Le présent Accord est issu de la volonté commune de la Direction de FUTUREN et des salariés de simplifier, d’harmoniser et de garantir plus d’équité dans le traitement des salariés au regard de leur temps de travail.
Le présent accord a pour objet de définir des dispositions relatives :
A l’application du temps de travail des salariés cadres et ETAM au sein de l’entreprise (PARTIE 1),
Au traitement des salariés au regard de leur temps de déplacement (PARTIE 2),
A la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) (PARTIE 3).
Les règles énoncées ci-après doivent également permettre de garantir aux salariés de FUTUREN un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Cet accord intègre les exigences en matière de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, d’égalité professionnelle et de respect des équilibres de vie.
Le présent Accord se substitue aux règles antérieures relatives à la durée et au temps de travail ainsi qu’à la durée et au temps de déplacement, qu’elles résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux. De la même manière, le présent Accord se substitue totalement à l’ensemble des accords, des usages et engagements unilatéraux en termes de Compte Epargne Temps.
La société
FUTUREN, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 423 127 281, dont le siège social est situé Cœur Défense – 100, Esplanade du Général de Gaulle – 92932 Paris La Défense Cedex (France), représentée par Monsieur , en qualité de Directeur Général est l’unique signataire de l’accord décrit ci-après.
La société FUTUREN comptant plus de onze mais moins de 20 salariés et ne disposant pas de représentants du personnel procédera, en application de l’article L2232-23 et par renvoi L2232-21 du code du travail, à un référendum des salariés afin de soumettre cet accord à leur approbation.
Cet accord ne pourra produire effet qu’à la condition d’être approuvé par au moins les 2/3 du personnel.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de FUTUREN employés par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat de travail à durée déterminée, et répartis sur l’ensemble du territoire français, y compris les départements d’Outre Mer, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
PARTIE 1 – LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
Article 1 -Définition du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif.
Article 2 -Rappel des durées maximales de travail, des temps de pause et des repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail prévue au présent Accord ne saurait porter atteinte aux dispositions légales en vigueur :
au temps de pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail consécutives ;
à la durée maximale journalière de travail : 10 heures ;
à la durée maximale hebdomadaire de travail : 48 heures ;
à la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives : 44 heures ;
à la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
à l’amplitude maximale d’une journée de travail : 13 heures ;
à la durée minimale du repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien ;
à l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ;
à l’interdiction du travail dominical. Il est cependant précisé qu’en cas de déplacement professionnel à l’étranger dans un Etat où le repos hebdomadaire n’est pas fixé au dimanche, le repos hebdomadaire sera pris le jour fixé par la législation de l’Etat considéré. En cas d’impossibilité de la prise du repos hebdomadaire, un jour de repos sera attribué au salarié au plus proche de son retour de déplacement dans la semaine considérée.
Article 3 -Congés
3.1. Congés payés
En application de l’article L.3141-11 du code du travail, la période de référence pour l’acquisition de congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En application de l’article L.3141-15 du code du travail, la période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
3.2. Congés payés et congés de fractionnement
A compter du 1er juin 2019, conformément à l’article L3141-21 du code du travail, il est convenu que le fractionnement du congé payé principal n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.
En conséquence tout salarié a le droit à 26 jours ouvrés de congés payés par an, soit 2,16 jours ouvrés par mois de travail effectif.
Il est également rappelé que les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche conformément à l’article L.3141-12 du code du travail.
3.3. Congés pour enfant malade
Les salariés parents d’enfants malades bénéficient des dispositions de l’article L1225-61 du code du travail. Dans ce cadre, il est convenu que 2 journées de congés pour enfant malade de moins de 14 ans donnent lieu à un maintien de salaire. Ces 2 journées sont attribuées par an et par enfant de moins de 14 ans sur présentation d’un certificat médical.
3.4. Congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté seront accordés à la date d’ouverture des droits à congés soit le 1er juin. 1 jour ouvré de congé sera accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté, avec un maximum de 4 jours après 20 ans.
