l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La « Fondation Providence de Ribeauvillé », dont le siège est situé 4 rue de l’Abbé Louis Kremp BP 90109 - 68153 RIBEAUVILLÉ Cedex Numéro d’identification SIREN : 533 294 922 SIRET : 533 294 922 00018 - Code APE : 8559 B/ Autres enseignements
Représentée par son représentant légal, , Directeur, agissant en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par délégation de , Présidente de la Fondation.
d’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
La CFDT, représentée par , Déléguée syndicale centrale
La CFTC, représentée par , Délégué syndical central
d’autre part
Préambule
Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé au sein de la Fondation Providence de Ribeauvillé le 20 septembre 2018 par les trois organisations syndicales représentatives dans le cadre des négociations obligatoires 2018.
Le présent accord vise dans un premier temps à dresser un bilan des mesures et de la réalisation des objectifs fixés dans l’accord de 2018, puis à faire un état des lieux statistique de la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle pour enfin définir des orientations et des objectifs chiffrés pour les quatre années à venir.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des Négociations obligatoires de l’année 2022 et a fait l’objet de plusieurs réunions entre la Direction de la Fondation et les Organisations syndicales représentatives.
A l'issue de ces réunions de négociation, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : Champ d'application
Les mesures prévues par le présent avenant sont applicables à l'ensemble des salariés de la Fondation Providence de Ribeauvillé.
Article 2 : Objet
Le présent avenant mesure l’atteinte des objectifs fixés dans l’accord du 20 septembre 2018 puis, au regard de ces derniers et des éléments chiffrés, fixe les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions permettant de les atteindre portant sur les six domaines d’actions suivants conformément à l’article R2242-2 du code du travail :
Embauche / accès à l’emploi
Rémunération effective / suppression des écarts de rémunération
Formation professionnelle
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Déroulement de carrière
Article 3 : Eléments chiffrés
Les éléments chiffrés sont issus du calcul de l’Index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publiés chaque année par la Fondation Providence de Ribeauvillé.
Article 3.1 : évolution de la note Index égalité professionnelle femmes-hommes
Indicateurs
Année 2018
Année 2019
Année 2020
Année 2021
1 - écart de rémunération femmes-hommes 37/40 points 38/40 points 38/40 points 39/40 points 2 - écart de répartition des augmentations individuelles 20/20 points 5/20 points 20/20 points 10/20 points 3 - écart de répartition des promotions 15/15 points 15/15 points 15/15 points 15/15 points 4 - nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité 15/15 points 15/15 points 15/15 points 15/15 points 5 - nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 5/10 points 5/10 points 5/10 points 5/10 points
NOTE GLOBALE
92/100
78/100
92/100
84/100
Article 3.2 : répartition des effectifs par sexe et par CSP
CSP
F
H
Total
Cadre 94 53 147 Employé 227 34 261 Ouvrier 29 41 70 Technicien et Agent de Maîtrise 88 30 118
Total général
438
158
596
La base de calcul Index exclut les salariés présents moins de 6 mois sur l’année considérée.
Répartition des effectifs par sexe au 31/12/2021 : 158 hommes / 438 femmes (soit 26,5% d’hommes et 73,5% de femmes).
Article 3.2 : répartition des effectifs par âge et par ancienneté
Pyramide des âges au 31/12/2021
left
Pyramide des anciennetés au 31/12/2021
Les anciennetés : <1an, 4-9 ans, 16-25 ans, ne sont pas indiqués en face de la pyramide
Article 3.3 : Répartition des formations par salariés
2019 2020 2021
H F H F H F Nombre de salariés formés 56 166 28 87 55 175 • Femmes formées (% par rapport au nombre total de femmes) 38 % 20 % 40 % • Hommes formés (% par rapport au nombre total d’hommes) 36 % 18 % 35 %
Article 3.4 : Rémunération effectives
Moyenne rémunération brute annuelle 2021 (€) par sexe et par CSP (1ETP pour une année pleine)
Moyenne de Rémunération annuelle brute 2021
Étiquettes de lignes
F
H
Total
Cadre 46316 51369 48138 Employé 23571 23194 23521 Ouvrier 21527 22079 21850 Technicien et Agent de Maîtrise 30060 28848 29752
Total général
29621
33429
30630
Moyenne rémunération brute annuelle 2021 (€) par sexe et par âge (1ETP pour une année pleine)
Étiquettes de lignes
F
H
Total
30 à 39 ans 26862 25838 26632 40 à 49 ans 33333 32063 32901 50 ans et plus 30537 38163 32562 Moins de 30 ans 23265 20462 22830
Total général
29621
33429
30630
Article 3.5 : Promotions professionnelles
Indicateurs
Année 2018
Année 2019
Année 2020
Année 2021
Ecart de répartition des promotions 15/15 points 15/15 points 15/15 points 15/15 points
Article 3.6 : Augmentations individuelles
Indicateurs
Indicateurs
Année 2018
Année 2019
Année 2020
Année 2021
Ecart de répartition des augmentations individuelles 20/20 points 5/20 points 20/20 points 10/20 points
