ACCORD D’ENTREPRISE – TEMPS DE TRAVAIL-MUTUELLE, PREVOYANCE & RETRAITE-REMUNERATION
PARTIE 1 : TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY
Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de LILLE METROPOLE sous le numéro 908 184 773, dont le siège social est situé au 4 RUE LOUIS DE BROGLIE 59260 LEZENNES, Représentée par XXX, es qualité de secrétaire général, dûment mandaté
D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CGT
Représentée par XXX, es qualité de délégué syndical
ARTICLE 2 – DUREE DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 2.1Définition du temps de travail effectif 2.2Durée du travail journalière maximale 2.3Durée du travail hebdomadaire maximale 2.4Horaire hebdomadaire 2.5Horaire commun et/ou adapté par atelier 2.6Heures supplémentaires 2.7Travail de nuit ARTICLE 3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE DES PERSONNELS EN HEURES 3.1Repos quotidien 3.2Pause quotidienne 3.3Repos hebdomadaire ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN HEURES 4.1Objet 4.2Catégories concernées 4.3Durée annuelle de travail 4.4Durée hebdomadaire de référence de travail 4.5Période de référence 4.6Planning prévisionnel 4.7Modalités de variation des horaires de travail d’une semaine à l’autre 4.8Rémunération 4.9Gestion du temps et des périodes d’absence 4.10Heures supplémentaires 4.11Embauche ou rupture du contrat de travail cours d’année 4.12Dispositions spécifiques pour les temps partiels ARTICLE 5 – FORFAIT MENSUEL EN HEURES ET FORFAIT ANNUEL EN HEURES 5.1Champ d’application 5.2Modalités du forfait heures 5.3Repos hebdomadaire 5.4Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période 5.5Prise des jours de repos ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 6.1Champ d’application 6.2Convention individuelle de forfait 6.3Repos hebdomadaire 6.4 Nombre de jours travaillés 6.5Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période 6.6Attribution des jours de repos 6.7Décompte du temps de travail des salariés et temps de repos 6.8Contrôle du temps de travail 6.9Suivi périodique de la charge de travail 6.10Entretien individuel relatif à la charge de travail 6.11Droit à la déconnexion ARTICLE 7 – COMPTE EPARGNE TEMPS 7.1Objet 7.2Bénéficiaires 7.3Ouverture du compte 7.4Alimentation du compte 7.5Alimentation du compte à l’initiative du salarié 7.6Alimentation du compte à l’initiative de l’employeur 7.7Plafond annuel 7.8Plafond global 7.9Gestion du compte et modalités de décompte 7.10Valorisation des éléments inscrits au compte 7.11Garantie des éléments inscrits au compte 7.12Information du salarié 7.13Utilisation du compte en temps 7.14Conditions et modalités d’utilisation des congés 7.15Indemnisation du salarié pendant le congé 7.16Reprise du travail après le congé 7.17Utilisation à l’initiative de l’employeur 7.18Utilisation du compte en numéraire 7.19Rachat de cotisations d’assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire 7.20Cessation et transfert du compte ARTICLE 8 – COMPOSITION DE LA COMMISSION D’INTERPRETATION ARTICLE 9 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR ARTICLE 10 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
PREAMBULE En date du 30 juin 2022, les établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la Société ENTREMONT ALLIANCE ont fait l’objet d’une opération de cession vers la société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY. L’opération juridique intervenue a eu pour conséquence de remettre automatiquement en cause l’ensemble des accords d’entreprise en vigueur au sein des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la société ENTREMONT ALLIANCE. Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble desdits accords d’entreprise devait continuer de produire leurs effets pendant un délai de survie d’un an courant à compter du 30 juin 2022, soit jusqu’au 1er octobre 2023 (préavis de 3 mois inclus). Toutefois, compte tenu de l’importance des thèmes devant être discutés avec les partenaires sociaux quant à une éventuelle harmonisation des accords, et du nombre de réunions potentielles dédiées à cette négociation d’harmonisation, les parties ont été conduites à prolonger le délai de survie desdits accords d’entreprise, et ce jusqu’au 31 décembre 2023. Dans ce cadre, le 21 septembre 2023, les parties ont régularisé un accord d’entreprise de prolongation du délai de survie des accords d’entreprise en vigueur au sein des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la société ENTREMONT ALLIANCE. Puis, un avenant à cet accord a été signé le 31 octobre 2023, modifiant le calendrier prévisionnel des négociations et la composition de la délégation. C’est dans ce contexte qu’une négociation d’un accord de substitution a été engagée, notamment les 9 et 23 novembre, puis les 7 et 14 décembre 2023, et qu’un accord de substitution a été signé le 28 décembre 2023. Cependant, les parties ont reconnu que, les nouvelles dispositions, négociées dans cet accord de substitution, nécessitaient soit de rédiger de nouveaux accords d’entreprise, soit de reformuler les anciennes dispositions existantes et reconduites par les parties, l’objectif étant à la fois de les formaliser selon la volonté commune des parties tout comme de les actualiser selon les règles en vigueur. Tel était le cas pour la thématique du temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération. Ainsi, il a été convenu que les dispositions antérieures, applicables au sein d’ENTREMONT ALLIANCE, et résultant de ces thématiques continuaient à produire encore effet jusqu’au 31 mars 2024 au plus tard, sous réserve des décisions d’ores et déjà actées entre les parties au sein de l’accord de substitution, qui se sont substituées de plein droit aux dispositions antérieures. Face à ce constat, les parties ont convenu que l’accord temps de travail, mutuelle, prévoyance et rémunération serait rédigé, présenté, négocié et signé au cours du 1er trimestre 2024, les dispositions de ce présent accord n’étant finalement que le reflet des dispositions déjà négociées et actées dans l’accord de substitution. En conséquence, les parties appliquent donc, désormais, uniquement les dispositions du présent accord temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite, rémunération de sorte que tous les autres accords d’entreprise, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux anciennement applicables au sein d’ENTREMONT ALLIANCE relatifs au temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite, rémunération et aux thématiques liées cessent définitivement de produire effet et n’ont donc plus vocation à s’appliquer à compter de la signature du présent accord. Pour toutes les dispositions mises en causes, qui ne sont pas substituées par les dispositions du présent accord, il est convenu de faire application de la Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955 et/ou des dispositions légales et règlementaires. Le présent accord temps de travail reprend et détaille donc les dispositions négociées et signées par les parties dans l’accord de substitution. L’esprit de cet accord est de répondre aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, et notamment à son organisation, aux variations inhérentes à la fabrication des produits et à leur commercialisation, avec une recherche d’un équilibre entre, d’une part, les impératifs de l’entreprise liés à son activité, à sa compétitivité et à son organisation et, d’autre part, les aspirations des salariés. Il est conclu conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail et au compte épargne temps.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE – OBJET – CHAMP D’APPLICATION Cadre juridique Le présent accord a pour objet de rappeler, préciser, actualiser et de mettre en conformité avec la réglementation, les règles spécifiques applicables en matière d’aménagement de la durée du travail, les aspects liés à la mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération au sein de la société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY. Cet accord reprend également l’organisation du temps de travail, qui se décline, selon les catégories de salariés concernés, de la manière suivante :
Objet Le présent accord met fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant des accords d’entreprise, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux d’ENTREMONT ALLIANCE relatives au temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération ainsi qu’aux thématiques liées. Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés transférés et à l’ensemble des salariés rattachés aux deux établissements distincts (Saint GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY) de la Société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY, sous réserve de remplir les conditions éventuellement fixées dans les dispositions ci-dessous.
