Chapitre 1 : Faciliter la parentalité
Aux termes du présent accord, la Fondation s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. Dans un souci d’amélioration de leurs conditions de travail, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de la durée contractuelle de travail de 10 %, à compter du troisième mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire, en application de l’article 20.10 de la Convention Collective du 15 mars 1966. La Fondation a également mis en place d’autres mesures ayant pour objectif de faciliter la parentalité, via un accord d’entreprise dit « d’attractivité », en date du 24 septembre 2024. Cet accord prévoit notamment :
L’augmentation du nombre de jours de congés pour enfant malade ;
La prise en compte comme temps de travail du temps attribué aux salariées tirant leur lait.
Par ailleurs, les parties rappellent l’existence des mesures suivantes qu’il convient de valoriser :
A / Accompagnement par une Assistante Sociale
La Fondation met à disposition des salariés qui le souhaitent, une assistante sociale, disponible pour les accompagner, notamment sur la thématique de la parentalité.
B / Mise en place d’un entretien de prévention pour les femmes enceintes
Au sein de la Fondation, pour certaines fonctions et selon le type d’établissement, les conditions de travail liées à l’accompagnement des personnes en situation de handicap peuvent nécessiter un accompagnement spécifique pour les femmes enceintes au travers d’un entretien de prévention.
Cet entretien concernera les femmes enceintes, dont le poste de travail ou les conditions de travail impliquent l’une des contraintes suivantes : station debout prolongée, ports de charges lourdes, travail de nuit, expositions aux agents biologiques, déplacements professionnels fréquents, risques physiques liés à l’accompagnement.
Cet entretien sera l’occasion d’échanger sur les éventuels aménagements de poste ou les changements d’affectation à envisager. En fonction de l’importance des aménagements, l’avis du médecin du travail pourra être sollicité. La Fondation s’engage à faciliter la mise en œuvre des mesures d’aménagement.
C / Mise en place d’un entretien de retour de congé maternité/paternité/adoption ou congé parental
Pour optimiser le retour dans leur établissement, à l’issue d’un congé de maternité/paternité, d’adoption ou parental d’éducation, la Fondation s’engage à ce qu’un entretien soit proposé à la personne concernée. Fixé au moins 15 jours avant le retour de congé du salarié en fonction des disponibilités des deux parties, cet entretien permettra de discuter de l’actualité de l’établissement, des éventuels changements opérés depuis le départ en congé, ainsi que des éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise du travail.
D / Maintien des droits liés à l’ancienneté lors de l’absence pour congé parental d’éducation
Les périodes d’absences pour congé parental d’éducation sont légalement comptabilisées à hauteur de la moitié de la durée du congé pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. La Fondation s’engage à ignorer le congé parental d’éducation dans le calcul des dates de changement d’échelon des salariés afin de ne pas freiner leur progression salariale.
E / Accompagner et favoriser la connaissance et l’exercice des droits liés à la parentalité
La Fondation s’engage à créer et diffuser un guide sur la parentalité avec le détail des dispositifs légaux, conventionnels et les mesures prévues par la Fondation dans les accords collectifs. Le guide sera mis à disposition des salariés sur la base documentaire commune accessible à tous.
Indicateurs chiffrés : 100% des salariés ont reçu le guide de la parentalité ;
Chapitre 2 : Faciliter l’équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, ainsi que la mobilité géographique, l’accord d’entreprise dit « d’attractivité », en date du 24 septembre 2024, accorde les mesures suivantes :
Augmentation du nombre de jours de congés d’ancienneté ;
Création d’un congé de déménagement.
En complément de ces mesures, les parties conviennent des mesures nouvelles suivantes :
A / Mise en place d’une autorisation d’absence spécifique pour les salariées atteintes d’endométriose
Soucieuse du bien-être au travail des femmes en lien avec leur santé, la Fondation souhaite mettre en place des autorisations d’absence spécifiques afin de répondre aux besoins des femmes atteintes d’endométriose. Ces autorisations d’absence sont conditionnées à l’information préalable de l’employeur, par la remise d’un justificatif médical fourni par le médecin traitant ou le médecin du travail, attestant d’une endométriose médicalement diagnostiquée. Un seul justificatif du diagnostic d’endométriose sera nécessaire, pour la durée de l’accord, pour justifier la première demande ainsi que les suivantes. Les salariées pourront alors bénéficier d’une autorisation d’absence jusqu’à 8 jours par année civile. Il est précisé que ces autorisations d’absence sont non déductibles des congés payés et n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Les jours d’autorisation d’absence sont non reportables d’une année sur l’autre et non indemnisables s’ils ne sont pas utilisés.
