La société XXXXX, SAS, inscrite au R.C.S de Versailles sous le numéro XXXXXX, dont le siège social est situé au XXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur,
D’une part,
ET : Les organisations syndicales ci-après représentées :
Pour XXXMonsieur XXXX
Pour XXXMonsieur XXXX
Pour XXXMonsieur XXXX
Pour XXXMonsieur XXXX
D’autre part,
PREAMBULE
Depuis sa création au XXXX, la société XXXX marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe. C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, que les parties se sont rencontrées le 27 juin 2025 afin d’affirmer leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein XXXX et, ainsi confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle pour respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée. C’est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail quel que soit sa nature, sa durée et quel que soit sa catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE 2 – OBJECTIF
Le présent accord, en conformité avec la législation en vigueur au moment de sa signature, vise à traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle et de parfaire l’égalité entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 3 – LES ACTIONS MISES EN ŒUVRE
Le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 fixe le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle. L’accord doit comporter les objectifs de progression et les actions associés, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre. Ces indicateurs doivent être simples, pertinents et mesurables, soit en nombre, soit en pourcentage. Pour les entreprises de plus de trois cents salariés, l’accord porte sur au moins quatre domaines d’actions parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle ;
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties au présent accord retiennent les quatre domaines d’actions suivants :
Embauche ;
Formation ;
Rémunération effective ;
Conditions de travail.
3-1 – Renforcer la mixité lors des recrutements/Embauches
Objectif
Conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif. Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés. Le processus de recrutement est unique et doit se dérouler selon des critères de sélection neutres et égalitaires entre les hommes et les femmes fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Engagements pendant la période et actions retenues
1 - Offres d’emploi
Les personnes amenées à réaliser des entretiens d’embauche s’engagent à privilégier uniquement les performances des candidats et non la distinction par sexe en :
rédigeant les offres d’emploi tant en externe qu’en interne de manière neutre, sans référence au sexe ni à aucune terminologie susceptible d’être illicite ou discriminante ;
organisant les tests écrits, de conduite et les entretiens de manière identique et de proscrire toute question pouvant être discriminante ;
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable ;
2 - Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre :
Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à tendance fortement féminisée ou masculinisée, il est prévu de développer et de renforcer l’attractivité de certains métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense ainsi que les opportunités d’emplois disponibles. Dans ce cadre, XXX avec l’appui du Groupe XXXX s’engage, à renforcer les partenariats avec les acteurs de l’emploi et de la formation (France Travail, AFTRAL, OPCO Mobilité…) sur le thème de l’égalité professionnelle, afin de promouvoir l’embauche des femmes sur des filières plutôt « masculines » ou l’inverse pour tendre à la mixité. Pour se faire, il pourra être « missionné » des femmes ou des hommes exerçant des métiers à forte dominante respectivement, masculine ou féminine afin qu’ils/elles exercent le rôle d’ambassadeurs/ices de ces métiers lors de forums.
Indicateurs chiffrés
En fonction des engagements pris au point b, il y a lieu de définir des indicateurs pertinents, simples et mesurables, soit en nombre soit en pourcentage.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Respecter 100 % des critères lors de la diffusion d’annonce
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) 1 - Nombre d’annonces diffusées respectant ces critères. 2 - Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes définis
Augmenter de 5 % le taux de féminisation au niveau de la conduite
Participer à des forums et valoriser les métiers et leur accès aux femmes.
1 - Etat des lieux des candidatures reçues par type de poste et par genre. 2 – Nombre de recrutement par genre.
3-2 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Objectif
Conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, au même titre que le recrutement, la formation professionnelle participe à satisfaire au principe d’égalité de traitement tout au long de la carrière. Conformément à la loi n° 2014-873 du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique et à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le domaine de la formation. Les parties affirment leur attachement à favoriser l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés car, il s’agit d’un outil privilégié d’égalité des chances. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de poste, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes.
b) Engagements pendant la période et actions retenues
XXXX s’engage à proposer des entretiens après un congé maternité et/ou parental afin de faire un bilan, de proposer le suivi de formation adéquate et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. Favoriser, à leur retour, l’accès à la formation des salariés en absence longue durée (de plus de 1 mois) et faciliter le retour d’activité en sensibilisant les salariés à suivre des formations non obligatoires via le CPF, Transportez-vous bien et autres dispositifs. L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt, entre autres, à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.