ARTICLE 2 – DUREE DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Définition du temps de travail effectif En application de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de trajet entre domicile-lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Les coupures telles que les pauses (pause obligatoire de 20 minutes après 6h de travail consécutives, pause déjeuner, pause « café » etc…) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Durée du travail journalière maximale Sauf exceptions prévues par les dispositions légales et conventionnelles, le temps de travail effectif journalier ne peut excéder 10 heures pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heures. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures. Des dispositions particulières régissent l’encadrement relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Durée du travail hebdomadaire maximale La durée du travail hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures sur une même semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Par dérogation, et dans les conditions fixées par le code du travail, la durée maximale sur une semaine pourra être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum. Horaire hebdomadaire Le travail peut être organisé sur un horaire hebdomadaire de 35 heures/semaine. Horaire commun et/ou adapté par atelier L’organisation du travail peut conduire à des horaires différents d’un atelier à un autre, l’objectif étant d’avoir un horaire adapté à l’organisation des flux industriels. Ainsi, le travail peut être organisé :
en équipe
en travail de jour.
Le travail en équipe repose sur une organisation structurée sur 3 temps de travail :
•Equipe du matin •Equipe de l’après-midi •Equipe du soir Le personnel qui est affecté sur un travail en équipe réalise son activité professionnelle sur les 3 postes sur 3 semaines. Il est également possible d’organiser le travail sur une quatrième équipe du week-end. A titre indicatif, les horaires du personnel en équipe sont les suivants : •Personnel en équipe (5 à 13, 13 à 21, 21 à 5) : Pause de 20 minutes
Le travail de jour repose sur une organisation qui est structurée sur un horaire stable (le salarié ayant normalement le même horaire, sauf adaptation en fonction des contraintes techniques/commerciales).
A titre indicatif, les horaires du personnel en travail de jour sont les suivants : •Personnel en travail de jour (7 à 15, 8 à 16) : Pause de 30 minutes La durée de pause de 30 minutes de pause s’explique par le fait de pouvoir sortir de l’entreprise, ce qui implique un besoin d’une pause plus longue. Heures supplémentaires Toutes les heures effectuées au-delà de la limite légale hebdomadaire (35h/semaine) constituent des heures supplémentaires. Le taux de majoration est fixé à hauteur de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 230 heures par salarié et par an. Ces heures supplémentaires sont affectées au sein d’une banque d’heures. Le solde positif d’heures effectuées pourra, au choix de la Direction, être :
Converti en congé,
Converti en paiement,
Affecté dans le compte épargne temps (CET)
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande d’un manager ou, si la demande émane du collaborateur, après validation du manager. Travail de nuit Les heures de travail effectivement travaillées, au cours d’une période d’au moins 9 heures de suite comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures sont considérées comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et se termine au plus tard à 6 heures.
ARTICLE 3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE DES PERSONNELS EN HEURES
Repos quotidien Sauf dérogation prévue par les dispositions légales, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Pause quotidienne On entend par pause, un temps de repos compris dans l’amplitude quotidienne de travail pendant lequel le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.
En application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.
A titre d’exemple : sur la base d’un horaire posté en équipe du matin (5 à 13) soit un temps de présence de 8 heures (7 heures + 1 heure supplémentaire), le temps effectivement payé sera de 7 heures et 40 minutes (7 heures + 40 minutes en horaire supplémentaire)
Il sera rappelé et précisé que :
Pour le personnel en équipe (5 à 13, 13 à 21, 21 à 5), la pause est de 20 minutes ;
Pour le personnel en travail de jour (7 à 15, 8 à 16), la pause est de 30 minutes
Une personne qui est normalement en travail posté (en équipe) et qui passe sur un horaire de journée (Exemple : une personne est en 3 * 8, à la suite d’une modification de l’organisation du travail, elle passe de 7 à 15), elle bénéficiera, durant cette période où elle est en horaire de jour, d’une pause équivalente à celle d’un salarié en travail de jour, soit 30 minutes.
Ainsi, en fonction de l’horaire de badgeage, l’ordinateur repère l’heure de pointage et il en déduit si :
Le salarié est dans un cycle de travail d’équipe/posté (pause de 20 minutes) ;
Le salarié est dans un cycle de travail de jour (pause de 30 minutes).
Repos hebdomadaire Sauf dérogation prévue par les dispositions légales, le repos hebdomadaire pour chaque salarié, d'une semaine à l'autre, est d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN HEURES
Objet L’annualisation du temps de travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles et imprévisibles de l’activité. La durée de travail se calcule annuellement. L’activité peut induire d’assurer une amplitude horaire importante lors de période dite de haute activité et moindre lors de période dite de basse activité. L’objectif est ainsi d’adapter l’effectif à l’activité avec une certaine souplesse pour assurer une qualité de service dans la moyenne des ratios de productivité conformes aux exigences de la société. Dans ce cadre, la durée du travail peut faire l’objet, aux conditions ci-après, d’une annualisation établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence adoptée. Catégories concernées Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail peuvent s’appliquer à tous les salariés. Durée annuelle de travail La durée annuelle de travail de référence est de 1 607 heures de temps de travail effectif, incluant la journée de solidarité. Durée hebdomadaire de référence de travail La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Période de référence La période de référence pour le calcul de la durée du travail est l’année civile. Planning prévisionnel La société affichera la durée hebdomadaire de travail applicable aux personnels concernés.
Toutefois, en cas de besoin de fluctuation de l’activité qui impliquerait de réviser la durée moyenne quotidienne d’une semaine à une autre. Dans la mesure du possible, la Société établira, de façon indicative, un planning prévisionnel en début de période concernée, et ce au moins 15 jours à l’avance.
Les salariés seront ainsi tenus informés (par voie d’affichage ou de remise d’un document individuel) de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail précisant le nombre de semaines de la période de variation, les horaires et la durée du travail. En cas de modification des horaires de travail, la société s’engage à respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière imprévisible le fonctionnement de la Société, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 h.
Ces modifications pourront intervenir dans les situations suivantes :
les horaires et durées de travail pourront tout d’abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l’activité ;
les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction de l’importance du nombre d’heures de travail réalisées par le salarié et ce, afin de compenser, dans la mesure du possible, les périodes de forte activité, et dans le respect des dispositions légales.
Modalités de variation des horaires de travail d’une semaine à l’autre L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé, de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ;
sauf exceptions légales, l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Rémunération Afin de limiter l’impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l’organisation de l’horaire de travail sur l’année, la rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés concernés sera lissée sur l’année.
Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base légale mensuelle de 151,67 heures par mois pour les salariés base temps plein (basé sur le calcul : (35 h x 52 semaines) / 12 mois] = 151,67 heures)
La rémunération mensuelle des salariés sera donc indépendante de l'horaire réellement effectué chaque mois.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre d’heures réellement effectuées. Gestion du temps et des périodes d’absence Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail sur l’année, la gestion du temps sera suivie par le biais des compteurs individuels intitulés « Banque d’heures ».
Lorsque l’absence du salarié donne lieu à rémunération ou indemnisation, l’horaire qui sera pris en compte est l’horaire moyen quotidien (correspondant à la durée moyenne de 35 heures), quel que soit le jour de l’absence et l’horaire planifié. L’absence sera payée sur la base de l’horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.
Chaque collaborateur doit renseigner dans l’outil existant ses journées ou demi-journées d’absence, avec contrôle / validation d’un manager.
Heures supplémentaires La référence annuelle de 1.607 heures de travail est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Les heures effectuées à la semaine n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
En cas de dépassement du temps de travail effectif fixé à 1.607 heures par année de référence, les heures excédentaires effectuées pourront, au choix de la Direction, être :
-Converties en congé, -Converties en paiement, -Affectées dans le compte épargne temps (CET)
Il est néanmoins rappelé que les dépassements d’horaires sont décidés et validés par la direction.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 230 heures par salarié et par an.
Embauche ou rupture du contrat de travail cours d’année La durée du travail est calculée au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un départ en cours d’année. Au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période), un point est réalisé sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié et sur le nombre de jours de repos acquis et effectivement pris.
En cas de compteur négatif, les sommes qui correspondent aux heures manquantes dues par le salarié feront l’objet d’une déduction sur le solde de tout compte ou d’un remboursement de sa part.
