ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL PORTANT SUR LE STATUT SOCIAL DES SALARIES DU FAFCEA
ENTRE
FONDS D'ASSURANCE FORMATION DES CHEFS D'ENTREPRISE ARTISANALE INSCRIT AU REPETOIRE DES METIER (FAFCEA), Association déclarée dont le SIREN est le 502 464 787 dont le siège social est situé 14, rue Chapon 75003 Paris, représentée par Monsieur en sa qualité de Président.
D’une part
ET
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE, représenté par Madame , Monsieur membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
D’autre part
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel du FAFCEA.
Article 2 : Durée – Révision - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander la révision de cet accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et indiquer les dispositions dont la révision est demandée.
La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles dispositions.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé en totalité, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
La partie qui dénoncera l’accord devra joindre à la lettre de dénonciation un nouveau projet de rédaction.
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue des négociations sera établi soit un nouvel accord constant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, laquelle commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Passé ce délai, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages individuellement acquis.
Article 3 : Entrée en vigueur
Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2022.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS PARTICULIERES
Section 1 :Engagement et période d’essai
Article 4 : Engagement
Tout engagement verbal est confirmé à l’intéressé par la remise d’un contrat de travail écrit.
Sous réserve des dispositions légales particulières applicables en matière de contrat de travail à durée déterminée et de travail à temps partiel, le contrat de travail précisera en particulier :
La date d’embauche ;
La période d’essai ;
L’intitulé du poste ;
Le descriptif sommaire des fonctions ;
La qualification ;
La rémunération brute mensuelle ;
La durée du travail ;
La durée du préavis.
L’engagement d’un salarié ne se fait que sous réserve de son aptitude physique à occuper le poste après avis conforme du Médecin du travail.
Article 5 : Période d’essai
La période d’essai est fixée comme suit :
2 mois pour les employés ;
3 mois pour les agents de maîtrise ;
4 mois pour les cadres
La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension.
La période d’essai est le cas échéant renouvelable.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai, le salarié et l’employeur doivent respecter un délai de prévenance fixé comme suit :
Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié :
si la durée de présence du salarié dans l’Association est inférieure à 8 jours : délai de prévenance de 24h ;
si la durée de présence du salarié dans l’Association est égale ou supérieure à 8 jours : délai de prévenance de 48h ;
Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ;
si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours : délai de prévenance de 24h ;
si la durée de présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois : délai de prévenance de 48h ;
si la durée de présence du salarié est supérieure à 1 mois : délai de prévenance de 2 semaines ;
si la durée de présence du salarié est supérieure à 3 mois : délai de prévenance de 1 mois.
Section 2 : Rémunération – Frais professionnels
Article 6 : Rémunération
Les salariés du FAFCEA sont rémunérés sur 12 mois.
Article 7 : Frais professionnels
Les frais exposés pour les besoins de l’activité professionnelle sont remboursés sur la base des frais réels et sur présentation de justificatifs
Section 3 : Durée du travail – Heures supplémentaires
Article 8 : Durée du travail et Horaires collectifs de travail
La durée collective de travail est fixée à 37 heures hebdomadaires de travail effectif répartie sur 5 jours, la rémunération correspondant à 35 heures par semaine.
En compensation des 2 heures hebdomadaires réalisées au-delà de 35 heures, les salariés bénéficient de 11 jours de repos par an devant être pris à raison d’une journée ou de deux demi-journées par mois.
Il est néanmoins possible de cumuler ces jours de repos dans la limite de 5 jours par an.
Les horaires collectifs de travail comprennent une plage horaire fixe et une plage horaire variable définies comme suit :
Tous les jours ouvrés de la semaine de 8h00 à 9h30, de 12h00 à 14h00 et de 17h00 (16h30 le vendredi) à 19h00.
Une pause consacrée au repas du midi d’au moins 20 minutes doit être prise entre 12h et 14h.
Le décompte du temps de travail se fait de manière hebdomadaire par enregistrement des horaires de travail au moyen d’une badgeuse.
Un récapitulatif du temps de travail est fait à la fin de chaque mois. Il est annexé au bulletin de paie des salariés.
Il n’y a pas de crédit reportable d’un mois sur l’autre. Le cas échéant, le débit constaté à l’issue du mois dans la limite de 7h de temps de travail effectif, doit être compensé dans le mois suivant.
A défaut, les heures manquantes sont déduites de la rémunération à due proportion et traitées en absence sur le salaire M + 2.
Article 9 : Heures supplémentaires
A la demande de l’employeur, des heures peuvent être effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur, dans la limite du contingent annuel légal d’heures supplémentaires, à ce jour fixé à 220 heures par an et par salarié.
Il y a, heure supplémentaire au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
Les heures qualifiées d’heures supplémentaires sont rémunérées ou compensées en repos selon les taux majorés prévus par la loi.
Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Section 4 : Maladie – Maternité – Accident
Article 10 : Maladie non professionnelle - Maternité
En cas de maladie ou d’accident, les salariés doivent prévenir par tout moyen le jour J sauf en cas de force majeure l’Association de leur absence.
