ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE HOMME-FEMME ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
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2024-2027
FONDATION FALRET
SOMMAIRETable des matières
PARTIE SIGNATAIRE3
PREAMBULE4
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES5 ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION ………………………………………………………………………………….……..5 ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE …………………………………………………………………………………………………………5 ARTICLE 3 : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D'ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES……………………………………….…………..……………….......5 THEME 1 : Recrutement……………………………………………………………………………………………………………………………..5 THEME 2 : Promotion professionnelle…………….………………………………………………………………………………….………6 THEME 3 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale………………. .6 1. Congé maternité, d’accueil à l’enfant, d’adoption ou parental………………………………………………………….6 2. Aménagement des conditions de travail des salariées enceintes………………………………………………………7 3. Prise en compte des responsabilités familiales………………………………………………………………………………….7
a. Autorisation d’absence………………………………………………………………………………………………………..7
b. Allongement du congé paternité…………………………………………………………………………………………7 4. Informations aux salariés futurs parents …………………………………………………………………………….……………8 5. Travail à temps partiel………………………………………………………………………………………………………………………8 THEME 4 : Formation professionnelle continue…………………………………………………………………….……….……… ….9 THEME 5 : Rémunération effective……………………………………………………………………………………………….……………9 THEME 6 : Planning……………………………………………………………………………………………………………….………………… 10 THEME 7 : Prise en compte des responsabilités familiales particulières………………………………………………….. 10 1. Proches aidants……………………………………………………………………………………………………………………….……..10 2. Organisation des réunions………………………………………………………………………………………………………………10 TITRE 2 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL11 THEME 1 : Développement et communication…………………………………………………………………………………………11 THEME 2 : Conditions de travail……………………………………………………………………………………………………………….12 THEME 3 : Qualité des relations sociales du travail – sens du travail…………………………………..…………………...12 THEME 4 : Soutien aux professionnels……………………………………………………………………..……………………………...12 1. Semaine de la QVCT…………………………………………………………………..………………………………………………….. 12 2. Stimulus Care Services…..…………………………………………………………….………………………………………………….13 3. Livret Social…………………………………………………………………………………………………………………………………….13 4. Santé mentale des salariés…………………………………………………………………………………..…………………………13 5. Politique Handicap………………………………………………………………………………………………………..………………..14 6. Référente Harcèlement…………………………………………………………………………………………………….…………….14 THEME 6 : Droit à la déconnexion …………………………………………...………………………………………………………….…..15
TITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD………………………………………………………………………………………………………16
PARTIES SIGNATAIRES
Entre les soussignés :
LA FONDATION FALRET, reconnue d’utilité publique par décret du 22 février 2023 dont le siège est situé 50, rue du Théâtre – 75015 PARIS.
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, par délégation de XXX, Directrice Générale.
ET
Les Organisations Syndicales :
- CGT Santé et Action sociale représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale ; - Force Ouvrière représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical ; - Sud Santé Sociaux représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale ;
PREAMBULE
La Fondation Falret s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la Fondation convient de mettre en place des actions concrètes :
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Garantie de l'égalité salariale hommes-femmes
Evolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la Fondation. A cet effet, un bilan spécifique de la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année (index).
Ces 3 derniers années ont permis d’affiner cet accord. En effet, le secteur social et médico-social associatif connait à l’heure actuelle des transformations profondes et doit relever de multiples défis : pénurie des métiers, attractivité et fidéliser des salariés, des problématiques des publics accueillis, accroissement des besoins, reconfiguration des structures, offres de service, démarche qualité etc… Notre Fondation s’inscrit pleinement dans cette réalité.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
La Fondation Falret souhaite marquer son attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord d'entreprise s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5 et R. 2242- 2 du Code du travail. L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation Falret et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre. Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements et services, actuels ou futurs, de la Fondation Falret.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Fondation s'est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2023, ainsi que l'index égalité homme/femme.