En cas de compteur positif, il recevra une indemnité correspondant aux heures excédentaires. Dispositions spécifiques pour les temps partiels L’organisation du travail du personnel à temps partiel peut également être annualisée sur l’année civile. La durée de travail effectif hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra donc varier sur plusieurs semaines et jusqu'à l'année sans que la durée accomplie n'excède la durée légale du travail, en moyenne sur l’année. Par ailleurs, le salarié à temps partiel doit pouvoir bénéficier d'une période minimale de travail continue de 3 heures 30. Pour ce qui concerne les heures complémentaires, dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires. En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties, dès lors que le temps partiel est organisé sur une année. En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires (et 1607h sur une année). Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. ARTICLE 5 – FORFAIT MENSUEL EN HEURES ET FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Champ d’application En fonction de l’étendue des missions et en fonction de l’autonomie dans la réalisation de ces missions, certains salariés -notamment des TAM ainsi que des cadres (à l’exception des cadres autonomes au forfait en jours) - dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service peuvent bénéficier, suivant les cas déterminés par l’employeur d’un forfait mensuel en heures et/ou d’un forfait annuel en heures. Modalités d’un forfait heures Le personnel concerné est soumis à :
Un forfait mensuel : Ce forfait est déterminé en heures mensuelles de travail effectif, la période visée est le mois civil.
Un forfait annuel : Ce forfait est déterminé en heures annuelles de travail effectif, la période visée est l’année civile.
En contrepartie de ce forfait, les collaborateurs concernés bénéficieront :
Pour un forfait mensuel, d'une rémunération forfaitaire mensuelle au moins égale à la rémunération spécifique fixée par la convention collective ;
Pour un forfait annuel, d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la rémunération spécifique fixée par la convention collective ;
Les conventions de forfait, signées entre l’employeur et les salariés concernés, mentionnent : Le nombre d’heures incluses dans le forfait mensuel ainsi que la référence au mois civil
Le nombre d’heures incluses dans le forfait annuel ainsi que la référence à l’année civile.
Les dispositions relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos ne s’appliquent pas pour ces salariés. Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires s'appliquent, de même que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire définies dans le présent accord.
Repos hebdomadaire Tout salarié bénéficie de deux jours consécutifs de repos par semaine, fixés le samedi et le dimanche, auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif. Chaque collaborateur doit renseigner dans l’outil existant ses journées ou demi-journées d’absence, avec contrôle / validation d’un manager. Les absences non rémunérées ou non indemnisées entraînent une déduction de salaire. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre d’heures prévues dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base × 12)/ nombre d’heures travaillés prévues dans la convention de forfait] × le nombre d’heures d'absence correspondant. Prise des jours de repos Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées, de préférence à raison d’une journée par mois. Les jours sont proposés par les collaborateurs en accord avec leur responsable hiérarchique, dans le souci et le respect de la permanence du service. Les jours de repos doivent être soldés avant la fin de la période de l’année civile. A défaut, ils seront perdus. A ce titre il est rappelé que chaque salarié peut alimenter son Compte Epargne Temps de jours de repos non pris pour quelque motif que ce soit dans les conditions et limites prévues ci-après. L’acquisition comme la prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise. En cas de départ en cours d’année, seuls les jours de repos acquis au titre de la période travaillée et non pris sont rémunérés. ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application Les cadres autonomes exerçant notamment une partie de leur activité à l’extérieur du site peuvent être soumis au forfait annuel en jours. Sont considérés comme « cadres autonomes », les salariés cadres qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces salariés réalisant le plus souvent une partie de leurs missions à l’extérieur de l’entreprise, la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif de travail. Les parties au présent accord conviennent que la définition des « cadres autonomes » ne concerne qu’une partie relativement réduite de l’encadrement actuel de l’entreprise. Le décompte du temps de travail de ces cadres pourra donc être réalisé exclusivement sur la base de journées travaillées. Convention individuelle de forfait La Société peut proposer aux « cadres autonomes » répondant à la définition ci-dessus précisée, des conventions individuelles de forfait en jours qui précisent les modalités décrites ci-après, notamment le nombre de jours compris dans le forfait, ainsi que l’autonomie dont disposent les cadres dans l’organisation de leur travail. La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fera impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Repos hebdomadaire Tout salarié bénéficie de deux jours consécutifs de repos par semaine, fixés le samedi et le dimanche, auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Nombre de jours travaillés Les parties conviennent que la durée de travail des salariés soumis au forfait jours est plafonnée à un maximum de jours travaillés sur l’année, et ce conformément à la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière (CCNIL), ce plafond incluant la journée de solidarité, pour un salarié ayant pris tous ses congés payés. La période annuelle de référence correspond à l’année civile. Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Attribution de jours de repos Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Soit pour l'année 2024 : 366 - (218 + 104 + 25 + 10) = 9. Ainsi, pour 2024, le nombre de jours de JRTT pour un salarié au forfait jour est de 9. Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié par journée(s) ou demi-journée(s), au cours de l’année civile, en concertation avec la hiérarchie et en considération des obligations liées aux missions. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de repos hebdomadaires ou à des périodes de congés payés ou être pris de manière consécutive, dans la limite des JRTT déjà acquis. Les jours de repos doivent être soldés avant la fin de la période de l’année civile à défaut de quoi ils seront perdus. A ce titre il est rappelé que chaque salarié peut alimenter son Compte Epargne Temps de jours de RTT non pris pour quelque motif que ce soit dans les conditions et limites prévues à l'accord instituant ce dispositif. Le bulletin de paie informe en début d’exercice du nombre de JRTT correspondant à une année pleine de travail. La prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise. En cas de départ en cours d’année, seuls les JRTT acquis au titre de la période travaillée et non pris sont rémunérés. Décompte du temps de travail des salariés et temps de repos Les salariés soumis au forfait jours sont exclus des dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes. Toutefois, ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un horaire collectif. Leur temps de travail est décompté par journée ou demi-journée validée sous forme de déclaration écrite. Contrôle du temps de travail Les cadres ayant conclu des conventions annuelles de forfait en jours doivent organiser leur temps de travail de façon à respecter les dispositions du présent accord garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, la Société veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et règlementaires relatives aux temps de travail.
Suivi périodique de la charge de travail Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le nombre de jours travaillés sera décompté selon un système auto déclaratif par journée et /ou demi-journée de travail ou d’absence. Par ailleurs, ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document de suivi sera visé régulièrement par le responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines. L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Entretien individuel relatif à la charge de travail Le salarié bénéficie, une fois par an, d’un entretien pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En complément de l’entretien annuel visé à l’article L.3121-65 du Code du travail ayant notamment pour objet de vérifier l’adéquation de la charge de travail au forfait, le salarié, en cas de difficulté, pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Le salarié pourra, de nouveau, évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien et une copie sera remise au salarié. Droit à la déconnexion De manière générale, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil numérique mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent l’isolement. Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et l’horaire de travail rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs. Les parties entendent ainsi rappeler que tout salarié dispose du droit de se déconnecter les soirs, week-ends, jours fériés ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension de son contrat de travail. Le salarié n’est pas davantage contraint de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés durant ces périodes. Par exception, en cas de situation d’extrême urgence ou de crise (ex : intempéries, grèves de transport…), les collaborateurs s’engagent, dans la mesure du possible, à répondre à toute sollicitation permettant à l’émetteur du message/appel de s’assurer de leur sécurité et/ou de la continuité de l’activité. La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers sur le droit à la déconnexion. ARTICLE 7 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Objet Les parties signataires ont souhaité rappeler et préciser les dispositions relatives au compte épargne-temps pour permettre aux salariés d'épargner du temps ou des éléments de salaire afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération et à l'entreprise d'aménager le temps de travail en cas de baisse d'activité. Les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l'entreprise sont définies ci-après, et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits. Il est rappelé que les parties ont déjà convenu, au sein de l’accord de substitution du 28 décembre 2023, que chaque salarié dispose d’un compte épargne temps qui peut être alimenté par :
Des heures supplémentaires sous une limite de 5 jours par an ;
5 jours de congés payés par an ;
5 jours de congés dits supplémentaires par an (RTT…) ;
Tout ou partie du 13ème mois ;
Congés conventionnels (ancienneté…).
