ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024 AU SEIN DE LA SOCIETE FRAÎCHEUR DE PARIS
ENTRE LES SOUSSIGNES,
La Société Fraîcheur de Paris ayant son siège social: 3-5/5 bis boulevard Diderot - 75012 PARIS, inscrite au tribunal de commerce sous le numéro RCS N°909 226 623 et représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à la signature des présentes,
Ci-après désignée « La société »
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CGT représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical ;
Ci-après désignées « Les organisations syndicales »
D'autre part.
L’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les Parties ».
PREAMBULE
A titre liminaire, il parait opportun de rappeler la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise et la capacité des partenaires sociaux à négocier et signer des accords d’entreprise et ce à l’unanimité des organisations syndicales représentatives au sein de Fraîcheur de Paris:
Accord annuel obligatoire du 19 janvier 2023
Accord relatif à l’abondement dans le cadre du PEG du Groupe Engie du 2 février 2023
Accord relatif à l’abondement dans le cadre du PERCOL du Groupe Engie du 2 février 2023
Accord relatif au télétravail du 30 juin 2023
Accord relatif au droit à la déconnexion du 30 juin 2023
Accord relatif au compte épargne temps du 30 juin 2023
Accord relatif au régime frais de santé du 30 juin 2023 – Avenant à l’accord relatif au régime frais de santé du 14 décembre 2023
Accord relatif aux médailles du travail et génie climatique du 30 juin 2023
Accord d’adhésion au plan d’épargne retraite obligatoire pour les cadres du Groupe Engie du 29 septembre 2023
Conformément aux dispositions légales relatives négociations obligatoires, la société et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de mener ces négociations en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre de la première réunion, les organisations syndicales ont reçu les informations nécessaires à la négociation.
La Direction, après avoir pris connaissance des propositions des organisations syndicales, a répondu aux différentes questions et demandes.
C’est ainsi qu’au terme de nombreux échanges depuis début décembre 2023, les parties ont pu aboutir au présent accord.
L’accord NAO 2024 se donne pour objectif de poursuivre les efforts en termes de fidélisation des salariés et de reconnaissance de leurs actions et mobilisation.
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-7 du Code du travail. Il constate notamment l’engagement sérieux et loyal des négociations, reprend les propositions respectives des parties sur les salaires effectifs ainsi que les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et sur les mesures qui ont été décidées à l’issue des réunions de négociation.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
PARTIE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX MESURES SALARIALES
ARTICLE 1. DEFINITION DE LA MASSE SALARIALE DE REFERENCE 2023
La Masse Salariale de Référence (MSR) est celle correspondant aux salaires de base 2023 des collaborateurs en CDI de chaque catégorie professionnelle.
Les salaires de base de décembre 2023 serviront de référence pour l’application des augmentations générales.
Les mesures salariales proprement dites visent potentiellement l’ensemble des collaborateurs éligibles qui ont intégré la Société Fraîcheur de Paris au plus tard le 1er juillet de l’année précédant la mise en œuvre de la mesure salariale du présent accord et présents dans les effectifs de la Société Fraîcheur de Paris au 31 décembre 2023. Ces deux conditions sont cumulatives.
Il est entendu que les mesures salariales s’appliqueront aux collaborateurs présents dans les effectifs à la date de mise en œuvre des mesures à savoir à l’échéance de paie de mars 2024.
Ces mesures ne s’appliquent pas au personnel sous contrats d’alternance (contrat d’apprentissage, ou de professionnalisation) qui font l’objet de revalorisations spécifiques prévues par la réglementation.
ARTICLE 2 – DISPOSITIF OETAM (hors RE niveau 9)
Il est prévu de mobiliser une enveloppe de mesures représentant globalement
2,6% de la masse salariale de référence articulée autour des mesures suivantes.
Article 2-1 Augmentation Générale (AG)
Les parties ont convenu d’une Augmentation Générale de 1,4% des salaires de base de référence de l’ensemble des OETAM éligibles assortie d’un talon minimum de 50 euros.
Cette augmentation générale à effet rétroactif au 1er janvier 2024 interviendra sur le bulletin de paie du mois de mars 2024.
Article 2-2 Augmentation Individuelle (AI) y compris Egalité Professionnelle et « rattrapage »
L’enveloppe d’Augmentations Individuelles est fixée à
1% de la Masse Salariale de Référence de la catégorie.
