La société Foundever FRANCE, Société par Actions Simplifiée dont le siège est sis 50-52, boulevard Haussmann à PARIS (75009), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 389 652 553 représentée par Monsieur XX XX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
Appelée l’Entreprise,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société
Foundever France prises en la personne de leur représentant dûment mandaté en qualité que Délégué syndical central :
La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière (FEC-FO), représenté par Monsieur XX XX,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Monsieur XX XX,
La Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération des Sociétés d’Etudes, représentée par Madame
XX XX,
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par Monsieur
XX XX,
La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par Monsieur
XX XX,
La fédération SUD-PTT, représentée par Monsieur
XX XX.
D’autre part,
Ensemble, appelées « les Parties »
Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’Entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Sommaire
Préambule3
Titre I : Champ d’application et définitions 4
Article 1 : Champ d’application
4
Article 2 : Définition du télétravail
4
Article 3 : Organisation du télétravail 4
Titre II : Salariés éligibles au télétravail 4
Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail 4
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail 5
Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail 5 Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail 8 Article 7 : Assurance 8 Article 8 : Diagnostic électrique……………………………………………………………………………...8
Titre IV : Mise en place du télétravail 8
Article 9 : Mise en place d’un commun accord 8 Article 10 : Mise en place sur demande du salarié 9 Article 11 : Mise en place sur proposition de l’Entreprise 9 Article 12 : Changement de fonctions 10 Article 13 : Télétravail à titre temporaire 10 Article 14 : Circonstances exceptionnelles 10
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail 11
Article 15 : Période d’adaptation (mise en place du télétravail au cours du contrat de travail)11 Article 16 : Droits et obligations du télétravailleur 11
Article 17 : Formation et communication 12
Article 18 : Lutte contre l’isolement 12 Article 19 : Temps de travail 13 Article 20 : Organisation de la charge de travail 13 Article 21 : Contrôle de l’activité 14 Article 22 : Droit à la déconnexion 14 Article 23 : Respect de la vie privée 14 Article 24 : Suspension du contrat de travail 14 Article 25 : Caractère réversible du télétravail en dehors de la période d’adaptation14
Titre VI : Hygiène et sécurité 15
Article 26 : Santé et sécurité du télétravailleur 15 Article 27 : Accident 16
Titre VII : Equipement du télétravailleur 16
Article 28 : Equipement mis à disposition du télétravailleur 16 Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 17 Article 30 : Protection des données informatiques 17
Article 31 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 17
Article 32 : Prise en charge des frais liés au télétravail 17
Titre VIII : Dispositions finales 18
Article 33 : Commission de suivi de l’accord 18 Article 34 : Durée de l'accord 18 Article 35 : Révision de l’accord 18
Article 36 : Communication de l'accord 19
Article 37 : Dépôt et publication de l’accord 19
Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’Entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’Entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Le télétravail participe aussi aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.
Les Parties soulignent que la mise à distance des salariés requiert un effort particulier pour assurer le maintien des rapports sociaux de qualité indispensables notamment à la réalisation des tâches dans un objectif de transmission des connaissances.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés.
Le recul sur expérience permettant de mieux comprendre les contraintes de la nouvelle organisation à distance, les Parties ont décidé d’engager la renégociation de l’accord conclu le 12 Juillet 2022 en tenant compte des enseignements tirés de son application.
Le 1er mars 2023, la société Sitel France a été renommée Foundever France.
Consciente des bénéfices que le télétravail peut apporter, tant pour les collaborateurs que pour l'organisation, la Direction a décidé de pérenniser ce mode de fonctionnement au sein de l’Entreprise.
Ce nouvel accord, conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail s’inscrit dans la poursuite des dispositions de l’accord sur le télétravail du 12 Juillet 2022 arrivé à échéance.
Comme indiqué ci-dessus, sans remettre en question le télétravail, le présent accord a pour objet d’actualiser et de clarifier la compréhension des règles mises en place par l’accord du 12 Juillet 2022.
Les parties se sont rencontrées et à l’issue des discussions, il a été convenu ce qui suit.
Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant dans le périmètre géographique de l’Entreprise.
Le présent accord annule et remplace dans tous ses dispositions les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux en vigueur au jour de sa conclusion ayant le même objet et qui seraient contraires aux dispositions qu’il contient.
Article 2 : Définition du télétravail
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l'embauche, soit ultérieurement.
Article 3 : Organisation du télétravail
Le télétravail s’organise par activité pour la production et par Direction pour les fonctions supports.
