l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La « Fondation Providence de Ribeauvillé », dont le siège est situé 4 rue de l’Abbé Louis Kremp BP 90109 - 68153 RIBEAUVILLÉ Cedex Numéro d’identification SIREN : 533 294 922 SIRET : 533 294 922 00018 - Code APE : 8559 B/ Autres enseignements
Représentée par son représentant légal, ......., Directeur, agissant en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par délégation de ……., Présidente de la Fondation.
d’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
La CFDT, représentée par ……………, Déléguée syndicale centrale
La CFTC, représentée par ……………, Délégué syndical central
Le SPELC, représenté par ……………., Déléguée syndicale centrale
d’autre part
Préambule
Dans le cadre de la politique Ressources Humaines de la Fondation Providence de Ribeauvillé, le présent accord s’inscrit dans une volonté de garantir, au sein des établissements de la Fondation, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, de développer la mixité et de promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Tout naturellement, les partenaires sociaux rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre, ainsi qu’au harcèlement moral ou sexuel.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des Négociations obligatoires de l’année 2018 et a fait l’objet de plusieurs réunions entre la Direction de la Fondation et les Organisations syndicales représentatives.
A l'issue de ces réunions de la négociation, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : Champ d'application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Fondation Providence de Ribeauvillé.
Article 2 : Objet
Le présent accord fixe les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions permettant de les atteindre portant sur les cinq domaines d’actions suivants conformément à l’article R2242-2 du code du travail :
Embauche
Rémunération effective
Formation professionnelle
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 3 : Eléments chiffrés
Article 3.1 : répartition des effectifs par sexe et par type de contrat
Au 31/12/2016 Prévisions 2017
Ouvriers - Employés Agents de Maîtrise Cadres Ouvriers - Employés Agents de Maîtrise Cadres
H F H F H F H F H F H F CDI 85 324 6 15 47 69 90 320 7 16 47 70 CDD 10 35 3
1 9 35 1
1 2 Contrats de professionnalisation
1
Apprentis 1 1
1
Contrats aidés 7 26
1
5 22
1
Vacataires (CDI/CDD)
11 28
12 27 Répartition des effectifs par sexe au 31/12/2016 : 171 hommes / 499 femmes (soit 25,5% d’hommes et 74,5% de femmes)
Article 3.2 : répartition des effectifs par âge et par ancienneté
Pyramide des âges au 31/12/2016 Pyramide des anciennetés au 31/12/2016
Article 3.3 : Répartition des formations par salariés
2016 Prévisions 2017
H F H F Nombre de salariés formés 47 188 61 169 • Femmes formées (% par rapport au nombre total de femmes) 38 % 34 % • Hommes formés (% par rapport au nombre total d’hommes) 27 % 35 % Nombre de salariés dont la demande de formation a été refusée 2 17 7 18 Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d'activité / professionnel 43 162 66 249
Article 3.4 : Rémunération effectives
Année 2015 (en €)
Ouvriers-Employés Agent de Maîtrise Cadre
H F H F H F Rémunération brutes du personnel 1976328 6540504 198679 347705 1817433 2004463 Cotisations sociales patronales 767312 2809756 91864 175921 1003409 1074757 Total frais personnel 2743640 9350260 290543 523626 2820841 3079220
Année 2016 (en €)
Ouvriers-Employés Agent de Maîtrise Cadre
H F H F H F Rémunération brutes du personnel 1901753 6490350 216433 378015 1814437 2072808 Cotisations sociales patronales 743098 2827201 97786 190629 1005956 1126031 Total frais personnel 2644851 9317551 314219 568645 2820393 3198839
Prévisions 2017 (en €)
Ouvriers-Employés Agent de Maîtrise Cadre
H F H F H F Rémunération brutes du personnel 1961939 6439365 217018 392131 1818574 1950433 Cotisations sociales patronales 770045 2829037 94813 197250 1004666 1058699 Total frais personnel 2731984 9268402 311831 589381 2823240 3009131
Article 3.5 : Evolution de l’emploi
Ouvriers - Employés Agents de Maîtrises Cadres
H F H F H F Nombre d’entrées 2016 27 74 3 0 16 41 Prévisions entrées 2017 22 77 0 1 20 41 Nombre de sorties 2016 18 67 3 0 21 54 Prévisions sorties 2017 21 81 1 2 15 38
Article 3.6 : Répartition du temps de travail
EO : Employés – Ouvriers ; AM : Agents de Maîtrise ; C : Cadres
31/12/2015 31/12/2016 Prévisions 2017
EO AM C EO AM C EO AM C
H F H F H F H F H F H F H F H F H F Temps plein 80 194 7 10 32 34 76 184 8 8 36 34 79 190 6 9 35 34 Temps partiel 30 194 1 6 29 72 27 202 1 7 23 64 25 189 2 7 26 65
Article 4 : Domaines d’actions
Afin de sensibiliser le personnel, la Fondation s’engage à afficher les textes de loi relatifs à l’égalité professionnelle et au harcèlement dans tous les établissements qui la composent.
Article 4.1 : Embauche
La Fondation s’engage à poursuivre sa démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, à n’effectuer aucune discrimination dans le processus de recrutement et à axer son choix uniquement sur les capacités professionnelles des candidats.
Objectifs de progression :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes.
La Fondation s’engage à tout mettre en œuvre pour que les offres d’emploi soient rédigées de telle sorte qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ; la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature aussi bien des femmes que des hommes.