Article 4 -Durée et organisation du temps de travail des ETAM
4.1. Durée de travail
Les salariés sont soumis à un horaire fixe de 37 heures de travail par semaine.
Les salariés à temps complet appartenant aux catégories « ETAM » travaillent 37 heures par semaine et bénéficient en contrepartie des 2 heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine :
Du paiement d’une heure supplémentaire par semaine (heure majorée de 10%),
D’une réduction de 6 jours du temps de travail (JRTT) par an et d’un droit complet à congés payés.
Dans un souci d’harmonisation avec la période de référence pour l’acquisition des congés, la période de référence pour l’acquisition de JRTT est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée du travail est aménagée sur l’année, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
4.2. Modalités de prise des JRTT
Comme indiqué au point 1. de l’article 4 ci-dessus, les salariés bénéficient de 6 JRTT par an.
Le salarié pourra prendre des JRTT dans la limite du nombre de JRTT acquis.
Les jours de RTT pourront être accolés à des jours de congés payés.
Les JRTT devront être pris avant le 31 mai de l’année N+1, étant entendu que la période de référence des congés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les JRTT non pris et non posés sur le CET au 31 mai de l’année ne seront pas reportés sur l’année suivante et seront donc écrêtés.
Les JRTT, comme les CP, sont soumis à validation managériale. Ils doivent faire l’objet d’une demande de congés auprès du manager avec un délai de prévenance raisonnable.
4.3. Organisation du temps de travail
Les salariés sont soumis à un horaire collectif de travail
L’horaire collectif de travail est réparti du lundi au vendredi.
La Direction fixe l’horaire collectif de travail.
L’horaire collectif de travail est affiché dans les conditions prévues à l’article L.3171-1 du Code du travail et communiqué à l’inspecteur du Travail dans les conditions prévues à l’article D.3171-4 du Code du travail.
L’horaire collectif pourra être modifié par la Direction après consultation des IRP compétentes. Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail est fixé à 7 jours ouvrés.
L’horaire collectif de travail s’organise comme suit :
Option 1 : 8h - 12h et 13h – 16h30 et 16h le vendredi
Option 2 : 9h - 13h et 14h – 17h30 et 17h le vendredi
La pause méridienne a une durée d’une heure. Les horaires de travail permettent aux salariés de partir une demie heure plus tôt le vendredi.
Travail le samedi
Dans des circonstances exceptionnelles, le manager et le salarié pourront convenir, d’un commun accord, et sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés de la nécessité pour le salarié de venir travailler un samedi. Ces événements doivent être exceptionnels et sont soumis à validation de la Direction générale. Le cas échéant, il sera attribué au salarié une journée ou une demie journée de repos compensatoire. La journée / demie journée de récupération devra être posée au plus près de l’événement, et au plus tard le mois suivant.
4.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures de travail par semaine.
4.5. Heures supplémentaires
Définition
Au-delà de la durée du travail telle que décrite à l’article 4.1 du présent accord, les heures effectuées en sus constituent des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles.
Toute heure supplémentaire doit avoir été expressément demandée par le responsable hiérarchique. Par ailleurs, elle doit être réalisée avec l’accord du salarié. Les salariés devront accomplir les heures supplémentaires qui leur auront été demandées par leur responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires accomplies seront validées sur les formulaires de type relevé d’heures ou relevés d’activité.
Contreparties aux heures supplémentaires
Dans une démarche de protection de la santé et sécurité des salariés, les heures effectuées au-delà de la durée du travail telle que décrite à l’article 4.1 devront être obligatoirement récupérées en temps.
Elles devront être récupérées au plus près du fait générateur, soit dans la semaine ou au plus tard dans le mois suivant.
Si toutefois ces heures, à titre exceptionnel, n’ont pas pu être récupérées en temps au cours de l’année, elles seront alors, sous réserve d’une validation du service des Ressources Humaines, payées.
Ces heures effectuées au-delà de la durée du travail telle que décrite dans le présent accord donneront lieu à majoration telle que prévue à l’article 4.1.