La répartition du temps de travail s’opère par journée sur la base d’une formule de télétravail en jours fixes ou en jours variables.
De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il appartient, à la Direction de site, sur proposition des opérationnels, pour chaque activité concernée et à la Direction de chaque département du siège, de déterminer un temps de présence sur site en fixant un nombre de jours minimum de présence hebdomadaire ou mensuel. En tout état de cause, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en Entreprise a minima 10 jours par année civile.
Par exception et pour certaines fonctions du siège social, notamment dans le cadre du WFA (cf article 5.2), une activité en télétravail à plein temps pourra être envisagée.
Par ailleurs, sauf empêchement régulièrement justifié, le télétravailleur doit aussi participer aux entretiens et réunions collectives organisées sur le site. Ces rencontres sont intégrées dans les plannings ; à défaut, le salarié est invité à y participer moyennant un délai de prévenance de 48 heures. A titre exceptionnel, ce délai peut être ramené à 24h00 en cas d’urgence.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés tels que définis à l’article 1 :
embauchés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou en CDD ;
pouvant exécuter leur prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’Entreprise;
appartenant à une activité dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’Entreprise est nécessaire;
affectés à des activités soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives.
Exceptées les périodes de crises sanitaires, les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’Entreprise.
Une exception à cette règle peut être envisagée pour les salariés en alternance et les stagiaires occupés au sein des services du siège social et de la structure des sites avec l’accord du directeur du site ou du Responsable des Ressources Humaines.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
5.1Principes
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié. Ce dernier s’engage à informer son responsable hiérarchique de tout changement de domicile.
En cas de changement de domicile, le salarié doit impérativement prévenir son manager et le service des Ressources Humaines en leur indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l'Entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause si celles-ci ne répondent pas aux règles fixées à l'article 4.
5.2Exception : le télétravail dans un autre lieu / Work from anywhere (WFA)
Par exception, le télétravail peut s’exercer dans un autre lieu en tenant compte des intérêts respectifs de l’Entreprise et des salariés et avec l’accord exprès de la hiérarchie, voire de la DRH selon le cas.
Les situations identifiées à la date de conclusion du présent accord sont les suivantes :
Les changements de domicile en cours de contrat de travail en France ou à l’étranger occasionnellement ou durablement :
Dans le cadre d’une mission temporaire
Dans le cadre d’une mutation
Pour une durée limitée pour convenances personnelles du salarié
Pour une longue durée pour convenances personnelles du salarié
Le recrutement d’une personne domiciliée en France dehors du périmètre géographique du site de rattachement.
Les particularités de ces situations amènent les Parties à encadrer leur recours et à fixer des règles d’indemnisation des déplacements des salariés concernés dans le cadre des retours sur le site de rattachement.
5.2.1WFA à l’initiative du salarié
Avec l’accord écrit du Directeur de site/Département/RRH, le télétravail peut s’exercer temporairement dans un autre lieu situé en France, principalement pour des raisons familiales.
Cette situation ne donne pas lieu l’indemnisation des frais de déplacements.
Avec l’accord écrit du Directeur de site/Département/RRH et de la DRH, le télétravail peut s’exercer temporairement dans un autre lieu situé à l’étranger ou dans un territoire d’outre-mer, principalement pour des raisons familiales.
Cette situation ne donne pas lieu l’indemnisation des frais de déplacements.
Avec l’accord écrit du Directeur de site/Département/RRH, le télétravail peut s’exercer durablement dans un autre lieu situé en France.
Dans cette situation, les frais de déplacements sont pris en charge comme suit :
Dans le cadre des retours sur le site de rattachement :
Transport Domicile/Site : Remboursement de 50% de l’abonnement à un système de transport dans la limite du montant annuel pris en charge par l’Entreprise en Ile de France, soit 488,40 euros à la date d’application du présent accord.
Aucune indemnisation au titre des frais d’hébergements et de repas.
Visites clients/prestataires/fournisseurs en dehors du périmètre géographique du site de rattachement :
Remboursement des frais de transport, hébergement et repas, sur justificatifs, selon les règles et la procédure applicables dans l’Entreprise.
Autres déplacements professionnels en dehors du périmètre géographique du site de rattachement :
Remboursement des frais de transport, hébergement et repas, sur justificatifs selon les règles et la procédure applicables dans l’Entreprise.
Avec l’accord écrit du Directeur de site/Département/RRH et de la DRH en cas de télétravail dans un pays étranger ou un territoire d’Outre-Mer.