ARTICLE 3. OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D'ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
En vue de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d'égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les cinq domaines suivants :
Recrutement
Promotion professionnelle, reconversion
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Formation professionnelle continue
Rémunération effective
THEME 1 : Recrutement
La Fondation est attentive à la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définitions de poste ne soit discriminante à l’égard du sexe. La Fondation affirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
Conformément à la loi Egalité et citoyenneté du 27 janvier 2017, La Fondation s’engage à sécuriser la pratique des professionnels notamment, en charge du recrutement (chef de service, Directeurs, RH), en faisant suivre à ces derniers une formation obligatoire à la « non-discrimination à l’embauche ».
Indicateurs de suivi : Nombre d’encadrants formés à l’issue des 3 ans de l’accord
THEME 2 : Promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la Fondation, celle-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales : - Accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle, quel qu'en soit le niveau de responsabilités. - Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils doivent être fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Objectif
La Fondation s'engage à garantir l'équité en termes de promotion professionnelle. Dans ce cadre, elle s'engage à se baser uniquement sur des notions objectives (compétence, de savoir-faire et de diplômes).
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).
THEME 3 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
1. Congé maternité, d'accueil à l'enfant, d'adoption ou parental
La Fondation s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé d'accueil à l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Objectif
La Fondation prévoit les mesures suivantes : - Dès le retour du/ de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais. - Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de la Fondation, besoins de formation ou de mobilité... - Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus d'un an, les services sont invités à développer la pratique des entretiens.
Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire, elle peut faire l'objet d'une période de formation. La Fondation anticipe les retours vers l'activité professionnelle et prévoit les modalités d'accompagnement de ces retours.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretien de retour pour congé maternité, parental, paternité
Nombre de jours d'accueil à l'enfant pris dans l'année
2. Aménagement des conditions de travail des salariées enceintes
Afin d'organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, la Fondation prévoit la consultation de la salariée enceinte pour l'aménagement de ses horaires tel que prévu par les conventions 51 et 66.
Indicateur de suivi :
- L’encadrant doit rappeler aux salariées concernées les dispositions conventionnelles prévues (Note de service, diffusion à la salariée enceinte…) De plus, la Fondation prévoit également l'adaptation des postes exposés à la pénibilité pour les salariées enceintes en identifiant les actions visant à réduire les situations de pénibilité.
3. Prise en compte des responsabilités familiales
a) Autorisation d'absence En plus des 3 autorisations d'absence rémunérées aux examens médicaux pour la salariée enceinte, la Fondation accorde aux conjoint(es) une autorisation d'absence rémunérée pour assister à 3 rendez-vous liés à la grossesse de leurs conjointes (échographies, examens médicaux, séance de préparation à l'accouchement, etc.), sous réserve de respect d'un délai de prévenance de 2 semaines précédant le rendez-vous et de présentation d'un justificatif dans les 2 semaines suivant le rendez-vous.
b) Allongement du congé paternité Depuis le 1er juillet 2021, la loi a allongé la durée du congé paternité. La Fondation s’est engagée à accorder 30 jours (descriptif ci-dessous) de congé parental au second parent sans distinction de sexe ou de statut.
5 jours (ouvrables) 25 jours (calendaires)
A prendre à partir du jour de la naissance de l'enfant
A prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant
Possibilité de les prendre de façon fractionnée A charge de l'employeur Indemnisé par la Sécurité Sociale
La Fondation applique la subrogation pendant le congé de paternité et à maintenir le salaire à 100 % pendant cette période de 30 jours (conformément au tableau ci-dessus).
Ainsi la Fondation percevra directement les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale et maintiendra la rémunération du salarié. Ce dispositif permettra d'accueillir un enfant et ancrer des habitudes familiales équilibrées et équitables, quel que soit son sexe et son statut, les modèles de famille sont aussi variés que riches et divers.
