Société FPS FLEXIBLE FRANCE, Société à responsabilité limitée dont le siège social est situé ZI SAINTE ELISABETH BOIS DU VERNE, 71300 MONTCEAU LES MINES, immatriculée sous le numéro SIREN 448 681 064 au RCS de Chalon-sur-Saône, représentée par Monsieur…, agissant en qualité de Gérant,
Dénommée ci-après "la Société",
D'UNE PART,
ET
Mme …, membre titulaire du Comité social et économique ;
M. …, membre suppléant du Comité social et économique, agissant en lieu et place de
Mme …, membre titulaire du Comité social et économique en arrêt maladie
En présence de :
Mme …, membre suppléant du Comité social et économique ;
ARTICLE 3 -DURÉE DU TRAVAIL – DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc196474192 \h 6
3.1 -Temps de travail effectif PAGEREF _Toc196474193 \h 6 3.1.1 -Définition PAGEREF _Toc196474194 \h 6 3.1.2 -Exclusion du temps de travail effectif PAGEREF _Toc196474195 \h 6 3.1.3 -Temps de déplacement autres que le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail PAGEREF _Toc196474196 \h 7 3.2 -Durée du travail PAGEREF _Toc196474197 \h 7 3.2.1 -Principe PAGEREF _Toc196474198 \h 7 3.2.2 -Répartition de la durée du travail sur la semaine PAGEREF _Toc196474199 \h 8 3.2.3 -Durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc196474200 \h 8 3.2.3.1 -Durées maximales de travail PAGEREF _Toc196474201 \h 8 3.2.3.2 -Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc196474202 \h 8 3.3 -Heures supplémentaires PAGEREF _Toc196474203 \h 8 3.3.1 -Définition et traitement PAGEREF _Toc196474204 \h 8 3.3.2 -Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc196474205 \h 8 3.3.3 -Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc196474206 \h 8 3.4 -Travail des jours fériés PAGEREF _Toc196474207 \h 9 3.4.1 -Travail les jours fériés PAGEREF _Toc196474208 \h 9
ARTICLE 4 -MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc196474209 \h 10
4.1 -Forfait annuel en jours des cadres PAGEREF _Toc196474210 \h 10 4.1.1 -Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc196474211 \h 10 4.1.2 -Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc196474212 \h 10 4.1.3 -Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc196474213 \h 11 4.1.4 -Période de référence PAGEREF _Toc196474214 \h 11 4.1.5 -Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc196474215 \h 11 4.1.6 -Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc196474216 \h 11 4.1.7 -Modalités de prise des JRFJ PAGEREF _Toc196474217 \h 12 4.1.8 -Forfait jours réduit PAGEREF _Toc196474218 \h 12 4.1.9 -Temps de repos des salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc196474219 \h 13 4.1.10 -Rémunération PAGEREF _Toc196474220 \h 13 4.1.11 -Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc196474221 \h 13 4.1.12 -Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc196474222 \h 13 4.1.13 -Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc196474223 \h 15 4.1.14 -Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc196474224 \h 15 4.1.15 -Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc196474225 \h 15 4.2 -Forfait annuel en heures PAGEREF _Toc196474226 \h 16 4.2.1 -Champ d’application – salariés concernés PAGEREF _Toc196474227 \h 16 4.2.2 -Nombre d’heures comprises dans le forfait – période de référence PAGEREF _Toc196474228 \h 16 4.2.3 -Détermination de la rémunération forfaitaire PAGEREF _Toc196474229 \h 17 4.2.4 -Caractéristiques principales des conventions de forfait PAGEREF _Toc196474230 \h 17 4.2.5 -Incidence des absences en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc196474231 \h 17 4.2.6 -Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc196474232 \h 18 4.3 -Travail en équipe successives dit « travail posté » PAGEREF _Toc196474233 \h 18 4.3.1 -Définition du travail en « 2x8 » PAGEREF _Toc196474234 \h 18 4.3.2 -Activités concernées PAGEREF _Toc196474235 \h 18 4.3.3 -Amplitude de fonctionnement PAGEREF _Toc196474236 \h 18 4.3.4 -Durée du travail, temps de pause et repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc196474237 \h 19 4.3.5 -Plannings et horaires PAGEREF _Toc196474238 \h 19 4.3.6 -Remplacement du salarié absent PAGEREF _Toc196474239 \h 19 4.4 -Réduction sur l’année du temps de travail par attribution de jours de repos PAGEREF _Toc196474240 \h 19 4.4.1 -Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc196474241 \h 19 4.4.2 -Période de référence PAGEREF _Toc196474242 \h 20 4.4.3 -Modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc196474243 \h 20 4.4.4 -Détermination du nombre de JRTT pour une année complète PAGEREF _Toc196474244 \h 20 4.4.5 -Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc196474245 \h 21 4.4.6 -Conditions et délai de prévenance des changements d’horaires de travail PAGEREF _Toc196474246 \h 22 4.4.7 -Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc196474247 \h 22 4.4.8 -Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées / départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc196474248 \h 22 4.4.8.1 -Absences PAGEREF _Toc196474249 \h 22 4.4.8.2 -Arrivées / Départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc196474250 \h 23 4.5 -Horaires variables PAGEREF _Toc196474251 \h 23