Les Parties conviennent qu’en l’état actuel de la législation, la situation doit être strictement encadrée :
Seules les demandes de résidence dans un pays de l’union européenne ou dans un territoire d’Outre-Mer sont recevables.
L’autorisation accordée est limitée à une durée de 6 mois.
En tout état de cause, le dispositif du WFA en dehors du territoire français :
n’exclut pas les retours réguliers sur le site de rattachement :
est subordonné au respect des règles fixées aux articles 4, 6, 7 et 8 du présent accord ;
ne donne pas lieu à la prise en charge des frais de déplacement, hébergement, repas à l’occasion des retours sur le site de rattachement si le salarié est à l’origine de la demande ;
donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
5.2.2Recrutement d’une personne domiciliée en France en dehors du périmètre géographique du site de rattachement
1/ L’entreprise rembourse les dépenses engagées par le salarié dans le cadre de son intégration : transport, repas, hébergement, sur justificatifs, selon les règles et la procédure applicables dans l’Entreprise.
2/ Au-delà delà de cette période, les frais de déplacements sont pris en charge comme suit :
Dans le cadre des retours sur le site de rattachement :
Transport Domicile/Site : Remboursement de 50% de l’abonnement à un système de transport dans la limite du montant annuel pris en charge par l’Entreprise en Ile de France, soit 488,40 euros à la date d’application du présent accord.
Aucune indemnisation au titre des frais d’hébergements et de repas.
Visites clients/prestataires/fournisseurs en dehors du périmètre géographique du site de rattachement :
Remboursement des frais de transport, hébergement et repas, sur justificatifs selon les règles et la procédure applicables dans l’Entreprise.
Autres déplacements professionnels en dehors du périmètre géographique du site de rattachement :
Remboursement des frais de transport, hébergement et repas, sur justificatifs selon les règles et la procédure applicables dans l’Entreprise.
5.2.3WFA à l’initiative de l’Entreprise
Le dispositif peut être initié par l’Entreprise dans les situations suivantes :
Mission temporaire
Mutation géographique
L’indemnisation des déplacements sur le site de rattachement ou en tout autre lieu à la demande de l’Entreprise couvre l’ensemble des dépenses engagées : transport, repas, hébergement, sur justificatifs, selon les règles et la procédure applicables dans l’Entreprise.
Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de respecter les règles de confidentialité applicables dans l’Entreprise ;
de se conformer aux règles de sécurité édictées dans la charte informatique, en particulier les dispositions de l’article 3.6 ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
A cet effet, chaque salarié concerné doit compléter une déclaration sur l’honneur dans laquelle il s’engage à respecter les règles garantissant l’exercice de son activité dans des conditions conformes aux exigences légales et règlementaires en matière d’hygiène et de sécurité des personnes ainsi qu’aux règles de sécurité et de confidentialité des informations traitées/connues applicables au sein de l’Entreprise.
Article 7 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Il est rappelé que le salarié est couvert au titre de la responsabilité civile par l’assurance contractée par l’Entreprise.
Article 8 : Diagnostic électrique
Préalablement au passage au télétravail, le salarié doit vérifier la conformité des installations électriques de son domicile.
A cet effet, le salarié fournit un certificat de diagnostic électrique conforme réalisé par un professionnel agréé ou s’engage au respect de cette obligation en remplissant une attestation sur l’honneur (cf article 6).
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 9 : Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Article 10 : Mise en place sur demande du salarié
10.1Principes
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre ou courrier électronique avec accusé de lecture.
L’Entreprise dispose d’un délai de 21 jours calendaires après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse écrite motivée.
10.2Salariés en situation de handicap
Conformément aux dispositions de l’article 5.2.1.3 de l’accord d’entreprise relatif l’emploi des salariés en situation de handicap.
Les salariés en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, sur préconisation du médecin du travail dès lors que le salarié travaille sur une activité éligible au télétravail.
Ainsi avec l’accord du salarié et de son manager, des solutions de télétravail sont étudiées en fonction du poste tenu, des activités exercées, des possibilités techniques permises par les clients et des recommandations de la médecine du travail. Un aménagement du poste est réalisé en cas de besoin.
Dans le cas où un aménagement du poste est nécessaire au domicile, et afin de favoriser le retour des salariés concernés sur leur site de rattachement, le temps de présence sur site est principalement consacré à des activités telles que des réunions, entretiens, actions de formation.
