Accord relatif à l’emploi des personnes handicapées au sein de FTDA
Accord relatif à l’emploi des personnes handicapées au sein de FTDA
Entre les soussignés
France terre d’asile, association loi 1901, dont le siège social est situé 24, rue Marc Seguin Paris 18ème, représentée par …, Secrétaire Général, d’une part et les Organisations syndicales représentatives représentées par leurs Délégués syndicaux
…, pour le SMA-CFDT …, pour la CGT …, pour FO … pour l’UNSA
PREAMBULE L’association France terre d’Asile et les organisations syndicales représentatives CFDT, CGT, CGT-FO et UNSA, se sont réunies et ont décidé de conclure un accord relatif à l’emploi des travailleurs handicapés et assimilés au sein de l’association. Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article 26 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne du 7 décembre 2000 qui énonce que «L'Union reconnaît et respecte le droit des personnes handicapées à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et professionnelle et leur participation à la vie de la communauté.» Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet accord matérialise également le choix de l’association de promouvoir la qualité de vie au travail à travers différents accords et plus globalement la prévention des risques professionnels et des situations de handicap ou d’inaptitude.
ARTICLE 1 - Objectifs de l’accord.
Cet accord a pour ambition de favoriser :
l’insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire,
l’inclusion des personnes handicapées au sein de l’association à travers une politique Handicap,
le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
l’atteinte d’un taux de 6 % d’emploi de travailleurs handicapés au sein de l’association au terme de l’année 2028 de manière directe ou indirecte.
ARTICLE 2 - Définition du handicap
Conformément à l’article 2 de la loi du 11 février 2005 : « constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » Selon l’article L.5213-1 du Code du Travail : « est considéré comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique ».
ARTICLE 3 - Sensibilisation, Formation et Communication
De manière générale, chacun et chacune, dans la continuité des valeurs et de la charte de l’association, doit être acteur de la diffusion d’une politique « handicap » quels que soient sa fonction et ses responsabilités L’association s’appuiera sur les outils et ressources déjà existants sur le sujet du handicap en nouant des relations spécifiques sur le sujet avec les organismes du type AGEFIPH, OPCO santé, médecine du travail…
Plan de communication et de sensibilisation Des actions de sensibilisation au sujet du Handicap pour l’ensemble des salariés de FTDA seront progressivement déployées par FTDA. Ces actions seront réalisées avec l’appui de l’AGEFIPH et du dispositif Handi’Sensi :
Par ailleurs une formation plus approfondie à destination des responsables de dispositifs sera également progressivement déployée en s’appuyant sur l’AGEFIPH (modules d'appui à la professionnalisation Modul’Pro) ayant pour but de prodiguer des conseils et bonnes pratiques pour une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’équipe. Les établissements de FTDA participeront à la semaine annuelle européenne pour l’emploi des personnes handicapées sous forme de communication sur l’évènement, d’actions de sensibilisations des salariés, de participation aux évènements organisés,… L’aide à la reconnaissance du handicap FTDA souhaite, notamment au regard de la complexité des démarches, aider le salarié dans son parcours de RQTH. Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs légaux et règlementaires spécifiques du champ du handicap et de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent accord. Il est rappelé que la démarche RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur. FTDA diffusera deux fois par an à l’ensemble des collaborateurs des supports dématérialisé sur les différentes typologies de handicap, « Pourquoi se faire reconnaitre », en s’appuyant sur les ressources externes existantes. Par ailleurs, les salariés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à cinq journées par an, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, de rendez-vous médicaux lié à leur situation de Travailleur Handicapé.e sur justificatif remis au service RH (récépissé de dépôt de dossier, justificatifs de RDV médicaux, …). Cette disposition pourra être mise en place dans le cadre d’une mesures spécifiques à destination des salariés aidants familiaux, ou parents d’enfant handicapé, à savoir :
les salariés qui en ont la nécessité en raison de la situation de handicap lourd de leur enfant,
les salariés, aidants-tes familiaux, désignés par décision de justice, qui ont la nécessité, en raison de la situation de perte d’autonomie d’un parent proche (conjoint-te, père, mère du salarié) devant accomplir les démarches administratives et/ou les accompagnements dans un cadre médical.
Cette possibilité sera également ouverte aux salariés souffrant d’affections de longue durée ou d’invalidité. Ces journées pourront être fractionnables par ½ journée. Ce dispositif pourra être étendu aux salariés aidant familiaux justifiant de la présence d’une personne handicapée dans leur entourage proche (ascendants-descendants du 1er au 3ème degré). Il est par ailleurs rappelé que les salariés souffrant d’ALD peuvent prendre leurs rendez-vous médicaux sur leur temps de travail. Etat des lieux et objectif d’amélioration de l’accessibilité des locaux. Afin de rendre plus accessible et de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap, les locaux de FTDA feront progressivement l’objet d‘une démarche d’adaptation. Dans un premier temps un état des lieux de l’accessibilité des différents sites sera réalisé notamment concernant :
l’accès physique : stationnement des véhicules, cheminement, portes d’accès, escaliers, systèmes de fermeture et d’ouverture, sanitaires…
l’accès informationnel pour le repérage spatial.