5.1 -Nombre de jours de congés acquis PAGEREF _Toc196474253 \h 23 5.2 -Ordre des départs PAGEREF _Toc196474254 \h 23 5.3 -Modification de l’ordre des départs PAGEREF _Toc196474255 \h 24 5.4 -Fractionnement des congés payés et absence de jours supplémentaires PAGEREF _Toc196474256 \h 24
ARTICLE 6 -ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196474257 \h 24
6.1 -Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc196474258 \h 24 6.2 -Modalités de suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc196474259 \h 24 6.3 -Révision de l’accord PAGEREF _Toc196474260 \h 24 6.4 -Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc196474261 \h 25
ARTICLE 7 -FORMALITES PAGEREF _Toc196474262 \h 25
7.1 -Formalités de dépôt PAGEREF _Toc196474263 \h 25 7.2 -Information des salaries et des représentants du personnel PAGEREF _Toc196474264 \h 25 7.3 -Transmission à la commission paritaire de branche PAGEREF _Toc196474265 \h 25 7.4 -Publication de l’accord PAGEREF _Toc196474266 \h 26 PREAMBULE Motivations et objectifs
Le présent accord a pour objet de mettre à jour les dispositions applicables en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail dans l’entreprise dans le respect des dispositions légales et réglementaires, tout en assurant une conciliation entre la vie personnelle et la vie familiale des salariés et une meilleure flexibilité du travail.
Cet accord a donc pour objet d’actualiser et de clarifier les modalités actuelles d’organisation et de gestion de la durée du travail au sein de l’entreprise.
Déroulement des négociations
Au jour de signature du présent accord, et compte-tenu de son effectif, la société a mis en place un comité social et économique (2 titulaires et 2 suppléants élus en mars 2023).
Elle ne comporte pas de délégué syndical.
En conséquence, les parties ont souhaité inscrire leur démarche de négociations dans le cadre des dispositions du Code du travail applicables dans les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 49 salariés, dépourvues de délégués syndicaux.
La Direction a privilégié la négociation avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, non mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche ou au niveau national et interprofessionnel.
Différents échanges et réunions sont alors intervenus entre la Direction et les membres titulaires du CSE afin d’élaborer un projet d’accord consensuel, étant précisé que les membres suppléants ont également participé aux discussions.
A l’issue des négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes.
Evaluation
La relation entre organisation de l’activité de l’entreprise et organisation de la durée du travail au sein de celle-ci étant apparue pour l’ensemble des parties comme un incontournable de leurs discussions concernant cet accord, elles conçoivent que l’ensemble des dispositions de celui-ci doivent être expérimentées pour que puisse être validée la bonne adaptation des dispositifs prévus dans le présent accord aux réalités de fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, les parties conviennent que les 6 premiers mois d’application de ce dernier constitue une première période d’expérimentation au terme de laquelle, une première évaluation du fonctionnement, des modalités d’organisation de la durée du travail qu’il met en place sera faite par les parties. De cette première évaluation, pourront découler, les ajustements paraissant éventuellement nécessaires sur tel ou tel dispositif mis en place. Les parties pourront convenir à l’issue de cette première période de la mise en place d’une nouvelle période d’expérimentation de 6 mois, laquelle fera l’objet à son terme d’une nouvelle évaluation et si nécessaire de nouveaux ajustements.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail et notamment de l’article L. 2232-23-1 dudit Code.
En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise prévalent sur celles prévues par la Convention Collective de Branche du Commerce de Gros ayant le même objet.