10.3Femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. En tout état de cause, ces dernières peuvent bénéficier du télétravail à partir du 4ème mois de grossesse sur prescription médicale et à condition de remplir les conditions d’éligibilité fixées à l’article 4 du présent accord.
10.4Salariés proches aidants
Le salarié ayant la qualité de proche aidant qui souhaite avoir recours au télétravail bénéficie de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail à condition de remplir les conditions d’éligibilité fixées à l’article 4 du présent accord.
La personne aidée est définie par référence à l’article L.3142-16 du code du travail. Le salarié proche aidant devra joindre à l’appui de sa demande les documents visés à l’article D. 3142-8 du code du travail.
Les modalités d’accès seront formalisées par le Service Ressources Humaines pour une durée déterminée, éventuellement renouvelable sur justificatifs du salarié.
Article 11 : Mise en place sur proposition de l’Entreprise
La direction de l’Entreprise a la faculté de proposer à un salarié déjà en poste d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
11.1Entretien
Un entretien est organisé entre le manager et/ou le RRH et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel passage en télétravail.
11.2Formalisation de l’accord
Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Le salarié se voit également remettre un exemplaire du guide destiné au télétravailleur et une copie du règlement intérieur et de la charte informatique.
Le salarié qui ne donne pas suite à la proposition est réputé l’avoir refusée.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 12 : Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonctions, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Article 13 : Télétravail à titre temporaire
Le salarié n’ayant pas le statut de télétravailleur peut bénéficier, à sa demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes dans les limites convenues entre le salarié et le responsable hiérarchique, sous réserve que les critères d’éligibilité fixées à l’article 4 du présent accord soient remplis :
temps partiel thérapeutique pour la durée définie par la prescription médicale, après avis du médecin du travail ;
garde d’un enfant malade sur justificatif ;
accompagnement d’une personne en fin de vie ;
à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental ;
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail :
Salariés en situation de handicap sur prescription médicale.
Femmes enceintes sur prescription médicale.
Grève durable des transports.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié.
Celui-ci adresse sa demande par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de lecture.
L’Entreprise dispose d’un délai maximum de 15 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse écrite motivée.
Article 14 : Circonstances exceptionnelles
14.1Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure (conditions climatiques exceptionnelles, importante coupure d’eau…) peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. L’Entreprise s’engage à en informer préalablement le Comité Social Economique.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
14.2Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier remis contre décharge ou courrier électronique avec accusé de lecture.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 15 : Période d’adaptation en cas de mise en place du télétravail en cours d’exécution du contrat de travail
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 14 du présent accord, une période d’adaptation d’un mois renouvelable une fois sur initiative de l’Entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail au cours de l’exécution du contrat de travail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. En cas de besoin, le télétravailleur peut solliciter la mise en place d’un dispositif d’accompagnement plus soutenu (experts-métiers, formateurs et formateurs conseils). Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec AR /remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de lecture. Le salarié retrouve alors son précédent emploi. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 16 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise, ses droits et obligations sont inchangés.
Son activité doit s’exercer dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur site en termes notamment de prestations, charge de travail, délais d’exécution, formation, évaluation et contrôle de l’activité. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Pour garantir le maintien, la consolidation et la transmission des savoirs, le travail à distance du salarié novice ou en situation d'apprentissage requiert un suivi régulier de l'encadrant et un accompagnement quotidien. Lorsqu'un salarié est en difficulté, en cas d'indisponibilité de son encadrant, ou en concertation avec ce dernier, les dispositions du soutien urgent telles que définies dans l'article 4.2.5 de l'accord d’entreprise relatif à la GEPP s'appliquent et trouvent leur pleine utilité dans le double objectif : - de consolider et de stabiliser les équipes en assurant le développement des compétences des salariés ; - de valoriser les salariés experts indispensables dans le partage des savoirs et des savoir-faire au sein de leur équipe tout en facilitant la montée en compétence des novices.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable
bénéficie du dispositif des titres restaurant et les avantages offerts par le CSEE.
bénéficie des entretiens d’évaluation et de carrière.
Par ailleurs le salarié en situation de télétravail doit disposer des moyens nécessaires pour communiquer avec son responsable hiérarchique et les équipes de son site de rattachement (service RH, technicien informatique, assistant de site…).
Enfin, conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction du site, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est demandée par sa hiérarchie (réunion d’équipe, formation, entretien individuel…).
Article 17 : Formation et communication
Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés en télétravail et de leurs managers seront organisées en tant que de besoin au moment du passage en télétravail et au cours de l’exécution du contrat en télétravail.
