Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail
de l’établissement de Nantes
Entre les soussignés :
La société GAROS CROUZET, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Nantes sous le n°34773277800084, dont le siège social est sis rue Galilée 44 340 BOUGUENAIS, prise en son établissement de Nantes, représentée par Madame agissant en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes,
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
ET :
Le Comité social et économique de l’établissement de l’établissement de Nantes, représenté par Madame et Madame, membres titulaires
Ci-après « le CSE »,
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties ».
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
La société GAROS CROUZET, issue de la fusion-absorption des sociétés GAROS ELECTRONIQUE et GAROS CAPTEURS, exerce au sein de son établissement dit de Nantes, une activité de fabrication de capteurs de mesure extensométrique ainsi que des études et réalisations de systèmes électroniques.
Au sens du présent accord, l’établissement de Nantes est défini comme le regroupement de l’ensemble du personnel actuellement rattaché aux sites de BOUGUENAIS et de VIGNEUX.
A l’issue des élections qui se sont déroulées les 16 et 30 juin 2020, un Comité Social et Economique a été mis en place au niveau de l’établissement de Nantes.
Il est prévu, d’ici le printemps 2021, de réunir l’ensemble des salariés de la région nantaise sur un site unique à COUERON.
Dans ce contexte, il est apparu nécessaire, compte tenu des différentes modalités d’organisation du temps de travail sur les sites de BOUGUENAIS et de VIGNEUX, de définir le régime de la durée du travail applicable de façon uniforme par catégorie. En outre, certains collaborateurs de l’entreprise disposent d’une large autonomie dans la gestion de leur projet et l’organisation de leur emploi du temps et ont vocation, à ce titre, à relever du dispositif de forfait-jours.
En date du 15 octobre 2020, la Société a informé les organisations syndicales représentatives intéressées ainsi que les membres du CSE de son souhait d’engager la négociation d’un accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail afin notamment d’adapter celui-ci à la nouvelle organisation et de tenir compte des réformes juridiques intervenues au cours des dernières années.
Au terme d’un délai d’un mois, en l’absence de mandatement, une négociation a été engagée avec les membres titulaires du CSE, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25-1 du Code du travail.
Les Parties ont ainsi défini les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble du personnel.
Par ailleurs, les Parties ont souhaité préciser les conditions dans lesquels l’ensemble des salariés, quels que soient leur statut et leurs fonctions, bénéficient d’un droit à la déconnexion.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord d’établissement, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
PARTIE 1 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL HORS FORFAIT-JOURS
Article 1 -
Champ d’application
Les dispositions de la présente partie s’appliquent à
l’ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail à durée indéterminée et rattachés à l’établissement de Nantes, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à des conventions de forfait annuel en jours.
Elles peuvent également s’appliquer aux
salariés embauchés sous contrat à durée déterminée minimale d’un mois ou mis à la disposition de la Société et rattachés à l’établissement de Nantes pour une durée minimale d’un mois, notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.
Article 2-
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail effectif des salariés visés à l’article 1er est fixée,
du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, sous réserve d’un droit complet à congés payés et journée de solidarité incluse, comme suit :
Pour les salariés à
temps plein : 1 607 heures ;
Pour les salariés à
temps partiel : la durée annuelle de travail (inférieure à 1 607 heures) sera fixée par les contrats de travail.
Les éventuels congés conventionnels pour ancienneté, dont bénéficieraient les salariés remplissant les conditions en application des dispositions en vigueur, seront déduits de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.
La durée quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les horaires de travail sont susceptibles de varier en fonction de l’activité, dans le respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail, des temps de pause et des durées minimales de repos.
Dans le respect de ces dispositions, la durée hebdomadaire de travail sera comprise entre 0 et 48 heures de travail effectif.
Les périodes d’activité haute, soit des semaines avec un temps de travail supérieur à 36h30, seront compensées par des semaines d’activité basse qui permettront de récupérer le temps de travail ainsi effectué au-delà de 36h30.
Cette récupération se fera par préférence par demi-journée ou journée, fixée à l’initiative du Manager, en fonction de l’activité, étant entendu que la concertation avec les salariés concernés sera privilégiée.
Article 3- Horaires de travail et jours de RTT
La durée de travail des salariés visés à l’article 1er est répartie suivant un horaire habituel de
36h30 par semaine.
Afin de tenir compte des contraintes personnelles des salariés, notamment liées au trafic routier, l’horaire de travail sera organisé sur la base, d’une part, de plages horaires variables d’arrivée, de pause déjeuner et de départ, ainsi que, d’autre part, de plages horaires fixes correspondant aux périodes de présence obligatoire de l’ensemble des salariés, ces plages étant définies par note de service.
Il est par ailleurs rappelé que le temps de pause déjeuner pour les salariés sera de 30 minutes minimum pour chaque salarié.
En compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35h00, ces salariés acquièrent des jours de RTT recalculés chaque année, étant précisé qu’il est retenu une base minimale de
9 jours de RTT par année complète.
