D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUR LES CONGES PAYES
Entre les soussignés
La société ............................................au capital de ………………. euros, dont le siège social est situé …………………………………, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro ……………….. représentée par Monsieur …………………., agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés, à savoir :
L’organisation syndicale FO, représentée par
Monsieur en qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
Monsieur en qualité de délégué syndical central,
***
d'autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
A la suite de l’apport des activités médicales de la société ......................................à la société ......................................à effet du 31 mars 2024, le statut collectif applicable aux salariés de ......................................transférés, dans le cadre de cette opération, au sein des effectifs de ......................................a été mis en cause par l’effet de la loi.
Les accords collectifs auxquels étaient soumis ces salariés sont donc échus sous réserve de leur survie provisoire pendant un délai de 15 mois expirant le 31 mai 2025.
Ces salariés ont par ailleurs intégré la société ......................................qui dispose de son propre statut social.
C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité ouvrir une négociation en vue de l’harmonisation du statut social applicable à l’ensemble de la communauté des salariés au sein de la Société, s’agissant notamment des modalités d’aménagement du temps de travail et des congés payés.
A la suite de réunions de négociation qui se sont tenues les 14 novembre 2024 et 3 décembre 2024 les parties au présent accord sont convenues des dispositions ci-après exposées.
Le présent accord à durée indéterminée annule et remplace toutes dispositions ou pratiques antérieures ayant le même objet, quelle qu’en soit la source.
Pour ce qui ne serait pas abordé par le présent accord, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales et conventionnelles de branche.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \t "Niveau 2 BCH;2" TITRE I -MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184053259 \h 5
ARTICLE 1.1.Dispositions générales PAGEREF _Toc184053260 \h 5 1.1.1.OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184053261 \h 5 1.1.2.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184053262 \h 5 1.1.3.NOTIONS DE DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc184053263 \h 5 1.1.4.LES HEURES SUPPLEMENTAIRES/COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc184053264 \h 6 1.1.5.CONTREPARTIES AU TRAVAIL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc184053265 \h 7 1.1.6.CONTREPARTIES AU TEMPS DE DEPLACEMENT PAGEREF _Toc184053266 \h 7 1.1.7.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc184053267 \h 8 ARTICLE 1.2.MODALITES d’amenagement du temps de travail des salaries dont le temps de travail est décompte en heures PAGEREF _Toc184053268 \h 9 1.2.1.Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc184053269 \h 9 1.2.2.Acquisition de JRTT PAGEREF _Toc184053270 \h 10 1.2.3.Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc184053271 \h 10 1.2.4.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc184053272 \h 11 ARTICLE 1.3.MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc184053273 \h 11 1.3.1.FORFAIT ANNUEL DE REFERENCE PAGEREF _Toc184053274 \h 12 1.3.2.ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS (JR) PAGEREF _Toc184053275 \h 13 1.3.3.MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc184053276 \h 13 1.3.4.Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc184053277 \h 14 1.3.5.Rémunération – Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année PAGEREF _Toc184053278 \h 14 1.3.6.Organisation de l’activité des salariés PAGEREF _Toc184053279 \h 15 1.3.7.Modalités de suivi et de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc184053280 \h 15
TITRE II -LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc184053281 \h 18
TITRE III -DONS DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc184053286 \h 20
ARTICLE 3.1.MODALITES DU DON PAGEREF _Toc184053287 \h 20 3.1.1.Le donateur PAGEREF _Toc184053288 \h 20 3.1.2.Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don PAGEREF _Toc184053289 \h 20 ARTICLE 3.2.Les modalités du don PAGEREF _Toc184053290 \h 20 ARTICLE 3.3.BENEFICIAIRES DES DONS PAGEREF _Toc184053291 \h 21 ARTICLE 3.4.MODALITES D’UTILISATION DES DONS PAGEREF _Toc184053292 \h 21
TITRE IV -DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184053293 \h 22
Les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés selon que leur temps de travail est décompté en heures ou en jours ;
Les dispositions relatives aux congés payés ;
Les dispositions relatives au don de jours de repos.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur le temps de travail.
