france.tv studio sise 37/45 quai du Président Roosevelt – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives et signataires de l’entreprise, Info’com-CGT représentée par et la CFDT-SNME représentée par D’autre part,
Préambule :
Les parties signataires conviennent une nouvelle fois de l’importance de perpétuer, au travers du présent accord, la qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de
france.tv studio
Les dispositions ci-dessous s’inscrivent dans le cadre défini par l’article L2242-1 du code du travail prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Une politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise tout en garantissant un bien-être dans l’entreprise. La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.
Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle. L’égalité professionnelle homme-femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Le présent accord porte également sur le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés.
TITRE I / EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 – RECRUTEMENT
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Objectif :
france.tv studio s’engage :
-> à veiller à ce qu’aucun service, métier ne soit fermé aux femmes et aux hommes ;
-> à chercher à établir une véritable mixité des métiers fondée sur l’adéquation entre le profil de la candidature et les compétences requises pour les emplois proposés.
Actions et mesures proposées permettant d’atteindre l’objectif :
Pour ce faire
france.tv studio veillera à :
-> ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permettre ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
-> privilégier le candidat ou la candidate du sexe sous->représenté à qualification, compétences et expériences identiques.
Indicateurs chiffrés :
-> Evolution des ETP par sexe, par catégorie professionnelle, par nature de contrat
-> Evolution du nombre de jours travaillés par sexe, par catégorie professionnelle, par nature de contrat
-> Nombre de candidatures reçues par offre : répartition par sexe, et par nature de contrat CDI/CDD.
ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE
L’évolution de la rémunération des salariés doit être fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
2.1 Objectif :
france.tv studio s’assurera :
-> de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences, expériences et responsabilités équivalentes.
-> de l’accès à l’égalité de rémunération des salaires au retour de congé familial tant concernant les femmes que les hommes (maternité, adoption, parental d’éducation).
-> de veiller à réajuster la politique salariale pour résorber des inégalités éventuelles.
-> que les augmentations de salaires ne créent pas d’inégalité entre les hommes et les femmes sur un périmètre strictement identique.
-> que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
2.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif :
-> En cas d’augmentation générale et/ou d’augmentation de salarié de même catégorie (cf. catégorie du tableau des minimaux salariaux pour les fonctions permanentes de france.tv studio) intervenue pendant le congé maternité, un rattrapage salarial sera assuré, le cas échéant, au retour du congé tel que le prévoit la loi du 23 mars 2006 (cf art L1225->26 du code du travail).
-> La prime contractuelle/conventionnelle/d’intéressement, le cas échéant, sera attribuée sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète lié à un congé familial.
-> La part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, sera fixée en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence lié au congé familial
-> Il y a subrogation dans le cas des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien dans l’emploi et que 100% du salaire net est maintenu.
-> En cas de suspension du contrat de travail pour congé parental, le/la salarié (e) bénéficiera du maintien de la prévoyance/santé dans le contrat obligatoire avec participation de l’employeur pendant les 6 premiers mois du congé. A l’issue de cette période et pour une durée maximum de 3 ans, le/la salarié (e) pourra être maintenu (e) dans le contrat en acquittant la totalité de la cotisation.
2.3 Indicateurs chiffrés permettant d‘assurer le suivi de l’objectif :
-> Comparaison de rémunération H/F à poste identique
-> Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien du régime frais de santé et prévoyance.
ARTICLE 3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Il faut entendre par évolution professionnelle :
-> candidature retenue à une offre de mobilité interne et/ou Groupe
-> évolution salariale
-> changement de statut
3.1 Objectifs :
france.tv studio veillera à ce que l’accès à l’évolution professionnelle soit le même pour les hommes et pour les femmes.
3.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs :
-> vérifier régulièrement la cohérence du nombre d’évolutions (définies en préambule du présent article) hommes/femmes avec leur proportion
-> diffuser les postes à pourvoir en interne à tous les collaborateurs (H/F) bénéficiaires de la mobilité.
-> mettre en œuvre les actions de formation nécessaires à la mobilité.
3.3 Indicateurs chiffrés permettant d‘assurer le suivi des objectifs :
-> Appréciation du taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle (au sens de l’évolution professionnelle définie en préambule du présent article)
-> Nombre de souhaits de mobilité formulés/nombre de candidatures déposées et traitées en RH/nombre de mobilité (le tout par sexe)/nombre d’actions de formation mises en œuvre dans le cadre d’une mobilité.
ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE
4.1 Objectifs :
france.tv studio affirme sa volonté :
-> d’un accès égal des femmes et des hommes à la formation
-> de porter une attention particulière aux salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
4.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs :
-> respecter des conditions d’accès à la formation identiques pour les salariés (H/F) à temps plein et à temps partiel.