Afin d’avoir un cadre cohérent et permettre une application claire des dispositifs d’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise, le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un protocole d’accord, d’une note de service, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. Notamment, il se substitue intégralement à l’accord collectif d’entreprise sur la durée du travail du 20 juin 2012 applicable au sein de la Société GREIF FLEXIBLES France, devenue FPS FLEXIBLE FRANCE.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise disposant d’un contrat de travail (CDI, CDD, alternants, etc.) et exerçant leurs activités professionnelles en France à l’exclusion des salariés ayant le statut de cadre dirigeant.
Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant sont au jour de la conclusion du présent accord, ceux qui constituent des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
DURÉE DU TRAVAIL – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Temps de travail effectif
Définition
Le temps de travail effectif est défini, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, ainsi :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Exclusion du temps de travail effectif
Les parties souhaitent rappeler que, par principe, les temps nécessaires à la restauration, les temps consacrés aux pauses, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif.
Il est rappelé par ailleurs que le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à l’octroi d’une contrepartie particulière dès lors que l’habillage ou le déshabillage ne doit pas être réalisé dans l’entreprise du fait d’une dispositions législative, de la convention collective applicable, du règlement intérieur de l’entreprise ou du contrat de travail.
En l’état actuel de l’organisation de la Société, l’habillage et le déshabillage des salariés appartenant au service production sont réalisés dans les locaux de l’entreprise. En contrepartie de ce fait, une prime d’habillage est versée à ces salariés.
Temps de déplacement autres que le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail
Certains salariés de l’entreprise peuvent être appelés à des déplacements pour se rendre sur un lieu de travail différent de celui où s’exécute habituellement leur contrat de travail.
Sans constituer du temps de travail effectif, les durées de ces déplacements peuvent être supérieures à la durée normale de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel.
Les parties au présent accord s’entendent pour considérer que malgré la contrainte de déplacement d’une durée supérieure à la durée normale de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, ces temps de déplacement spécifiques permettent au salarié de vaquer librement à des occupations personnelles.
Cependant, afin de prendre en compte la contrainte spécifique entrainée par des déplacements dont la durée dépasse la durée normale de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, il est convenu que cette contrainte fera l’objet d’une contrepartie (concernant la seule durée de déplacement supérieure à la durée normale de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel), contrepartie pouvant prendre la forme d’une compensation financière forfaitaire d’un montant de 40 euros bruts par jour à la date de signature du présent accord.
Dès lors, elles conviennent que les heures correspondant à ces durées de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif et que de ce fait elles n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires éventuellement effectuées par les salariés concernés sur la période considérée.
Il est expressément convenu que les salariés exécutant habituellement les fonctions inhérentes à leur contrat de travail en dehors de l’entreprise ne peuvent prétendre à la compensation financière évoquée ci-dessus.
En tout état de cause, les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail et amenés à exécuter leur contrat de travail en dehors de l’entreprise, doivent veiller au respect des durées maximales de travail telles que rappelées dans le présent accord.
L’ensemble des salariés pouvant se trouver dans ces situations de déplacement devra par ailleurs veiller au respect des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Durée du travail
Principe
Il est rappelé qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la durée légale de travail effectif est de 35 heures hebdomadaire, soit 1 607 heures sur l’année.
A l’exception des salariés à temps partiel ou bénéficiant d’une convention de forfait, et par principe, la durée hebdomadaire de travail effectif au sein de la société est fixée à 35 heures en moyenne par semaine et est organisée selon les modalités précisées à l’article 4.
Il est précisé que, conformément à la définition légale, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Répartition de la durée du travail sur la semaine
Le temps de travail hebdomadaire défini par le présent accord pourra être réparti, sur 4 jours, 4,5 jours, 5 jours ou exceptionnellement 6 jours de travail par semaine.
Durées maximales de travail et temps de repos
Durées maximales de travail
Durées hebdomadaires maximales
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.
Durées quotidiennes maximales
Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Heures supplémentaires
Définition et traitement
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de l'employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel.
En fonction du mode d’organisation du temps de travail dont bénéficient les salariés dans l’entreprise, sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration :
Pour les salariés dont la durée de travail effectif est de 35 heures par semaine et est organisée sur la semaine : les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ;
Pour les salariés dont la durée de travail est réduite annuellement par attribution de jours de repos : les heures effectuées au-delà de 37,5 heures par semaine.