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
NOTIONS DE DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail effectif
La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, les temps de trajet domicile – lieu de travail, les temps d’habillage/déshabillage, les temps de repas et de pause, les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des périodes expressément assimilés par la loi à du temps de travail effectif.
Les durées maximales de travail
Les durées maximales du travail sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, par principe, excéder 10 heures.
Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, cette durée peut être portée à 12 heures ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée, dans la limite de 46 heure sur 12 semaine consécutive.
Le repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 13 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain.
Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES/COMPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.
Ces heures supplémentaires sont soit rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, au choix du collaborateur.
Dans le cas du choix du repos compensateur, le droit à la prise du repos compensateur est ouvert dès que le salarié a acquis un repos d’une durée égale à 7 heures. Ce repos compensateur de remplacement est à prendre dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, par journée entière. S’agissant des salariés travaillent à temps partiel, ils peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires, à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail.
Dans le cas du choix de la rémunération des heures supplémentaires, elles sont rémunérées au taux majoré de 25% jusqu’à la 43ème heure incluse et 50% pour les heures au-delà.
CONTREPARTIES AU TRAVAIL DU DIMANCHE
Certains salariés peuvent exceptionnellement être amenés à travailler un dimanche, à la demande expresse de leur supérieur hiérarchique en raison d’évènements commerciaux ou pour assurer une prestation évènementielle ou urgente.
Il est convenu au présent accord qu'il sera prioritairement fait appel au volontariat.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les heures ainsi effectuées de manière exceptionnelle donneront lieu à une majoration de salaire de 100 % du taux horaire de base pour chaque heure travaillée un dimanche.
Par ailleurs, les salariés ayant travaillé de manière exceptionnelle une demi-journée (4 heures au plus) ou une journée (plus de 4 heures) un dimanche bénéficieront d’une demi-journée ou journée de repos supplémentaire, qui devra être prise au plus tard dans les 3 mois suivant le dimanche travaillé.
La majoration de salaire pour travail du dimanche est versée au titre du mois considéré. Elle ne se cumule pas avec une autre majoration pour sujétion particulière, le salarié bénéficiant de la majoration la plus avantageuse.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Les salariés en forfait jours ayant travaillé une journée ou une demi-journée le dimanche bénéficieront d’une récupération d'une journée ou d'une demi-journée en repos de sorte de respecter le nombre de jours compris dans le forfait pour lequel ils sont rémunérés, laquelle récupération sera en outre majorée de 100 % en contrepartie de la sujétion liée au travail du dimanche (le salarié ayant travaillé une demi-journée le dimanche bénéficiera donc d’une journée de repos et le salarié ayant travaillé une journée le dimanche bénéficiera de 2 jours de repos).
Cette récupération majorée de 100 % devra être prise au plus tard dans les 3 mois suivant le dimanche travaillé. A défaut, la récupération majorée ne pourra être reportée au-delà de ce délai et sera perdue.
CONTREPARTIES AU TEMPS DE DEPLACEMENT
Pour rappel, le temps de trajet domicile – lieu habituel de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Il en est de même, par principe, du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail.
Toutefois, si ce temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
En revanche, le temps passé entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le temps normal de trajet (déplacement professionnel) entre le domicile et le lieu habituel de travail varie en fonction du lieu du domicile du collaborateur. Le déplacement pour rejoindre son lieu habituel de travail ne donne lieu à aucune compensation financière car cela n’entraine aucune perte de salaire.
En revanche, lorsque le déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail ou en revenir est supérieur à la durée normale du trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, le delta entre cette durée normale et le temps réel de trajet entre dans le temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Le temps de déplacement professionnel est compris dans la journée ou demi-journée de travail pendant les jours normalement travaillés.
En revanche, le temps de déplacement professionnel effectué un jour non travaillé pour se rendre ou revenir du lieu d’exécution du travail (déplacement le dimanche pour être au lieu de rendez-vous le lundi matin) donnent lieu à une compensation en repos à raison d’une demi-journée pour un trajet de 4 heures au plus et d’une journée pour un trajet de plus de 4 heures.
DROIT A LA DECONNEXION
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Pour assurer l’effectivité de ce droit, il est rappelé aux salariés qu’il n’est pas demandé d’utiliser les outils informatiques ou téléphoniques mis à disposition par l’entreprise pendant les périodes de fermeture de l’entreprise, sauf situation d’urgence, et pendant les périodes de congés et repos des salariés.