-> proposer, si nécessaire, aux salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois des actions d’adaptation au poste de travai au plus tard dans le plan de formation N+1.
4.3 Indicateurs chiffrés permettant d‘assurer le suivi des objectifs :
-> Nombre de formations effectuées par types d’action par sexe, et répartition par sexe par rapport au total d’effectifs par sexe.
-> Pourcentage de salariés à temps partiel sur le nombre total de salarié à temps partiel ayant suivi une formation et pourcentage de salariés à temps plein sur le nombre total de salarié à temps plein ayant suivi une formation.
-> Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année N+1.
TITRE I / LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
france.tv studio souhaite favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Mesures de soutien à la parentalité :
-> congés rémunérés pour enfant malade : 6 jours/an pour 1 enfant, 9 jours/an pour 2 enfants, 12 jours/an pour 3 enfants et plus.
-> assouplissement des horaires à partir du 6ème mois de grossesse et jusqu’à la fin du 5ème mois suivant l’accouchement : la durée quotidienne de travail est réduite de 1h le matin et 1h le soir. Ces heures peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l’intéressée et sous réserve des nécessités de service.
-> une période de 4 semaines sera ajoutée à la durée légale du congé maternité. En application de l’article L 1225-45 du code du travail, les stipulations des accords en faveur des salariées en congé maternité liées à la naissance doivent s’appliquer de plein droit aux salariés en congé d’adoption. En conséquence, l’avantage de 4 semaines supplémentaires octroyé aux salariés en congé maternité est applicable aux salariés en congés d’adoption.
-> la durée du congé paternité et d’accueil est portée respectivement de 25 à 50 jours calendaires et de 32 à 50 jours calendaires en cas de naissance multiple.
Le congé légal de paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance, il comportera 2 périodes distinctes : - Un congé obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après les 3 jours de naissance. - Une période de 21 jours calendaires qui pourra être fractionnée en 2 périodes au plus, chacune des périodes devant comporter un minimum de 5 jours calendaires. La période supplémentaire de 25 ou 18 jours devra être elle aussi prise dans les 6 mois suivant la naissance.
-> les salariés concernés par l’adoption pourront bénéficier de 2 jours ou 4 demi-journées pour les démarches administratives liées à l’adoption, sur présentation de justificatifs.
-> un entretien spécifique sera proposé à tous les salariés revenant de congés maternité et/ou paternité. Cet entretien, mené par les services RH, sera l’occasion de faire un point sur les possibilités et dispositifs de formation favorisant le retour à la vie professionnelle. Il devra permettre d’articuler l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
-> rentrée scolaire : il est octroyé 1 journée d'autorisation d'absence pour les parents dont l'enfant fait sa 1ère rentrée scolaire (1ère année de maternelle), 1/2 journée d'autorisation d'absence pour les parents dont les enfants sont scolarisés de la 2ème année de maternelle à la dernière année de collège.
-> suivi de la scolarité : il est octroyé 3 autorisations d’absence par année scolaire et par enfant pour tous rendez-vous liés à la scolarité sur présentation d’un justificatif et avec préavis du manager. Ces 3 autorisations d’absence sont accordées jusqu’à la fin des études secondaires (classe de terminale ou équivalence et/ou la majorité de l’enfant).
-> france.tv studio facilitera le passage à temps partiel et le retour à temps plein pour les femmes et les hommes ayant des responsabilités familiales et qui en auront fait la demande auprès de leur supérieur hiérarchique.
Mesures en faveur de la santé :
-> il est octroyé 3 autorisations d’absence par année civile pour assister un proche malade (conjoint(e), concubin(e), partenaire d’un pacse, enfant de plus de 15 ans, père, mère) en cas d’hospitalisation et/ou de rdv médicaux sur présentation d’un justificatif et avec préavis du manager.
-> il est octroyé une autorisation d’absence pour : - le dépistage gratuit du cancer du sein et/ou colorectal organisé par la CPAM - faire un don du sang - toute vaccination obligatoire ou liée à une pandémie -> il est octroyé 1 journée supplémentaire de télétravail par mois en cas de douleurs menstruelles -> il pourra être octroyé des jours de télétravail supplémentaires ponctuels pour les femmes souffrant des manifestations invalidantes liées à la ménopause. Cette organisation de travail sera alors établie en concertation avec le manager, en fonction des nécessités de service.
Ces autorisations d’absence et/ou jours de télétravail supplémentaires doivent faire l’objet d’une présentation de justificatif et/ou d’un avis médical.