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. De plus, elles doivent être demandées par la hiérarchie préalablement à leur réalisation, sauf quand la prestation de travail est effectuée en dehors du lieu habituel de travail et justifie un dépassement horaire.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à 220 heures par salarié et par période annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
Rémunération des heures supplémentaires
Les majorations des heures supplémentaires obéiront aux dispositions légales, conformément notamment, à l’article L.3121-33 du Code du travail.
Elles sont rappelées ci-après :
10% pour chacune des heures jusqu’à la 43ème heures ;
20% à partir de la 44ème heures.
Toutefois, l’heure et/ou sa majoration peuvent, à l’initiative de l’entreprise, soit :
être transformées en demi-journées ou en jours de repos ;
être soit, pour partie, transformées en demi-journées ou en jours de repos, soit, pour partie, mises en paiement.
Dans l’hypothèse où les heures supplémentaires donnent lieu à paiement en repos, celui-ci devra être pris dans les mêmes conditions que celles applicables à la contrepartie obligatoire en repos prévue par le Code du travail.
Pour rappel, à ce jour, les règles sont les suivantes :
Le droit est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos peut être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.
Le salarié adresse sa demande, précisant les date et durée du repos, au moins 3 semaines à l'avance.
L'employeur lui répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit, après consultation du CSE, en indiquer les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise et proposer au salarié une autre date, à l'intérieur du délai de 4 mois.
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l'entreprise.
L'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, amènera l'entreprise à lui demander de prendre effectivement le repos auquel il peut prétendre dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.
Travail des jours fériés
Travail les jours fériés
Conformément aux dispositions de la convention collective du Commerce de gros, les jours fériés dits légaux, sont en principe chômés, sous réserve, pour chaque salarié, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Par exception, si un jour légalement férié devait être travaillé, les salariés amenés à travailler ce jour-là recevront soit une rémunération complémentaire égale à 100% de leur rémunération, soit un jour de repos payé en compensation du jour férié travaillé.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés travaillant habituellement les jours fériés qui bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de salaire égale à 10% de leur taux horaire.
MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modes d’organisation du travail diffèrent en fonction des services et des catégories de personnel.
Forfait annuel en jours des cadres
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Conformément aux articles L. 3121-63 et L. 3121-64 et aux articles L. 3121-58 à L. 3121-62 du Code du travail, il est instauré la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année.
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Selon la convention collective du Commerce de gros peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Selon les dispositions de branche sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative relevant des Niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification de la CCN des commerces de gros.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. L'accord écrit du salarié concerné est requis.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération forfaitaire correspondante.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 214 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 214 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet accord est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d'une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
A titre d’illustration et pour l’année 2025 :
365 jours – 10 jours fériés tombant un jour travaillé – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés = 226 jours travaillés.
12 jours de repos au titre du forfait-jours pour un forfait de 214 jours.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Modalités de prise des JRFJ
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait (JRFJ) est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRFJ doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les JRFJ sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, il est convenu que le positionnement de la totalité des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait sur proposition du salarié.
En contrepartie de cet avantage, il est convenu, pour les cadres en forfait jours occupant la fonction d’Account Manager et pour les cadres en forfait jours attachés aux fonctions administratives que le rythme de prise des JRFJ sera d’un par mois.
En contrepartie de cet avantage, il est convenu que, pour les cadres en forfait jours attachés à la production, ils devront poser des JRFJ dès lors que les autres salariés de la production se verraient mis en JRTT par l’entreprise, sur la base d’un nombre de JRFJ équivalent au nombre de JRTT concernant les salariés non-cadres.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 1 semaine.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de sept (7) jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.
En tout état de cause ces JRFJ devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle (année civile).
L’employeur ou le supérieur hiérarchique pourra également imposer la prise d’un JRFJ s’il constate que, notamment au regard du décompte prévu à l’article REF _Ref52375232 \r \h 4.1.13 - du présent accord, que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires avant la date de départ demandée.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Temps de repos des salariés en forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos au titre du forfait (désignés « JRFJ »).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, congé maternité et paternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.