Dans la continuité de la politique salariale menée les années précédentes, l’enveloppe globale de révision des situations tient compte des actions à mener au titre de l’équité Femmes / Hommes et également de la possibilité de procéder à un rattrapage salarial suite aux constats d’éventuelles disparités.
Cette mesure prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2024 et sera mise en œuvre pour les bénéficiaires sur le bulletin de paie du mois de mars 2024 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Article 2-3 Augmentation Promotionnelle
L’enveloppe est fixée à 0,2% de la Masse Salariale de Référence de la catégorie.
Une promotion correspond à un changement réel de niveau de responsabilité. Les révisions de situation correspondantes prendront effet à la date effective de la promotion concernée.
ARTICLE 3 – DISPOSITIF CADRES & RE de niveau 9
L’enveloppe des mesures applicable au personnel Cadre et RE Niveau 9 représente globalement
2,6 % de la masse salariale de référence découpée de la manière suivante :
Article 3-1 Augmentation Individuelle (AI) y compris Egalité Professionnelle et « rattrapage »
L’enveloppe d’Augmentations Individuelles est fixée à 2,4% de la Masse Salariale de Référence de la catégorie.
Dans la continuité de la politique salariale menée les années précédentes, l’enveloppe globale de révision des situations tient compte des actions à mener au titre de l’équité Femmes / Hommes et également la possibilité de procéder à un rattrapage salarial suite aux constats d’éventuelles disparités.
Cette mesure prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2024 et sera mise en œuvre pour les bénéficiaires sur le bulletin de paie du mois de mars 2024.
Article 3-2 Augmentation Promotionnelle
L’enveloppe d’Augmentations Promotionnelles est fixée à 0,2% de la Masse Salariale de Référence de la catégorie.
Une promotion correspond à un changement réel de niveau de responsabilité. Les révisions de situation correspondantes prendront effet à la date effective de la promotion concernée.
ARTICLE 4- TITRE RESTAURANT
La valeur faciale du ticket restaurant est portée à compter du 1er mars 2024 à
11,52 euros. La répartition de la part employeur (60%) et salariale (40%) reste inchangée.
ARTICLE 5 – TITRE CESU PREFINANCES
Il est rappelé qu’afin de renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les collaborateurs peuvent bénéficier, sous condition d’ancienneté, du dispositif de CESU (Chèques Emploi Service Universel) préfinancés en partie par la société. Le montant des chèques CESU attribués aux collaborateurs justifiant d’une ancienneté entreprise de 6 mois est porté à
2000 euros par an. Les parts employeur (80%) et salariale (20%) restent inchangée.
Cette mesure entre en vigueur à compter de la date de signature de l’accord afin de permettre aux salariés qui auraient d’ores et déjà commandé pour l’année 2024 leurs chèques CESU d’obtenir un complément dans la limite du plafond précité.
ARTICLE 6- PRIME D’ANCIENNETE OETAM
Le personnel bénéficiaire d’une prime d’ancienneté se voit attribuer un taux applicable déterminé par le nombre d’années entières d’ancienneté, conformément au tableau suivant :
Ancienneté acquise
Taux
3 ans
1,50%
5 ans
2,50%
7 ans
3,50%
10 ans
5%
15 ans
5,50%
Les taux indiqués s’appliquent au salaire de base brut.
Cette mesure sera effective à compter du 1er mars 2024 avec effet rétroactif 1er janvier 2024. Les autres dispositions relatives à la prime d’ancienneté demeurent inchangées telles que prévues à l’article 26 de la convention collective nationale des Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et génie climatique.
ARTICLE 7 – OPTION DE LISSAGE DU 13ème MOIS
La rémunération des non cadres est composée d’un salaire de base versé sur 12 mois, d’une prime vacances versée en juin (CCN) et d’un 13ème mois. Le versement du 13ème mois intervient avec l’échéance de paie de décembre. Toutefois, sur demande expresse écrite des salariés, le versement du 13ème mois pourra être mensualisé. Ainsi une personne ayant opté pour le lissage du 13ème mois et présente toute l’année percevra 1/12ème du 13ème mois de janvier à décembre. Il est à préciser que la suspension totale ou partielle du contrat de travail emporte la suspension totale ou partielle du versement de la mensualité du 13ème mois. Toute augmentation du salaire de base brute en cours d’année fait l’objet d’une régularisation avec la mensualité versée en décembre.