Sur cette base, une priorisation des travaux à effectuer sera réalisée et un calendrier indicatif sera réalisé. La mise aux normes progressive des locaux sera suivi via un des indicateurs mentionnés dans l’annexe 2 du présent accord. Par ailleurs, le choix de nouveaux locaux, lors des déménagements ou création de dispositifs, devront respecter les normes d’accessibilités handicap (et de fait ERP). Désignation d’un référent handicap. Au sein de la direction des ressources humaines, un référent handicap sera identifié, il aura pour rôle de :
être le premier niveau d’information et d’orientation des salariés sur le sujet du handicap ;
informer les salariés sur l’intérêt et la démarche de la reconnaissance de situation de handicap ;
aider et assister les salariés qui souhaitent engager une démarche de RQTH ;
suivre le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
suivre les actions de formation, de communication et de sensibilisation sur le sujet et notamment d’assurer que les différents responsables aient suivi une formation pour la bonne intégration des personnes en situation de handicap dans les six mois qui suivent leurs prises de poste ;
être l’interlocuteur de l’AGEFIPH (ou d’autres partenaires identifiés) et de diffuser et mettre à disposition au sein de l’association les informations relatives aux aides dont peuvent bénéficier les salariés en situation de handicap ;
s’assurer de la priorité donnée aux salariés en situation de handicap dans les démarches de l’association auprès d’Action Logement ;
s’assurer que l’évolution de carrière des personnes RQTH soit similaire à celle des salariés occupant un poste similaire ;
créer un réseau partenaire « handicap » et l’animer, dans le but de développer des collaborations dans le secteur du handicap.
ARTICLE 4 - déploiement d’une politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Recrutement et intégration
Intégrer la dimension handicap aux outils et process RH pour améliorer ses chances de recruter des collaborateurs en situation de handicap
Toutes les formes de recrutement seront prises en compte afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de l’association (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, stage conventionné, …) De manière plus précise, la mise en d’une politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés impliquera :
que l’ensemble des offres d’emploi comportent la mention en lien avec la diversité ;
la mention des contraintes de postes dans les offres d’emploi ;
la présentation du rôle du référent handicap dès le processus d'embauche ;
la documentation dans le livret d'accueil des engagements en faveur du handicap.
Pour les nouveaux embauchés en situation de handicap, le référent Handicap fera régulièrement un point avec cette personne. A ce titre, il le rencontrera lors de trois étapes clés au moment de son intégration dans l’entreprise, au cours de la période d’essai et au terme de sa première année dans l’association. Un bilan ergonomique du poste de travail sera réalisé pour tout travailleur BOETH ou en processus de RQTH. Les salariés RQTH bénéficieront du remboursement du montant de 100% de leur carte de transport annuel aussi bien en ile de France qu’en province. En cas d’impossibilité d’utiliser les transports en commun, l’association s’engage à étudier les demandes des salariés RQTH au cas par cas pour trouver une solution qui permettra à chaque salarié de pouvoir se rendre au travail sereinement . En cas de financement par l’Agefiph , l’association avancera les frais au salariés concerné pendant l’étude du dossier pour ne pas pénaliser le salarié concerné.
Renforcer les relations auprès des partenaires
Dans le cadre de cet accord, FTDA s’engage à :
prendre contact, lorsqu’elles existent avec les missions handicaps des écoles de formation des travailleurs sociaux ;
développer un partenariat avec Cap Emploi et France Travail et envisager le recours à des cabinets de recrutement spécialisés ;
publier ses annonces sur le site de l’Agefiph ;
participer aux salons de recrutement en ligne et utiliser les forums virtuels (Hello Handicap : https://hello-handicap.fr/, Talents Handicap : https://www.talents-handicap.com) ;
dédier des actions à l'alternance et aux stages via le site emploi de l’Agefiph ou des sites spécialisés handicap et alternance.
Accueil, prévention et maintien en emploi
Accueillir une personne en situation de handicap impliquera une étude des aménagements de poste et/ou du temps de travail à apporter en fonction de la situation de la personne. Cette étude sera réalisée en coordination avec les services de santé au travail par le préventeur.
