Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail
DATE \@ "dd/MM/yyyy" 27/05/2024 DATE \@ "dd/MM/yyyy" 27/05/2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
FURSAC ANSELIN ET ASSOCIES
Société par actions simplifiée (SAS) au capital de dix mille (10 000) euros, Dont le siège social est sis au 60 rue Saint-André des Arts 75006 Paris, Immatriculée au registre national des entreprises sous le numéro SIREN 797 708 781, Représentée aux fins des présentes par Monsieur Hugues ANSELIN, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée la « Société »,
d’une part,
ET
Les salariés de la Société ayant ratifié le présent accord collectif à la majorité des deux tiers,
Ci-après dénommés les « Salariés »,
d’autre part,
Ci-après dénommés individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »,
Chapitre 1 : Congés, droit à la déconnexion et absences sur site (télétravail) PAGEREF _Toc162962982 \h 5
Article 1 -Congés payés : droits PAGEREF _Toc162962983 \h 5 Article 2 -Congés payés : période de référence PAGEREF _Toc162962984 \h 5 Article 3 -Jours de congés d’ancienneté PAGEREF _Toc162962985 \h 7 Article 4 -Jour de solidarité PAGEREF _Toc162962986 \h 7 Article 5 -Dispositif de don de jours de repos PAGEREF _Toc162962987 \h 7 Article 6 -Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162962988 \h 8 Article 7 -Absences sur site (télétravail) PAGEREF _Toc162962989 \h 9
Chapitre 2 : Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc162962990 \h 10
Article 8 -Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc162962991 \h 10 Article 9 -Nombre de jours dans le forfait PAGEREF _Toc162962992 \h 10 Article 10 -Période de référence PAGEREF _Toc162962993 \h 10 Article 11 -Nécessité d’une convention individuelle PAGEREF _Toc162962994 \h 10 Article 12 -Rémunération forfaitaire PAGEREF _Toc162962995 \h 10 Article 13 -Absences durant la période de référence PAGEREF _Toc162962996 \h 11 Article 14 -Entrées et sorties durant la période de référence PAGEREF _Toc162962997 \h 11 Article 15 -Repos des salariés en forfait annuel jours PAGEREF _Toc162962998 \h 11 Article 16 -Acquisition et prise des jours de repos (RTT) PAGEREF _Toc162962999 \h 11 Article 17 -Renonciation à des jours de repos (RTT) PAGEREF _Toc162963000 \h 12 Article 18 -Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc162963001 \h 13 Article 19 -Evaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc162963002 \h 13 Article 20 -Entretien annuel (EI) PAGEREF _Toc162963003 \h 13 Article 21 -Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc162963004 \h 14 Article 22 -Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162963005 \h 14
Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc162963006 \h 15
Article 23 -Définition PAGEREF _Toc162963007 \h 15 Article 24 -Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc162963008 \h 15 Article 25 -Période de référence PAGEREF _Toc162963009 \h 15 Article 26 -Changement dans la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc162963010 \h 15 Article 27 -Durée annuelle de travail – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc162963011 \h 15 Article 28 -Rémunération PAGEREF _Toc162963012 \h 16 Article 29 -Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc162963013 \h 16
Chapitre 4 : Compte épargne-temps (CET) PAGEREF _Toc162963014 \h 17
Article 30 -Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc162963015 \h 17 Article 31 -Alimentation du CET en temps PAGEREF _Toc162963016 \h 17 Article 32 -Utilisation et clôture du CET PAGEREF _Toc162963017 \h 18
Chapitre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc162963018 \h 19
Les Parties ont convenu de formaliser un socle de règles applicables au sein de la Société en termes d’aménagement du temps de travail, afin d’en améliorer la lisibilité, de tenir compte des aspirations des salariés en matière d’organisation du travail et de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, tout en s’adaptant avec souplesse et efficacité aux intérêts propres de la Société.
Le présent accord collectif (ci-après l’ «Accord ») se substitue, en tous points, aux usages, accords, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. Il ne se substitue néanmoins ni à la décision unilatérale sur l’organisation du temps de travail applicable à compter du 1er janvier 2024, à l’exception du nombre d’entretiens annuels fixé aux termes de l’Accord, ni à la convention collective applicable pour ses objets ou effets que l’Accord ne modifient pas.