4.6. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de JRTT sera calculé prorata temporis sur l’année.
En cas d’absence rémunérée ou non, le temps d’absence est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié dans le cadre d’une semaine de 37 heures, une journée d’absence correspondant alors à 1/5ème de 37 heures.
4.7. Repos hebdomadaire
Tous les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire, à savoir les journées du samedi et du dimanche sous les réserves précisées à l’article 4.2.
Article 5 -Durée et organisation du temps de travail des cadres autonomes
5.1. Catégories de salariés concernés
La Direction propose une convention individuelle de forfait en jours aux salariés cadres qui répondent à la définition prévue à l’article L.3121-58 du code du travail à savoir qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise (dits « cadres autonomes »). Il s’agit donc de cadres pouvant gérer librement le temps consacré à leur mission.
Il est convenu que l’ensemble des salariés cadres de FUTUREN, compte tenu de leur activité sont réputés cadres autonomes et sont donc éligibles à bénéficier d’une convention de forfait jours.
Les cadres au forfait gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions. Ils ne peuvent se voir imposer des horaires précis mais devront cependant respecter certaines contraintes professionnelles, rites et rythmes nécessaires au fonctionnement de l’équipe telles que la participation à des réunions de travail, formations, séminaires.
Les dispositions relatives au forfait jours contenues dans le présent accord ne s’appliquent qu’aux salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail postérieur à l’entrée en vigueur du présent accord.
5.2. Conditions de mise en place
Le bénéfice du forfait jours figure dans le contrat de travail ou son avenant et nécessite dans tous les cas l’accord écrit du salarié.
Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait référence au présent Accord et précise :
les raisons pour lesquelles le cadre concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens ;
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos ;
qu’il s’agit d’un avenant à durée indéterminée
Dans la mesure où le contrat de travail fait référence au présent accord, les modalités et conditions relatives au forfait jours contenues dans le présent article ne s’appliquent qu’aux salariés dont le contrat de travail fait référence au présent accord.
Le salarié pourra demander, en préalable à la signature de l’avenant sur le forfait jours un entretien spécifique avec son manager.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié ni sa rémunération et n’est pas constitutif d’une faute.
5.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est convenu que pour faire face aux forts enjeux stratégiques et financiers de l’entreprise et permettre une réduction progressive du temps de travail, il est prévu une période de transition sur les 2 prochaines années qui conduira à un forfait jours de 211 jours au 1er juin 2021.
Ainsi, pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, le forfait jours est fixé à 215 jours. Pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, le forfait jours est fixé à 213 jours.
Le forfait annuel en jours est calculé pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis et pris la totalité des droits à congés payés. Il inclut la journée de solidarité.
Les éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention collective et les journées fériées locales seront déduits du nombre de jours à travailler.
Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait jours de référence 211 jours (215 jours pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et 213 jours pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021) peuvent travailler au-delà du forfait de référence et jusqu’à 225 jours d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 211 jours (215 jours pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et 213 jours pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut, varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Ces jours seront octroyés en début de période du forfait jours, soit au 1er juin de chaque année.
Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée de repos et sont soumis, comme les CP, à validation managériale. Ils doivent faire l’objet d’une demande de congés auprès du manager avec un délai de prévenance raisonnable.
Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé en fonction du temps de présence sur l’année de la manière suivante : 211 x J/365, J étant le nombre de jours calendaires sur la période incomplète. 215 x J/365 pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 213 x J/365 pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021
Les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 mai de l’année en cours. Au sens des présentes dispositions, l’année s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les jours de repos non pris au 31 mai ou non posés sur le CET ne seront pas reportés sur l’année suivante et seront donc écrêtés.
Incidence d’une absence
En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif (pour la détermination de la durée des congés payés), les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année sur la base d’un jour par journée d’absence.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos (repos et CP) dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence.
Repos hebdomadaire
Tous les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire, à savoir les journées du samedi et du dimanche.