c) Indicateurs chiffrés
En fonction des engagements pris au point b, il y a lieu de définir des indicateurs pertinents, simples et mesurables, soit en nombre soit en pourcentage.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Faire progresser de 5 % le nombre de propositions d’ici 4 ans
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation,
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés hommes ou femmes à temps partiel et absent longue durée pour congé maternité ou parental visant à maintenir et développer le niveau de compétences dans le poste
Proportion de salariés à temps partiel ou ayant repris après une longue absence ayant suivi une formation
3-3 – Les mesures en faveur de la rémunération effective
Objectif
Conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
b) Engagements pendant la période et actions retenues
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de rémunération, de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et d’expérience. La rémunération des conductrices est identique à celle des conducteurs ainsi que la rémunération des agents de médiation indifféremment que ce soit des hommes ou des femmes. La grille des salaires du personnel de conduite est la même et l’évolution des salaires est également la même puisque dépendant uniquement des dispositions issues des NAO. La grille d’ancienneté est également identique pour les femmes et les hommes toutes catégories confondues pour ceux qui peuvent y prétendre. Pour les postes sédentaires, peu nombreux, chaque poste est unique et bien distinct, occupé par un homme ou une femme selon les cas. L’évolution de la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
c) Indicateurs chiffrés
En fonction des engagements pris au point b, il y a lieu de définir des indicateurs pertinents, simples et mesurables, soit en nombre soit en pourcentage.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Application des coefficients prévus par la convention collective et à minima les rémunérations associées prévues à la convention collective ou à la grille d’entreprise.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.
3-4 – Les mesures en faveur de conditions de travail égalitaires
Objectif
Conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 et à la loi n° 2014-873 du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à promouvoir un environnement de travail de qualité, favorable au bien-être de l’ensemble des salariées. Les parties signataires réaffirment que l’amélioration continue des conditions de travail constitue un levier crucial pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant en matière d’accès aux postes que de maintien dans l’emploi.
Engagements pendant la période et actions retenues
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment) pour cette raison, une attention particulière sera portée à la planification des réunions, formations et des éventuels déplacements. Ces temps devront autant que possible se dérouler pendant les jours travaillés avec un délai de prévenance suffisant fixé à 15 jours dans la mesure du possible afin que le salarié puisse s’organiser. Spécifiquement pour les Conducteurs-Receveurs, l’entreprise s’engage à :- Donner une prévisibilité du planning pour une quatorzaine (publication le jeudi soir pour la quatorzaine suivante) ;
A prévenir automatiquement le salarié lors de toute modification.
Pour tous salariés, au regard du développement des outils numériques et de communication, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.
L’entreprise s’engage donc à sensibiliser les salariés qui sont dotés d’outils numériques et de communication sur leur droit à la déconnexion lors des remises de dotations.
D’une manière générale, L’entreprise s’engage à recueillir annuellement, l’expression du plus grand nombre via la mise en place d’une enquête « baromètre interne » qui permet aux salariés de s’exprimer différentes thématiques. Lors du retour d’un salarié en absence longue durée comme un congé maternité, parental, sans solde ou autres, le salarié bénéficiera systématiquement d’un entretien de ré-accueil et d’actions de formation/information visant à maintenir et développer le niveau de compétences dans le poste.
Indicateurs chiffrés
En fonction des engagements pris au point b, il y a lieu de définir des indicateurs pertinents, simples et mesurables, soit en nombre soit en pourcentage.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Organiser et informer des formation et/ou réunion
Instaurer une planification des formations sur l’année.
Nombre de formation réalisés, respect des délais de prévenance et du retour des salariés au poste
Pour le personnel administratif, se concerter pour la planification des réunions afin de déterminer, dans la mesure du possible, une date commune.
Nombre de réunions planifiées et organiser conjointement pour la date
Entretien de ré-accueil
Formaliser un entretien à tous salariés ayant eu une absence longue durée
Nombre d’entretien réalisé vs nombre de salariés ayant repris après une absence longue durée.
ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent de faire un point une fois par an aux membres du CSE.
Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2025, pour la période du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2027. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 31 décembre 2027. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Dans le cas où un changement significatif des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impacteraient l’équilibre du présent accord, les parties signataires pourront se rencontrer à la demande de l’une des parties afin de définir les conditions dans lesquelles il pourra être procédé à des ajustements éventuels. La demande de révision peut émaner de chacune des parties signataires et devra faire l’objet d’une information par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire. La demande de révision doit être motivée, comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion des nouvelles dispositions le cas échéant.
Article 6 : Publicité de l’accord
Le présent accord est présenté à la signature des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord est soumis aux dispositions de l’article L. 2232-2 du Code du travail. Il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de XXXXXX et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de XXXXX. Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise aux endroits prévus à cet effet, le jour de la signature.
Fait à Trappes en 7 exemplaires, le XXXX. Pour la Direction