La méthode de calcul pour tenir compte d’une entrée en cours d’année est la suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés)
A titre d’illustration pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er mai 2025. Son forfait est de 214 jours sur l’année :
Journées d’absence 84 Journées de présence 167 Congés payés non acquis 20
Jours restant à travailler
(214 + 20) x 167 / 251 = 155.69
Jours calendaires restant dans l’année 245 Samedis et dimanches - 70 Congés payés acquis - 2,08 Jours fériés tombant un jour ouvré - 10 Jours ouvrés pouvant être travaillés 162,92
Jours de repos
162,92 – 155.69 = 7.23
La méthode de calcul pour tenir compte d’une sortie en cours d’année est la suivante :
Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année
A titre d’illustration pour un salarié quittant l’entreprise le 28 février 2025. Son forfait est de 214 jours sur l’année, correspondant à 261 jours payés en 2025 (365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 3500 €, soit 42000 € par an. Le salarié a travaillé 42 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos au titre du forfait. Il a acquis 5 jours de congés payés qu’il peut prendre jusqu’au 31 mai 2025. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2024 au 28 février 2025 (en jours ouvrés) est de : 2,08 x 9 = 19 jours :
A remettre comme V1
Salaire Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 42000 / 261 = 160,92 € par jour Jours payés Jours de repos : 12 × 42 / 261 = 1,93 jour. Jours dus : 42 + 1,93 = 43,93. Salaire dû : 43,93 × 160,92 = 7069,22 €, soit un moins perçu de 7 000 – 7069,22 = -69,22 € Congés payés non pris 5 jours × 160,92 = 804,60 € Congés payés acquis au cours de la période de référence Calcul au maintien : 19 jours × 160,92 = 3057,48 €Calcul au 1/10e : [(3 500 × 7 mois + 7069,22)] / 10 = 3156,92€
Total
7069,22 + 804,60 + 3156,92 =
11 030,74 €
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines. Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos au titre du forfait, etc.).
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d'un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de l'entretien, sont notamment évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Et sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Plus particulièrement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel visé ci-dessus.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit se faire dans le respect de leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...).
Aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier de leur droit à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l'entreprise ou de leur responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés rencontrées.
Forfait annuel en heures
Champ d’application – salariés concernés
Sont concernés par le forfait annuel en heures :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à l’exception des cadres dirigeants ;
les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les salariés, cadres ou non cadres, employés selon un contrat de travail à durée déterminée pourront bénéficier d’une convention de forfait en heures.
Nombre d’heures comprises dans le forfait – période de référence
Le nombre d’heures compris dans le forfait annuel ne pourra pas dépasser 1730 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.
La période de référence du forfait s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Cette durée annuelle maximale correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 8,5 heures pour un nombre de 45 semaines effectivement travaillées dans l’année déterminé ainsi qu’il suit :
365 jours dans l’année - 104 samedis et dimanche - 25 jours ouvrés (5 semaines de congés payés) - 11 jours fériés = 225 jours travaillés
225 jours travaillés / 5 jours par semaine = 45.2 semaines travaillées dans l’année.
Détermination de la rémunération forfaitaire
La rémunération des salariés concernés par le forfait annuel en heures sera déterminée par les parties et mentionnée dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette rémunération forfaitaire sera en tout état de cause au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations de 25% pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu (soit au maximum 38,5 heures). Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
Caractéristiques principales des conventions de forfait
Sont applicables aux salariés concernés par une convention de forfait annuel en heures les dispositions relatives aux :
-durées maximales hebdomadaires et journalière ; -repos quotidien et hebdomadaire ; -travail de nuit ; -jours fériés.
En revanche, ces salariés sont exclus du champ du contingent annuel d'heures supplémentaires et donc de la contrepartie obligatoire en repos.
Le dispositif du forfait annuel en heures est précisé dans une convention individuelle de forfait en heures obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent avenant. Cette convention figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent avenant.
La convention devra notamment fixer :
-la nature du forfait ; -le nombre d’heures travaillées comprises dans le forfait ; -la période de référence ; -la rémunération forfaitaire correspondante ; -la nécessité d’assurer un suivi du nombre d’heures travaillées.
Le bulletin de paie des salariés fera apparaitre le nombre mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Dans le cadre de l'exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées.
Incidence des absences en cours de période de référence sur la rémunération
Les heures d’absence sont déduites de la rémunération mensuelle lissée au moment de l’absence.
La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail.
Le nombre moyen mensuel d’heures de travail est déterminé comme suit :
(Horaire moyen hebdomadaire convenu x 52) / 12
Au cas particulier, il correspond à 166,8 heures.
Une journée d’absence est valorisée sur la base de 7,7 heures (38,5 heures / 5 jours).
Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat en cours de période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
Cette régularisation est effectuée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si le nombre d’heures rémunérées est supérieur à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.