L’Accord précise un ensemble de règles relatives aux congés, à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et à la gestion des absences sur site dans le cadre du télétravail (
Chapitre 1).
L’Accord est conclu afin d’adapter le forfait annuel en jours pour les salariés éligibles (
Chapitre 2).
En outre, afin de faciliter l’organisation du travail, les Parties conviennent dans le cadre de l’Accord, de la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période égale à l’année pour les autres salariés (
Chapitre 3).
Enfin, les Parties conviennent d’instaurer un compte épargne-temps (CET) au sein de la Société, pour permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé afin de les poser ultérieurement, dans la limite d’une durée de trois ans (
Chapitre 4).
L’Accord prévoit enfin des dispositions finales (
Chapitre 5).
Chapitre 1 : Congés, droit à la déconnexion et absences sur site (télétravail)
Congés payés : droits
Les salariés ont droit à cinq (5) semaines de congés payés légaux, pour une période de référence travaillée de douze (12) mois.
L’ouverture du droit à congé s’effectue dès le 1er jour de travail.
La durée de ce droit à congé payé est définie à raison de 2,08 jours par mois travaillé dans la limite de vingt-cinq (25) jours ouvrés.
Lorsque le nombre de jours ouvrés n'est pas un nombre entier, la durée du congé payé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Congés payés : période de référence
2.1 - Modification de la période de référence des congés payés
La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une durée de douze (12) mois consécutifs.
Dans un souci d’harmonisation et pour assurer une meilleure visibilité du nombre de jours travaillés et un meilleur décompte des jours de congés payés, les Parties décident de modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés, conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail.
Les Parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés débutera le 1er janvier, et non plus le 1er juin. La période de référence pour l’acquisition des congés payés correspond à l’année civile, qui débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
La modification de la période de référence des congés payés est sans incidence sur les droits à congés des collaborateurs.
L'alignement des congés payés sur l'année civile simplifie la gestion des congés des salariés, ainsi que pour la Direction de la Société en termes de gestion des ressources humaines.
La prise du congé principal de quatre (4) semaines, à savoir vingt (20) jours ouvrés, intervient durant la période légale, soit du 1er mai au 31 octobre de chaque année, selon les modalités qui suivent :
pose non fractionnée de jours de congés payés d’une durée au moins égale à dix (10) jours ouvrés ;
pose fractionnée ou non de (10) jours ouvrés de congés payés.
Chaque demande d'un jour (ou demi-journée) de congés payés doit être formalisée par écrit auprès de la Direction de la Société via la voie hiérarchique dans un délai de huit (8) jours avant la prise du congés payés tandis qu'une réponse doit lui être donnée sous un délai de soixante-douze (72) heures.
2.2 - Période transitoire dans le cadre de la modification de la période de référence
A compter du 1er janvier 2025, pourront être posés :
Les congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 desquels seront déduits les jours de congés payés déjà pris sur la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 ;
Les congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024.
Quant aux congés payés acquis depuis le 1er janvier 2025, ils intégreront le nouveau compteur des congés payés remis à zéro, conformément à la période nouvelle de référence pour l’acquisition des congés payés désormais fixée sur l’année civile. Ces congés payés acquis du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 seront à prendre sur l’année suivante, à savoir du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
A titre transitoire, les congés supplémentaires d'ancienneté acquis au 1er juin 2024 pourront être posés entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2025.
Les congés de fractionnement de l’année civile 2024 (en fonction de la pose des congés sur l’année civile 2024) seront crédités, le cas échéant, le 1er novembre 2024 et à prendre avant le 31 décembre 2024.
Le principe de la pose de congés payés par anticipation demeure possible, sur accord de la Direction de la Société par la voie hiérarchique.
Enfin, il est rappelé qu’à défaut d'être pris à leur échéance, les droits à congés payés sont définitivement perdus et ne font pas l’objet d’un versement d’indemnités compensatrices.
2.3 - Exemple pédagogique sur la période transitoire
2.3.1 - Exemple sur l’acquisition des congés payés
Un salarié a acquis vingt-cinq (25) jours de congés payés sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Il pose quinze (15) jours de congés en août 2024 et 5 jours de congés en décembre 2024 (soit 20 jours sur la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024).