Bénéficiaires Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale de 6 mois. Ouverture du compte Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié. Alimentation du compte Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit envoyer exclusivement par courriel à la Direction sa demande au moyen du formulaire disponible sur l'intranet. La demande d'affectation d'éléments au compte épargne-temps par le salarié s'effectue chaque année pendant la période du 01/12 au 31/12.
Alimentation du compte à l'initiative du salarié Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
Des heures supplémentaires sous une limite de 5 jours par an ;
5 jours de congés payés par an ;
5 jours de congés dits supplémentaires par an (RTT…) ;
Tout ou partie du 13ème mois ;
Congés conventionnels (ancienneté…).
L'alimentation en temps se fait par journées demi-journées. Alimentation du compte à l'initiative de l’employeur L'employeur peut alimenter le compte épargne-temps en heures accomplies par les salariés au-delà de la durée collective de travail, notamment lorsque les caractéristiques des variations d'activité le justifient. Lorsque les heures dépassant la durée collective sont des heures supplémentaires, la valeur des heures de travail portées au compte épargne-temps incluent les majorations conventionnelles ou légales. Le nombre maximum d'heures pouvant être affecté par l'employeur au titre des heures accomplies au-delà de la durée collective de travail est de 35 heures par an. Plafond annuel La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre. Les droits pouvant être affectés chaque année au Compte Epargne Temps ne peuvent pas dépasser le plafond suivant :
Le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 15 jours.
Plafond global Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant :
Les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 60 jours.
Dès lors que la limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son Compte Epargne Temps en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond. Une grande partie de l’alimentation du Compte Epargne Temps ayant pour origine le niveau des compteurs individuels lors de la reprise du personnel au 1er juillet 2022, afin de ne pas limiter-pour ne pas dire supprimer…- la possibilité d’affectation de jours au Compte Epargne Temps, la limitation de Plafond global du Compte Epargne Temps ne s’appliquera pas aux salariés présents le 31/12/2023, seuls les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2024 seront impactés par ce Plafond Global. Gestion du compte et modalités de décompte Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés, et en euros selon la nature des éléments épargnés.
Les heures épargnées sont converties en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : Nombre d'heures versées sur le compte × 0,143.
Les éléments monétaires épargnés sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : Nombre de jours de repos = sommes affectées au compte / [(rémunération mensuelle au jour de l'affectation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Valorisation des éléments inscrits au compte Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Garantie des éléments inscrits au compte Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi. Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées ci-dessus. Information du salarié Le salarié est informé :
Annuellement -sur la fiche de paie du mois de décembre et/ou sur un document accompagnant la fiche de paie du mois de décembre- le salarié aura l’information des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps ;
Utilisation du compte en temps Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés suivants :
Congé sans solde ;
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
Conditions et modalités d'utilisation des congés
Congé sans solde
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective par courriel à la Direction ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. La date et la durée du congé doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction.
Congé de longue durée et familial
Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
être âgé d'au moins 62 ans ;
justifier d'une ancienneté d'au moins 1 an ;
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein.
Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et la Direction au moins 60 jours avant la date de départ effectif par courriel à la Direction ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
Indemnisation du salarié pendant le congé Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées ci-dessus au moment de son départ en congé, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
Reprise du travail après le congé Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence. Utilisation à l'initiative de l'employeur En cas de baisse d'activité ou de diminution du nombre de commandes, l'employeur peut imposer aux salariés de prendre des jours de repos s'ils ont accompli des heures au-delà de la durée collective de travail. Les jours de repos correspondent à des heures déjà accomplies par les salariés et affectées par l'employeur au compte épargne-temps. L'employeur ne peut pas utiliser les heures ou les jours affectés individuellement par le salarié sur son compte. Utilisation du compte en numéraire Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne-temps dans la limite de 30 jours sur la période s'étendant du 1er janvier au 31 décembre. Par exception et sur justificatifs, les situations pour lesquelles le versement sous forme monétaire des droits n'est pas limité sont les suivantes :
mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité
divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité
naissance d'un enfant
décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant
perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs
invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs
acquisition de la résidence principale
situation de surendettement.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. Le salarié peut toujours demander d'utiliser les droits affectés sur son compte épargne-temps à tout moment pour compléter sa rémunération, sous réserve de l'accord de son employeur. La demande doit être formulée par courriel à la Direction ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.
Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L 911-1 du Code de la sécurité sociale. L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. Cessation et transfert du compte Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propres avec décharge auprès de la Direction. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés.
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.
percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans les conditions prévues au sein du présent accord. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé. ARTICLE 8 – COMPOSITION DE LA COMMISSION D’INTERPRETATION Compte tenu des dispositifs anciennement applicables et des décisions intervenues dans le présent accord- partie I & partie II- tout comme dans l’accord de substitution, les parties conviennent que de nouvelles questions puissent apparaitre, notamment sur l’interprétation des nouvelles dispositions prises par les parties. Pour favoriser la discussion et ainsi éviter toute confusion ou toute nouvelle interprétation qui ne résulterait pas de la volonté commune des parties, il a été décidé d’instaurer une commission d’interprétation composée :
D’un représentant de l’employeur ;
D’un délégué syndical de l’organisation syndicale représentative CGT accompagné des personnes ayant composé sa délégation (dans la limite de deux personnes).
A la demande de l’une ou de l’autre partie, la commission se réunira (en présentiel ou en distanciel) dans un délai de 30 jours à partir de la date de la demande, en vue d’échanger sur la difficulté rencontrée. A l’issue de cette réunion, un compte rendu sera établi par le représentant de l’employeur et signé par le délégué syndical. Toute difficulté liée à l’interprétation du présent accord doit obligatoirement faire l’objet d’une réunion de cette commission en amont de toute autre démarche de quelle que nature qu’elle soit. ARTICLE 9 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. ARTICLE 10 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD Le présent accord- Partie I & Partie II- pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé à l’autre partie signataire. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR.