À tout moment, chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction sur les difficultés qu’il rencontre dans l’exercice de son droit à la déconnexion.
Il est ainsi rappelé aux salariés que :
Ils ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail,
Ils peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
MODALITES d’amenagement du temps de travail des salaries dont le temps de travail est décompte en heures
Les modalités d’aménagement du temps de travail du présent REF _Ref182592129 \r \h ARTICLE 1.2 sont applicables aux salariés, quelle que soit leur classification conventionnelle, dont le temps de travail peut être prédéterminé.
Elles ne concernent donc pas les salariés visés au 1.3 du présent titre.
Les salariés concernés sont soumis à une annualisation du temps de travail établie sur une base de 35 heures hebdomadaire en moyenne, soit 1607 heures par an, journée de solidarité incluse.
Elles visent les salariés travaillant à temps plein, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD).
Toutefois, la Société pourra décider pour les salariés ayant une mission ou un contrat d’une durée infra-annuelle de ne pas appliquer l’annualisation du temps de travail est de les soumettre à une organisation hebdomadaire du temps de travail dans les conditions prévues par leur contrat de travail.
Les salariés travaillant à temps partiel seront soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail définies dans leur contrat de travail (organisation hebdomadaire ou mensuelle).
Annualisation du temps de travail
La durée de travail des salariés concernés est décomptée en heures dans un cadre annuel, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures calculé en moyenne sur l’année dans les conditions suivantes :
L’horaire de travail effectif des salariés visés au présent article est de 38 heures par semaine,
Les 3 heures excédentaires hebdomadaires par rapport à la durée légale de 35 heures sont compensées par l’octroi de 18 jours de repos temps de travail (JRTT) pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés.
Durée annuelle de travail base 38 heures : 38 x 1607 / 35 = 1744,74 heures Nombre d’heures excédentaires annuelles = 1744,74 – 1607 = 137,74 heures Horaire théorique journalier base 38 heures : 38 / 5 jours = 7,6 heures par jour Nombre de JRTT : 137,74 / 7,6 = 18,12 arrondis à 18 jours
Acquisition de JRTT
Les salariés ont droit à 18 JRTT pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés sur la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
Les JRTT seront acquis mensuellement, à hauteur de 1,5 JRTT par mois complet de travail.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis.
Les JRTT acquis au titre d’une année civile doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence.
Les JRTT peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, regroupés entre eux, avec un maximum de 5 jours accolés. Toutefois, avec accord préalable du supérieur hiérarchique, le nombre de jours RTT accolés pourra être supérieur à 5 jours sans toutefois dépasser 10 jours.
Par principe, la demande de JRTT doit intervenir au moins 48 heures avant la date prévue et doit être validée par la Direction/ supérieur hiérarchique.
Dans le cas de regroupement de jours de RTT, la demande doit intervenir au moins 2 semaines avant la date prévue et validée par la Direction/ supérieur hiérarchique.
Les jours RTT sont accolables à la 5e semaine de congés payés et aux jours fériés.
Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JRTT soit compatible avec les nécessités de leur service.
Les JRTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent donc être reportés d’année en année, à l’exception du JRTT acquis en décembre qui peut être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de JRTT.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, les heures effectuées entre 35 et 38 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires puisqu’elles sont compensées par les JRTT.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction :
Au-delà de 38 heures par semaine,
Et, en fin d’année, au-delà de l’horaire collectif moyen de 35 heures, à l’exclusion des heures déjà décomptés au titre de l’alinéa précédent.
Ces heures supplémentaires sont rémunérées ou compensées en repos dans les conditions prévues à l’article REF _Ref182599365 \r \h \* MERGEFORMAT 1.1.4 du présent accord.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Les modalités d’aménagement du temps de travail décrites au présent REF _Ref182637664 \r \h ARTICLE 1.3 s’appliquent aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi concernés au sein de la Société, lorsqu’ils remplissent les conditions susvisées :
Les cadres à partir de la classification C13 de la Convention collective nationale de l’Import-Export ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.