Toute absence doit être ensuite dûment justifiée par l’envoi d’un certificat médical dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
Ces dispositions sont également applicables en cas de prolongation de l’arrêt de travail initial.
La salariée enceinte doit prévenir l’Association, par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge, de son état de grossesse, de la date de son congé maternité ainsi que de la date prévue de reprise du travail. Elle bénéficie d’une réduction d’une heure de travail par jour pendant les trois mois qui précèdent la date prévue d’accouchement.
En cas d’adoption, le salarié bénéficie d’un congé de 8 semaines à compter du premier jour de l’arrivée de l’enfant.
En cas d’arrêt pour maladie ou accident non professionnel ou en cas d’arrêt de travail lié à la grossesse et dûment constaté par un certificat médical, les salariés bénéficient après déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale, d’un maintien de leur salaire net dans les conditions suivantes :
Entre 1 an et 3 ans d’ancienneté : 100 % du salaire net pendant 2 mois ;
Au-delà de 3 ans et jusqu’à 5 ans d’ancienneté : 100 % du salaire net pendant 4 mois ;
Au-delà de 5 ans d’ancienneté : 100 % du salaire net pendant 6 mois.
Aucun délai de carence n’est appliqué dans la limite d’un arrêt de travail par an.
A compter du deuxième arrêt de travail, par année civile, un délai de carence de 3 jours sera décompté. Ce délai ne sera pas décompté lorsque l'arrêt est supérieur à 21 jours.
Après un arrêt maladie de 21 jours ou plus, le salarié fait l’objet d’une visite médicale de reprise auprès du Médecin du travail en vue de vérifier son aptitude à reprendre son poste.
Cette visite médicale de reprise a également lieu après chaque maternité.
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences ne donnent lieu à aucune baisse de rémunération.
Il en sera de même pour une réduction d’une heure de travail par jour pendant les trois mois précédant la date prévue de l’accouchement.
Article 11 : Accident du travail
Les salariés victimes d’un accident du travail doivent en aviser l’Association dans la journée de la survenance de l’accident, ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.
L’Association déclare, dans les 48 heures, tout accident dont elle a eu connaissance à la Caisse primaire d’assurance maladie dont relèvent les salariés victimes de l’accident.
En cas d’arrêt de maladie consécutif à un accident du travail dûment justifié par un certificat médical, les salariés bénéficient du maintien de leur salaire net dans les conditions décrites à l’article 10.
En revanche, aucun délai de carence n’est appliqué.
Après un arrêt de maladie pour accident du travail d’une durée de 8 jours ou plus, le salarié fait l’objet d’une visite médicale de reprise auprès du Médecin du travail en vue d’apprécier son aptitude à reprendre son poste.
Section 5 : Congés payés – Congés pour évènements familiaux Jours chômés
Article 12 : Congés payés
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés pour douze mois de travail ou périodes assimilées.
La période d’acquisition des jours de congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.
Les salariés doivent prendre au moins 15 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Il est rappelé que la période légale de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de prise de congés payés en dehors de la période légale ci-dessus visée, les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires pour fractionnement dans les conditions suivantes :
3 à 5 jours ouvrables pris hors période légale (5ème semaine exclue) : 1 jour de fractionnement ;
6 jours ouvrables pris hors période légale (5ème semaine exclue) : 2 jours de fractionnement.
La période des congés payés est fixée par la Direction en tenant compte, dans la mesure du possible, des desiderata des salariés.
Sauf circonstances exceptionnelles et après accord express de la Direction, les congés payés acquis au titre de la période précédente et non pris au 31 mai de l’année en cours seront perdus.
Article 13 : Jours chômés
Les salariés bénéficient du chômage du 24 décembre. Si le 24 décembre tombe un samedi ou un dimanche, les salariés bénéficient, en compensation de cette coïncidence, d’une journée de repos décalée, déterminée en accord avec l’employeur.
Article 14 : Congés pour évènements familiaux
Tout salarié a droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
Sans condition d’ancienneté :
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : 5 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant du salarié ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS : 1 jour ouvré ;
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacs, d’un enfant du salarié, du père ou de la mère du salarié, des grands-parents / beaux-parents / petits enfants / sœur-frère / beau-frère / belle-sœur du salarié : 5 jours ouvrés ;
Absence pour enfant malade : 3 jours ouvrés par an et par enfant du salarié.
A partir de 12 mois d’ancienneté :
Déménagement du salarié : 1 jour ouvré.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire. Elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Elles devront être prises au moment des évènements en cause.
Section 6 :Licenciement – Préavis – Retraite
Article 15 : Licenciement
En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou la faute lourde, il est versé au salarié licencié ayant au moins un an d’ancienneté une indemnité de licenciement égale à :
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 8 mois de salaire pour les personnels cadres et non cadres.
Article 16 : Préavis
En cas de licenciement hors faute grave ou faute lourde, ainsi qu’en cas de démission, un préavis réciproque est dû dans les conditions suivantes :
1 mois pour les employés, 2 mois après deux ans d’ancienneté ;
2 mois pour les agents de maîtrise ;
3 mois pour les cadres.