B / Lutte contre les violences conjugales
La Fondation affirme son engagement à lutter contre toute forme de violences domestiques, notamment envers les femmes. Il est rappelé que l’assistante sociale ainsi que les médecins du travail sont à l’écoute de chaque salarié sur ces situations et demeurent les interlocuteurs privilégiés. Ils peuvent accompagner les personnes concernées en matière de formalités administratives, orienter vers des associations spécialisées ou proposer des logements d’urgence. Les salarié(e)s se trouvant dans ces situations et en informant la Direction pourront solliciter des absences selon leurs compteurs disponibles. La Direction devra faciliter ces absences par tout moyen à sa disposition, y compris par des aménagements d'horaires.
La lutte contre les violences conjugales fera l’objet d’une information/sensibilisation de la Fondation qui sera intégrée au dispositif développé ci-après (titre 5 – Lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et les discriminations de genre)
Indicateurs chiffrés : nombre d’actions de sensibilisation et d’information mises en œuvre sur la durée de l’accord.
TITRE 5 : LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES DISCRIMINATIONS DE GENRE
Au sein de la Fondation, des référents harcèlement (l’un nommé par le CSE Central, l’autre appartenant à la direction des ressources humaines) ont été désignés au sein de la Fondation. Leur rôle est de mettre en place des mesures de prévention et de traiter les plaintes pour harcèlement sexuel, moral ou agissements sexistes. Dans ce cadre, les référents harcèlement peuvent être amenés à mettre en œuvre, si nécessaire, une enquête neutre et fondée sur des éléments objectifs et factuels. Une communication est affichée au sein des établissements, afin d’informer les salariés de la mise en place de référents harcèlement et de diffuser leurs coordonnées. La fondation s’engage à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime comme, par exemple, la mise en place d’un soutien psychologique pris en charge par la Fondation. Les parties signataires s’accordent également sur la nécessité de mettre en place des actions sur les stéréotypes qui affectent femmes et hommes en milieu professionnel, stéréotypes qui ne favorisent pas la mixité professionnelle.
Engagement
Une vigilance particulière sera apportée aux différents supports de communication émanant de la fondation visant à valoriser l’équilibre hommes-femmes en direction du public et des différents interlocuteurs. Par ailleurs, des actions d’information/sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle seront engagées dans le cadre d’un travail coconstruit avec les organisations syndicales et pourront être assurées par un organisme dédié. Au-delà de ces temps de sensibilisation, des communications régulières seront faites ensuite auprès des salariés.
Indicateurs chiffrés : nombre d’actions de sensibilisation et communication mises en place sur la durée de l’accord, nombre de salariés ayant suivi une action.
TITRE 6 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR NOS ENGAGEMENTS
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des directions d’établissement et de pôle, directement impliquées dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle des salarié(e)s de la Fondation.
Par ailleurs, cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous par le biais d’un affichage et sera également accessible sur la base documentaire commune.
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Chapitre 1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er juin 2026. En cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Chapitre 2 : Commission de suivi
Les parties décident de se réunir au plus tard dans l’année suivant la date de signature du présent accord pour faire un point sur son application. La commission de suivi, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire ou ayant adhéré au présent accord et de la Direction, est chargée :
de veiller à une bonne application de l’accord ;
de régler d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère année d’application de l’accord.
À l’issue de la première année, la commission pourra se réunir en cas de besoin et pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, au plus tard dans les deux mois de la demande de la réunion.
Chapitre 3 : Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique moyennant un préavis de 1 mois. En cas de demande de révision émanant d'une partie habilitée en application de l'article L. 2261-7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Chapitre 4 : Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Fondation, en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion et en un exemplaire déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords », accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