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de LILLE ;
Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait au Puy en Velay le 29 mars 2024 (en 4 exemplaires)
Pour la Société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY, représentée par XXX, es qualité de secrétaire général
Signature
Pour le syndicat CGT, XXX, es qualité de délégué syndical
Signature
ACCORD D’ENTREPRISE – TEMPS DE TRAVAIL-MUTUELLE, PREVOYANCE & RETRAITE-REMUNERATION
PARTIE 2 : MUTUELLE, PREVOYANCE & RETRAITE-REMUNERATION
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY
Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de LILLE METROPOLE sous le numéro 908 184 773, dont le siège social est situé au 4 RUE LOUIS DE BROGLIE 59260 LEZENNES, Représentée par XXX, es qualité de secrétaire général, dûment mandaté
D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CGT
Représentée par XXX, es qualité de délégué syndical
ARTICLE 2 – MUTUELLE 2.1 Rappel de la circonstance historique 2.2 Choix de l’organisme 2.3Contrat N°1 2.4 Contrat N°2 (en remplacement du contrat N°1) 2.5Contrat individuel et/ou Contrat famille au choix du salarié 2.6Prise en charge par l’employeur 2.7Tableau récapitulatif ARTICLE 3 – PREVOYANCE RETRAITE 3.1 Rappel de la circonstance historique 3.2Choix de l’organisme 3.3Contrat validé 3.4Prise en charge par l’employeur 3.5 Contrat retraite supplémentaire ARTICLE 4 – REMUNERATION 4.1Travail de Nuit 4.2Rappel organisation 4.3Equipe concernée 4.4Taux de majoration heure de nuit 4.5Repos 4.6Equipe de Maintenance 4.7Astreinte pour l’équipe de maintenance 4.813ème Mois 4.9Prime annuelle de performance 4.10Prime de panier 4.11Travail jour férié 4.12 Prime de performance rappel TAM et Cadres ARTICLE 5 – IMPACT ARRET MALADIE 5.1Champ d’application indemnisation Maladie 5.2Maladie sans hospitalisation Ouvriers et Employés 5.3Maladie avec ou à la suite d’une hospitalisation Ouvriers et Employés 5.4Maladie sans hospitalisation TAM et Cadres 5.5Maladie avec ou à la suite d’une hospitalisation TAM et Cadres ARTICLE 6 – CENTURION MONTAGNE 6.1Objet & champ d’application 6.2Salariés concernés 6.3Information des salariés 6.4Présentation projet au CSE 6.5Date d’effet 6.6Convention Collective 6.7Application de l’accord de décembre 2023 et accord de mars 2024 – Partie I & Partie II- 6.8Mutuelle, Prévoyance, Retraite 6.9Solde Congés Payés 6.10Solde Banque d’heures 6.11Compte Epargne Temps (CET) ARTICLE 7 – ACCORDS 7.1Accord décembre 2023 7.2Accord Mars 2024 Partie I & Partie II 7.3Notion d’ensemble indissociable ARTICLE 8 – COMPOSITION DE LA COMMISSION D’INTERPRETATION ARTICLE 9 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR ARTICLE 10 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
PREAMBULE En date du 30 juin 2022, les établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la Société ENTREMONT ALLIANCE ont fait l’objet d’une opération de cession vers la société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY. L’opération juridique intervenue a eu pour conséquence de remettre automatiquement en cause l’ensemble des accords d’entreprise en vigueur au sein des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la société ENTREMONT ALLIANCE. Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble desdits accords d’entreprise devait continuer de produire leurs effets pendant un délai de survie d’un an courant à compter du 30 juin 2022, soit jusqu’au 1er octobre 2023 (préavis de 3 mois inclus). Toutefois, compte tenu de l’importance des thèmes devant être discutés avec les partenaires sociaux quant à une éventuelle harmonisation des accords, et du nombre de réunions potentielles dédiées à cette négociation d’harmonisation, les parties ont été conduites à prolonger le délai de survie desdits accords d’entreprise, et ce jusqu’au 31 décembre 2023. Dans ce cadre, le 21 septembre 2023, les parties ont régularisé un accord d’entreprise de prolongation du délai de survie des accords d’entreprise en vigueur au sein des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la société ENTREMONT ALLIANCE. Puis, un avenant à cet accord a été signé le 31 octobre 2023, modifiant le calendrier prévisionnel des négociations et la composition de la délégation. C’est dans ce contexte qu’une négociation d’un accord de substitution a été engagée, notamment les 9 et 23 novembre, puis les 7 et 14 décembre 2023, et qu’un accord de substitution a été signé le 28 décembre 2023. Cependant, les parties ont reconnu que, les nouvelles dispositions, négociées dans cet accord de substitution, nécessitaient soit de rédiger de nouveaux accords d’entreprise, soit de reformuler les anciennes dispositions existantes et reconduites par les parties, l’objectif étant à la fois de les formaliser selon la volonté commune des parties tout comme de les actualiser selon les règles en vigueur. Tel était le cas pour les thématiques du temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération. Ainsi, il a été convenu que les dispositions antérieures, applicables au sein d’ENTREMONT ALLIANCE, et résultant de ces thématiques, continuaient à produire encore effet jusqu’au 31 mars 2024 au plus tard, sous réserve des décisions d’ores et déjà actées entre les parties au sein de l’accord de substitution, qui se sont substituées de plein droit aux dispositions antérieures. Face à ce constat, les parties ont convenu que l’accord temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération serait rédigé, présenté, négocié et signé au cours du 1er trimestre 2024, les dispositions de ce présent accord n’étant finalement que le reflet des dispositions déjà négociées et actées dans l’accord de substitution. En conséquence, les parties appliquent donc, désormais, uniquement les dispositions du présent accord temps de travail, mutuelle, prévoyance, rémunération de sorte que tous les autres accords d’entreprise, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux anciennement applicables au sein d’ENTREMONT ALLIANCE relatifs au temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite, rémunération et aux thématiques liées cessent définitivement de produire effet et n’ont donc plus vocation à s’appliquer à compter de la signature du présent accord. Pour toutes les dispositions mises en cause, qui ne sont pas substituées par les dispositions du présent accord, il est convenu de faire application de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Laitière du 20 mai 1955 et/ou des dispositions légales et règlementaires. Le présent accord reprend et détaille donc les dispositions négociées et signées par les parties dans l’accord de substitution. L’esprit de cet accord est de répondre aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, et notamment à son organisation, aux variations inhérentes à la fabrication des produits et à leur commercialisation, avec une recherche d’un équilibre entre, d’une part, les impératifs de l’entreprise liés à son activité, à sa compétitivité et à son organisation et, d’autre part, les aspirations des salariés. Il est conclu conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail et au compte épargne temps.
1.1 Cadre juridique Le présent accord a pour objet de rappeler, préciser, actualiser et de mettre en conformité avec la réglementation, les règles spécifiques applicables en matière d’aménagement de la durée du travail, les aspects liés à la mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération au sein de la société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY. Cet accord détaille l’organisation du temps de travail, qui se décline, selon les catégories de salariés concernés, de la manière suivante :
1.2 Objet Le présent accord met fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant des accords d’entreprise, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux d’ENTREMONT ALLIANCE relatives au temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération ainsi qu’aux thématiques liées. 1.3 Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés transférés et à l’ensemble des salariés rattachés aux deux établissements distincts (SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY) de la Société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY, sous réserve de remplir les conditions éventuellement fixées dans les dispositions ci-dessous.
ARTICLE 2 – MUTUELLE
2.1 Rappel de la circonstance historique En date du 30 juin 2022, les établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la Société ENTREMONT ALLIANCE ont fait l’objet d’une opération de cession vers la société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY. Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble desdits accords d’entreprise devait continuer de produire leurs effets pendant un délai de survie d’un an courant à compter du 30 juin 2022, soit jusqu’au 1er octobre 2023 (préavis de 3 mois inclus). Historiquement les établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY ont bénéficié des contrats spécifiques – « contrat maison » de la Société ENTREMONT ALLIANCE - dans le cadre de certains contrats dont notamment le contrat de la Mutuelle, ces contrats étant gérés par le cabinet ADDING. A la suite d’accords avec la Société ENTREMONT ALLIANCE, les salariés des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY ont bénéficié du maintien de ce contrat Mutuelle jusqu’au 31 décembre 2023. Cette date butoir du 31 décembre 2023 expliquant la nécessité de rechercher une nouvelle offre Mutuelle pour les salariés des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la Société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY. 2.2 Choix de l’organisme Afin de simplifier la recherche d’une société pouvant offrir des prestations les plus proches possibles de celles du « contrat Maison » de la Société ENTREMONT ALLIANCE, après différents contacts plus ou moins fructueux, un accord cadre a été proposé par la société AG2R LA MONDIALE. Cette compagnie ayant proposé un contrat Mutuelle axé sur deux offres :
Une offre individuelle, cette offre couvrant uniquement les salariés des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la Société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY.
Une offre famille, cette offre couvrant le salarié, son conjoint ainsi que les enfants de nos deux établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY.
Cette offre présentée aux représentants des salariés courant du dernier trimestre 2023 a été retenue. 2.3 Contrat N°1 Un premier contrat N° C 0001421217 a été formalisé fin décembre 2023 avec une prise d’effet au 1er janvier 2024.