Au 1er janvier 2025, il lui restera un solde de cinq (5) jours (25-20) acquis sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Il aura également acquis 14,56 jours (2,08 x 7 mois) arrondi à quinze (15) jours sur la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024.
Il pourra donc prendre vingt (20) jours de congés payés (5 + 15) durant la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
2.3.2 - Exemple sur la pose des congés payés
pendant la période de congés payés entre le 1er mai 2025 et le 31 octobre 2025 (dite « congé en saison »), chaque salarié doit prendre quatre (4) semaines de congés payés, avec un minimum de deux (2) semaines de congés payés, soit dix (10) jours ouvrés continus, à savoir deux (2) semaines de cinq (5) jours complètes qui se suivent ou dix (10) jours consécutifs pris entre deux (2) jours de repos hebdomadaires du samedi et dimanche ;
la cinquième (5ème) semaine du congé supplémentaire, à savoir cinq (5) jours ouvrés, peut être prise sur la période (dite « congé supplémentaire ») entre le 1er janvier 2025 et le 30 avril 2025, ainsi qu’entre le 1er novembre 2025 et le 31 décembre 2025.
En aucun cas, la durée du congé principal pris en une (1) seule fois ne pourra être inférieure à dix (10) jours ouvrés.
Jours de congés d’ancienneté
Les Parties rappellent qu’un salarié peut bénéficier d’un (1) jour ouvré de congé conventionnel pour ancienneté par tranche de cinq (5) ans d'ancienneté, avec un maximum de quatre (4) jours ouvrés après vingt (20) ans d’ancienneté.
L’ancienneté servant de référence à la détermination du nombre de jours conventionnels d’ancienneté est celle arrêtée au 1er janvier de la période de référence considérée.
Jour de solidarité
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire prévue par la loi, non rémunérée, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité est en principe travaillée, bien que cette journée demeure fériée.
Les Parties fixent la journée de solidarité au lundi de Pentecôte et décident de rendre obligatoire la pose sur cette journée d’un (1) jour de repos (RTT) dès lors que les salariés en disposent, à défaut d’un (1) jour de congé payé.
Dispositif de don de jours de repos
Les Parties rappellent que le don de jours de repos (jours de congés payés, jours de fractionnement, jours d’ancienneté et jours RTT) par un salarié au bénéfice d'un autre procède d'un mouvement de solidarité entre salariés, dans certaines circonstances prévues par la loi.
La loi ouvre le dispositif du don de jours de repos au bénéfice du parent d'un enfant de moins de vingt (20) ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, des salariés dont un enfant à charge de moins de vingt-cinq (25) ans est décédé, des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap, de salariés qui ont souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (sanitaire, sécurité civile, police nationale), au bénéfice des salariés sapeurs-pompiers volontaires afin de leur permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.
En conséquence, dans l’une des situations susvisées, tout salarié de la Société, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris les alternants) peut effectuer un don de jours de repos à l’un de ses collègues. Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire.
Afin de préserver les temps de repos et la santé des collaborateurs, avant tout don de jours de repos, l’accord de la direction de la Société est nécessaire.
En outre, seule la cinquième (5ème) semaine de congés payés, à savoir cinq (5) jours ouvrés, peut faire l’objet d’un don. Le salarié donateur ne peut donc pas renoncer à ses jours de congés payés au titre de ses quatre (4) premières semaines de congés payés.
Le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos définitivement acquis par le donateur. Il n’est ainsi pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Le salarié qui donne des jours de repos a pour conséquence de le faire travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Ce don de jours est réalisé sans contrepartie. Le salarié donateur ne peut donc obtenir une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre.
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d'absence correspondant aux jours de repos donnés. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de son absence.
Droit à la déconnexion
De manière générale, tous les courriels doivent être traités en dehors des repos (congés payés, congés supplémentaires, congés exceptionnels, jours RTT, etc.).
De même, aucune consultation des outils de communication professionnels à distance durant la prise des repos journaliers et hebdomadaires ne doit intervenir, sauf cas strictement exceptionnel.
