AVENANT À L’ACCORD D’ÉTABLISSEMENT SUR L’AMÉNAGEMENT ET LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La Société GAGNERAUD CONSTRUCTION, prise en son établissement siège, sis 7-9 rue Auguste Maquet – 75016 PARIS, représentée par Monsieur….., en sa qualité de …, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
ET
….., en qualité d’élue titulaire au Comité social et économique non mandaté,
….. en qualité d’élue titulaire au Comité social et économique non mandaté,
…. en qualité d’élu titulaire au Comité social et économique non mandaté,
….. en qualité d’élu titulaire au Comité social et économique non mandaté,
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU LE PRÉSENT AVENANT A L’ACCORD D’ÉTABLISSEMENT EN APPLICATION DE L’ARTICLE L.2232-25 DU CODE DU TRAVAIL :
PRÉAMBULE
L’accord d’établissement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 décembre 2000 a été conclu afin de mettre en place les dispositions issues de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
L’objectif défini était de lier la réduction du temps de travail aux améliorations dans l’organisation de chaque service, tout en prenant en compte au mieux les intérêts des salariés.
Cet accord prévoyait notamment la possibilité de recourir à une convention de forfait annuel en jours pour les salariés cadres.
Afin de tenir compte des évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à ces conventions, la Société a souhaité conclure un avenant à l’accord du 26 décembre 2000.
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Société a informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de son souhait d’engager une négociation afin qu’elles mandatent, le cas échéant, un élu au Comité social et économique (CSE).
Aucun élu n’ayant reçu un tel mandat, il a été convenu de réviser l’accord avec l’ensemble des membres du CSE, la validité de l’accord étant subordonnée à sa signature par la majorité des membres représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de décembre 2018.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et qu’il a été convenu de réviser l’accord du 26 décembre 2000 dans les termes ci-après définis. Outre les modifications apportées au régime du forfait annuel en jours, les parties ont souhaité procéder à des modifications rédactionnelles des dispositions relatives aux modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail, afin d’en assurer une meilleure compréhension et sans pour autant remettre en cause le régime juridique applicable.
Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit à celles de l’accord du 26 décembre 2000 qu’elles modifient. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Modification de l’article « 4.1. Population concernée »
L’article 4.1. de l’accord d’établissement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 décembre 2000 est modifié comme suit :
« Les aménagements du temps de travail ci-dessous concernent l’ensemble des salariés, à l’exception des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) et cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours ainsi que des cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur la durée du travail. ».
Modification de l’article « 4.2. Réduction du temps de travail »
L’article 4.2. de l’accord d’établissement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 décembre 2000 est modifié et complété comme suit :
« La durée de l’horaire collectif est fixée à 37 heures par semaine.
A titre indicatif, l’aménagement de l’horaire est ainsi envisagé :
Du lundi au jeudi : 8h30 – 12h30 / 13h45 – 17h15, soit 7h30 par jour Le vendredi :8h30 – 12h30 / 13h45 – 16h45, soit 7h.
Afin de compenser le différentiel 37/35 heures, il sera octroyé 10 jours ou demi-journées de repos par an, conformément à l’article L 212-9 II du Code du travail, et selon le calendrier et le mode d’organisation définis ci-après.
Les 10 jours de repos ont été déterminés selon le décompte suivant :
- nombre de jours dans l’année : 365 jours - nombre de samedis et dimanches : - 104 jours - nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 jours - nombre de jours fériés en jours ouvrés (moyenne):- 9 jours ________ soit un total de jours travaillés de 227 jours
Sur la base de 7.4 heures en moyenne par jour, les 227 jours précédents (en moyenne) conduisent à un total de 1 680 heures pour l’année. La loi sur la journée de solidarité a fixé depuis 2005 la durée annuelle de travail à 1 607 heures. Le différentiel de 73 heures (1680-1607) représente l’équivalent de 10 jours de RTT (73/ 7,4).
Ce décompte sera effectué chaque année pour déterminer de manière exacte le nombre de jours de repos et il sera communiqué au personnel 15 jours avant le début de l’année civile. »
« Les JRTT sont accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence (année civile), la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques. »
Modification de l’article « 4.3. Modalités de prise des journées et demi-journées »
L’article 4.3. de l’accord d’établissement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 décembre 2000 est modifié comme suit :
« Les JRTT accordés aux salariés sont pris par demi-journées ou journées entières, dans la limite des droits constitués.
Les dates de prise des JRTT sont fixées :
pour partie par la Direction, principalement aux dates correspondant à des jours de ponts et autres jours de fermeture de l’entreprise. L’employeur communiquera 15 jours avant le début de chaque année civile les jours dont il fixera la prise, ces jours ne dépassant pas, en tout état de cause, le nombre de quatre ;
pour partie par les salariés, après validation expresse de leur hiérarchie, en respectant un délai de prévenance préalable minimum avant la date souhaitée pour le départ afin de permettre une bonne organisation du service, sauf circonstances exceptionnelles.
Les JRTT sont obligatoirement pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Le solde de JRTT au 30 novembre de l’année en cours ne devra pas excéder 2 jours.
Les JRTT non pris en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail ne donnent lieu à aucune indemnisation. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque exercice.
En cas de modification des dates prévues par la Direction, les salariés doivent être prévenus dans un délai de 7 jours avant la date du départ. ».