Dans des circonstances exceptionnelles, le manager et le salarié pourront convenir, d’un commun accord, et sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés de la nécessité pour le salarié de venir travailler un samedi. Ces événements doivent être exceptionnels et sont soumis à validation de la Direction générale. Le cas échéant, la journée ou demie journée travaillée le samedi sera décomptée du forfait et il sera attribué au salarié une journée ou une demie journée de repos compensatoire. La journée / demie journée de récupération devra être posée au plus près de l’événement, et au plus tard le mois suivant.
5.4. Forfait en jours réduit
La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 5.3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d’un entretien lui permettant de redéfinir ses objectifs.
Pour les cadres en temps partiel, des possibilités de forfaits jours réduits sont disponibles :
190 jours travaillés, soit 37 Jours de Repos, à partir du 1er juin 2021, ce qui représente un temps de travail à 90%
193,5 jours (33,5 Jours de repos) sur la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020
192 jours en 2020 (35 Jours de repos) sur la période 1er juin 2020 au 31 mai 2021
169 jours travaillés, soit 58 Jours de repos, à partir du 1er juin 2021, ce qui représente un temps de travail de 80%
172 jours (55 jours de jours de repos) sur la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020
170,5 jours (56,5 jours de repos) sur la période 1er juin 2020 au 31 mai 2021
5.5. Rémunération
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale Syntec.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les jours effectivement travaillés, au-delà du forfait de référence de 211 jours (215 jours pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et 213 jours pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021), dans la limite du plafond de 225 jours, sont rémunérés avec une majoration de 10% de la rémunération journalière. Le seuil de majoration au-delà du forfait de référence annuel ne s’applique qu’au salarié présent sur une période de référence complète du 1er juin N et 31 mai N+1 et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
En cas d’absence, y compris pour grève, inférieure à la journée, la réduction de salaire sera calculée en considérant une journée de 7 heures. La retenue pour une heure sera calculée selon la méthode suivante : taux journalier /7.
5.6. Contrôle du décompte du temps de travail
Un document de contrôle du temps travaillé est obligatoire pour tout salarié concerné par un forfait jours. Il concourt à préserver la santé du salarié. Ce document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 211 jours (215 jours pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et 213 jours pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021).
Par ailleurs, une synthèse du nombre de jours travaillés / nombre de jours de CP et jours de repos restants sera fourni aux managers en janvier de chaque année afin de gérer au mieux la prise de jours de repos en fin d’année.
Enfin, un décompte mensuel du nombre de journées de travail est effectué sur le bulletin de paie du salarié concerné et fera apparaître le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
5.7. Garanties : temps de repos / charges de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel
Temps de repos, amplitude horaire et obligation de déconnexion
Un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés doit être observé conformément à la législation en vigueur.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. En tout état de cause il est convenu que cette amplitude ne puisse être supérieure à 13 heures maximum.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
La durée quotidienne de travail effectif des cadres au forfait jours ne doit pas dépasser 10 heures, sauf en situation de crise ou travaux urgents. Cette durée est un maximum et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, et/ou atteint ou dépasse régulièrement dix heures de travail effectif par jour, il doit avertir sans délai son manager afin qu’une solution soit trouvée.
Suivi de la charge de travail / équilibre vie personnelle et vie professionnelle
Echange avec le manager
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le manager assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail et de ses déplacements.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Ces éléments seront pris en compte lors de l’évaluation du salarié dans le cadre des entretiens annuels.
Entretien spécifique « cadre autonome » chaque année
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction organise une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique dit « Entretien cadre autonome », entre le manager et le salarié.
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Lors de cet entretien, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie personnelle (familiale & sociale) et vie professionnelle.
Au cours de cet entretien sont évoqués :
la charge individuelle de travail du salarié,
l’organisation du travail dans le service,
l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et enfin la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Système d’alerte
En cas de difficulté persistante portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager ou du service RH, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Organisation des réunions
Afin de préserver les équilibres de vie, il est recommandé d’organiser les réunions de préférence entre 9h00 et 17h00.