Ainsi, au titre du droit à la déconnexion :
Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail ;
Chaque salarié est libre de décider s’il souhaite se connecter en dehors des périodes habituelles de travail. Dans un tel cas, il veille à respecter la durée journalière maximale du travail et la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
Les Parties conviennent des bonnes pratiques visées ci-après :
Il n’y a pas lieu, en principe, de contacter un salarié en dehors des heures habituelles de travail ;
Si un salarié est amené à adresser un courriel en dehors des heures habituelles de travail, sans pouvoir exiger de son destinataire une réponse immédiate, il lui est conseillé :
Soit d’enregistrer le courriel dans ses brouillons afin de l’adresser ultérieurement à son destinataire ;
Soit de faire usage de la fonction « différer la livraison » du logiciel de messagerie électronique et de sélectionner un horaire d’envoi figurant parmi l’horaire de travail de son destinataire.
Avant toute période d’absence planifiée, il est recommandé aux salariés de configurer dans leur logiciel de messagerie électronique un court message automatique d’absence. Chaque salarié s’assurera que les messages d’absence comportent la période concernée par l’absence et qu’ils soient aussi bien adressés aux correspondants internes qu’externes ;
Si un collaborateur est identifié comme absent dans le logiciel de messagerie électronique, il est préférable de le retirer de la liste de diffusion projetée ;
Chacun peut désactiver les alertes sonores ou visuelles l’alertant de l’arrivée de nouveaux messages (messages électroniques sur ordinateur ou smartphone, courriels, tâches, rappels, SMS, etc.) ;
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé et privilégier les échanges directs dès lors que l’échange présente un risque de mauvaise interprétation ou qu’il requiert un niveau d’interaction important ;
Chaque salarié doit utiliser uniquement les outils et les moyens de communication professionnels dédiés.
Dans tous les cas, l’expéditeur veillera à :
Ne pas créer de sentiment d’urgence chez le destinataire, notamment en rendant très exceptionnel l’usage du terme « URGENT » dans l’objet des courriels ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, hors cas strictement nécessaires ;
Personnaliser les échanges ;
Limiter le risque d’incompréhension et d’interprétation par son écrit ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un message électronique (courriel/SMS/message WhatsApp) ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (exclusivement pendant les horaires de travail) ;
Enregistrer le courriel dans les brouillons pour un envoi ultérieur ou utiliser la fonction « différer la livraison » ;
Indiquer un objet d’un courriel précis, synthétique et immédiatement identifiable par le destinataire ;
Limiter l’usage des attributs stylistiques (taille et effets de police), notamment les couleurs et majuscules ;
Ne pas envoyer un message sous le coup de l’émotion et se relire avant envoi ;
Utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous » et « Cc » ;
Limiter la longueur des courriels en n’adressant qu’à titre tout à fait exceptionnel des courriels dépassant six (6) lignes.
Absences sur site (télétravail)
Les Parties rappellent que le thème des absences sur site (télétravail), compte tenu de ses spécificités, est traité au moyen d’une charte, disponible sur le tableau d’affichage obligatoire de la Société, ainsi que numériquement sur le serveur de fichiers accessible à tout le personnel.
Chapitre 2 : Forfait annuel en jours
Catégories de salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société ;
Les salariés ETAM (employés, techniciens, agents maîtrise) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, sans que cette liste ne soit limitative ou exhaustive, sont potentiellement concernés les postes suivants :
Postes de directeur ;
Consultants ;
Apporteurs d’affaires ;
Chargés de recherche / de recrutement ;
Fonctions support, d’assistanat ou d’Office manager.
Nombre de jours dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de deux-cent-dix-huit (218) jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l’année civile, qui commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Nécessité d’une convention individuelle
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Rémunération forfaitaire
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, à l’exclusion des absences n’ouvrant pas droit à rémunération qui sont immédiatement déduites.
La rémunération annuelle du salarié suivant un forfait annuel en jours sera, sur la base d’un forfait annuel de deux-cent-dix-huit (218) jours, au moins égale à cent dix pour cent (110%) du minimum conventionnel de la position considérée.
La prime dite de « vacances » est versée mensuellement.
Absences durant la période de référence
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 21,67 et la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 43,34.
Entrées et sorties durant la période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 21,67 et la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 43,34.