Modification de l’article « 4.5. Régime des heures supplémentaires »
L’article 4.5. de l’accord d’établissement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 décembre 2000 est modifié comme suit :
« Deux seuils de déclenchement sont à considérer pour le calcul des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 37 heures au cours d’une semaine civile ;
à l’exclusion des heures susvisées, les heures excédant 35 heures en moyenne sur l’année.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. »
Suppression de l’article « 4.6. Traitement des absences »
Modification de l’ « ARTICLE 5. Forfait annuel jours »
L’article 5. de l’accord d’établissement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 décembre 2000 est intégralement remplacé par les dispositions suivantes :
« 5.1. Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles à une convention de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont exclus les cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, au regard de leurs fonctions, des responsabilités qui leur sont confiées et du mode d’organisation de leur emploi du temps, sont éligibles à une convention de forfait jours, les salariés Cadres, quelle que soit leur position dans la grille de classification conventionnelle, (y compris les cadres débutants A1 et A2) ainsi que les salariés ETAM à partir de la position F.
5.2. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait
Le recours au forfait annuel en jours est obligatoirement formalisé par écrit sous forme d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et signé par les parties soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant annexé au contrat de travail des salariés concernés.
Conformément à la loi, la convention individuelle précise, outre la référence au présent accord :
la nature du poste qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions et donc le recours au forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 216 jours, journée de solidarité inclus,
la rémunération correspondante,
le respect par le salarié des dispositions relatives aux repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h),
les modalités de suivi de l’organisation du temps de travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
5.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait ne peut excéder 216 jours, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète de travail et un droit intégral à congés payés.
Les jours d’ancienneté conventionnellement prévus par les articles 5.1.1 pour les ETAM et 4.1.1 pour les cadres des conventions collectives des travaux publics et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Ainsi, les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP et bénéficiant de 2 jours ouvrables d’ancienneté, le plafond du forfait est de 214 jours, les jours de fractionnement devant être déduits, le cas échéant.
Les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP et bénéficiant de 3 jours ouvrables d’ancienneté, le plafond du forfait est de 213 jours, les jours de fractionnement devant être déduits, le cas échéant.
5.4. Période de référence du forfait
L’année complète de référence s’entend de l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
5.5. Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés.
Les modalités de prise de ces jours de repos sont identiques à celles prévus à l’article 4.3 modifié par le présent avenant.
5.6. Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
La rémunération mensuelle brute des salariés relevant du forfait annuel en jours est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence. Elle est définie dans la convention individuelle de forfait. En conséquence, la rémunération versée est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. L’annualisation du temps de travail en jours devra être précisée sur le bulletin de paie ainsi que le nombre de jours qui doivent être travaillés sur l’année compte tenu du forfait convenu avec le salarié.
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence, légales, réglementaires ou conventionnelles, dont le salarié pourrait bénéficier. Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
5.7. Organisation du travail, évaluation et suivi de la charge de travail du salarié
Les salariés relevant du forfait annuel en jours disposent dans la gestion de leur temps de travail d’une large autonomie. Ils pourront organiser l’amplitude de leur temps de travail en fonction de leur charge de travail d’un jour à l’autre, ou d’une semaine à l’autre, plus particulièrement s’ils sont amenés à effectuer régulièrement de nombreux déplacements.
Cette organisation est néanmoins établie en concertation avec leur hiérarchie de manière à être compatible avec le bon fonctionnement du service.
Le recours au forfait jours doit, en outre, garantir aux salariés concernés le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée car ces derniers ne sont pas soumis aux durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail.
En conséquence, afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés concernés, les parties conviennent d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait annuel en jours dans l’entreprise :
5.7.1. Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire
Bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés concernés s’engagent à respecter :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne pourra dépasser 13 heures par jour,
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 h (24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, prévu à l’art L. 3131-1 du code du travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
5.7.2. Décompte du nombre de jours travaillés
Les journées ou demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante :
est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, la charge de travail du salarié fait l'objet d'une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
À cet effet, un document de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le responsable hiérarchique. Il précise :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, autres congés/repos).
Ce document est rempli tous les mois et visé par le responsable hiérarchique. À cette occasion, ce dernier s'assure que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Si, dans le cadre de ce suivi, il est constaté une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le cadre concerné dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de quinze jours, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation au plus tard dans un délai d’un mois.
5.7.3. Entretien annuel individuel
Le salarié concerné bénéficie, une fois par an, d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour évoquer sa charge de travail. Cet entretien peut être effectué à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation, tels que mis en place au sein de l’établissement.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du cadre qui doit être raisonnable ;
les modalités d’organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération ;
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Si une difficulté particulière est relevée lors de cet entretien, des mesures correctrices sont prises pour y remédier. Les mesures sont alors consignées dans un compte-rendu, signé par le salarié et son responsable hiérarchique.
5.7.4. Dispositif d’alerte
En dehors de l’entretien annuel individuel et du suivi régulier, le salarié peut solliciter, par écrit, un entretien avec son responsable hiérarchique en cas de :
difficultés inhabituelles portant sur les modalités d’organisation et la charge de travail,
de difficultés dans la prise effective des repos quotidien ou hebdomadaire,
d’articulation entre vie personnelle et activité professionnelle.
Le responsable hiérarchique recevra le salarié dans un délai de quinze jours, en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation dans un délai maximal d’un mois.
Celles-ci seront consignées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation.
Cet entretien, à la demande du salarié, ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel mentionné à l'article 5.7.3 du présent avenant.
5.8. Droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles les salariés en forfait jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion sont prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en vigueur. ».
Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de la législation, les règles d’ordre public s’appliqueront sans que les parties aient à modifier le présent accord dans les conditions qui seront prévues par la loi.
Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès des autorités compétentes.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Formalités de dépôt et de communication
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Paris, le
En 6 exemplaires originaux (dont un pour chaque partie, deux pour les formalités de dépôt).