5.8. Consultation des institutions représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les IRP seront consultées chaque année dans le cadre de leurs prérogatives relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
A cet effet, les IRP seront destinataires du suivi du nombre de salariés en forfait jours, du nombre d’alertes émises en particulier sur la charge de travail des salariés, de la synthèse des mesures prises et du nombre d’entretiens supplémentaires demandés par les salariés.
5.9. Formation
La Direction s’engage à sensibiliser les managers au sujet du fonctionnement du forfait jours.
La Direction s’engage également à informer les salariés sur le contenu de l’accord et le fonctionnement du forfait jours et à les sensibiliser aux modalités de déconnexion.
PARTIE 2 – LE TEMPS DE DEPLACEMENT DES SALARIES
Article 1 -Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont considérés comme du temps de travail effectif :
Les déplacements entre deux lieux de travail
Les déplacements effectués dans l’horaire journalier
Les déplacements effectués par les représentants du personnel pour se rendre à des réunions organisées par l’employeur.
N’est pas considéré comme du temps de travail effectif : le temps de trajet habituel entre domicile et lieu de travail habituel.
N’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais donne à lieu à récupération dans les conditions prévues au présent article : le temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel et qui excède le temps de trajet habituel.
Article 2 - Le temps de déplacement professionnel
2.1 Les contreparties lors d’un déplacement en semaine
Pour les ETAM et cadres en heures
En cas de déplacement professionnel, la part du temps de déplacement excédant la durée normale de trajet du salarié sera compensée temps pour temps.
Dès lors qu’un déplacement est réalisé le salarié informera le manager de la récupération qui sera définie en application du présent accord et en tenant compte de son temps de trajet habituel.
La récupération sera exclusivement attribuée sous forme de repos. Ce temps de repos devra être pris au plus près de l’événement, de préférence dans le mois qui suit et au plus tard dans une période ne pouvant excéder 2 mois suivant le fait générateur.
Chaque demande de récupération sera dûment justifiée.
Il est convenu que les événements de type séminaires ou évènements d’entreprise seront exclus de ce dispositif de récupération de temps.
Pour les cadres autonomes au forfait jours
Les cadres autonomes adapteront leurs horaires d’arrivée et de départ de la société dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien minimal et au repos hebdomadaire.
Les managers s’attacheront à ce que les cadres autonomes puissent adapter leur charge de travail dans les jours qui suivent le déplacement.
2.2 Les contreparties lors d’un déplacement le week-end
En cas de déplacement professionnel effectué le week-end (aller ou retour) à la demande du management, il sera attribué :
une demi-journée de récupération si le salarié quitte son domicile après 14h ou y revient avant 14h.
et une journée de récupération si le salarié quitte son domicile avant 14h ou y revient après 14h.
La récupération sera exclusivement attribuée sous forme de repos. Ce temps de repos devra être pris au plus près de l’événement, de préférence dans le mois qui suit et au plus tard dans une période ne pouvant excéder 2 mois suivant le fait générateur.
PARTIE 3 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Cela traduit la volonté de la Direction de permettre au salarié de disposer de possibilités d’arbitrage entre l’équilibre des temps de vie professionnelle et privée avec possibilité de monétisation.
Pour des raisons de santé et de sécurité et afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, la prise des jours de congés et de repos reste à privilégier. La prise effective de congés légaux est une règle fondamentale à laquelle la Direction souhaite rappeler son attachement.
Article 1 – Ouverture du Compte Epargne Temps
Tout salarié de FUTUREN peut bénéficier d’un Compte Epargne Temps à condition d’être en CDI, de ne plus être en période d’essai et d’en faire la demande auprès du service RH par mail.
Article 2 – Alimentation du Compte Epargne Temps
2.1 – Modalités d’alimentation
Les salariés qui souhaitent alimenter leur Compte Epargne Temps devront indiquer les éléments qu’ils entendent y affecter.
L’alimentation du Compte Epargne Temps est plafonnée à un maximum de 100 jours ouvrés.
2.2 – Périodicité de l’alimentation
Les salariés pourront alimenter leur Compte Epargne Temps en temps, à la fin de la période de référence à savoir en juin de l’année N.