ARTICLE 8 – CLASSIFICATIONS CONVENTIONNELLES
La Direction s’engage à réaliser un examen systématique sur l’éventuel changement de position conventionnelle.
PARTIE 2 – MESURES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 9 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Modification des horaires de travail pour le personnel OETAM d’exploitation (hors 3*8) assujetti à modalité 39h hebdomadaires 23 JRTT Les partenaires sociaux ainsi que la Direction ont entendu adapter les horaires de travail, tels que définis à l’article 2.5.1 et suivants de l’accord d’entreprise relatif à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 22 décembre 2022, afin de répondre à la fois à des problématiques d’exploitation et de qualité de vie au travail des collaborateurs concernés, en réduisant le temps de pause déjeuner. Cette adaptation a eu lieu lors de la négociation annuelle 2023 et est prolongée à l’année 2024. A ce titre, il est rappelé que les horaires de travail s’organisent selon deux périodes dans l’année :
Période Estivale du 01/04 au 31/10
Période Hivernale du 01/11 au 31/03
La pause déjeuner des collaborateurs est réduite de 30 minutes passant de 1H30 à 1 H. Ainsi, l’article 2.5.1. de l’accord relatif à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 22 décembre 2022 est remplacé par les dispositions suivantes : « la décomposition de ces 39 heures se fera de la manière suivante
Période estivale : du 01/04 au 31/10
Horaires
Du lundi au jeudi 8h30-12h / 13h-17h30 Vendredi 8h30-12h / 13h-16h30
Période hivernale : du 01/11 au 31/03
Horaires
Du lundi au jeudi 8h-12h / 13h-17h Vendredi 8h-12h / 13h-16h
Ces dispositions remplacent la répartition des horaires telles que définies à l’article 2.5.1 et suivants de l’accord relatif à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 22 décembre 2022, qui demeure pour le reste inchangé. Le présent accord emporte révision des dispositions de l’article 2.5.1 de l’accord relatif à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 22 décembre 2022 sur ce point. La présente révision l’est pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 10 – MONETISATION DES DROITS PLACES DANS LE CET
L’accord sur le compte épargne temps du 30 juin 2023 fera l’objet d’une évolution de sorte que le salarié aura la faculté de débloquer sous forme monétaire tout ou partie des avoirs qu’il détient sur son Compte Epargne Temps dans la limite de 6 jours par an.
La procédure, les conditions et modalités d’application de cette nouvelle possibilité d’utilisation des jours affectés au compte épargne-temps seront précisées dans l’accord collectif modifiant celui en vigueur actuellement sur le compte épargne-temps.
PARTIE 3 – MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’analyse des données sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’année 2023 a permis d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, Ia situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de Ia responsabilité familiale. Les parties confirment également que la société n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La société a publié son index sur l’égalité femmes / hommes. Le score obtenu est de 93/100. Fraîcheur de Paris s’engagement en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et s’assure de son effectivité tant en matière d’évolution professionnelle, salariale, de formation qu’en déployant une politique de sensibilisation de promotions des actions engagées. La société et les organisations syndicales ont convenu d’ouvrir des négociations portant plus précisément sur les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment de la parentalité au cours du premier semestre 2024.
ARTICLE 11 – MISE EN PLACE D’UNE ABSENCE EXCEPTIONNELLE POUR INTERRUPTION SPONTANEE DE GROSSESSE
Les parties ont décidé d’apporter une attention particulière à la femme enceinte et au second parent salarié victime d’une interruption spontanée de grossesse intervenue avant la 22ème semaine de grossesse. Ainsi, il a été décidé qu’une absence exceptionnelle de 3 jours, non déductible des congés et n’entrainant pas de réduction de salaire, sera accordée à la salariée concernée par cette interruption spontanée de grossesse ou le salarié 2ème parent salarié de Fraîcheur de Paris. Ce congé sera traité au même titre que les autres absences pour évènement familial (mariage, décès) et n’entrainera donc pas de diminution de la rémunération. L’absence devra être prise dans le mois suivant l’évènement et pourra être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. Les bénéficiaires de cette mesure devront fournir un certificat médical au service RH dans les 15 jours suivants l’événement et pourront bénéficier de cette absence exceptionnelle.