2.4 Contrat N°2 -en remplacement du contrat N°1- A la suite d’une problématique de paramétrage auprès de la compagnie AG2R sur la prise en charge par l’employeur sur le contrat famille, un deuxième contrat N° C 0001470952 a été formalisé début 2024 avec une prise d’effet au 1er mars 2024, ce contrat s’étant substitué au contrat N°1. 2.5 Contrat individuel et/ou Contrat famille-au choix du salarié- Compte tenu de la typologie de nos salariés- salarié célibataire, salarié vivant en couple, salarié ayant éventuellement des enfants à charge…- l’offre Mutuelle AG2R F400 permet une plus grande adaptabilité pour nos salariés. Par rapport à d’autres propositions, cette offre AG2R F400 permet une plus grande souplesse avec une cotisation par adulte -le salarié- avec une possibilité -mais pas une obligation- d’intégrer un conjoint, un enfant…
2.6 Prise en charge par l’employeur Dans le cadre de ce contrat AG2R F400, la ventilation entre l’employeur et le salarié est la suivante :
Prise en charge de l’employeur est de 60 %
Prise en charge du salarié est de 40 %
Il est rappelé que la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière (CCNIL) prévoit une répartition à l’équilibre entre les deux parties, soit :
La prise en charge de l’employeur est de 50 %
La prise en charge du salarié est de 50 %
Au niveau de la couverture du conjoint et de l’enfant, la ventilation entre l’employeur et le salarié est la suivante :
La prise en charge de l’employeur est de 40 %
La prise en charge du salarié est de 60 %
Par ce niveau de prise en charge, une partie significative du coût de la mutuelle est prise en charge par l’employeur
2.7 Tableau récapitulatif
AG2R F400 MUTUELLE Individuel Famille -conjoint, enfant (s)- Salarié Prise en charge à hauteur de 40 % Prise en charge à hauteur de 60 % Employeur Prise en charge à hauteur de 60 % Prise en charge à hauteur de 40 %
ARTICLE 3 – PREVOYANCE RETRAITE
3.1 Rappel de la circonstance historique En date du 30 juin 2022, les établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la Société ENTREMONT ALLIANCE ont fait l’objet d’une opération de cession vers la société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY. Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble desdits accords d’entreprise devait continuer de produire leurs effets pendant un délai de survie d’un an courant à compter du 30 juin 2022, soit jusqu’au 1er octobre 2023 (préavis de 3 mois inclus). Historiquement les établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY ont bénéficié des contrats spécifiques – « contrat maison » de la Société ENTREMONT ALLIANCE - dans le cadre de certains contrats dont notamment le contrat de Prévoyance, Retraite ces contrats étant gérés par le cabinet ADDING. A la suite d’accords avec la Société ENTREMONT ALLIANCE, les salariés des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY ont bénéficié du maintien de ces contrats Prévoyance, Retraite jusqu’au 31 décembre 2023. Cette date butoir du 31 décembre 2023 expliquant la nécessité de rechercher une nouvelle offre Prévoyance, Retraite pour les salariés des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la Société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY.
3.2 Choix de l’organisme Afin de simplifier la recherche d’une société pouvant offrir des prestations les plus proches possibles de celles du « contrat Maison » de la Société ENTREMONT ALLIANCE, après différents contacts plus ou moins fructueux, un accord cadre a été proposé par la société AG2R LA MONDIALE. Cette compagnie ayant proposé un contrat Mutuelle axé sur deux offres :
Une offre Prévoyance Cadre : Prévoyance Cadre AG2R 2024 Global avec l’option rente conjoint
Une offre Prévoyance : Prévoyance Non-Cadre AG2R 2024 Global avec l’option rente conjoint
Ces deux offres présentées aux représentants des salariés courant du dernier trimestre 2023 ont été retenues
Dans son offre la compagnie AG2R propose des options individuelles que peuvent choisir les salariés désirant « élargir » une couverture complémentaire et individuelle sur certains risques. 3.3 Contrat validé Contrat N° 6511829 P et N° 6511830 P pour le régime Prévoyance Contrat N°6518826 P pour la rente conjoint Ces deux contrats signés fin décembre prennent effet pour l’ensemble des salariés au 1er janvier 2024 3.4 Prise en charge par l’employeur
Dans le cadre de ces contrats Prévoyance Cadre AG2R 2024 Global et Prévoyance Non-Cadre AG2R 2024 Global, la ventilation entre l’employeur et le salarié est la suivante :
Prise en charge de l’employeur de 56 %
Prise en charge du salarié de 44 %
3.5 Contrat retraite supplémentaire
Historiquement les établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY ont bénéficié des contrats spécifiques – « contrat maison » de la Société ENTREMONT ALLIANCE - dans le cadre de certains contrats dont notamment le contrat de Retraite Supplémentaire. A la suite d’accords avec la Société ENTREMONT ALLIANCE, les salariés des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY ont bénéficié du maintien de ce régime de Retraite Supplémentaire jusqu’au 31 décembre 2023 Il est rappelé que la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière comporte des dispositions en matière de retraite complémentaire. Cette Convention ne comporte aucune disposition en matière de retraite supplémentaire (système parfois dénommé retraite surcomplémentaire). Il est rappelé que la retraite supplémentaire ou surcomplémentaire est un dispositif facultatif pouvant être mis en place par accord collectif afin de compléter les régimes de retraite de base et de retraite complémentaire. A l’issue des négociations, ce système de retraite supplémentaire ne sera pas reconduit par la société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY pour les salariés des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY
ARTICLE 4 – REMUNERATION
4.1 Travail de nuit Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures de suite comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et se termine au plus tard à 6 heures. 4.2 Rappel de l’organisation
Le travail en équipe repose sur une organisation structurée sur 3 temps de travail :
•Equipe du matin •Equipe de l’après-midi •Equipe du soir Le personnel qui est affecté sur un travail en équipe réalise son activité professionnelle sur les 3 postes sur 3 semaines. Il est également possible d’organiser le travail sur une quatrième équipe du week-end. A titre indicatif, les horaires du personnel en équipe sont les suivants : •Personnel en équipe :
Equipe du matin : 5 à 13
Equipe de l’après-midi : 13 à 21
Equipe du soir : 21 à 5
Les horaires et l’organisation par équipes tournantes peuvent être modifiés par l’employeur en fonction des contraintes et impératifs de production. 4.3 Equipe Concernée Comme nous l’avions historiquement sur les établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY, il n’y a que l’équipe du soir -21 H à 5 H- qui est concernée par la notion de travail de nuit.
4.4 Taux de majoration heure de nuit La Convention Collective a fixé une majoration de 25 % du salaire réel de base, cette majoration étant attribuée sous forme de repos.
Dans le cadre de nos accords, le taux de majoration validé pour l’heure de nuit de l’équipe du soir (21 H à 5 H) est de 40 % du salaire réel de base.
4.5 Repos La majoration de l’heure de nuit de l’équipe du soir (21 H à 5 H) comporte une majoration de 40 % du salaire réel de base ainsi qu’un repos compensateur de 10 minutes par poste de travail comportant au moins 4 heures de nuit, L’équipe du soir réalisant son activité de 21 heures à 5 heures est concernée par ce repos compensateur.
4.6 Equipe de Maintenance Dans la société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY dans le cadre de l’activité des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY, nous avons et/ou auront des équipes de maintenance. Les équipes de maintenance pouvant être organisées par le personnel interne et/ou par le personnel externe dans le cadre d’un contrat de sous-traitance.
4.7 Astreinte pour l’équipe de maintenance En fonction des impératifs industriels des deux établissements, le personnel des équipes de maintenance peut être sujet à des astreintes. Ces dernières seront formalisées et gérées par le responsable de Maintenance.
4.8 13ème mois Conformément à la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière (CCNIL), à compter d’une ancienneté de 1 an, les salariés percevant une rémunération mensuelle lissée pour un horaire hebdomadaire déterminé bénéfice d’une prime annuelle désignée sous le terme de « treizième mois » Le montant de cette prime est égal au salaire minimum mensuel du positionnement dans la classification.
Le versement se faisant au prorata du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence de 12 mois. Le versement se faisant en une ou plusieurs fois -date de versement fixée en accord avec les représentants du personnel-
Dans le cadre des accords, il a été validé que cette prime désignée sous le terme de « treizième mois » est calculée sur la base du salaire brut de base -hors impact des heures supplémentaires-
La date de versement de cette prime n’est pas modifiée.
4.9 Prime annuelle de performance Dans le cadre de la nouvelle organisation des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY de la société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY en fonction des performances de l’exercice, une prime de performance pourra être mise en œuvre pour le personnel ne bénéficiant pas d’une prime annuelle de performance dans le cadre de son contrat de travail.