Année 2018
Article 3.7 : Répartition du temps de travail
EO : Employés – Ouvriers ; TAM : Technicien et Agents de Maîtrise ; C : Cadres
31/12/2020 31/12/2021
EO AM C EO TAM C
H F H F H F H F H F H F Temps plein 56 127 25 48 32 30 56 127 25 48 32 32 Temps partiel 19 129 5 40 19 62 19 129 5 40 21 62
Article 4 : Mesure de l’atteinte des objectifs fixés dans accord du 20 septembre 2018
Domaines
Indicateurs
Mesure de l’atteinte des objectifs
Objectif
Réalisation
% atteinte objectif
Embauche
Nombre d’actions de sensibilisation par an et par établissement 12 établissements 12 établissements 100%
Embauche
Nombre d’acteurs formés 2 par établissement 3 par établissement 100%
Rémunération
Etude comparative par métier et par sexe 15 métiers analysés 0 métiers analysés 0%
Formation
Part des hommes formés 36% 35% 0%
Conditions de travail
Pourcentage de femmes à temps partiel 45% 38% 100%
Conditions de travail
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel 100% 100% 100%
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Part des demandes de passage à temps partiel accordées 80% 80% 100%
Article 5 : Domaines d’actions
Article 5.1 : Embauche / accès à l’emploi
La Fondation s’engage à poursuivre sa démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, à n’effectuer aucune discrimination dans le processus de recrutement et à axer son choix uniquement sur les capacités professionnelles des candidats.
Objectifs de progression :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes.
Actions Indicateurs chiffrés Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors desrecrutements :- Critères de sélection identiques pour lesfemmes et pour les hommes (objectif 4 établissements/an) Nombre d’acteurs formés Nombre d’actions de sensibilisation
Article 5.2 : Rémunération effective / suppression des écarts de rémunération
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Fondation Providence de Ribeauvillé réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’Employeur écarte expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques, une différence de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’indicateur Index mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a progressé sur les quatre dernières années, passant de 37/40 points en 2018, 38/40 en 2019 et 2020 à 39/40 points en 2021 et se maintient à un niveau satisfaisant attestant d’un très faible écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation.
5.2.1 – A l’embauche
L’Employeur s’engage, à l’embauche, à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau des responsabilités attachées au poste.
5.2.2 – Au cours de la vie professionnelle / déroulement de carrière
Il est rappelé que les périodes de congés maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ne constituent en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.
Pour vérifier qu’il n’y a aucune dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Les écarts, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés (hormis les écarts tenant compte de l’augmentation de l’ancienneté) il reviendrait à l’Employeur et aux Organisations Syndicales d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.
Il est à noter au regard de l’Index égalité femmes-hommes qu’il n’y a pas d’inégalité en matière d’accès aux promotions professionnelles. En revanche, l’indicateur « écart de répartition des augmentations individuelles » est variable d’une année sur l’autre.
Aussi, à l’issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s’engage à rappeler aux responsables de services et aux cadres de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution d’augmentations individuelles ou de primes. Objectif de progression :
Analyser les rémunérations par métier et tout mettre en œuvre pour résorber les éventuelles inégalités salariales constatées.
Diminuer l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
Actions Indicateurs Mener chaque année une étude périodique deséventuels écarts de rémunération liés au genre,par CSP, par métier.
Objectif : 3 métiers analysés par an. Le choix des métiers et des critères étudiés sera réalisé chaque année avec les organisations syndicales représentatives lors des NAO.
Nombre de métiers analysés par an. Résultats de l’analyse présentés lors des NAO. Sensibilisation des directeurs et chefs d’établissement avant élaboration des budgets annuels contenant les propositions d’augmentations éventuelles. Ecart de répartition des augmentations individuelles Index
Article 5.3 : Formation professionnelle
Les parties reconnaissent que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités pouvant exister dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes. La Fondation garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leur polyvalence, qu’ils aient un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
Objectif de progression : rééquilibrer de 5% l’accès des hommes à la formation professionnelle. Obtenir un pourcentage identique d’accès à la formation pour les hommes et pour les femmes.