Mesures en faveur de l’augmentation de congés exceptionnels prévus dans la CCN :
Déménagement : 2 jours au lieu de 1 jour prévu dans la CCN
Indicateurs chiffrés permettant d‘assurer le suivi des mesures :
-> nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés -> nombre d’entretiens post-congé familial menés -> nombre de passage à temps partiel choisi et de retour à temps plein. -> nombre d’autorisations d’absence liées à la scolarité, à la santé, aux proches
ARTICLE 6 – MOBILITE DOUCE DES SALARIES POUR LE TRAJET DOMICILE/TRAVAIL
Pour les salariés qui en feront la demande, le forfait mobilité leur permettra de percevoir une aide de 510€ par an (non cumulable avec d'autres remboursements) s'ils souhaitent effectuer leurs trajets domicile travail avec un vélo personnel sur toute l'année. Pour ceux qui souhaiteraient ne venir à vélo qu'une partie de l'année, le forfait mobilité sera également proposé sous une forme semestrielle, soit 255€ par an cumulable avec le remboursement des transports en commun pour le reste de l'année, ne pouvant toutefois pas dépasser la somme de 510€ par an. Pour les demandes annuelles, les salariés devront fournir au service RH/Paie avant le 15 janvier de chaque année, une attestation sur l’honneur certifiant le recours au vélo pour les trajets domicile->lieu de travail->domicile. Pour les demandes semestrielles, les salariés devront fournir une attestation sur l’honneur certifiant le recours au vélo pour les trajets domicile->lieu d travail->domicile :
avant le 15 avril pour le semestre s’étalant du 1/04 au 30/09,
avant le 15 octobre pour le semestre s’étalant du 01/10 au 31/03
Les parties s’entendent pour la mise en œuvre d’une réflexion globale sur la mobilité dans le cadre du déménagement CAMPUS avec des mesures incitatives au recours à des modes de transports écologiques.
ARTICLE 7 – DROIT D’EXPRESSION
Tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise (c.trav. art. L.2281->1 et L2281->2.) Il s’exerce dans le cadre de réunions de services et de réunions transverses. Ces réunions sont organisées sur les lieux de travail ou à distance (Teams) et pendant les horaires de travail et le temps qui y est consacré est rémunéré comme temps de travail. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Cette protection est limitée puisqu’elle ne s’applique qu’aux propos tenus pendant les réunions.
Modalités de mise en place :
Réunions annuelles : au moins 4 fois par an, sauf situation exceptionnelle, la direction réunit l’ensemble des salariés, tous services confondus, lors d’une rencontre dont un thème collectif est abordé et afin de présenter les chiffres clés de l’entreprise. COMEX : une fois par mois, les membres du Comité exécutif se réunissent pour leur permettre de discuter des problématiques de l’entreprise, de trouver des solutions et de donner une direction globale. Réunions manageurs : les manageurs sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situation concrètes. COPIL / Groupes projets : La Direction s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs (trices) et de manageurs volontaires concernés, en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail.
Les limites à la liberté d'expression
La limite à la liberté d'expression est atteinte lorsque les propos tenus relèvent de la critique malveillante, de l'injure, du dénigrement, de la diffamation, de l'indiscrétion ou de la divulgation d'informations confidentielles. L'attitude critique du salarié peut alors constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, surtout si l'objectif recherché est de déstabiliser l'entreprise.
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Définitions : Droit à la déconnexion
: le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; Temps de travail : horaires de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés de toute sorte, des jours fériés, des RTT,…
france.tv studio s’engage à concilier les exigences économiques avec le besoin de protection de la santé de ses salariés et, en conséquence, à réfléchir sur la régulation de l’utilisation des outils numériques afin d’assurer aux salariés le respect de leurs temps de repos, de congés, de vie familiale. france.tv studio souhaite co-responsabiliser l’ensemble des collaborateurs car la déconnexion relève autant de la responsabilité du salarié, lequel doit développer une compétence individuelle de déconnexion, que de l’employeur qui doit assurer la mise en œuvre des mesures de déconnexion.
Le droit à la déconnexion constitue donc un enjeu collectif, supposant l’implication de tous.
Utilisation de la messagerie professionnelle :
Les managers veilleront à ne pas envoyer de mail à leurs collaborateurs en dehors de leurs heures habituelles de travail et a fortiori pendant leurs temps de congés. Si l’organisation de travail du manager nécessite ponctuellement cette pratique l’objet du mail devra comporter le message suivant : "ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate". Seront également privilégiés les envois différés. Il en sera de même pour les collaborateurs envers leur manager. Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de : -> s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; -> s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; -> utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; -> s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, notamment ceux volumineux ; -> Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Utilisation du Smartphone :
L’usage des SMS envoyés sur des smartphones professionnels ne devra être utilisé qu’en cas de non réponse à un mail réputé urgent.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques, il est recommandé à tous les salariés de : -> de ne pas coupler leur messagerie professionnelle à leur messagerie personnelle sur leur téléphone portable personnel. -> s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; -> ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; -> définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
En cas de télétravail, le collaborateur ne doit pas se connecter en dehors des jours ni heures travaillés. Concernant plus particulièrement la messagerie, le télétravailleur n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative prend connaissance ou répond aux mails, ne peut être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
En cas de force majeure, à savoir une situation de travail à distance imposé par une gestion de crise (épidémie/pandémie/inondation/incendie), une souplesse du droit à la déconnexion pourra être envisagée et appliquée sans pour autant que la vie privée du collaborateur et du manager en pâtisse.
