Accord relatif au temps de travail au sein de Food and Beverage Private Equity
Entre :
La Société Food and Beverage Private Equity, société par actions simplifiée au capital social de 32.951,00 euros, dont le siège est sis 42 rue de Bassano, 75008 - Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 810 816 538, représentée par X agissant en qualité de Président,
ci-après la «
Société »,
D’une part,
Et :
Les salariés de la Société, représentant la majorité des deux tiers du personnel,
Article 6 – Droit à la deconnexion PAGEREF _Toc140575272 \h 11
Article 6.1 – Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc140575273 \h 11
Article 6.2 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc140575274 \h 11
Article 6.3 – Régulation de l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc140575275 \h 11
Article 7 – Dispositions finales PAGEREF _Toc140575276 \h 12
Article 7.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc140575277 \h 12
Article 7.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc140575278 \h 12
Article 7.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc140575279 \h 12
Article 7.4 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc140575280 \h 12
PREAMBULE
En l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise et compte tenu de son effectif inférieur à onze salariés, le présent accord a été proposé par la Direction au personnel de l’entreprise pour approbation à la majorité des deux tiers, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail.
Les Parties ont constaté que l’activité de la Société impliquait la mise en place d’une organisation flexible du temps de travail des salariés. Elles ont décidé en conséquence de conclure le présent accord d’entreprise relatif au temps de travail au sein de Food and Beverage Private Equity.
Le présent accord a notamment pour objectif de concilier le fonctionnement et les intérêts économiques de l’entreprise avec les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, de conditions de travail et d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
À cet égard, le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles des catégories de salariés déterminées peuvent bénéficier d’une forfaitisation de leur temps de travail décompté en jours sur l’année. Il entend définir, pour les autres salariés, les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que le régime des heures supplémentaires qu’ils peuvent être amenés à effectuer.
Il vise également à déterminer les modalités de prise des congés payés dans l’entreprise et celles du plein exercice du droit à la déconnexion.
Le présent accord se substitue à tous les avantages et dispositifs résultant d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques et/ou d’engagements unilatéraux ou contractuels antérieurs ayant le même objet, quelle que soit leur source juridique.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des dispositifs dont l’application est limitativement réservée à des catégories de salariés déterminées.
Article 2 – Forfait annuel en jours
Le présent article s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.
Article 2.1 - Catégories de salariés concernés
Au sein de l’entreprise, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment concernés les emplois types suivants : assistant/te de direction, assistant/te administratif.
Le régime du forfait annuel en jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail.
Article 2.2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Le forfait annuel en jours est mis en place par la conclusion d’une convention individuelle écrite entre chaque salarié concerné et la Société.
La convention individuelle est formalisée directement dans le contrat de travail du salarié ou par voie d’avenant.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et qui justifie qu’il soit couvert par une convention de forfait en jours ;
le rappel des modalités de décompte du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
la rémunération correspondante ;
le rappel des modalités de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion.
Article 2.3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées.
Dans les limites des contraintes tenant à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise, les salariés concernés organisent librement leur temps de travail.
Ils ne sont pas soumis ni la durée légale, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais l’amplitude maximale de la journée de travail des salariés concernés.
Article 2.4 – Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile qui débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Article 2.5 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent pendant la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés.
Par exception, le nombre de jours de travail compris dans le forfait peut être supérieur en cas de renonciation volontaire du salarié à des jours de repos, en accord avec la Société, dans les conditions prévues à l’article L.3121-59 du code du travail.
Article 2.6 – Nombre de jours de repos
Le nombre annuel de jours de repos (Z) peut varier en fonction du calendrier de l’année en cours, à savoir en fonction du nombre de jours fériés chômés (Y) et du nombre de jours de week-ends (X), conformément à la formule de calcul suivante :
365 jours - 25 jours de congés payés - X jours de week-end - Y jours fériés chômés - 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) = Z jours de repos
À titre informatif pour l'année 2023, le nombre de jours de repos est égal à 9 selon le calcul suivant :
365 jours - 25 jours de congés payés - 105 jours de week-end - 8 jours fériés chômés - 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) = 9 jours de repos
L’acquisition des jours de repos s’effectue mensuellement.