Il est rappelé que le dispositif du forfait annuel en jours ne peut bénéficier aux salariés relevant du statut de Cadre dirigeant en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis à la réglementation sur le temps de travail.
FORFAIT ANNUEL DE REFERENCE
La durée du travail des salariés concernés est décomptée, non pas en heures, mais sur la base d’un forfait annuel de jours de travail.
La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est de 214 jours, journée de solidarité incluse.
Toutefois, compte tenu de la spécificité et de la pénibilité auxquelles ils sont soumis dans l’exercice de leurs fonctions, le nombre de jours travaillés des salariés « techniciens itinérants », justifiant d’un droit à congés payés complet, est fixé, à titre dérogatoire, à 213 jours, journée de solidarité incluse.
Au jour de la signature du présent accord, sont concernés par cette dérogation lorsqu’ils remplissent les conditions susvisées, les salariés « techniciens itinérants », à savoir les salariés suivants :
Technicien solutions clients,
Technicien itinérant,
Support produits régionaux,
Support produits nationaux,
Spécialiste d’application/ISCV,
Responsable technique régional.
La liste ci-dessus mentionnée revêt un caractère indicatif et non exhaustif.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.
Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence.
Le nombre de jours travaillés peut, à la demande des salariés et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence.
Dans ce cas, la rémunération du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours du forfait annuel de référence.
La forfaitisation de la durée du travail fait l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit dans le contrat de travail ou par avenant, lequel mentionne le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération correspondante.
ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS (JR)
La limitation du nombre de jours de travail sur l’année se traduit par l’octroi de jours de repos (JR) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des aléas du calendrier, notamment des jours fériés chômés.
A titre d’exemple, pour un salarié dont le forfait est fixé à 214 jours, sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025, les salariés concernés bénéficieront de 12 jours de repos pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés.
(365 jours calendaires – 104 samedi et dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré) = 226 jours – 214 = 12 jours de repos
Les « techniciens itinérants » bénéficieront, eux, de 13 jours de repos (226 – 213).
L’acquisition du nombre de JR est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif dans l’année, soit un rapport nombre de jours travaillés / nombre de jours de repos déterminé.
A titre d’exemple, pour un salarié dont la forfait est fixé à 214 jours, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025 : 214 jours travaillés / 12 jours de repos = 17,83 jours, c’est à dire qu’un jour de repos est acquis pour 17,83 jours travaillés, arrondis à 18 jours travaillés.
Pour les « techniciens itinérants », un jour de repos est acquis pour 16,38 jours travaillés, arrondis à 16 jours travaillés.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les JR sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Les JR ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis.
Les jours de repos acquis au titre d’une année civile doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence.
Les JR peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, regroupés entre eux, avec un maximum de 5 jours accolés. Toutefois, avec accord préalable du supérieur hiérarchique, le nombre de JR accolés pourra être supérieur à 5 jours sans toutefois dépasser 10 jours.
Par principe, la demande de JR doit intervenir au moins 48 heures avant la date prévue et doit être validée par la Direction/ supérieur hiérarchique.
Dans le cas de regroupement de JR, la demande doit intervenir au moins 2 semaines avant la date prévue et validée par la Direction/ supérieur hiérarchique.
Les JR sont accolables à la 5e semaine de congés payés et aux jours fériés.
Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JR soit compatible avec les nécessités de leur service.
Les JR doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent donc être reportés d’année en année, à l’exception du JR acquis en décembre qui peut être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos.
Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’un complément de rémunération.
Cette renonciation fait l'objet d'un avenant à la convention de forfait conclue entre les salariés et l’entreprise précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
Cet avenant sera établi pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal à 235 jours.
La rémunération des jours de travail supplémentaires résultant de cette renonciation est majorée de 20%.
Rémunération – Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités des missions du salarié.
La rémunération mensuelle est lissée et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, étant précisé qu’aucune absence inférieure à une demi- journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43,34.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Organisation de l’activité des salariés
Les salariés concernés gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales journalières et hebdomadaires du travail ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables.
En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Afin de garantir le droit au repos, une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés et de préserver leur santé, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires de l’entreprise et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires. En outre, la Société a mis en place des modalités de suivi et de contrôle du travail des salariés concernés.