Par ailleurs les actions de prévention et de maintien dans l’emploi devront impliquer en premier lieu une surveillance des indicateurs, en lien avec la santé au travail : accidents du travail, maladies professionnelle, arrêts de travail prolongés ou répétitifs. Le référent handicap informera les différents acteurs des aides et organismes mobilisables (Cap emploi, AGEFIPH,…) aux différentes étapes d’une situation de maintien dans l’emploi dans une situation d'urgence ou pour compenser le handicap (aménagement du poste, de l'environnement de travail, du temps de travail, aides à la mobilité, intervention de spécialistes des différentes familles de handicaps) ou pour reprendre progressivement son poste (temps partiel thérapeutique, contrat de rééducation professionnelle en entreprise, …). Concernant les horaires de travail le/la Référent(e) Handicap et les responsables, sur les préconisations des services de Santé au Travail, veilleront à ce que les horaires des salarié(e)s en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel. Lorsque cela est jugé nécessaire par les services de santé au travail, des pauses plus fréquentes, une répartition différente des tâches ou une sollicitation de jours de télétravail supplémentaires seront mises en œuvre. Ces aménagements s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant des salariés en situation de handicap, afin de favoriser le maintien dans l’emploi, conformément aux dispositions de l’accord en vigueur au sein de l’association sur ce sujet. Une journée de télétravail supplémentaire par semaine pourra être accordée si la personne est éligible au télétravail régulier et un doublement du forfait annuel de journées de télétravail pourra être envisagé si la personne est éligible au télétravail occasionnel. En cas de nécessité, l’association s’appuiera sur les acteurs existants (Cap emploi, France Travail) pour examiner les possibilités de reclassement interne ou d’accompagnement vers un reclassement externe par un soutien financier ou humain. Afin de faciliter le maintien dans l’emploi, la quote-part mutuelle prise en charge par l’employeur sera de 79,04% quel que soit l’option choisie par les salariés en situation de handicap.
Formation et évolution de carrière Identifier et accompagner les besoins des salariés en situation de handicap
Sensibiliser et accompagner les responsables afin qu’ils acquièrent le réflexe d’aborder la thématique du handicap et soient en mesure de l’évoquer et de la prendre en compte lors des entretiens.
Intégrer dans les supports d'entretiens un ou plusieurs items relatifs relatif à la prise en compte de la situation de handicap dans l’activité professionnelle, afin d’anticiper les situations à risque et pour que les collaborateurs concernés puissent librement exprimer leurs besoins e et avoir un déroulement de carrière similaire à celui des autres salariés. La situation de handicap ne doit pas empêcher un salarié d’accéder à un emploi, ni d’évoluer professionnellement.
Donner la possibilité aux travailleurs handicapés de solliciter le Référent Handicap pour anticiper des besoins supplémentaires en termes d’aménagement de poste.
Etudier de façon approfondie les offres et les demandes de formation faites pour ou par les salariés en situation de handicap. Le service formation en lien avec le service RH et la Mission Handicap, pourra s’assurer que les formations dispensées dans le cadre du plan de formation le soient dans des conditions compatibles avec le handicap du ou de la salarié.
Etudier les possibilités de prise en charge financière des surcoûts éventuels pour la formation lorsque ceux-ci sont justifiés par le handicap. Les modalités de cette prise en charge seront examinées au cas par cas (exemple : traduction en langue des signes, casques audio spécifiques, …). L’accessibilité aux locaux des centres de formation sera prise en compte en fonction du handicap du salarié.
En cas de candidature à une mobilité interne d’un salarié en situation de handicap, le responsable du service/établissement concerné contactera le référent handicap pour avoir une meilleure connaissance de la situation du salarié. Le référent handicap s’assurera de l’équité de traitement de la candidature au regard notamment des compétences demandées.
Encourager la VAE à travers la réalisation d’un diagnostic de validation des acquis par l’expérience aux collaborateurs-trices en situation de handicap, qui en font la demande.
Soutenir les transitions professionnelles
Sécuriser les parcours professionnels : bilan matériel et technique de l’intégration d’un collaborateur BOETH dans les 6 mois après une mobilité.
Communiquer auprès des travailleurs handicapés sur l’existence d’une majoration du CPF à hauteur de 300€ par an.
Développement de la sous-traitance handi-responsable L’objectif de FTDA sera de développer le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA) par la mise en place de process :
participation aux événements dédiés à la sous-traitance auprès du STPA : Inclusiv’Day ;
rapprochement des groupements dédiés : GESAT, UNEA ;
prise de connaissance de l’annuaire Handeco partenariat Agefiph/ouverture de compte et place de marché.
FTDA étudiera les possibilités d’élargir ses prestations auprès du secteur STPA (aujourd’hui principalement centrées sur le ménage, entretien des espaces verts, blanchisserie) vers des activités plus « tertiaires » (interprétariat, conseil…) et/ou des ateliers protégés.