En cas d’année civile incomplète, le nombre de jours de repos est déterminé au prorata du nombre de jours effectivement travaillés.
Article 2.7 – Modalités de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées au cours de la période de référence.
Les jours de repos sont fixés par le salarié :
après approbation écrite de son responsable hiérarchique, à l’aide du logiciel de gestion du temps de travail (le logiciel Cleemy, à la date du présent accord) ;
moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins 24 heures, lequel est porté à 1 mois lorsque la durée du repos est d’au moins 5 jours ouvrés consécutifs.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que :
le nombre de journées de repos effectivement pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées ;
de manière exceptionnelle, en raison de l’accroissement de l’activité, la présence du salarié sur une période déterminée sera impérative pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.
Article 2.8 – Rémunération
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 2.9 – Conséquences des absences, arrivées et départs en cours de période
2.9.1 – Absences en cours de période
Les journées d'absence assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (notamment congé maternité, paternité ou d’adoption, maladie professionnelle, accident du travail etc.) sont assimilées à des jours travaillés.
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle réduisent d’autant le nombre de jours restant à travailler mais ne sont pas rémunérées. Elles réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuels restant à prendre.
2.9.2 – Arrivées en cours de période
En cas d’arrivée du salarié en cours de période, le nombre de jours de travail se calcule après avoir effectué une proratisation de nombre de jours de repos selon le nombre de jours ouvrés.
Le prorata de jours de repos est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos normalement dus pour une année complète X
Nombre de jours ouvrés restants dans l’année / Jours ouvrés de l’année
Le nombre de jours de travail restants dans l’année se calcule selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires restants dans l’année - Jours ouvrés de CP acquis - Jours de week-end restants - Jours fériés chômés restants - Prorata de jours de repos = Jours de travail restants
Par exemple, pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er mai 2023 :
Nombre de jours de repos normalement dus pour une année complète en 2023 = 9
Jours ouvrés restants dans l’année jusqu’au 31 décembre 2023 (hors jours fériés chômés) = 167 Jours ouvrés de l’année (hors jours fériés chômés) = 251
Prorata de jours de repos : 9 x 167/251 = 6 jours de repos restants
Jours calendaires restants = 245 Jours ouvrés de congés payés qu’il a acquis jusqu’à la fin de la période d’acquisition des CP pour l’année 2023, c’est-à-dire le 31 mai 2023 = 2,5 arrondis à 3 Jours de week-end restants dans l’année jusqu’au 31 décembre 2023 = 70 Jours fériés chômés restants = 7 Prorata de jours de repos = 6
Nombre de jours de travail : 245-3-70-7-6 = 159 jours de travail restants
2.9.3 – Départs en cours de période
En cas de départ du salarié en cours de période, il est procédé à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte affiche un trop-perçu par rapport au nombre de jours réellement travaillés, une retenue correspondant au trop-perçu peut être effectuée sur le solde tout compte.
Si le compte affiche une rémunération inférieure à celle qui aurait dû être versée au salarié au regard du nombre de jours réellement travaillés, un rappel de salaire lui est versé.
Article 2.10 – Suivi de la charge de travail
2.10.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées travaillées
À la fin de chaque mois, le salarié renseigne dans le logiciel de gestion du temps de travail (le logiciel Cleemy, à la date du présent accord) :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours non travaillées (repos, congés payés etc.).
Les déclarations effectuées par le salarié sont contrôlées chaque mois par son responsable hiérarchique qui s’assure du respect effectif des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que du caractère raisonnable de la charge de travail et de l'amplitude des journées d'activité du salarié.
A l’occasion de ce contrôle, si le responsable hiérarchique constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons de ces anomalies et recherchent les mesures à prendre afin d’y remédier.
2.10.2 – Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou dans l’organisation et sa charge de travail.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Ces éventuels entretiens ne se substituent pas à celui mentionné à l’article 2.11 ci-après.
Article 2.11 - Entretien individuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie au minimum d’un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués notamment :
l’organisation du travail ;
la charge de travail du salarié ;
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent. Les constats, solutions et mesures sont consignés dans le compte-rendu de cet entretien.