Article 17 : Retraite
Il est versé aux salariés demandant à partir à la retraite une indemnité de départ à la retraite égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 8 mois pour les personnels cadres et non cadres.
Section 7 : Avantages divers
Les salariés de l’Association bénéficient des avantages suivants :
1 bon de rentrée scolaire par enfant scolarisé dans l’enseignement primaire et secondaire dans la limite des 18 ans de l’enfant ;
1 bon cadeau Noël par salarié et par enfant dans la limite des 18 ans révolus de l’enfant ;
Chèques vacances ;
Tickets restaurant d’un montant chacun de 9 euros avec une prise en charge patronale à hauteur du maximum légal de la valeur faciale du ticket.
Chèques culture.
Le montant des bons de Rentrée scolaire, bons cadeau Noël, des chèques vacances ainsi que les chèques culture sera fixé chaque année par la Direction en fonction du budget de l’Association pouvant être consacré à ces avantages.
Section 8 : Mutuelle – Prévoyance - Retraite
Tous les salariés de l’Association bénéficient d’un régime de prévoyance et d’assurance complémentaire santé souscrit auprès de : HARMONIE MUTUELLE 143 rue Blomet 75015 PARIS
Le FAFCEA prend en charge le coût des cotisations prévoyance et mutuelle à hauteur de 100% de leurs montants.
Tous les salariés bénéficient d’un régime de retraite complémentaire conformément aux dispositions légales, sur la base d’une prise en charge à 100% par l’Association.
Les non-cadres cotisent sur la tranche A, au même taux que les cadres. Le taux de cotisation actuelle est de 10% de la tranche A.
Section 9 : Formation professionnelle
Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle continue, partie intégrante de l’éducation permanente, a pour objet de permettre l’adaptation des salariés au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Elles considèrent que le développement de la formation continue doit résulter tant de l’initiative de l’employeur pour lequel il est un élément fondamental de gestion, que de l’initiative individuelle du salarié, lequel lui permet, notamment, de mieux maîtriser sa carrière professionnelle.
Dans ce contexte, en fonction des moyens disponibles et des dispositifs légaux existants, il s’agira notamment :
D’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
De veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
De participer au développement de leurs compétences ;
De permettre aux salariés qui le désireraient de s’orienter vers une autre activité professionnelle.
Un plan de formation pourra être établi chaque année par le FAFCEA sur lequel les représentants du personnel seront consultés. Ce plan de formation serait élaboré en tenant compte des besoins de formation de l’employeur, et dans la mesure du possible, ceux des salariés.
Section 10 : Télétravail
Article 18 : Définitions
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise, d'un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 19 : Activités concernées
Le télétravail est ouvert à toutes les activités du FAFCEA.
Article 20 : Critères d'éligibilité au télétravail
Tous les collaborateurs sont éligibles au télétravail à l’issue de leur période d’essai.
Ainsi, tout collaborateur recruté dans le cadre d’un contrat à durée déterminé ou d’un contrat à durée indéterminée devra effectuer sa période d’essai sur site avant de pouvoir prétendre au télétravail afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise.
Article 21 : Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; - la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; - l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ; - les équipements mis à disposition ; - les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; - les droits et devoirs du salarié.
Article 22 : Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste permanent dans les locaux de l’Association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Article 23 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail par écrit en respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation.
Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel.
De même, le FAFCEA se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.
Article 24 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Association en lui indiquant la nouvelle adresse.
Les conditions d'exécution du télétravail pourront alors être réexaminées.
Article 25 : Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravail s'exerce dans le cadre des horaires collectifs de travail prévues à l’article 8 du présent accord. Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail « BODET » ou tout autre logiciel qui viendrait à être utilisé par le FAFCEA.
Article 26 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à domicile de telle sorte que le collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile soit présent physiquement au moins 3 jours par semaine.
Les jours de télétravail doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 27 : Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Les horaires collectifs de travail comprennent une plage horaire fixe et une plage horaire variable définies comme suit :
Tous les jours ouvrés de la semaine de 8h00 à 9h30, de 12h00 à 14h00 et de 17h00 (16h30 le vendredi) à 19h00.
Une pause consacrée au repas du midi d’au moins 20 minutes doit être prise entre 12h et 14h.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixe susmentionnées.
Pendant ces plages horaires fixes, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 28 : Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, le FAFCEA fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel, récapitulant la liste du matériel fourni avec ses références, sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Article 29 : Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D'aviser immédiatement l'Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 30 : Assurance
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une journée par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir au FAFCEA une attestation en conséquence.
Article 31 : Prise en charge des coûts liés au télétravail
Une indemnité forfaitaire mensuelle nette de 50 euros sera versée au collaborateur au titre des frais liés au télétravail.
Article 32 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 33 : Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’Association le jour même.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Section 11 : Publicité – Dépôt - Affichage
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur Guillaume DARTOIS en sa qualité de Président.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise au Comité social et économique.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