Indicateur de suivi : nombre de jours pris évènements exceptionnels
4. Informations aux salariés futurs parents
La Fondation s'engage à élaborer un guide de la parentalité à l'attention des salariés futurs parents. Ce guide aura pour objectif de rappeler les dispositions en vigueur sur le thème de la parentalité afin que les salariés concernés puissent connaître leurs droits, les démarches à accomplir pour en bénéficier, les éventuelles aides publiques auxquelles ils peuvent prétendre et les astuces leur permettant de mieux concilier la vie familiale avec la vie professionnelle. Thèmes à aborder :
Aménagement du temps de travail
Les différents types de conges (maternité, accueil de l’enfant, adoption, allaitement…) et leur durée
Adaptation des postes exposés à la pénibilité
Délai pour demander un congé parental ou paternité
Absences autorisées
Entretien avant les départs en congés et au retour
Les organismes sociaux : mutuelle, prévoyance…
Indicateur de suivi : Mise en place 4e trimestre 2024 – 1er trimestre 2025 avec communication à l’ensemble des salariés et mise à disposition du guide accessible à tous.
5. Travail à « temps partiel »
Le travail à temps partiel peut un moyen pour le salarié de concilier vie professionnelle-vie personnelle. Toutefois, cette organisation de travail ne doit pas être perçue comme un frein dans l’évolution professionnelle.
Les salariés qui le souhaitent peuvent formuler une demande de travail à temps partiel. Leur demande sera examinée avec un double objectif : permettre la conciliation vie professionnelle-familiale et répondre aux exigences de l’organisation du travail dans la Fondation.
THEME 4 : Formation professionnelle continue
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier à tous salariés, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.
Objectifs
La Fondation s'engage à maintenir et à développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilités. La Fondation garantie l'égalité d'accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes, quel que soit le type de formation, la durée de la formation. La Fondation facilite l'accès à tous les salariés, quel que soit leurs sexes, à un poste ouvert relevant des compétences acquises grâces aux formations dispensées.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié et par sexe
THEME 5 : Rémunération effective
La Fondation rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Elle s'engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'élaboration des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.
La Fondation rappelle le principe selon lequel dans son rôle d'employeur, elle est tenue d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes en application de la convention collective.
Objectifs : Assurer une application stricte de la convention collective en matière de reprise d'ancienneté, d'expérience professionnelle pour les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi : Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
THEME 6 - Planning
La Fondation s'engage, afin de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, et sauf impossibilité majeure, à remettre les plannings au moins 15 jours avant leur mise en œuvre.
THEME 7 - Prises en compte des responsabilités familiales particulières
Il est demandé aux directions d'établissement de prendre en compte certaines responsabilités familiales particulières (parent isolé, personne à charge en situation de handicap, vieillissante ou en fin de vie) pour la prise des congés et des récupérations.
1. Proches aidants
Tout un chacun peut devenir proche aidant d’un enfant, d’un conjoint(e), d’un parent. Les femmes sont trois fois plus impliquées dans l’aide à leurs proches que les hommes. Ainsi, les salariés aidants peuvent se retrouver en rupture avec leur activité professionnelle, trop occupés et investis par les problèmes de leurs proches dépendants. Ils doivent souvent diminuer, cesser ou modifier leur activité professionnelle. Ils perdent leurs droits (congés, retraite, chômage…) ainsi que des possibilités de promotion ou d’évolution de carrière.
Indicateur de suivi : Dispositifs Don du Jours : nombre de jours donnés, et posés
2. Organisation des réunions
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, la Fondation s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.
Ces bonnes pratiques consisteront à préciser notamment :
Que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail sauf cas très exceptionnels ;
La planification des réunions doit également prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.
Objectif : Poursuivre la démarche de conciliation vie professionnelle-vie personnelle. La Fondation s’engage à ne pas tenir de réunions après 17h.
TITRE 2 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Les actions de QVCT doivent permettre d’interroger l’organisation et le contenu du travail. Elles concourent tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la performance globale des établissements et services.