2.3 – Alimentation en temps
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté, à l’initiative du salarié, par les éléments suivants :
des jours de congés payés (CP) annuels acquis au-delà du 23ème jour ouvré, étant rappelé que les jours de congés payés doivent être pris en priorité avant d’être épargnés ;
des jours de congé supplémentaire acquis au titre de l’ancienneté (CA) ;
des jours de repos (JR) acquis par les salariés, tels que prévus à l’Accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail et ses avenants applicables dans la limite de 12 par an ;
et des jours de réduction du temps de travail (JRTT) à la disposition des salariés prévus à l’Accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail et ses avenants applicables dans la limite de 12 par an ;
Lors de l’ouverture du CET, le salarié pourra placer l’ensemble des soldes de ses congés, dans la limite du plafond fixé par le présent accord.
Il est par ailleurs convenu que les jours contenus dans les CET en vigueur à la date de signature du présent accord seront transférés automatiquement dans les nouveaux CET et mobilisables selon les dispositions décrites dans le présent accord.
Article 3 – Gestion du Compte Epargne Temps
Les droits affectés au Compte Epargne Temps de chaque salarié seront inscrits en jours ouvrés.
La conversion des droits en jours ouvrés sera effectuée selon les modalités suivantes : un jour ouvré affecté = 1 jour ouvré, le compte est géré en jours ouvrés entiers temps plein ou en demi-journées.
L’épargne constituée sur le CET est valorisée sur la base du salaire journalier brut, comme suit :
Pour les salariés en forfait jours : salaire annuel brut / nombre de jours du forfait Jours
Pour les salariés en contrat horaire : salaire mensuel brut / 21,67 jours pour les salariés à temps plein
Les jours de congés payés affectés au Compte Epargne Temps seront inscrits dans un compartiment spécifique du Compte Epargne Temps.
Article 4. – Utilisation du Compte Epargne Temps
Les salariés peuvent utiliser les droits affectés sur leur Compte épargne temps pour compléter leur rémunération ou pour indemniser, en tout ou en partie, un congé.
4.1 – Utilisation du Compte pour compléter sa rémunération
Le salarié qui souhaite utiliser les droits affectés sur le Compte épargne temps pour compléter sa rémunération doit effectuer sa demande par e-mail auprès du service RH.
Le salarié pourra en faire la demande tout au long de l’année.
Les jours de congés payés ne peuvent pas être convertis sous une forme monétaire.
Les droits inscrits en jours ouvrés sur le Compte Epargne temps seront convertis sur la base du salaire mensuel brut de l’intéressé au moment du versement du complément de salaire, à l’exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnelles, les bonus, ou les gratifications.
Au maximum, le complément de rémunération peut correspondre à la valorisation de 5 jours. Aucune limite minimum n’est appliquée.
Le complément de salaire est versé dans le mois de la demande si elle est effectuée avant la clôture de la paie sinon dans le mois qui suit la demande, déduction faite des charges sociales en vigueur.
4.2 – Utilisation du Compte pour rémunérer un congé
Le salarié peut utiliser les droits affectés sur le Compte Epargne Temps pour indemniser, en tout ou en partie, des congés.
Le salarié pourra en faire la demande tout au long de l’année.
Le salarié qui souhaite utiliser les droits affectés sur le Compte Epargne Temps doit effectuer sa demande par e-mail auprès du service RH après accord du manager.
Pour toute demande inférieure à 1 mois calendaire de congés consécutifs, un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté précédant le début du congé.
Pour toute demande excédant 1 mois calendaire de congés consécutifs, un délai de prévenance de 2 mois doit être respecté précédant le début du congé.
L’engagement du salarié sur la durée du congé est, sauf circonstances exceptionnelles (évènement familial, maladie) définitif.
La durée minimum du congé issu du compte épargne temps est fixée à 5 jours.