Sans que la liste soit exhaustive, les actions proposées à la date d’application de l’accord concernent : les outils, le management à distance, le collectif à distance, la gestion du temps, le travail sur écran, les gestes et postures, la déconnexion et le respect de la vie privée.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre des actions de communication visant à prévenir et/ou à gérer les risques non directement liés au travail, comme les accidents domestiques ou les malaises.
Les salariés en situation de télétravail auront un accès garanti à l’ensemble des informations publiées par l’Entreprise au moyen des différents canaux disponibles, en particulier son intranet.
Les instances représentatives du personnel (CSE, représentants des organisations syndicales présentes dans l’entreprise) disposeront d’espaces de communication sur l’intranet de l’Entreprise.
Article 18 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs auront régulièrement un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
sa santé mentale ;
l’équilibre télétravail et travail sur site ;
le bon fonctionnement de son équipement ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service, du site et de l’Entreprise.
Ces thèmes peuvent être abordés lors du point mensuel (Skep), des CPM ou à l’occasion d’un entretien spécifique.
Les salariés qui le souhaitent peuvent prendre contact avec le correspondant de la mission sociale (CMS), le correspondant mission handicap (CMH) ou la responsable de la coordination sociale nationale, dont les coordonnées sont affichées sur les sites et disponibles sur l’intranet.
En cas d’urgence, les Parties conviennent que les salariés peuvent revenir travailler intégralement sur leur site de rattachement moyennant un délai de prévenance de 24 heures.
Article 19 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions, et de manière équitable, que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence su site et de celui réalisé en situation de télétravail.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du système de suivi des temps mis en place par l’Entreprise.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction du site et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie.
Article 20 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes sur la durée de travail ;
la tenue des entretiens mensuels et annuels.
Article 21 : Contrôle de l’activité
Comme pour tout salarié, les moyens de contrôle de l’activité du télétravailleur doivent être portés à la connaissance du Comité social et économique et des salariés concernés.
Article 22 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion.
Article 23 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, l’Entreprise prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté sont celles correspondant aux horaires de travail qui lui sont applicables.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais, sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est acté que :
L’Entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Cependant, cette règle ne s’applique pas aux salariés affectés à une activité comportant des interactions avec le client final nécessitant l’usage de la caméra. En outre, les Parties conviennent qu’en raison de la possibilité technique de masquer l’arrière-plan, il est fortement recommandé aux participants d’activer leur caméra lors des entretiens et réunions à distance afin de faciliter les échanges, en particulier pendant les moments de convivialité.
Article 24 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit sur site ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Article 25 : Caractère réversible du télétravail en dehors de la période d’adaptation
25.1Retour à une situation sans télétravail
A l’issue de la période d’adaptation, l’Entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’une semaine sans que cette situation ne puisse être assimilée à une modification du contrat de travail.
Il est précisé que cette règle n’est applicable qu’aux salariés pour lesquels le télétravail a été mis en place en cours d’exécution de leur contrat de travail, et non à ceux qui ont été recrutés directement en qualité de télétravailleur, sauf situations particulières portées à la connaissance du directeur de site ou du RRH et étudiées au cas par cas.
Les motifs pouvant amener l’Entreprise à exiger du salarié de travailler intégralement dans les locaux de l’Entreprise sont notamment les suivants : condition(s) d’éligibilité non remplie(s), productivité insuffisante, dégradation de la qualité de la prestation de travail, déménagement du salarié etc...Le refus de se conformer à cette demande pourra déclencher la procédure disciplinaire.
Dans le cas où l’Entreprise serait amenée à exiger du salarié de travailler intégralement dans les locaux de l’Entreprise en raison d’une productivité insuffisante ou d’une dégradation de la qualité de sa prestation de travail, ce retour sur site sera précédé d’une phase d’identification des causes et de mise en place de mesures adéquates pour y remédier. Lors d’un retour sur site, un accompagnement spécifique du salarié sera réalisé par son manager ou un autre encadrant (Ops…) et ce, dans la mesure du possible, en présentiel.
Les motifs pouvant amener le salarié à travailler intégralement dans les locaux de l’Entreprise sont notamment les suivants : condition(s) d’éligibilité non remplie(s), changement dans la situation familiale, isolement etc…
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de lecture. La date de réception de l’information marque le point de départ du délai de prévenance d’une semaine. Ce délai est ramené à 24h00 en cas d’urgence (cf article 18).