THEME 1 : Développement et communication institutionnelle
La communication descendante
Afin de comprendre les orientations et les projets de l'établissement, il existe divers canaux de diffusion des informations de la direction des établissements vers les salariés :
Le comité de direction deux fois par an
Les réunions des cadres intermédiaires deux fois par an
Les réunions de service, les procédures-protocoles d’applications
Les notes de service
Les notes et mails d'information
Le réseau social Talkspirit
Une attention sera portée à la communication institutionnelle par le biais de note de service et la diffusion des documents du service afin d'assurer une diffusion et une appropriation des projets d'établissement auprès des salariés. Il est important d'associer l'ensemble des salariés autour du projet d'établissement afin de renforcer l'adhésion des équipes à ce dernier. Une attention particulière sera également portée à l'organisation de réunions transverses inter établissements. Ces échanges permettront à ce que les salariés des différents établissements se rencontrent et échangent sur leurs pratiques. Ces rencontres permettront également une meilleure connaissance des différents métiers de la Fondation. Enfin, ces liens inter établissements sont essentiels au renforcement des liens entre les services.
Le développement de la communication
Chaque professionnel concourt à la réussite des projets d'établissement et peut, par ses idées et/ou ses initiatives proposer des actions et les transmettre. Les réunions de service doivent être le lieu d'une expression libre et participative où chacun puisse s'exprimer sur l'organisation du travail.
THEME 2 : Conditions de travail
Le CSE-CSCCT contribue à la prévention et à la protection de la santé ainsi qu'à la sécurité des salariés dans l'entreprise. Il participe à l'amélioration de leurs conditions de travail et veille au respect, par l'employeur, de ses obligations légales. Des liens étroits seront développés avec la médecine du travail et le CSE-CSSCT pour développer une politique d'amélioration des conditions de travail.
THEME 3 : Qualité des relations sociales du travail – sens du travail et reconnaissance professionnelle
Une session d'intégration est organisée pour tous les nouveaux salariés afin de leur permettre une meilleure intégration au sein de la Fondation. Son objectif est de donner une connaissance de la Fondation et de sensibiliser l'intégralité des nouveaux salariés aux troubles psychiques.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié des Journées Intégration
THEME 4 : Soutien aux professionnels
En matière d'accompagnement des salariés, la Fondation poursuit ses actions de préventions auprès salariés. Dans ce cadre, de nombreux dispositifs ont déjà été mis en place ces dernières années. Néanmoins, et même si des mesures existent déjà, des actions restent encore à développer dans certaines thématiques, comme la santé mentale de salariés, le droit à la déconnexion, la conciliation vie privée/vie professionnelle… Il est rappelé que les services de préventions santé au travail peuvent recevoir les salariés qui en exprimeraient le besoin.
1. Semaine de la QVCT
Depuis 2023, la Fondation s’inscrit dans la démarche de la semaine de la QVCT (qui se tient en juin de chaque année).
Il s’agit de mettre à l’honneur le sujet de la QVCT (une thématique différent chaque année) auprès des salariés sous forme de guide de bonnes pratiques, sensibilisation, prévention…
Indicateur de suivi : Poursuivre annuellement la semaine de la QVCT
2. Stimulus Care Services
La Fondation poursuit son partenariat mis en place depuis 2020 avec la ligne Stimulus Care Services. Programme complet d'assistance aux salariés, destiné à mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, en terme psychologique et social (totalement gratuit, anonyme et accessible 7J/7 et 24/24)
Indicateur de suivi : Nombre d'appelants et nombre d'entretiens réalisés
3. Livret Social
Réelle volonté de la Fondation de faciliter l’accès aux différents services sociaux proposés par ces partenaires sociaux (Action Logement, Aésio Mutuelle, Malakoff Humanis, Prévoyance Chorum …), le 1er livret social de la Fondation est paru juillet 2024. Ce livret présente les services et aides dont les salariés peuvent bénéficier (aide financière, aide au logement, aide social, aide aux soins...)