Les jours de RTT doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée, étant précisé que l
e nombre de demi-journée prise à l’initiative du salarié sera limité à 4 par an.
La date des jours de RTT sont fixées pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du salarié, après accord du supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une demi-journée ou une journée de RTT. La date est ensuite validée ou refusée par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de RTT doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de RTT trop important à la fin de l’année, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.
Les jours de RTT non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité ou du fait ou à la demande de la Société afin d’assurer la continuité du service. Article 4 -
Communication et modification des plannings
Le planning précisant la durée du travail et les horaires des salariés concernés sera porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux de communication avec le personnel.
Les salariés à temps plein seront informés de tout changement de la répartition de la durée et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 5 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. En cas de circonstances exceptionnelles (absence non prévue d’un collègue, accident du travail …), ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié volontaire et le responsable dans la limite d’un jour.
Les salariés à temps partiel seront informés de tout changement de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
En cas de changement, le nouveau planning sera porté à la connaissance des salariés concernés par affichage du nouveau planning.
Article 5 - Suivi du temps de travail effectif
Le décompte et le suivi des heures travaillées par les salariés est assuré au moyen :
sur le site de Bouguenais : d’une badgeuse ;
sur le site de Vigneux : d’un tableau de suivi individuel tenu par le responsable hiérarchique.
La Société se réserve la possibilité d’uniformiser ces modalités de décompte et de suivi du temps de travail des salariés concernés ou de substituer à ces dispositifs toute autre modalité permettant d’assurer ces fonctions.
Article 6 -
Heures supplémentaires
6.1 - Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectif accomplies à la demande de la Direction par les salariés à temps plein au-delà de 1 607 heures annuelles.
Ainsi, les heures de travail effectuées dans la limite de 48 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. A ce titre, ces heures de travail ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit aux majorations, ni à la contrepartie obligatoire en repos éventuellement afférente.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu’à la demande ou sur autorisation expresse de sa hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée ou autorisée par écrit par la Direction, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
6.2 - Régime des heures supplémentaires
Au terme de la période annuelle de référence, les heures supplémentaires donneront lieu, au choix de l’employeur en fonction des contraintes du service, par priorité au paiement de ces heures, ou à défaut à l’octroi un repos compensateur de remplacement, avec les majorations légales en vigueur
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit au terme de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) chaque mois de janvier de l’année N+1.
Le droit à prise du repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Ces repos compensateurs de remplacement pourront prendre la forme d’une journée ou d’une demi-journée de repos, (le nombre de ces dernières étant limité à 4 par an) et devront être pris dans les deux mois suivant le terme de la période de référence.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris sont décomptées à hauteur de l’horaire de travail qui aurait dû être effectué selon le planning prévisionnel. Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 14 jours calendaires à l’avance.
Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins de l’activité.
6.3 - Régime des heures supplémentaires au-delà du contingent
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à la Société est égal à 220 heures par salarié et par an, conformément aux dispositions légales.
Ainsi, chaque heure supplémentaire rémunérée et réalisée au-delà de ce contingent génère, outre les majorations financières ou en repos susvisées (article 6.2.i.), une
contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies.
Il est rappelé que ne sont pas imputables sur le contingent annuel susvisé, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur en application de l’article L.3121-28 du Code du travail ainsi que celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail.
Les contreparties obligatoires en repos alimentent un compteur individuel.
Le droit à prise de la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie en repos peut être prise par demi-journée, dans la limite de 4 par an, ou par journée, dans un délai qui ne peut excéder deux mois à compter de l’ouverture du droit.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris sont décomptées à hauteur de l’horaire de travail qui aurait dû être effectué selon le planning prévisionnel.
Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 14 jours calendaires à l’avance. Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins de l’activité.
Article 7 -
Rémunération des salariés à l’horaire
7-1 - Lissage de la rémunération
Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, leur rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée stipulée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque mois, soit sur la base de 151,67 heures par mois pour un temps plein.
7-2 - Embauche ou départ en cours de période de référence
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle de référence en raison de son embauche au cours de cette période, la durée du travail à réaliser sera proratisée en conséquence.
Lorsqu’un salarié, du fait de son départ de la Société en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année.
Article 8 -
Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning prévisionnel.
Si ce volume ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail du salarié concerné.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.
Article 9 -Salariés à temps partiel
9.1 - Garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps plein
La Société réaffirme le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La mise en œuvre effective de ces garanties est discutée chaque année, au cours de l’entretien annuel des Salariés concernés.
De même, les horaires de travail des salariés à temps partiel sont regroupés par journées ou demi-journées de travail. Chaque journée de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter qu'une seule coupure, celle-ci ne pouvant pas excéder 2 heures.
Enfin, il est convenu entre les Parties que la période minimale de travail journalière est de 2 heures continues.
9.2 - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les
heures de travail effectif accomplies à la demande ou sur autorisation expresse de la Direction par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle stipulée au contrat de travail et calculée conformément à l’article 2 du présent accord.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les heures complémentaires ne peuvent excéder
1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel.
Elles sont rémunérées à l’issue de la période de référence et donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales.