ARTICLE 5- MISE en place d’une commission Handicap
Une commission handicap sera mis en place au sein de l’association, elle se réunira au moins une fois par an et sera composée de :
du.de la DRH,
du.de la référent.e handicap,
du. de la préventeur-trice HSE,
des membres de la commission handicap du CSE,
de deux directeurs-trice d’établissements.
Elle aura notamment pour mission de :
suivre le déploiement de l’accord handicap au sein de FTDA
intervenir en lien avec le Référent handicap dans le déploiement de l’accord auprès des établissements,
alerter sur les difficultés, émettre des suggestions (Proposer des éventuelles inflexions ou compléments à cet accord),
étudier les possibilités de prise en charge financière des surcoûts éventuels pour la formation lorsque ceux-ci sont justifiés par le handicap. Ces surcoûts s’imputent sur le budget de l’accord (ex. : traduction en langue des signes, casques audio spécifiques...).
De manière plus générale, le.la DRH conduira la politique générale à l’égard de ses collaborateurs et collaboratrices dans le respect de la stratégie de mise en œuvre du présent accord et veillera à l’articulation entre les différents acteurs du Handicap au sein de la commission handicap.
ARTICLE 6- Périmètre et bénéficiaires de l’accord
Le périmètre de cet accord comprend tous les sites de France terre d’asile en France. Les bénéficiaires du présent accord sont tous les salariés en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L.5212-13 du Code du Travail :
les travailleurs-euses reconnu-ue-s, et bénéficiaires d’une Reconnaissance de Travailleur-euse Handicapé-ée, délivrée par le Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH),
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 %,
les titulaires d’une pension d’invalidité de 1ère, 2ème ou de 3ème catégorie attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale,
les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité,
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires,
les titulaires de la carte mobilité inclusion délivrée par la CDAPH portant la mention « invalidité »,
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapées délivrée par la CDAPH (versée par la CAF).
Sont également bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé auprès de la CDAPH de leur département de résidence une demande de Reconnaissance de Travailleur-euse handicapé-ée (RQTH) et ayant fourni à l’employeur le récépissé du dépôt de cette demande délivré par la Maison départementale des Personnes Handicapées (MDPH) lors de l’enregistrement de leur dossier. En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord.
ARTICLE 7 - Mesures financières engagées au titre de l’accord
Les mesures financières engagées au titre de l’accord sont détaillées dans l’annexe 1 du présent accord. Ces mesures comprendront notamment une compensation financière au titre de la mise en place de E-CESU. En application des dispositions légales en vigueur, les parties prenantes à l’accord décident de mettre à disposition des salariés qui justifient de l’un des titres administratifs reconnaissant la qualité de travailleur handicapé visés à l’article L. 5212-13 du code du travail, un E-CESU d’un montant de 3.000 € (trois mille euros). Pour pouvoir en bénéficier, les salariés doivent avoir :
remis à la DRH, leur reconnaissance en qualité de travailleur handicapé avant le 28 février de chaque année civile ;
été présents au moins 6 mois au sein de l’association lors de chaque année civile ;
et être présents aux effectifs le 30 novembre de chaque année civile ;
en faire la demande auprès du prestataire.
La validité de cette reconnaissance doit couvrir l’année civile concernée.
ARTICLE 8. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conditions de révision Les parties conviennent en tout état de cause de se réunir au plus tard au premier trimestre 2027 afin d’en mesurer la portée et de renégocier, le cas échéant, les dispositions qui nécessiteraient d’être revues. L’employeur, comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Conditions de dénonciation
Indépendamment de la procédure de révision énoncée ci-dessus, toutes les dispositions du présent accord peuvent être dénoncées par l'une ou l'autre des parties signataires sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception et moyennant un préavis de six mois. Dans ce cas, l’employeur et les organisations syndicales signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. L'accord dénoncé continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de deux ans à compter de la date d'effet de la dénonciation.
ARTICLE 9. DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, il entrera en vigueur au 1er janvier 2025. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera déposé par France terre d’asile sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, permettant de le publier (sous une version anonymisée) sur la base nationale d’accords collectifs. Un exemplaire sera également remis au secrétariat des greffes du Conseil de Prud’hommes compétent. Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de France terre d’Asile.
Fait à PARIS le 20 mars 2025 Etabli en 7 exemplaires
Pour France terre d’asile ;
…, Secrétaire Général
Pour la CFDT, Pour FO …, déléguée syndicale…, délégué syndical
Pour la CGT, Pour l’UNSA …, délégué syndical…, déléguée syndical
Pour la CFDT, Pour FO …, déléguée syndicale…, délégué syndical
Pour la CGT, Pour l’UNSA …, délégué syndical…, déléguée syndical