Les droits inscrits en jours ouvrés sur le Compte Epargne Temps seront convertis sur la base du salaire de base du mois d’indemnisation de l’intéressé. Les versements seront effectués aux échéances habituelles de paie déduction faite des charges sociales en vigueur.
A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans le poste qu’il occupait lors de son départ en congé.
4.3 - Don de jours
Les salariés qui souhaitent faire don de jour(s) à leurs collègues aidants familiaux conformément aux dispositions légales peuvent se rapprocher du service RH afin de leur indiquer le nombre de jours placés dans le CET qu’ils souhaitent céder, la nature de ces derniers et le destinataire du don.
Article 5 – Rupture du contrat de travail
En cas de rupture de son contrat de travail, et sauf transfert des droits tel que prévu par l’article 6 ci-après, le salarié percevra une indemnité compensatrice calculée sur la base de son salaire annuel brut de base au jour de son départ, à l’exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnelles, les bonus, ou les gratifications. Cette rémunération est versée en une seule fois sur le solde de tout compte.
Le salarié pourra également demander la consignation de ses droits à la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l’article D. 3154-5 du Code du travail. Il devra en faire la demande par écrit avant la fin de son préavis.
En cas de suspension du contrat de travail, le salarié peut conserver son CET sans toutefois pouvoir l’alimenter ni l’utiliser pendant la période de suspension.
Article 6 – Transfert des droits vers le nouvel employeur
Si le nouvel employeur du salarié dispose d’un Compte Epargne Temps, l’épargne pourra être transférée, à la demande du salarié et avec l’accord de la nouvelle entreprise. Les droits acquis sur le Compte seront convertis en unités monétaires sur la base du salaire annuel de base de l’intéressé au moment du transfert à l’exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnelles, les bonus, ou les gratifications.
Ainsi, en cas de mobilité interne au sein du groupe EDF avec novation du contrat de travail, le CET sera transféré dans le CET de la nouvelle unité.
Article 7 – Garantie et droits maximum pouvant figurer sur le compte individuel et liquidation des droits acquis sur le Compte Epargne Temps
Les droits affectés sur le Compte Epargne Temps sont garantis par l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des salariés) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail.
Ainsi, à titre d’information, et en l’état de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, le montant maximum de la garantie prévue à l’article L. 3253-17 du Code du travail est fixé à :
six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage ;
cinq fois ce plafond lorsque le salarié a conclu un contrat de travail avec l’entreprise depuis six mois à deux ans avant la date d’ouverture de la procédure collective ;
quatre fois ce plafond lorsque le salarié a conclu un contrat de travail avec l’entreprise depuis moins de six mois.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et date d’effet de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er février 2019. Pour les salariés déjà présents dans les effectifs à la date de conclusion du présent accord, les dispositions décrites dans les 3 parties et sujettes à avenant au contrat de travail prendront effet à compter du 1er juin 2019.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de FUTUREN, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
Révision et dénonciation
Cet accord pourra, conformément aux dispositions du Code du travail être révisé ou dénoncé par :
référendum en application de l’article L.2232-22-1 du code du travail
un élu (mandaté ou non) ou salarié mandaté en application de l’article L.2232-23-1 du code du travail
si l’effectif dépasse les 50 salariés :
Par un délégué syndical (L.2232-16 du code du travail)
Par un élu (mandaté ou non) ou salarié mandaté (L.2232-24 à 26 du code du travail).
Comité de suivi
En cas d’adhésion au présent accord, les parties adhérentes pourront solliciter une rencontre une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’accord.
Publicité et dépôt de l’Accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires.
La société FUTUREN comptant plus de onze mais moins de 20 salariés et ne disposant pas de représentants du personnel procédera, en application de l’article L2232-23 et par renvoi L2232-21 du code du travail, à un référendum des salariés afin de soumettre cet accord à leur approbation.
Un exemplaire signé de cet accord sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des ressources humaines de la Société.
Une copie de cet accord signé sera remise à chaque salarié au minimum 15 jours avant l’organisation du référendum d’approbation.
Le présent accord sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail par l’employeur. Ainsi : - un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Aix en Provence ; - un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