Repos des salariés en forfait annuel jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
Du repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives ;
De deux (2) jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans la Société (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans la Société ;
Des jours non travaillés résultant du forfait en jours.
Eu égard à la santé des salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose aux salariés, même s'ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Acquisition et prise des jours de repos (RTT)
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (ci-après « RTT »).
Le nombre de jours ou demi-journées de RTT est déterminé, lorsqu’il n’y a aucune période de suspension du contrat de travail, en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, dont la formule est la suivante :
+ 365 (nombre de jours calendaires sur la période de référence) ou 366 en année bissextile - nombre de samedis et dimanches sur 52 semaines à soustraire ; - 25 (congés payés légaux annuels) à soustraire - nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés à soustraire - nombre de jours travaillés tombant en semaine et non travaillés dans la Société sur la période de référence à soustraire (nombre jours du forfait jours : 218 jours ou réduit)
= nombre de jours de repos (RTT)
Les RTT s’acquièrent mensuellement.
Chaque demande d'un jour (ou demi-journée) de RTT doit être formalisée par écrit auprès de la Direction de la Société via la voie hiérarchique dans un délai de huit (8) jours avant la prise du RTT. Une réponse y est apportée sous trois (3) jours ouvrés.
Les RTT doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Les RTT qui n’auraient pas été soldés à l’échéance de la période de référence ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Ils seraient alors perdus.
Il incombe dès lors à chaque salarié disposant de RTT de les poser régulièrement, pour apurer son solde avant l’échéance de la période de référence.
La Société pourra prendre l’initiative d’imposer aux salariés de poser jusqu’à la moitié de leur RTT annuels, aux dates qu’elle déterminera.
Renonciation à des jours de repos (RTT)
Par principe, les Parties rappellent leur attachement à la préservation des temps de repos des collaborateurs, dans la mesure où ils contribuent notamment à la santé et à la sécurité des collaborateurs.
Dès lors, si le dispositif légal de renonciation à des jours de repos RTT existe, il ne doit pas conduire un collaborateur à ne pas disposer d’un temps suffisant de repos. Dans ces conditions, les Parties conviennent qu’une renonciation à des jours de repos RTT doit systématiquement faire l’objet d’une validation expresse, préalable et formelle de la part de la Direction de la Société par la voie hiérarchique.
Cela rappelé, il est observé que le plafond annuel de deux-cent-dix-huit (218) jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite, sous réserve de l’accord exprès et préalable de l’employeur, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos RTT. Chaque jour de repos RTT auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération égale à cent dix pour cent (110%) de la rémunération journalière contractuelle de base.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos RTT est de deux-cent-trente-cinq (235) jours. La renonciation à des jours de repos RTT ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La demande de renonciation à des jours de repos RTT doit émaner du salarié, qui en informe la direction de la Société par écrit.
L’employeur peut refuser à un salarié qu’il renonce à ses jours de repos RTT.
L'accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration prévu au sein de l’Accord à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours uniquement et ne peut être reconduit de manière tacite.
Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de deux-cent-dix-huit (218) jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la Direction de la Société par voie hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos RTT et jours de congés (en précisant la qualification du repos : RTT, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié, sous la responsabilité de la Direction de la Société par voie hiérarchique.
Ainsi, un décompte mensuel avec la mention des journées travaillées et de la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours applicable), sera établi par le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours. Le respect ou non des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sera également contrôlé par le biais de ce décompte mensuel dématérialisé.
Lors du suivi régulier de ce décompte mensuel, la Société disposera des informations nécessaires pour apprécier la prise étalée des jours non travaillés par les salariés concernés et le cas échéant, les alerter sur un dysfonctionnement dans l’organisation du travail et de la charge de travail.
Entretien annuel (EI)
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien périodique tous les ans.
Si une difficulté sur l’un des sujets susvisés apparaît lors de l’EI, le manager doit en informer sans délai la Direction de la Société par la voie hiérarchique, afin que toute mesure susceptible de résoudre la difficulté invoquée puisse être examinée.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction de la Société par la voie hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de sa Direction de la Société par voie hiérarchique directe.
Le salarié sera alors reçu en entretien suivant un délai maximum de trente (30) jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel.
Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait annuel en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux stipulations du chapitre 1 de l’Accord, ou à toute autre qui viendrait à les suppléer ou s’y substituer.
Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année
Définition
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée ci-après.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application de l'article L.3121-44 du code du travail.
Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Catégories de salariés concernés
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble du personnel disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée,
à temps complet, à l’exception du personnel soumis à une organisation du travail dérogatoire et notamment les personnes en forfait annuel en jours.
Les salariés disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée,
à temps partiel, non soumis à un forfait annuel en jours, pourront être soumis à cet aménagement du temps de travail sur l’année, à due proportion de leur durée contractuelle de travail et dans les conditions de l’article 29 de l’Accord.
Période de référence
La période de référence est l’année civile, qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, cette dernière débutera au 1er jour d’embauche et se terminera le 31 décembre de la même année.
Pour les salariés quittant l’entreprise au cours de la période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail.
Changement dans la répartition de la durée du travail
Les salariés, à temps complet ou partiel, seront informés sous un délai de quinze (15) jours calendaires de tout éventuel changement dans la répartition de leur durée de travail ou de leurs horaires de travail.
Durée annuelle de travail – Heures supplémentaires
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base de mille-six-cent-sept (1 607) heures, journée de solidarité incluse.
Il est rappelé l’attachement de la Société au respect de ce temps de travail de mille-six-cent-sept (1 607) heures. Tout éventuel dépassement devra en conséquence demeurer exceptionnel.
Si les salariés de la Société peuvent bénéficier de congés payés supplémentaires en application de la convention collective, la durée du travail de mille-six-cent-sept (1 607) heures annuelles sera diminuée à due proportion de ces congés supplémentaires. Pour les salariés à temps complet, constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées à la demande de la Société, au-delà de la durée annuelle de mille-six-cent-sept (1 607) heures de travail. En cas de réalisation d’heures supplémentaires, celles-ci seraient réglées aux salariés au mois de janvier suivant la période de référence considérée. La rémunération de l’heure supplémentaire sera égale à cent dix pour cent (110%) de la rémunération horaire contractuelle de base.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à trois cents (300) heures par salarié et par an. Toute heure supplémentaire s’imputerait sur ce contingent annuel d’heures supplémentaires. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen de trente-cinq (35) heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées selon la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 151,67.
Salariés à temps partiel
La durée de travail des salariés à temps partiel est par définition inférieure à la durée légale du travail (1 607 heures annuelles), de sorte que, si une variation hebdomadaire d’horaires peut intervenir en fonction de l’emploi occupé, la durée hebdomadaire moyenne sur l’année ne peut atteindre la durée hebdomadaire légale, à savoir trente-cinq (35) heures.
Par stipulations contractuelles entre les parties concernées, il pourra être prévu que les salariés à temps partiel soient soumis à un aménagement de leur temps de travail sur l’année, dans les conditions et selon les modalités de l’Accord.
Le suivi du temps de travail est le même que pour les salariés à temps plein.
Le volume d’heures complémentaires accomplies par un salarié dans le cadre d’un temps partiel aménagé sur l’année peut être porté jusqu’au tiers (1/3) de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail du salarié calculée sur la période de référence sans pouvoir atteindre la durée légale du travail. Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande écrite de la direction.
En cas de dépassement de la durée moyenne prévue au contrat du salarié au terme de la période de référence indiquée ci-avant (réservé au cas où le responsable de service l’a autorisé), ces heures seront soumises au régime des heures complémentaires, étant précisé que les heures complémentaires sont décomptées uniquement à la fin de la période de référence.
La rémunération de l’heure complémentaire sera égale à cent dix pour cent (110%) de la rémunération horaire contractuelle de base.
La rémunération mensuelle brute des salariés bénéficiant de cet aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la période de référence, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail, et ce peu importe la durée réellement effectuée par les salariés dans le mois concerné.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés amenés à travailler à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés employés à temps plein, au prorata de leur temps de travail.
Enfin, il est précisé que le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant ou d'une augmentation de sa durée de travail.