ARTICLE 12 – BRADERIE DU MATERIEL
Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu qu’un projet de réaménagement des locaux de Diderot allait s’engager en 2024 et qu’il pourrait être fait une cession des meubles en résultant destinée aux collaborateurs dans les conditions légales et réglementaires applicables.
La Direction s’engage à discuter d’une éventuelle participation à l’achat de matériel pour les collaborateurs effectuant du télétravail à l’issue de cette opération.
ARTICLE 13 - ABSENCE EXCEPTIONNELLE POUR ENGAGEMENT ASSOCIATIF
Fraîcheur de Paris souhaitant marquer sa qualité d’acteur engagé, entend faire bénéficier ses salariés d’une absence exceptionnelle en cas d’engagement associatif.
Celle-ci permet à des bénévoles d’association de concilier leur engagement associatif avec leur activité professionnelle afin de leur permettre de dégager du temps.
Ce congé est limité à 2 jours par an, avec la possibilité de les fractionner en journée.
Ce congé n’entrainera pas de perte de rémunération.
Pour prétendre au bénéfice de ce congé d’engagement associatif, le salarié doit, en dehors de tout contrat de travail, exercer à titre bénévole des fonctions en tant que membre fondateur ou membre siégeant dans l’organisme d’administration ou de direction dans une association d’intérêt général déclarée.
PARTIE 4 – MESURES RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 14 – MESURES RELATIVES A L’ABONDEMENT
Les mesures d’abondement prévues par les accords d’abondement PEG et PERCOL 2023 pour une durée d’un an sont reconduites pour une durée deux ans et feront l’objet d’un accord spécifique à ce titre.
PARTIE 5 MESURE EN FAVEUR DE LA MOBILITE DES SALARIES
ARTICLE 15 – PROMOTION DES TRANSPORTS VERTUEUX
Fraîcheur de Paris réaffirme son engagement en matière de promotion des transports vertueux et maintien son engagement en matière de remboursement des titres de transports annuels et mensuels dans leur intégralité. Il est rappelé que les collaborateurs de Fraîcheur de Paris se déplacent au sein de la ville de Paris en transport en commun dans le cadre de leurs missions professionnelles. Plus globalement, dans le cadre de leurs trajet entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, les parties entendent rappeler aux salariés qu’ils sont incités à utiliser les transports en commun à tout le moins à utiliser des modes de déplacement plus vertueux et moins polluants. L’entreprise promeut les modes de transport alternatifs à la voiture individuelle plus compatibles avec les enjeux écologiques. Enfin, Fraîcheur de Paris souhaite réaliser durant l’année 2024 une campagne de sensibilisation sur les bonnes pratiques liée à l’utilisation du vélo (dans le cadre des trajets domicile/travail). En effet, l’usage du vélo est une activité sportive répondant à la fois aux enjeux de mobilité durable et aux enjeux de santé que la société cherche à promouvoir Au regard de l’ensemble de ces mesures, la Direction considère qu’elle fait œuvre d’un accompagnement et d’un soutien des collaborateurs sur la thématique de la mobilité
PARTIE 6 – AUTRES MESURES
ARTICLE 16 – PRIME DE COOPTATION
Le recrutement au sein de Fraîcheur de Paris et du Groupe plus généralement est un enjeu majeur sur un marché de l’emploi en tension.
Une prime de cooptation a été mise en place au sein de Fraîcheur de Paris à hauteur de 300 euros pour les collaborateurs transmettant un CV d’un candidat qui faisait l’objet d’un recrutement puis d’une validation de la période d’essai.
Les partenaires sociaux et la Direction ont choisi de rejoindre le dispositif de cooptation digitale d’Engie Solutions dans les conditions de la charte et du règlement de cooptation associé.
A ce titre, la prime de cooptation sera portée à
1500 euros bruts pour les collaborateurs éligibles qui coopteraient des candidats extérieurs au Groupe après validation de la période d’essai (cf charte et règlement de cooptation Engie Solutions).
ARTICLE 17 – POINT D’ETAPE
Les Parties conviennent qu’elles pourraient être amenées à se revoir en cours d’année 2024 dans le cas où une situation inflationniste exceptionnelle serait constatée. A ce stade, il est entendu qu'aucun engagement n'est pris aujourd'hui par la Direction quant à cette issue.
ARTICLE 18 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera automatiquement et de plein droit le 31 décembre 2024.
ARTICLE 19 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 20 – REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 21 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le texte du présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales et prendra effet le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