Travail en équipe successives dit « travail posté »
Définition du travail en « 2x8 »
L’organisation du travail en « 2x8 » correspond à du travail en équipes successives (ou travail posté) : il s’agit d’un travail continu exécuté par des salariés formant deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste sans se chevaucher.
Activités concernées
Il s’agit des salariés travaillant au sein du service production (fabrication et conditionnement, logistique, contrôle qualité et maintenance).
Amplitude de fonctionnement
Afin de permettre à la Société de bénéficier d’une efficience du fonctionnement du service de production, il est convenu que puisse être mis en place un fonctionnement sur une amplitude horaire quotidienne élargie du lundi au vendredi, selon un planning et des horaires prédéfinis par la Direction et préalablement affichés.
Afin de couvrir la totalité de l’amplitude journalière de fonctionnement, une organisation de travail par équipes successives sur la journée est mise en place, en constituant deux équipes.
A titre indicatif, il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord, l’amplitude totale de la journée de travail, retenue par la Direction, sera de 6 h à 21 h, accomplie avec deux équipes, l’une dite du matin et l’autre dite de l’après-midi.
Durée du travail, temps de pause et repos quotidien et hebdomadaire
La durée du travail des salariés travaillant par équipes successives n’est pas modifiée. Leur durée de travail effectif reste fixée à 35 heures par semaine.
Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à 6h, ils bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes.
Les salariés travaillant par équipes successives se voient appliquer les durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail ainsi que les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, précisées au REF _Ref51858586 \r \h \* MERGEFORMAT 3.2.3 - .
Plannings et horaires
Les salariés affectés au travail par équipes successives devront respecter le planning et les horaires affichés sur les panneaux prévus à cet effet. Ainsi, ils prendront leur fonction et termineront leur journée sur une base prédéfinie.
Le planning et la composition nominative des équipes seront remis et/ou adressés aux salariés par tout moyen (email, courrier, etc.) et devront également être affichés dans l’entreprise.
Les salariés pourront être affectés à l’équipe du matin ou de l’après-midi. La Société pourra modifier la composition des équipes en faisant passer les salariés de l’équipe du matin à l’équipe de l’après-midi et inversement, par exemple d’un mois sur l’autre, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Le délai de prévenance de la modification des horaires ne pourra pas être inférieur à 7 jours calendaires.
Remplacement du salarié absent
A titre exceptionnel, en cas d’absence d’un salarié qui désorganiserait le service, il pourra être demandé à un salarié d’une équipe de passer temporairement au sein de l’équipe dans laquelle il y a un salarié absent.
La Société veillera à toujours accorder un temps de repos de 11 heures entre deux plages d’intervention.
Réduction sur l’année du temps de travail par attribution de jours de repos
Ce dispositif s’applique aux salariés à temps complet (CDI ou CDD), dont le temps de travail est décompté en heures.
Les salariés à temps partiel (CDI ou CDD), ceux sous contrat de travail temporaire et les cadres en forfait annuel en jours, ne sont pas concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.
Durée annuelle de travail
Il est rappelé qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord la durée légale du travail effectif est en moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 1 607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité).
La société pourra néanmoins à l’avenir organiser la durée du travail hebdomadaire selon une durée effective de travail supérieure à la durée légale évoquée ci-dessus.
Ainsi, concernant la Société, cette durée sera de 37,5 heures pour les salariés rattachés fonctionnellement au département production et au département commercial.
Les salariés de ces services pourront bénéficier de jours de réduction du temps de travail (appelés par commodité « JRTT ») répartis sur l’année pour les heures dépassant 35 heures de travail effectif par semaine.
Ainsi, les salariés sont rémunérés sur la base de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.
Période de référence
La période de référence pour cet aménagement du temps de travail sur l’année est du 1er janvier au 31 décembre.
Modalités d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.
Pour les embauches ou les départs en cours de période, il est établi un décompte prorata temporis des droits et des jours pris.
Les périodes d’absence au travail non assimilées à du temps de travail effectif quelle qu’en soit la cause (arrêts de travail, maternité, paternité, sans solde, .…) n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de repos.
Détermination du nombre de JRTT pour une année complète
Il est rappelé que la durée hebdomadaire effective de travail est de 37,5 heures par semaine au sein de la Société.
Le calcul pour déterminer le nombre de JRTT doit être effectué chaque année au regard des réalités calendaires de l’année considérée.