Indicateurs de suivi : Campagne de communication au travers de mails d’informations sur les différents dispositifs et actualisation annuelle du livret social
4. Santé mentale des salariés
La Fondation a proposé à l’ensemble de son personnel encadrant de poursuivre un parcours de formation orienté vers la santé mentale des salariés « Préserver la santé des salariés ». Cette formation a permis de mettre en évidence plusieurs actions qui, dans la mesure du possible, seront mises en place pour répondre aux besoins des salariés. Elle s’inscrit également dans une démarche de qualité de vie au travail. Parmi ces actions, le co-développement a émergé pour poursuivre les efforts d’accompagnement des équipes managériales.
Cette méthode de partage et de coopération a vocation à clarifier des situations concrètes rencontrées au travail et à faire émerger des solutions. Dès la fin d’année 2024, des formations de co-développement seront prévues.
Dans la continuité de l’accompagnement des équipes, une action globale orientée autour de la santé mentale des salariés, en y intégrant des items dans l’entretien annuel et/ou d’évaluation sera réalisé Ces items donneront lieu à un échange durant cet entretien entre le salarié et son encadrant, afin de prendre en compte les besoins, ressentis du salarié et pour l’encadrant de détecter les éventuelles fragilités et de proposer un accompagnement adapté, le cas échéant.
Indicateur de suivi :
Refonte de l’entretien annuel/évaluation
Nombre d’encadrants formés au co-développement
5. Politique Handicap
La politique handicap de la Fondation s’inscrit depuis plusieurs années comme un levier de pédagogie, de diversité et de transformation. Elle privilégie en effet l’adaptation du poste, et de l’équipe, à la personne et à son handicap ; elle s’attache aussi à créer un environnement sécurisant et favorable à la santé mentale de l’ensemble des salariés pour atteindre le plein potentiel de chacun et favoriser l’inclusion. Des actions seront régulièrement menées par la référente handicap : accompagnement des directions à l’adaptation des postes aux salariés en situation de handicap, écoute et conseils des salariés souhaitant bénéficier d’un aménagement de poste, mise en place d’actions de sensibilisation dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), poursuite des DuoDay pour l’accueil sur une journée de stage découverte, matinales RH…
6. Référent harcèlement
Au sein de la Fondation, une référente nommée. Son rôle étant de sensibiliser le personnel de la Fondation sur les questions de harcèlement et de mettre en œuvre les procédures visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement. Des actions de sensibilisation auprès des encadrants et salariés seront menées : affichage, …
Indicateur de suivi :
Nombre d’enquêtes réalisées
Nombre d’actions/mesures mises en place
THEME 5 : Droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de L'information et de la Communication (NTIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail de l’ensemble des salariés. La mise à disposition des NTIC auprès des salariés doit s'effectuer dans le respect de leur vie personnelle, afin de pas nuire à l’équilibre entre vie personnelle, vie professionnelle et santé mentale.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. Ce droit constitue un pilier fondamental du bien-être du salarié et de la qualité des conditions de travail de chacune.
Aussi, la Fondation vise à mettre en place une charte portant sur les modalités du droit à la déconnexion et ses bonnes pratiques. Et afin d'accompagner les établissements dans la mise en place du droit à la déconnexion, la Fondation proposera :
Des actions de sensibilisation et de formation à destination des encadrants et des salariés utilisateurs d'outils numériques ;
Des outils opérationnels, comme un guide de bonnes pratiques.
Indicateur de suivi :
Rédaction en cours d’une charte
Mise en place d’actions de prévention et de sensibilisation, sous forme de bonnes pratiques, auprès des encadrants et salariés telles que la mise en place d’une signature mail des salariés « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre », pas de mail d’encadrants après 18h, possibilité de différé les envois de mails.
TITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DE L'ACCORD
L'accord est mis en place pour une durée déterminée de trois ans à compter du 2 décembre 2024 et jusqu’au 31 décembre 2027.
Un exemplaire est adressé à la DRIEETS, un exemplaire est adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes, un exemplaire est établi pour chaque partie. Une copie est adressée aux directions d'établissement et au Comité Social et Economique Central
Fait en 6 exemplaires, à Paris, le 2 décembre 2024