Actions Indicateurs chiffrés Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors desrecrutements :- Critères de sélection identiques pour lesfemmes et pour les hommes (objectif 4 établissements/an) Nombre d’acteurs formés Nombre d’actions de sensibilisation
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Actions Indicateurs chiffrés Promotion de la mixité lors des journées portesouvertes des écoles, des lycées, desétablissements d’enseignement supérieurs, desétablissements de formation ou lors des forums del’emploi.
Nombre d’actions d’information lors d’évènements organisés par les établissements de la Fondation. Privilégier à compétences et qualificationscomparables l’embauche de femmes ou d’hommesdans les métiers comportant un déséquilibreimportant. Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Article 4.2 : Rémunération effective
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Fondation Providence de Ribeauvillé réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’Employeur écarte expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques, une différence de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, la rémunération conventionnelle est déterminée exclusivement sur la base des différents regroupements de métiers, leurs définitions, conditions d’accès et dispositions spécifiques.
4.2.1 – A l’embauche
L’Employeur s’engage, à l’embauche, à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau des responsabilités attachées au poste.
4.2.2 – Au cours de la vie professionnelle
Il est rappelé que les périodes de congés maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ne constituent en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.
Pour vérifier qu’il n’y a aucune dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Les écarts, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés (hormis les écarts tenant compte de l’augmentation de l’ancienneté) il reviendrait à l’Employeur et aux Organisations Syndicales d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.
Par ailleurs, à l’issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s’engage à rappeler aux responsables de services et aux cadres de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution d’augmentations individuelles ou de primes. Objectif de progression : analyser les rémunérations par métier et tout mettre en œuvre pour résorber les éventuelles inégalités salariales constatées.
Actions Indicateurs chiffrés Mener chaque année une étude périodique deséventuels écarts de rémunération liés au genre,par CSP, par métier.
Objectif : 5 métiers analysés par an. Le choix des métiers et des critères étudiés sera réalisé chaque année avec les organisations syndicales représentatives lors des NAO.
Nombre de métiers analysés par an. Résultats de l’analyse présentés lors des NAO.
Article 4.3 : Formation professionnelle
Les parties reconnaissent que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités pouvant exister dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes. La Fondation garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leur polyvalence, qu’ils aient un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
Il est constaté à cet égard qu’en 2016, 38% des femmes de l’entreprise ont bénéficié d’une formation contre 27% pour les hommes.
Objectif de progression : augmenter la part des hommes ayant bénéficié d’une action de formation.
En conséquence, la Direction s’engage à ce que les formations prévues dans le plan de formation bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes afin d’atteindre la même proportion d’accès en 2020.
Actions Indicateurs chiffrés Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une action de formation. (objectif +3% par an)
Article 4.4 : Conditions de travail
Il est constaté que les femmes travaillent davantage à temps partiel que les hommes. Au 31/12/16 :
Temps plein Temps partiel
Femmes Hommes Femmes Hommes Ouvriers-employés 48% 74% 52% 26% Agents de maîtrise 53% 89% 47% 11%
Objectifs de progression : réduire l’écart entre la part de temps plein pour les femmes et les hommes par une politique de réduction des temps partiels des femmes.
Actions Indicateurs chiffrés Dans la catégorie ouvriers-employés, privilégier l’octroi d’un poste à temps plein ou de compléments d’heures aux femmes. Pourcentage de femmes à temps partiel dans la catégorie ouvriers-employés.
Taux de ventilation des heures (remplacement temporaire ou définitif, surcroît d’activité) attribuées aux femmes.
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel etinversement.Formaliser une réponse par écrit à toute demande écrite de passage à temps plein ou à temps partiel.
Proportion de réponses par écrit aux demandes depassage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)
Article 4.5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties signataires rappellent que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éduction des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. Afin de permettre cette nécessaire conciliation des impératifs de vie professionnelle et familiale, les congés pour raisons familiales ne pourraient faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle, ni nuire à un déroulé normal de carrière.
Objectif de progression : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Actions Indicateurs chiffrés L’entreprise s’engage à accorder un passage à temps partiel demandé par le salarié dans la mesure des possibilités de son organisation.
Nombre d’acceptation /Nombre de demandes de passage à temps partiel. (objectif 80%)
Article 5 : Échéancier des mesures
Domaines
Indicateurs
Date de mise en œuvre
Échéancier
2018-2019
2019-2020
2020-2021
Embauche
Nombre d’actions de sensibilisation par an et par établissement 01/09/2018 4 établissements 4 établissements 4 établissements
Embauche
Nombre d’acteurs formés 01/09/2018 2 mini par établissement 2 mini par établissement 2 mini par établissement
Rémunération
Etude comparative par métier et par sexe 01/09/2018 5 métiers analysés 5 métiers analysés 5 métiers analysés
Formation
Part des hommes formés 01/09/2018 30% 33% 36%
Conditions de travail
Pourcentage de femmes à temps partiel 01/09/2018 50% 48% 45%
Conditions de travail
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel 01/09/2018 100% 100% 100%
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Part des demandes de passage à temps partiel accordées 01/09/2018 80% 80% 80%
Article 6 - Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 août 2021 en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Cet accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 7 – Suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel lors des négociations obligatoires.
Article 8 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Il sera affiché dans l’ensemble des établissements de la Fondation et sera présenté au Comité Central d’Entreprise ainsi qu’aux différents Comités d’établissement dans les trois mois qui suivent son dépôt.
Fait à Ribeauvillé, le 20 septembre 2018
Pour la Direction,Pour le Syndicat CFTC
Directeur Fondation Providence de RibeauvilléDélégué Syndical Central
Pour le Syndicat SPELCPour le Syndicat CFDT
Déléguée Syndicale CentraleDéléguée Syndicale Centrale