En conséquence, la Direction s’engage à ce que les formations prévues dans le plan de formation bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes afin d’atteindre la même proportion d’accès en 2025.
Actions Indicateurs Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Proportion d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Favoriser l’accès aux formations qualifiantes ou diplômantes permettant de maintenir l’employabilité Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation qualifiante par an.
Article 5.4 : Conditions de travail
Il est constaté que les femmes travaillent davantage à temps partiel que les hommes.
Objectifs de progression : réduire l’écart entre la part de temps plein pour les femmes et les hommes par une politique de réduction des temps partiels des femmes.
Actions Indicateurs Dans la catégorie ouvriers-employés, privilégier l’octroi d’un poste à temps plein ou de compléments d’heures aux femmes. Pourcentage de femmes à temps partiel dans la catégorie ouvriers-employés.
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel etinversement.Formaliser une réponse par écrit à toute demande écrite de passage à temps plein ou à temps partiel.
Proportion de réponses par écrit aux demandes depassage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)
Article 5.5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties signataires rappellent que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éduction des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. Afin de permettre cette nécessaire conciliation des impératifs de vie professionnelle et familiale, les congés pour raisons familiales ne pourraient faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle, ni nuire à un déroulé normal de carrière.
Objectif de progression : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Action Indicateur L’entreprise s’engage à accorder un passage à temps partiel demandé par le salarié dans la mesure des possibilités de son organisation.
Nombre d’acceptation /Nombre de demandes de passage à temps partiel. (objectif 80%)
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
Afin de permettre aux parents de passer du temps avec leur enfant, l’employeur s’engage au maintien de la rémunération sur toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 5.6 : Déroulement de carrière / promotion professionnelle
La Fondation s’engage à favoriser l’accès à la promotion professionnelle par la formation, un accroissement de la mobilité interne et de permettre à davantage de femmes d’accéder à des postes à responsabilité.
En effet, en 2021, la Fondation est constituée de 74% de femmes qui ne représentent que 64% des cadres. Par ailleurs, seules 3 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations.
Objectifs :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle pour les cadres
Améliorer le nombre de promotions professionnelles notamment pour les femmes à des postes à responsabilité.
Faciliter l’accès à la mobilité interne
Actions Indicateurs Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle par la vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion. Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par CSP. Identifier les métiers vers lesquels il est possible d’évoluer et mettre en parallèle les souhaits d’évolution des salariés. Cartographie des métiers et mise en adéquation avec les personnes souhaitant évoluer. Fréquence tous les deux ans. Mettre en place des parcours personnalisés pour les personnes souhaitant évoluer et dont un poste a été identifié. Favoriser l’accès des femmes à ces parcours. Nombre de personnes ayant bénéficié de parcours personnalisés d’évolution professionnelle. Diffuser les postes disponibles à l’ensemble des collaborateurs. Nombre d’informations diffusées.
Article 6 : Échéancier des mesures
Domaines
Indicateurs
Date de mise en œuvre
Échéancier
2023
2024
2025
Embauche
Nombre d’actions de sensibilisation par an et par établissement 01/01/2023 4 établissements 4 établissements 4 établissements
Embauche
Nombre d’acteurs formés 01/01/2023 2 mini par établissement 2 mini par établissement 2 mini par établissement
Rémunération
Etude comparative par métier et par sexe 01/01/2023 3 métiers analysés 3 métiers analysés 3 métiers analysés
Rémunération
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle 01/01/2023 Egalité Egalité Egalité
Formation
Part des hommes formés 01/01/2023 36% 37% 38%
Conditions de travail
Pourcentage de femmes à temps partiel 01/01/2023 50% 48% 45%
Conditions de travail
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel 01/01/2023 100% 100% 100%
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Part des demandes de passage à temps partiel accordées 01/01/2023 80% 80% 80%
Déroulement de carrière/promotion professionnelle
Augmenter le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations 01/01/2023 4 4 5
Déroulement de carrière/promotion professionnelle
Augmentation du % de femmes cadres 01/01/2023 65% 66% 67%
Article 7 - Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2025 en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Cet accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 – Suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel lors des négociations obligatoires.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Il sera affiché dans l’ensemble des établissements de la Fondation et sera présenté au Comité Social et Economique Central ainsi qu’aux différents CSE d’établissement dans les trois mois qui suivent son dépôt.
Fait à Ribeauvillé, le 09 février 2023
Pour la Direction,
Directeur Fondation Providence de Ribeauvillé
Pour le Syndicat CFTCPour le Syndicat CFDT
Délégué Syndical CentralDéléguée Syndicale Centrale