Modalités de suivi et de décompte des jours travaillés
Suivi mensuel
Le suivi de l’activité des salariés au forfait annuel en jours s’effectue au moyen du logiciel interne de gestion du temps de travail.
Ce logiciel fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, jours de repos, … Un emplacement est dédié aux observations éventuelles du salarié concerné et devra être complété par ledit salarié en cas de difficultés rencontrées.
Il est complété hebdomadairement par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.
Le suivi hebdomadaire est l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que de s’assurer du respect des durées minimales de repos.
Le responsable invitera l’intéressé à un entretien spécifique en cas d’observations formulées sur la charge de travail.
Ce décompte donne lieu en fin de période de référence à un récapitulatif annuel.
Suivi trimestriel
La Société n’ayant pas la volonté d’imposer la prise de jours de repos chaque mois, le responsable s’assure, par trimestre écoulé depuis le début de l’année, de la prise régulière des congés payés et des jours de repos acquis à date.
S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, le responsable invitera, le cas échéant, l’intéressé à planifier ses congés et repos.
En cas de solde trop important, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :
L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés,
Le respect du repos quotidien,
L’organisation de son travail dans l’entreprise,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
Son niveau de rémunération,
Le suivi de la prise des congés et des jours de repos forfait jours,
Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Durant cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.
A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Entretien spécifique
Indépendamment du suivi du caractère raisonnable de la charge de travail effectué par l’entreprise, le salarié peut prendre l’initiative de solliciter auprès de son responsable hiérarchique, copie le service des Ressources Humaines, un entretien spécifique à toute occasion, notamment s’il estime sa charge de travail trop importante. Cet entretien est alors organisé dans les meilleurs délais.
De même, si la Direction constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire. LES CONGES PAYES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent REF _Ref182684050 \r \h TITRE II -est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD) et indépendamment du temps de travail (temps plein ou temps partiel).
RAPPEL
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours habituellement travaillés, du lundi au vendredi.
La période d’acquisition permet d’apprécier, sur une durée, de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif (ou assimilé) réalisé au cours de la période d’acquisition.
Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période d’acquisition, à raison de 2.08 jours par mois de travail effectif et de 1,67 jours par mois en cas de suspension du contrat de travail pour maladie.
Ainsi, les salariés bénéficient d’un maximum de 25 jours ouvrés de congés payés légaux pour une période d’acquisition complète.
PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
La période d’acquisition des congés payés démarre le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N de façon à coïncider avec l’année civile.
Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est fixé au 1er janvier de chaque année, pour l’ensemble des salariés de la Société.
PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 31 décembre de l’année N+1, soit l’année suivant la période d’acquisition.
Toutefois, les congés peuvent être pris dès l'embauche dès lors que le solde de congés est suffisant.
Le congé principal de 4 semaines (20 jours ouvrés) maximum doit être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre.
Il est à cet égard rappelé que :
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’excède pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu,
Lorsque le nombre de jours de congés acquis excède 10 jours ouvrés, l’une des périodes de congés doit être d’au moins 10 jours ouvrés compris entre 2 jours de repos hebdomadaire,
Sauf exceptions dans les conditions prévues par la loi, la durée du congé pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
La loi impose donc le fractionnement des congés payés en deux périodes ; la 5ème semaine de congés devant impérativement être prise séparément du congé principal.
En dehors de ces dispositions légales impératives, la Société souhaite, sous réserve de l’ordre des départs en congés et des contraintes organisationnelles, accorder un maximum de liberté aux salariés dans la prise de leurs congés payés.
Dans ces conditions, le fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés à l’initiative du salarié, marquée par sa volonté de prendre moins de 20 jours ouvrés de congés payés légaux sur la période du 1er mai au 31 octobre, ne donne lieu à aucun congé de fractionnement.
Seule l’hypothèse d’un fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés à l’initiative de la Société, caractérisée par une demande expresse de la Société de prendre moins de 20 jours ouvrés de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre, donne lieu à l’octroi de jours supplémentaires de fractionnement dans les conditions prévues par la loi.