A cet effet, le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
25.2Suspension du télétravail
Le télétravail peut être ponctuellement suspendu. Cette suspension peut intervenir notamment : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une tâche/mission liée à l'activité professionnelle, formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’Entreprise ou en tout autre lieu fixé par ce dernier.
Titre VI : Hygiène et sécurité
Article 26 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Il peut être proposé, notamment lors des réunions d’équipe, qu’un membre de l’Entreprise, éventuellement accompagné par un membre du Comité social et économique d’établissement, se rende au domicile des salariés qui le souhaitent afin de s’assurer de la conformité des lieux où s’exerce l’activité, et le cas échéant faire part de ses préconisations. L’accord préalable des salariés sur la démarche est obligatoire. Les télétravailleurs bénéficient d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (gestes et postures, réglage de l’écran…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition.
Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à manager des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs doivent suivre une formation à la gestion des situations de télétravail, notamment pour déceler les personnes en situation d’isolement. Cette formation doit être suivie dans le mois qui suit la prise de fonction. Les Parties insistent sur la nécessité pour la communauté de travail de faire preuve de vigilance envers les salariés en en situation de handicap et/ou d’isolement et de sensibiliser les managers à cet effet.
Article 27 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident dans les 24 heures suivant sa survenance. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Titre VII : Equipement du télétravailleur
Article 28 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre de son activité, le salarié en situation de télétravail doit disposer au minimum des équipements suivants : PC fixe, écran, un accès internet.
Le télétravailleur peut exercer son activité avec ses propres équipements ou avec ceux fournis par l’Entreprise.
Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail et doit en prendre soin.
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
L’Entreprise assure la maintenance des équipements fournis aux salariés dans le cadre du télétravail. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’Entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant dans les locaux de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Dans le cas où la panne résulte d’une coupure temporaire d’électricité ou d’internet non programmée, le temps est récupérable à hauteur de 50%. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Dans les deux situations, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’Entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise. Il est rappelé que le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; en conséquence, le matériel mis à disposition devra être restitué propre, rangé et en état de fonctionnement.
En cas d’absence de longue durée (congé sans solde, congé maternité/parental, période de mobilité sécurisée…), le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition dans les 8 jours ouvrés.
En cas d’arrêt de travail pour maladie/accident de longue durée, il doit être procédé à la restitution du matériel si l’arrêt de travail est susceptible de se prolonger au-delà d’un mois.
Le refus de se conformer à la demande de restitution du matériel pourra entraîner les mesures suivantes :
Salarié en poste : déclenchement de la procédure disciplinaire.
Salarié ayant quitté l’entreprise : engagement d’une action judiciaire civile et/ou pénale.
Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 30 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.
Article 31 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur de l’Entreprise.
Article 32 : Prise en charge des frais liés au télétravail
L’Entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit des frais suivants : équipement informatique, frais liés à l’occupation du logement.
Cette prise en charge se traduit par le versement mensuel d’une indemnité forfaitaire variant selon que :
le salarié utilise son propre matériel ;
le salarié utilise le matériel de l’Entreprise.
Pour les Employés et les Agents de maîtrise, le montant maximum de l’indemnité est de 2,60 euros par jour de télétravail par mois.
Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les cadres dans l’organisation de leur temps de travail, il est attribué à ces derniers un montant forfaitaire de 25 euros par mois, indépendamment du nombre de jours télétravaillés dans le mois.
Cette indemnité, qui est nette de charges sociales et d’impôt sur le revenu, figure sur le bulletin de paie.
Son montant est réduit en cas d’absence quelle qu’en soit la cause (arrêt de travail pour maladie, congés payés, absences non rémunérées…).
Titre VIII : Dispositions finales
Article 33 : Commission de suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou du Directeur Responsable des Affaires sociales et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord.
Elle se réunit une fois par an et a pour rôle : - de faire le bilan de l’application du présent accord ; - de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ses mesures; - d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSEC.
Article 34 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 15 Octobre 2025. Il prendra fin le 15 octobre 2028.
En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En tout état de cause, les Parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties dans les deux mois qui précéderont l’expiration de l’accord, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
Article 35 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, conformément dans les conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;
les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.
Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.
Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.
Article 36 : Communication de l'accord
Un exemplaire original sera notifié par la Direction aux représentants des organisations syndicales par la voie électronique.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur l’intranet de l’Entreprise et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.
Article 37 : Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris
Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux Le 15 Octobre 2025