Indicateurs chiffrés :
->Nombre d’actions demandées et mises en œuvre pour faire respecter le droit à la déconnexion.
ARTICLE 9– AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SENIORS
L’allongement de la durée de la vie professionnelle nécessite d’ouvrir la possibilité aux salariés seniors qui le souhaitent, de moduler leur temps et/ou leur rythme de travail en leur proposant les aménagements suivants :
Le temps partiel choisi pour les salariés âgés de 57 ans et + :
france.tv studio s’engage à accepter la demande de passage à temps partiel du senior dès lors que celui-ci est compatible avec les contraintes d’organisation de service. Ce passage à temps partiel choisi réduit la rémunération en due proportion.
La semaine de travail sur 4 jours pour les salariés de 57 ans et + :
Le senior peut demander à bénéficier d’un aménagement du temps de travail de 35h sur 4 jours au lieu de 5 jours dès lors que celui-ci est compatible avec les contraintes d’organisation de service. Le senior à 39h peut continuer de bénéficier de ses RTT. Les 4 jours peuvent être répartis de la façon suivante : 2 jours sur site et 2 jours en télétravail. Le positionnement dans la semaine de la journée d’absence est fixé en accord avec le manager.
Modalité de la demande :
Le senior fait sa demande par écrit auprès de son manager et du service RH, 3 mois avant la date envisagée. La réponse par écrit doit intervenir dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Les aménagements sont accordés pour une durée d’un an renouvelable et font l’objet d’un avenant au contrat de travail. Chaque renouvellement fait l’objet d’une demande écrite du salarié.
Temps partiel compensé pour les seniors ayant fait valoir leurs droits à la retraite :
Le senior peut opter pour l’une des 2 possibilités suivantes : -soit une activité à temps partiel à hauteur de 50 % rémunérée 65 % d’un temps plein -soit une activité à temps partiel à hauteur de 80 % rémunérée 90 % d’un temps plein
La durée pendant laquelle le senior peut bénéficier de ces dispositifs est plafonnée à 12 mois au plus.
Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne peuvent pas bénéficier de cet aménagement.
Modalité de la demande :
Le senior fait sa demande par écrit auprès de son manager et du service RH 4 mois au moins avant la date envisagée. La réponse par écrit intervient dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.
Télétravail à 100% pour les seniors ayant fait valoir leur droit à la retraite :
La durée pendant laquelle le senior concerné peut bénéficier de ce dispositif est plafonnée à 12 mois au plus. Ce dispositif ne peut être mis en place que si le poste du senior est compatible avec une organisation de travail à 100% en télétravail.
Modalité de demande : Le senior fait sa demande par écrit auprès de son manager et du service RH, 3 mois avant la date envisagée. La réponse par écrit intervient dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Indicateurs de suivi :
->Nombre de personnes ayant opté pour un temps partiel choisi
->Nombre de personnes ayant opté pour la semaine de 4 jours
->Nombre de personnes ayant opté pour 1 jour supplémentaire de télétravail
->Nombre de personnes ayant opté pour un temps partiel à 50% rémunérés à 65%
->Nombre de personnes ayant opté pour un temps partiel à 80% rémunérés à 90%
->Nombre de personnes ayant opté pour le télétravail à 100%
ARTICLE 10 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Sauf dispositions plus favorables, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de
france.tv studio, france.tv presse et Les Tontons truqueurs qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de droit commun justifiant d’une ancienneté continue et reconnue supérieure à 12 mois, hormis les articles 6, 7 et 8 qui sont applicables sans condition d’ancienneté.
ARTICLE 11 – DISPOSITION LEGALE
Date d’effet, durée et suivi du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt et cessera de produire ses effets à l’arrivée du terme.
Une demande de révision pourra être adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Afin de s’inscrire dans une démarche de progrès, une réunion de suivi de l’accord se tiendra annuellement.
Formalités de dépôt
Le présent accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Sauf opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors de dernières élections professionnelles, dans un délai de 8 jours à compter de ladite notification le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme TéléAccords et auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du siège social de l’entreprise.