Article 2.12 – Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours bénéficie du droit à la déconnexion tel que défini à l’article 6 du présent accord.
En particulier, il est rappelé que le salarié en forfait jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Sauf urgence, il est recommandé au salarié en forfait jours de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension de leurs contrats de travail.
ARticle 3 – Durées maximales de travail
Le présent article s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-18 et suivants du code du travail. Il ne s’applique pas aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Article 3.1 – Durée maximale quotidienne
Il est rappelé que la durée maximale quotidienne de travail est fixée, en principe, à 10 heures.
En vertu du présent article, cette durée peut être dépassée en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
Article 3.2 – Durée maximale hebdomadaire
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée, en principe, à :
48 heures sur une période d’une semaine ;
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu du présent article, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut dépasser 44 heures, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures.
Article 4 – Heures supplémentaires
Le présent article s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-27 et suivants du code du travail. Il ne s’applique pas aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Article 4.1 – Définitions
Il est rappelé que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire.
Pour l’appréciation des heures supplémentaires, la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 4.2 – Majoration de la rémunération des heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires est majorée de 10 %.
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 260 heures par an et par salarié.
Article 4.4 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent
4.4.1 – Ouverture et durée de la contrepartie
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, cette contrepartie obligatoire est égale à :
50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel tant que l’effectif de l’entreprise demeure inférieur à 21 salariés ;
100 % de ces mêmes heures lorsque l’effectif de l’entreprise s’élève au moins à 21 salariés.
L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent d’une journée de travail, soit 7 heures.
4.4.2 – Modalités de prise du repos
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière.
Les journées de repos sont prises par le salarié dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Les jours de repos sont fixés par le salarié :
après approbation écrite de son responsable hiérarchique, à l’aide du logiciel de gestion du temps de travail (le logiciel Cleemy, à la date du présent accord) ;
moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins 24 heures, lequel est porté à 1 mois lorsque la durée du repos est d’au moins 5 jours ouvrés consécutifs.
Si le responsable hiérarchique refuse la demande du salarié, il lui propose une nouvelle date dans un délai de 2 mois à compter du jour où le salarié est informé du refus.
Article 5 – Congés payés
Conformément aux articles L.3141-16 et L.3141-21 du code du travail, les congés payés annuels sont pris par les salariés après accord de l’entreprise dans les conditions suivantes :
au moins 3 semaines de congé entre le 1er et le 31 août ;
au moins 1 semaine de congé entre le 18 et le 31 décembre.
Par exception, ces conditions sont susceptibles d’être modifiées par la Société en fonction de l’activité de l’entreprise et notamment lorsqu’une opération de « closing » doit être réalisée à l’intérieur ou à proximité des périodes précitées.
Article 6 – Droit à la deconnexion
Le présent article s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-17, 7° du code du travail.
Article 6.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie électronique professionnelle, logiciel, internet, serveur interne à l’entreprise, drive etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Article 6.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il est rappelé que tous les salariés sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 6.3 – Régulation de l’utilisation des outils numériques
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail collectifs ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.
De manière générale, l'envoi de courriels est déconseillé pendant les plages horaires suivantes :
de 21h à 8h00 en semaine ;
le weekend, du vendredi à compter de 21h00 au lundi à partir de 8h00.
Des règles similaires doivent être observées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Article 7 – Dispositions finales
Article 7.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur dès le lendemain des formalités de dépôt et de publicité.
Article 7.2 – Révision de l’accord
Si, au moment de la procédure de révision, l’entreprise :
est dépourvue de délégué syndical, le présent accord peut être révisé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail ;
est pourvue d’un ou plusieurs délégués syndicaux, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge à chacune des parties habilitées à réviser l’accord.
Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 7.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires.
La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge.
La dénonciation émanant des Salariés devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux. Elle ne pourra être formulée que dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail.
La dénonciation, qu’elle émane de la Société ou des Salariés, devra respecter un préavis de trois mois.
Article 7.4 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail par la Direction.
Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Paris, le 29 septembre 2023
Pour la Société
Pour les Salariés
X PV d’approbation du personnel à la majorité des deux tiers annexé