A titre d’illustration et pour l’année 2025 :
Nombre de jours dans l’année :
365
- Nombre de samedis et dimanches : 104
- Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (en 2025) : 10
- Nombre de jours de congés payés : 25
= Nombre de jours pouvant être travaillés : 226.
226 jours travaillés représentent
45.2 semaines de travail (226 / 5).
Les salariés travaillant 37,5 heures par semaine sur 5 jours, chaque jour de travail représente donc 7,5 heures par jour.
Sur une année, les salariés effectuent donc 1695 heures de travail (37,5 x 45.2).
S’ils avaient travaillé 35 heures par semaine, ils auraient travaillé 1607 heures (définition légale d’une année de travail en heures).
Ainsi, le nombre d’heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires et devant être compensées par des JRTT est de 88 heures (1695 – 1607).
Le nombre de JRTT à accorder pour compenser ces 88 heures est de : 88 / 7,5 (nombre d’heures travaillées par jour tout au long de l’année), soit
11.73 jours de réduction du temps de travail en 2025.
Dans le cadre du présent accord, sont convenues les modalités d’arrondi suivantes :
Si le nombre de jours issu du calcul ci-dessus se situe entre n et n.24, il sera arrondi à n ;
Si le nombre de jours issu du calcul ci-dessus se situe entre n.25 et n.74, il sera arrondi à n.5 ;
Si le nombre de jours issu du calcul ci-dessus se situe entre n.75 et n+1, il sera arrondi à n+1.
Ainsi pour 2025, le résultat de 11.73 jours de JRTT est arrondi à 11.5 JRTT.
A titre d’illustration et pour l’année 2026 :
Nombre de jours dans l’année :
365
- Nombre de samedis et dimanches : 104
- Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (en 2026) : 9
- Nombre de jours de congés payés : 25
= Nombre de jours pouvant être travaillés : 227.
227 jours travaillés représentent
45.4 semaines de travail (227 / 5).
Les salariés travaillant 37,5 heures par semaine sur 5 jours, chaque jour de travail représente donc 7,5 heures par jour.
S’ils avaient travaillé 35 heures par semaine, ils auraient travaillé 1607 heures (définition légale d’une année de travail en heures).
Ainsi, le nombre d’heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires et devant être compensées par des JRTT est de 95,5 heures (1702.5 – 1607).
Le nombre de JRTT à accorder pour compenser ces 95,5 heures est de : 95,5 / 7,5 (nombre d’heures travaillées par jour tout au long de l’année), soit
12.73 jours de réduction du temps de travail en 2026.
Ainsi pour 2026, le résultat de 12.73 jours de JRTT sera arrondi à 12.5 JRTT.
Modalités de prise des JRTT
La période de prise des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.
Une fois acquis, ces repos seront pris par journée entière ou demi-journée avant l’issue de la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre, sans possibilité de report sur l’année suivante, ni d’indemnisation.
Compte tenu des spécificités des deux grandes activités présentes au sein de FPS France, à savoir le service commercial (Trading) d’une part et le service production d’autre part, il apparait aux parties au présent accord que les modalités de prise des JRTT doivent être différenciées au regard de ces spécificités.
A ce titre, les JRTT sont fixés de la façon suivante :
Pour le service commercial :
la prise des JRTT se fera au rythme d’une journée ou de deux demi-journées chaque mois ;
en contrepartie de la contrainte que représente le rythme mensuel de prise des JRTT, il est convenu que l’ensemble des JRTT seront fixés à l’initiative du salarié, qui en fixera les dates en accord avec sa hiérarchie pour une bonne organisation du service.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates des JRTT, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 2 semaines.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de sept (7) jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.
Pour le service production :
Trois quarts des JRTT seront fixés à l’initiative de l’employeur ;
Le reste des JRTT, soit un quart, sera fixé à l’initiative du salarié.
Les JRTT fixés à l’initiative du salarié pourront être pris par journées ou demi-journées au choix du salarié, dans la limite de 4 demi-journées.
Les dates des journées ou demi-journées seront fixées en accord avec la hiérarchie du salarié pour une bonne organisation du service et dans le respect du délai de prévenance mentionné ci-dessous.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates des JRTT, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 1 semaine.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de sept (7) jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.
Les jours de repos sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Lorsqu’un salarié quitte la société au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de ses repos, une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des jours non pris lui est versée.