DONS DE JOURS DE REPOS
L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés qui le souhaitent, de renoncer, de façon anonyme et sans contrepartie, à des jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de la Société dans les conditions prévues ci-après.
Pour la mise en œuvre du présent titre, un fonds de solidarité visant à recevoir les dons de jours de repos est créé au sein de l’entreprise. Ce fonds de solidarité est géré par la Direction des Ressources humaines.
MODALITES DU DON
Le donateur
Tout salarié qui le souhaite peut céder des jours qu’il a acquis et non pris au Fonds de solidarité.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Peuvent faire l’objet d’un don :
Des jours acquis au titre des modalités d’aménagement du temps de travail (jour de repos temps de travail (JRTT) ou Jours de repos des salariés en forfait annuel en jours (JR) ;
Des congés payés annuels légaux excédant 20 jours ouvrés par an (c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés légaux) ;
Des jours de congés conventionnels.
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de la Société, le don de jours est plafonné à 8 jours par salarié par année civile.
Les modalités du don
Les salariés souhaitant donner des jours de repos adressent un mail à la Direction des ressources humaines (DRH) précisant la nature et le nombre de jours qu’ils souhaitent donner, dans la limite de 8 jours par année civile.
Une fois validé par la DRH, le don est considéré comme définitif et irrévocable.
Les jours de repos contenus dans le fonds de solidarité sont destinés à être utilisés pour maintenir la rémunération des salariés bénéficiaires pendant leur absence.
BENEFICIAIRES DES DONS
Peuvent bénéficier d’un don de jours de repos, les salariés
aidant un proche tel que défini par l’article L.3142-16 du Code du travail (soit à date, le conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant, enfant à charge au sens de la sécurité sociale, collatéral jusqu’au quatrième degrés, ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degrés de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS, personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne) en perte d’autonomie ou présentant un handicap,
Ayant un enfant de moins de 25 ans, ou un enfant de plus de 20 ans à charge au sens de la sécurité sociale, atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
MODALITES D’UTILISATION DES DONS
Le salarié qui souhaite bénéficier des jours de repos placés dans le fond de solidarité doit au préalable avoir épuisé ses autres possibilités d’absence (congés payés, congés conventionnels, JRTT, JR et jours affectés au CET). Il doit également fournir à la DRH un certificat médical du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, justifiant de la gravité de sa maladie.
Le salarié bénéficiaire pourra demander à bénéficier de jours d’absence dans la limite de 10 jours ouvrés par mois et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.
La demande est adressée par mail à la DRH et est accompagnée des justificatifs afférents.
Les absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour les droits à congés payés et à l’acquisition de jours RTT.
En cas de pluralité de demandes au cours d’un même mois, les jours disponibles sur le fonds seront répartis de manière égalitaire en fonction du nombre de salariés ayant formulé une demande pour le même mois et du nombre de jours disponibles dans le fonds de solidarité.
DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2025, après l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Le présent accord a pour effet de mettre un terme à la période de survie des dispositions conventionnelles antérieures auxquelles étaient soumis les salariés de FUJIFILM France.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant de la convention collective applicable, d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur les mêmes sujets que ceux prévus par le présent accord.
SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, malgré sa durée indéterminée, l’application du présent accord sera évoquée dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.
REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.
DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de NANTERRE.
En outre, le présent accord sera transmis, pour information, à la Commission paritaire de la branche.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et par communication électronique.
SIGNATURE ELECTRONIQUE Les parties au présent accord conviennent que chacune d’entre elles pourra signer l’accord par l’apposition d’une signature électronique sur la plateforme de signature électronique DocuSign et reconnaissent que cette signature électronique aura la même valeur légale qu’une signature manuscrite.
Les parties au présent accord conviennent expressément que l’accord signé électroniquement constitue l’original du document, qu’il est établi et sera conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et qu’il est parfaitement valable entre elles.
Elles conviennent également que la transmission électronique de l’accord signé électroniquement vaut preuve entre elles de l’existence, du contenu, de l’envoi, de l’intégrité, de l’horodatage et de la réception de l’accord signé électroniquement.
Les parties au présent accord s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante de l’accord ou de son contenu sur le fondement de sa signature par voie électronique.
A Asnières, le 3 décembre 2024
Fait en 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