PARTIE 2 : FORFAIT-JOURS
Article 10 - Champ d’application du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention individuelle ou un avenant au contrat de travail est soumis à l’accord individuel de chaque salarié concerné lors de son embauche ou de son passage au forfait-jours.
Les dispositions de la présente partie ne s’appliquent pas aux Cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 11 -
Fonctionnement du forfait annuel en jours
11.1 - Régime juridique du forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
aux heures supplémentaires ;
à la contrepartie obligatoire en repos ;
aux modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail.
11.2 - Période annuelle de référence
Les Parties conviennent que la période de référence, prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés en forfait annuel en jours, est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
11.3 - Nombre de jours travaillés
Les Parties rappellent que dans le cadre du forfait-jours, le décompte du temps de travail se fait en jours de travail et non en heures.
La durée annuelle de travail des salariés visés à l'article 10 du présent accord est fixée à
218 jours de travail effectif par année de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
11.4 - Jours de repos
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de
jours de repos supplémentaires, recalculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 mai de chaque année, par journée ou demi-journée étant précisé que l
e nombre de demi-journée prise à l’initiative du salarié sera limité à 4 par an.
La date des jours de repos sont fixées pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du salarié, après accord du supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une demi-journée ou une journée de repos. La date est ensuite validée ou refusée par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de l’année, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 mai, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Les jours de repos non pris au 31 mai de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité ou du fait ou à la demande de la Société afin d’assurer la continuité du service.
Article 12 - Modalités de suivi du forfait-jours
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen d’un tableau mensuel de suivi individuel de travail, régulièrement mis à jour ou de tout autre modalité de suivi qui serait mise en place au sein de la Société (badgeuse).
Ce tableau de suivi ou tout autre modalité, rappelant le respect par le salarié des durées minimales de repos et maximales de travail, quotidiens et hebdomadaires, fait apparaître :
le nombre de jours travaillés,
le nombre de jours de repos,
le nombre de jours de congés payés,
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.),
le nombre de jours de repos restant à poser, avant le 31 mai
Article 13 -
Protection de la santé et de la sécurité des salariés
13.1 - Repos obligatoires
Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service, la Société veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire soient respectées.
Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessus, et en particulier :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Sauf accord exprès écrit de la Direction et compte tenu de l'activité, le repos hebdomadaire sera pris le samedi et le dimanche.
13.2 - Garanties individuelles et collectives de protection de la santé des collaborateurs en forfait-jours
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours sont assurés régulièrement au moyen du dispositif de suivi individuel de travail.
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
sa charge de travail,
l’organisation de son travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Au regard du constat effectué, des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés seront arrêtées, le cas échéant, par le salarié et son supérieur hiérarchique. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant de manière inhabituelle, le salarié concerné peut demander un entretien avec la Direction aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus raisonnable.
Afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la Société demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de :
veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable,
organiser en priorité leur activité sur 5 jours par semaine,
respecter les mesures et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion.
Article 14 - Rémunération des salariés en forfait-jours
La rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés en forfait-jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une
rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
En cas d’absence, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de congés payés, des jours de repos liés au forfait-jours et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. Etant rappelé que toute absence est décomptée en journée ou demi-journée de travail.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la Société, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
Article 15 - Forfait en jours réduit
Les Parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an.
Dans un tel cas, les minima légaux et conventionnels applicables notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence.
En toute hypothèse, la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles 3123-1 du Code du travail étant inapplicables au forfait annuel en jours réduit.
PARTIE 3 : Droit à la déconnexion
La Société entend réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre en vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Ces dispositions concernent l’ensemble des salariés de l’établissement, indépendamment de leur statut ou leurs fonctions.
Article 16 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable en dehors des lieux et/ou temps de travail ou d’accéder à distance aux outils de la Société.
Le temps de travail habituel correspond aux plages horaires de travail du salarié, ou jours de travail, durant lesquelles il demeure à la disposition de la Société.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés chômés ainsi que les temps d’absence autorisés de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).
Article 17 - Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Les Parties rappellent que les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.
Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition le soir, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, et les périodes de suspensions autorisées, quelle que soit leur nature.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 18 -
Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels
Il est recommandé à tous les salariés notamment de :
Actionner systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur leur messagerie électronique en cas d’absence programmée et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou pendant son absence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 19 -
Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les membres du Comité Social et Economique de l’établissement de Nantes représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 20 - Portée de l’accord
Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord d’établissement se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche ainsi qu’à tous les accords collectifs d’entreprise et d’établissement et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société prise en son établissement de Nantes tel que défini en préambule, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Article 21-Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2021, dans les conditions légales en vigueur.
Il est susceptible d’être modifié, par avenant, ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 22 - Rendez-vous
Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord et son suivi feront l’objet d’une information régulière du CSE.
Article 23- Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail.
L’accord sera également transmis à la diligence de la Société à la Commission paritaire de négociation et d’interprétation de la branche.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Les salariés seront également informés, par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications avec le personnel, de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera mis à leur disposition auprès du service RH.