Chapitre 4 : Compte épargne-temps (CET)
Salariés bénéficiaires
A partir du 1er janvier 2025, l’ensemble du personnel de la Société, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant au moins un (1) an d'ancienneté, peut ouvrir un compte épargne-temps (CET). Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que les conventions de stage, sont exclus du présent chapitre.
L'ouverture d'un CET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction de la Société via la voie hiérarchique, en précisant les modes d'alimentation du compte.
Alimentation du CET en temps
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos (congés payés ou RTT uniquement), ou par des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires éventuellement constatées au terme de la période de référence précitée pourront être créditées sur le CET, à due concurrence, dans la limite des maxima qui suivent.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
trois (3) jours de congés payés de sa cinquième (5ème) semaine de congés payés
un (1) RTT, s’il y est éligible ;
vingt-huit (28) heures supplémentaires au plus, équivalentes à quatre (4) jours de congés de sept (7) heures.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder quatre (4) jours par an.
Utilisation et clôture du CET
Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie d'un congé sans solde ou d’heures non travaillées, sous réserve de l’approbation préalable de l’absence du salarié par la Direction de la Société par la voie hiérarchique.
Le CET ne pourra excéder un nombre maximal de douze (12) jours de repos épargnés.
En outre, les repos épargnés par les salariés sur le CET ne pourront y demeurer pour une durée excédant trois (3) ans. Au bout de trois (3) ans, le salarié devra utiliser ses repos épargnés sous un délai maximal d’un (1) mois, faute de quoi ils seraient définitivement perdus, sans que le salarié ne bénéficie d’aucune contrepartie monétaire à leur perte.
De plus, la Société dispose de la faculté de contraindre les détenteurs d’un CET à apurer la totalité de leurs jours de repos épargnés sur le CET, notamment en cas de baisse de son activité (baisse de chiffre d’affaires ou de commandes, difficultés économiques, etc.).
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, sauf cas de faute grave ou de suspension du contrat de travail durant la période de préavis, le salarié doit solder son CET avant son départ, à défaut de quoi les repos épargnés seraient définitivement perdus. Dans ce cas, aucune indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du CET ne sera payée.
L’Accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société, à l’exception des stagiaires et des « cadres dirigeants » qui participent à la direction de l’entreprise et qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans les entreprise ou établissement » et par conséquent ne peuvent être soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. Les cadres dirigeants relèvent de la position 3.3, coefficient 270 de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils actuellement applicable à la Société.
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain de la signature de l’Accord.
A compter de sa prise d’effet, l’Accord nove intégralement les usages et accords préexistants, et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.
L’Accord ne se substitue néanmoins ni à la décision unilatérale sur l’organisation du temps de travail applicable à compter du 1er janvier 2024, à l’exception du nombre d’entretiens annuels fixé aux termes de l’Accord, ni à la convention collective applicable pour ses objets ou effets que l’Accord ne modifient pas.
La dénonciation ou la mise en cause ultérieure de l’Accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels antérieurs.
Il est convenu entre les Parties que dans l'éventualité où l'une des stipulations de l’Accord serait déclarée nulle, invalide ou inapplicable par une décision de justice définitive et exécutoire, cette nullité, invalidité ou inapplicabilité ne saurait affecter les autres stipulations de l’Accord qui demeureront pleinement en vigueur.
Dans une telle hypothèse, les Parties conviennent de remplacer la disposition affectée par une nouvelle disposition valide et applicable reflétant le plus fidèlement possible leur intention initiale. Les Parties s'engagent à négocier de bonne foi le remplacement de cette disposition dans un délai raisonnable.
L’Accord fera l’objet des mesures légales de publicité, à l’initiative de la Société, et sera diffusée aux salariés par voie électronique ainsi que sur le tableau d’affichage obligatoire de la Société et numériquement sur le serveur de fichiers accessible à tout le personnel. Il pourra être révisé dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur lors de la demande de révision. Il pourra en outre être dénoncé dans les conditions légales, sous réserve de respecter un préavis de trois mois à compter de la date de première présentation d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’ensemble des Parties.
***
Fait à Paris, le 26 avril 2024, en trois (3) exemplaires originaux.
Pour la Société La majorité des deux tiers (2/3) des salariés
Hugues ANSELINPV de ratification de l’Accord à la majorité des deux tiers (2/3)