Conditions et délai de prévenance des changements d’horaires de travail
Les horaires de travail pourront être adaptés si les circonstances l’exigent.
Dans ce cas, la Direction respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires en cas de changement d’horaires.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié, indépendante de la durée de travail accomplie, sera fixée pour 151,67 heures par mois, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Toutefois, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif donnant lieu au bénéfice des JRTT (soit à la date de signature du présent accord 37,5 heures) seront payées avec le salaire du mois considéré.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées / départs en cours de période de référence
Absences
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.
Arrivées / Départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la fin de cette période, ou à la date de la rupture du contrat au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié.
Si le décompte individuel est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées.
Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte ou avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence.
Si le décompte individuel est négatif (il a été payé au salarié des heures non effectuées), une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent :
Lors de la dernière paie, sur le solde de tout compte en cas de départ de la société ;
Lors de la paie du mois de décembre, pour le salarié recruté en cours d’année.
Horaires variables
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise acte du fait que via leurs représentants, le personnel souhaite voir confirmer l’existence d’horaires variables au sein de l’entreprise pour le département commercial.
Elles s’engagent donc dans le sillage de la signature du présent accord à mettre en place les horaires variables par décision unilatérale qui sera soumise à l’avis du CSE.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS PAYÉS
Nombre de jours de congés acquis
L'ensemble des salariés bénéficie de 2.5 jours ouvrables, soit 2,08 jours ouvrés de congés par mois et de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
La période d’acquisition des congés payés est fixée dans la Société du 1er juin N au 31 mai (N+1).
La période de prise de congés payés est fixée dans la Société du 1er mai N au 30 avril (année N+1).
Ordre des départs
L’ordre des départs pendant la période de prise des congés payés est fixé de la façon suivante :
Pour le département production : établissement du calendrier des congés payés de l’année N avant la fin du mois de janvier de l’année N ;
Pour le département commercial : établissement du calendrier des congés payés par les managers des services sur la base des souhaits émis dans le fichier prévu à cet effet.
Cet ordre des départs sera communiqué aux salariés par voie d’affichage pour le département production et au moyen d’un support dématérialisé pour le département commercial au moins un mois avant la date de départ arrêtée avec le salarié.
Modification de l’ordre des départs
Les dates de départ pourront être modifiées par la Direction au moins un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Fractionnement des congés payés et absence de jours supplémentaires
En application des dispositions légales, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables, sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (notamment les étrangers ou les salariés travaillant à l'étranger) ou ayant, au sein de leur foyer, la charge d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Ainsi, en principe, la 5ème semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ne peuvent pas être accolés au congé principal.
De plus, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu.
Lorsque le congé est supérieur à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des périodes de congés doit au moins être égale à 12 jours continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Les parties conviennent qu’en cas de fractionnement des congés payés quelle que soit la partie qui en est à l’initiative, des jours de congés supplémentaires seront accordés, selon les dispositions légales.
ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Il prend effet à compter du 1er juin 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article REF _Ref47692913 \r \h 6.4 - Modalités de suivi et clause de rendez-vous
Une commission de suivi, composée des membres du Comité social et économique et de la Direction, est chargée :
- de veiller à une bonne application de l’accord, - de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la première année de l’accord.
La commission se réunit en cas de besoin et au moins une fois par an pour faire un bilan de son application ainsi qu’à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande d’une réunion.
La réunion annuelle fait l’objet d’un compte rendu rédigé par un membre de la commission de suivi. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation produira les effets prévus par l’article L. 2261-10 ou par l’article L. 2261-11 du Code du travail, selon que la dénonciation émane de la totalité ou d’une partie des signataires employeurs ou salariés.
Les clauses du présent accord ne sont pas indivisibles les unes entre elles. Une dénonciation partielle est envisageable.
FORMALITES
Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon sur Saône.
Information des salaries et des représentants du personnel
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
La Direction mettra à disposition des salariés, sur le réseau commun de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.
Transmission à la commission paritaire de branche
Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra une copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche visée à l’article L. 2232-9 du Code du travail.
Elle informera l’autre partie signataire de l’accord de cette transmission.
Cette transmission est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Par mesure de simplification, il est convenu que la transmission sera assurée par la Direction.
Publication de l’accord
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée.
* * * Fait à Montceau les Mines,
Le 6/05/ 2025,
En 6 exemplaires originaux,
Pour la Société :Pour le Comité Social et Economique :