4.10 Prime de Panier Il est rappelé que la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière ne comporte pas de dispositions spécifiques sur les primes de panier de jour et sur les titres restaurant. A l’issue des négociations, les primes de panier de jour ainsi que les titres/tickets restaurant ne seront pas reconduits par la société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY pour les salariés des établissements SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY. Néanmoins, conformément à la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière, si le travail de nuit comporte au minimum 4 heures consécutives, une indemnité de panier de nuit égale à 1,5 X le minimum garanti légal sera appliquée pour l’équipe du soir (21 H à 5 H).
4.11 Travail Jour Férié Conformément à la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière, en cas d’activité pour les jours fériés autre que le 1er mai, nous aurons une majoration des heures travaillées, cette majoration représentant 100 % du salaire réel brut de base du salarié. Sauf accord collectif et/ou individuel, cette majoration sera prise en repos. Dans le cas d’un jour férié tombant un dimanche, non cumul de la majoration d’un jour férié avec la majoration des heures travaillées sur ce dimanche.
4.12 Prime « performance » rappel TAM et Cadres Les contraintes de l’organisation du travail du personnel peuvent conduire l’entreprise à rappeler un salarié alors que ce dernier est en congés payés Conformément à la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière pour les TAM et cadres, en cas de rappel du salarié durant une période de congés payés, nous aurons une attribution d’un congé supplémentaire.
ARTICLE 5 – IMPACT ARRET MALADIE
5.1 Champ d’application indemnisation Maladie Conformément à la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière, l’indemnisation en cas d’un arrêt maladie est abordée dans les articles 8.2 du titre 8 de la CCNIL ainsi que l’article 11 de l’annexe II. 5.2 Maladie sans hospitalisation Ouvriers et Employés Pour le personnel Non-Cadre une ancienneté minimale de 1 an est exigée. Pour les Non-Cadres : Le salaire de référence étant le salaire moyen des trois mois précédent l’arrêt de travail à l’exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications. L’indemnisation globale étant plafonnée au maximum au salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler L’indemnisation intervient au 8 -ème jour -soit une carence de 7 jours pour chaque arrêt de travail. L’indemnisation est de 80 % à compter du 8 -ème jour pendant un maximum de 150 jours.
5.3 Maladie avec ou à la suite d’une hospitalisation Ouvriers et Employés Pour le personnel Non-Cadre une ancienneté minimale de 6 mois est exigée. Pour les Non-Cadre : Le salaire de référence étant le salaire moyen des trois mois précédent l’arrêt de travail à l’exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications. L’indemnisation globale étant plafonnée au maximum au salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler
L’indemnisation intervient au 4 -ème jour -soit une carence de 3 jours pour chaque arrêt de travail. L’indemnisation globale (Employeur et SS) est de 90 % à compter du 4 -ème jour pendant un maximum de 180 jours
5.4 Maladie sans hospitalisation TAM et Cadres Pour le personnel TAM et Cadre une ancienneté minimale de 1 an est exigée. Pour les TAM et Cadres : Le salaire de référence étant le salaire brut. Le salaire brut comprend tous les éléments de salaire soumis à cotisations sociales que le salarié aurait perçus s’il avait continué à travailler, à l’exception de ceux à caractère exceptionnel et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. L’indemnisation intervient au 8 -ème jour -soit une carence de 7 jours pour chaque arrêt de travail- La rédaction des dispositions générales (cf. l’article 8 de la CCNIL) visant les salariés sans en exclure les TAM ou les Cadres. L’indemnisation est proportionnelle à l’ancienneté du salarié :
Ancienneté de 1 à 3 ans : 100 % pendant 1 mois puis 80 % pendant 4 mois
Ancienneté de + 3 à 5 ans : 100 % pendant 2 mois puis 80 % pendant 3 mois
Ancienneté de + 5 à 10 ans : 100 % pendant 3 mois puis 80 % pendant 2 mois, puis 50 % pendant 1 mois
Ancienneté de +10 à 15 ans : 100 % pendant 3 mois puis 80 % pendant 2 mois, puis 50 % pendant 2 mois
Au-delà de 15 ans d’ancienneté, les durées sont prolongées d’un mois à 50 % par tranche de 5 ans d’ancienneté
5.5 Maladie avec ou à la suite d’une hospitalisation TAM et Cadres Pour le personnel TAM et Cadre une ancienneté minimale de 6 mois est exigée. Pour les TAM et Cadres : Le salaire de référence étant le salaire brut. Le salaire brut comprend tous les éléments de salaire soumis à cotisations sociales que le salarié aurait perçus s’il avait continué à travailler, à l’exception de ceux à caractère exceptionnel et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. L’indemnisation intervient au 4 -ème jour -soit une carence de 3 jours pour chaque arrêt de travail- La rédaction des dispositions générales (cf. l’article 8 de la CCNIL) visant les salariés sans en exclure les TAM ou les Cadres. L’indemnisation est proportionnelle à l’ancienneté du salarié :
Ancienneté de 6 mois à 3 ans : 100 % pendant 1 mois puis 90 % pendant 5 mois
Ancienneté de + 3 à 5 ans : 100 % pendant 2 mois puis 90 % pendant 4 mois
Ancienneté de + 5 à 10 ans : 100 % pendant 3 mois puis 90 % pendant 3 mois
Ancienneté de +10 à 15 ans : 100 % pendant 3 mois puis 90 % pendant 3 mois, puis 50 % pendant 1 mois
Au-delà de 15 ans d’ancienneté, les durées sont prolongées d’un mois à 50 % par tranche de 5 ans d’ancienneté
ARTICLE 6 – CENTURION MONTAGNE
6.1 Objet & Champ d’application Dans le cadre de l’évolution de l’environnement, une opération de cession du fonds de commerce exercé sur le site de BLAVOZY est envisagée entre la société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY et la société CENTURION MONTAGNE. Cette opération juridique représentant de nombreuses similitudes avec l’opération de cession organisée le 30 juin 2022 entre la société SODIAAL ENTREMONT et la société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY. Pour rappel, lors de l’opération du 30 juin 2022, la société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY a acquis auprès de la société SODIAAL ENTREMONT les fonds de commerce des sites de SAINT GERMAIN LAPRADE et BLAVOZY. Depuis cette opération, la société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY exerce son activité dans 2 établissements différents à :
SAINT-GERMAIN-LAPRADE (43700) Zone industrielle secteur F et pour lequel il est immatriculé au registre du commerce et des sociétés du PUY-EN-VELAY sous le numéro 908 184 773 00020. L’activité qui y est exercée est l’activité de fromagerie industrielle -fabrication de fromage, crème, beurre… ;
BLAVOZY (43700) Zone Industrielle, Route de Saint Germain, Lieudit « la Rochette » et pour lequel il est immatriculé au registre du commerce et des sociétés du PUY-EN-VELAY sous le numéro 908 184 773 00038. L’activité qui y est exercée est l’activité de conditionnement et d’affinage.
L’opération de cession qui est envisagée ne concernant que l’activité exercée sur le site de BLAVOZY, la reprise du fonds de commerce de BLAVOZY se faisant par la société CENTURION MONTAGNE, Société par Actions Simplifiée au capital de 200.000 euros, ayant son siège social sis à LEZENNES (59260), 4 rue Louis de Broglie, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LILLE METROPOLE sous le numéro 981 100 597. Cette société est contrôlée par la société SODAGRAL comme la société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY. Cette opération juridique s’expliquant par le fait que bien qu’exerçant leurs activités sur des domaines très proches dans le segment de la fromagerie industrielle, les deux sites sont, de fait, spécialisés sur des activités très différentes. Ces activités conduisent à la mise en place d’outils industriels spécialisés. Le pilotage de ces outils repose sur une organisation adaptée ainsi que sur des plans d’investissements très lourds. L’installation sur 2024/2025 des nouveaux outils d’affinage et de conditionnement devrait rapidement permettre au site de BLAVOZY d’aller chercher de nouveaux marchés tout en élargissant son offre de produits Comme l’opération réalisée fin juin 2022 avec le groupe SODIAAL ENTREMONT, cette opération de cession de fonds de commerce repose sur la vente des moyens de production nécessaires aux activités d’affinage et de conditionnement réalisées sur le site de BLAVOZY. Par cette opération, le personnel travaillant sur le site de BLAVOZY deviendra salarié de la société CENTURION MONTAGNE au lieu d’être salarié de la société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY. A l’issue de cette opération, la société CENTURION MONTAGNE disposera de sa propre organisation, avec son personnel, son encadrement, un CSE indépendant... 6.2 Salariés concernés Cette opération de transfert concerne l’ensemble des salariés qui exercent leur activité sur le site de BLAVOZY (9 personnes), ce transfert des salariés entre les deux sociétés du groupe impliquant la reprise des éléments individuels du contrat de travail -rémunération, qualification, ancienneté…- ainsi que la reprise des éléments collectifs -mutuelle, prévoyance…- 6.3 Information des salariés Ce projet de cession de fonds de commerce a été abordé avec les représentants des salariés lors de différentes réunions sur le dernier trimestre 2023. Afin d’informer l’ensemble des salariés et conformément notamment aux dispositions de l’article L.141-28 du Code de commerce (relatif aux propositions des salariés sur le F.d.C) un affichage de ce projet a également été réalisé dans les deux établissements. 6.4 Présentation projet au CSE Dans le prolongement des différentes réunions avec les représentants des salariés notamment lors du dernier trimestre 2023, le Comité Social Economique s’est prononcé favorablement à cette opération de cession lors de la réunion CSE du 13 mars 2024. 6.5 Date d’effet La date d’effet de cette opération de cession est le 1er avril 2024 En conséquence, l’ensemble des salariés du site de BLAVOZY sera transféré à la société CENTURION MONTAGNE.
6.6 Convention Collective La Convention Collective de la société CENTURION MONTAGNE est la même convention que celle appliquée à la société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY, à savoir la Convention Collective Nationale de l’Industrie Laitière (CCNIL)
6.7 Application de l’accord de décembre 2023 et accord de mars 2024 -Partie I & Partie II- L’ensemble des accords applicables à la société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY-accord de décembre 2023 et accord de mars 2024 Partie I et Partie II- sera repris en l’état dans la société CENTURION MONTAGNE.
6.8 Mutuelle, Prévoyance, Retraite L’ensemble des contrats -Mutuelle, Prévoyance, Retraite…- sera repris à l’identique dans la société CENTURION MONTAGNE Des contacts sont d’ailleurs établis avec ces différents organismes afin de dupliquer les modalités de ces contrats à la société CENTURION MONTAGNE et ce, dès le 1er avril 2024.
6.9 Solde Congés Payés Les soldes des droits à congés payés des salariés transférés seront repris par la société CENTURION MONTAGNE. Cette opération sera complétement transparente pour les salariés transférés. En effet lors de la prise de congés, ces derniers seront versés par la société CENTURION MONTAGNE.
6.10 Solde Banque d’heures Dans la société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY, la gestion des heures supplémentaires se fait dans le cadre d’un compteur individualisé-compteur désigné sous le terme de « Banque d’heures ». Ce même système sera appliqué dans la société CENTURION MONTAGNE. Le solde de la « Banque d’heures » des salariés transférés sera repris par la société CENTURION MONTAGNE. De nouveau, cette opération sera complétement transparente pour les salariés transférés. En effet, l’utilisation des données de cette Banque d’heures ainsi que le paiement et/ou l’affectation de ces heures dans le Compte Epargne Temps (CET) seront gérés par la société CENTURION MONTAGNE.
6.11 Compte Epargne Temps (CET) Dans la société FROMAGERIE DU PUY EN VELAY, les salariés peuvent gérer une partie de leurs heures supplémentaires, droits à congés…dans le cadre d’un système de Compte Epargne Temps (CET). Ce même système sera appliqué dans la société CENTURION MONTAGNE. Le solde du Compte Epargne Temps (CET), des salariés transférés sera repris par la société CENTURION MONTAGNE, cette opération étant transparente pour les salariés transférés. En effet, l’utilisation des données de ce Compte Epargne Temps (CET), ainsi que le paiement sera géré par la société CENTURION MONTAGNE.
ARTICLE 7 – ACCORDS
7.1 Accord décembre 2023 Il est rappelé qu’un accord de substitution a été signé entre les partie le 28 décembre 2023. Cependant lors de la signature de cet accord, les parties ont reconnu que les nouvelles dispositions, négociées dans cet accord de substitution nécessitaient soit de rédiger de nouveaux accords d’entreprise, soit de reformuler les anciennes dispositions existantes et reconduites par les parties, l’objectif étant à la fois de les formaliser selon la volonté commune des parties tout comme de les actualiser selon les règles en vigueur. Tel était le cas pour les thématiques du temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération. Ainsi, il a été convenu que les dispositions antérieures, applicables au sein d’ENTREMONT ALLIANCE, et résultant de ces thématiques continuaient à produire encore effet jusqu’au 31 mars 2024 au plus tard, sous réserve des décisions d’ores et déjà actées entre les parties au sein de l’accord de substitution, qui se sont substituées de plein droit aux dispositions antérieures. Face à ce constat, les parties ont convenu que l’accord temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération serait rédigé, présenté, négocié et signé au cours du 1er trimestre 2024. C’est dans ce cadre que les Parties ont formalisé les accords Partie I et partie II, les dispositions de ce présent accord n’étant finalement que le reflet des dispositions déjà négociées et actées dans l’accord de substitution. 7.2 Accord mars 2024 Partie I et Partie II Conformément aux modalité de l’accord de substitution de décembre 2023 et comme abordé notamment au point 7.1 « Accord décembre 2023 » les Parties ont validé et signé en mars 2024 leurs engagements dans le cadre d’un accord d’entreprise sur les thématiques du temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération. Afin de faciliter la lecture de cet accord, ce document est ventilé en deux parties :
Partie I : Temps de Travail
Partie II : Mutuelle, Prévoyance, Retraite, Rémunération
7.3 Notion d’ensemble indissociable L’accord de substitution de décembre 2023 et l’accord de mars 2024 -partie I et Partie II- étant un ensemble indissociable des accords entre les Parties. L’application de l’accord de substitution de décembre 2023 et l’accord de mars 2024 -partie I et Partie II- mettant fin aux dispositifs antérieurs relatifs au temps de travail, mutuelle, prévoyance, retraite et rémunération.
ARTICLE 8 – COMPOSITION DE LA COMMISSION D’INTERPRETATION Compte tenu des dispositifs anciennement applicables et des décisions intervenues dans le présent accord -partie I & partie II- tout comme dans l’accord de substitution, les parties conviennent que de nouvelles questions puissent apparaitre, notamment sur l’interprétation des nouvelles dispositions prises par les parties. Pour favoriser la discussion et ainsi éviter toute confusion ou toute nouvelle interprétation qui ne résulterait pas de la volonté commune des parties, il a été décidé d’instaurer une commission d’interprétation composée :
D’un représentant de l’employeur ;
D’un délégué syndical de l’organisation syndicale représentative CGT accompagné des personnes ayant composé sa délégation (dans la limite de deux personnes).
A la demande de l’une ou de l’autre partie, la commission se réunira (en présentiel ou en distanciel) dans un délai de 30 jours à partir de la date de la demande, en vue d’échanger sur la difficulté rencontrée. A l’issue de cette réunion, un compte rendu sera établi par le représentant de l’employeur et signé par le délégué syndical. Toute difficulté liée à l’interprétation du présent accord doit obligatoirement faire l’objet d’une réunion de cette commission en amont de toute autre démarche de quelle que nature qu’elle soit.
ARTICLE 9 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord -Partie 1 & Partie II- entrera en vigueur le 1er avril 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 10 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD Le présent accord -Partie I & Partie II- pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressée à l’autre partie signataire. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR. Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de LILLE ;
Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait au Puy en Velay le 29 mars 2024 (en 4 exemplaires)
Pour la Société LA FROMAGERIE DU PUY EN VELAY, représentée par XXX, es qualité de secrétaire général
Signature
Pour le syndicat CGT, XXX, es qualité de délégué syndical
