ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU GIE MOBILIZ
Entre les soussignées :
GCE MOBILIZ, Groupement d’intérêt économique, dont le siège social est situé au 50 avenue Pierre Mendès France – 75201 Paris CEDEX 13 ; prise en la personne de Madame dûment mandatée aux fins des présentes en sa qualité de Responsable de l’Unité MOBILIZ,
3.3.Les organisations du travail au sein du GIE PAGEREF _Toc12286695 \h 8
ARTICLE 4.les salariés en forfait jours PAGEREF _Toc12286696 \h 9
4.1.Champ d’application PAGEREF _Toc12286697 \h 9
4.2.Période annuelle de référence PAGEREF _Toc12286698 \h 10
4.3.Nombre de jours travaillés dans l’année PAGEREF _Toc12286699 \h 10
4.4.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année PAGEREF _Toc12286700 \h 10
ARTICLE 11.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc12286707 \h 16
ARTICLE 12.Dépôt et PUBLICITe PAGEREF _Toc12286708 \h 16
PREAMBULE
Le GIE CGE MOBILIZ est un centre de Relation clients et doit pouvoir répondre aux besoins de ses clients sur une plage horaire élargie. Compte tenu de son développement, le GIE GCE MOBILIZ a la volonté de créer un socle social en faveur de ses salariés.
Le présent accord collectif a pour objet de fixer des règles conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés du GIE.
Il fixe les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
Il a pour objet de formaliser l’ensemble du dispositif de durée et d’aménagement du temps de travail au sein du GIE MOBILIZ et également de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliqués en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Ainsi, le présent accord, dès son entrée en vigueur, se substitue intégralement à toutes les règles antérieures portant sur les domaines susvisés, auxquelles il met fin de manière définitive.
Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail et de rémunération au sein du GIE, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi, le Règlement et les accords nationaux Caisse d’épargne.
Le présent accord a été conclu et approuvé lors d’un référendum ratifié au 2/3, à l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenus aux dates suivantes:
Le 11 juin 2019 : remise du projet d’accord à l’ensemble des salariés lors d’une réunion d’information;
Le 26 juin 2019 : consultation et vote
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
PARTIE PRELIMINAIRE
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié du GIE MOBILIZ, ainsi qu’aux salariés mis à disposition et/ou détachés par l’une quelconque des entités du Groupe BPCE à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, à l’exclusion :
des salariés expatriés ou détachés à l’étranger dès lors que leur contrat de travail français n’est pas applicable, pendant la durée de leur expatriation ou de leur détachement.
PREMIERE PARTIE : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les principes généraux
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de pauses, de repas ainsi que les temps d’astreinte dès lors que le salarié est libre de ses mouvements et de vaquer librement à des occupations personnelles.
Détermination des périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif
Sont exclusivement assimilées à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles par la Loi.
Détermination et comptabilisation des temps de présence exclus de la définition du travail effectif
La journée de travail des salariés du GIE comporte des temps qui n’ont pas la nature de temps de travail effectif et ne sont pas comptabilisés comme tels.
Il en est ainsi des éléments suivants :
Les temps de pause
Les temps consacrés aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.
De ce fait, ils ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif ni rémunérés comme tels.
Les parties conviennent que les temps de pause sont définis à des horaires précis selon le planning hebdomadaire en vigueur.
Les temps de trajet
Les temps de trajet correspondent par définition au temps séparant le domicile du collaborateur et son ou ses lieu(x) de travail habituel(s). Ils sont exclus de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif.
Durées maximales du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
A titre indicatif, à la date d’application du présent accord, ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.
Durée du repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Durée du repos hebdomadaire
Les collaborateurs peuvent être occupés dans la limite de 6 jours par semaine. Dans ces conditions, sauf réduction du temps de repos quotidien, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures (24 heures auxquelles sont ajoutées les 11 heures de repos quotidien).
Travail de nuit
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 22 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.
Le travailleur de nuit est celui visé par les dispositions du code du travail, à savoir l’article L3122-5 du Code du travail (tel que rédigé à la date d’entrée en vigueur du présent accord).
La Direction aura recours, dans la mesure du possible, prioritairement à des salariés volontaires pour couvrir la plage horaire au-delà de 21 heures, étant entendu que ces heures seront rémunérées au taux horaire majoré de 40%.
A la demande du salarié, la majoration salariale pourra être remplacée par un repos compensateur équivalent, dans les conditions fixées aux articles D3121-18 à D3121-23 du code du travail.
Le personnel amené à travailler jusqu’à 22 heures bénéficiera d’un repos quotidien de 13 heures (ce qui induira une reprise de l’activité professionnelle le lendemain à partir de 11h au plus tôt)
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Champ d’application
Les salariés non cadres et cadres, allant de la classification A à I, sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Les heures supplémentaires
Principes
La hiérarchie devra veiller à ce que la charge de travail soit compatible avec les 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaires.
Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de la Direction. Elles devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines de l’entreprise.
Décompte
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Contreparties
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées au présent accord, la majoration salariale des heures supplémentaires est fixée, comme l’autorise l’article L. 3121-33 du Code du travail, au taux de 10%.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Contrepartie obligatoire en repos
Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à l’article 3.2.4. du présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l’information et à la consultation préalable des représentants du personnel concernés.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n’ayant pas de contraintes familiales.
Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d’activité, etc.), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.
Les organisations du travail au sein du GIE
Les dispositions suivantes visent à poser les principes applicables aux différentes organisations du travail au sein du GIE.
Les horaires de travail détaillés sont affichés dans les locaux du GIE
Les horaires sont indiqués ci-dessous pour chaque catégorie professionnelle. Il est précisé que ces horaires sont mentionnés à titre simplement informatif et que la direction peut les modifier à condition de respecter un délai de préavis de 15 jours.
Le personnel en journée du lundi au vendredi
Le personnel qui travaille en journée
Du lundi au vendredi :
A titre d’information, les horaires qui s’appliquent à l’ensemble du personnel travaillant en journée soumis au décompte horaire est le suivant :
Matin : 9h – 12h
Après-midi : 13h-17H
Par principe, les horaires qui s’appliquent au personnel en journée sont ceux ci-dessus énoncés à titre indicatif.
Toutefois, afin de répondre aux impératifs de service, des aménagements de ces horaires pourront être effectués.
Le personnel en équipes successives (horaire 2x8) et attribution du repos hebdomadaire par roulement
L’équipe du matin
Du lundi au samedi :
A titre d’information, les horaires de l’équipe du matin du lundi au samedi sont les suivants : Une équipe du matin de 7h à 15h avec une heure de pause déjeuner.
L’équipe de l’après-midi
Du lundi au vendredi :
A titre d’information, les horaires de l’équipe de l’après-midi du lundi au vendredi sont les suivants : Une équipe de l’après-midi de 14h à 22h avec une heure de pause déjeuner
Le samedi :
A titre d’information, les horaires de l’équipe de l’après-midi du samedi sont les suivants : 10h à18H
Attribution du repos hebdomadaire par roulement
Dans le respect d’un repos consécutif de 35H, le repos hebdomadaire sera fixé en fonction de l’équipe travaillée. Les jours de repos se font par roulement, sans forcément être consécutif au dimanche.
les salariés en forfait jours
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein du GIE MOBILIZ, les collaborateurs soumis à ce type de forfait sont à ce jour les suivants :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau J de la classification conventionnelle, et qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, relevant de la catégorie des emplois se situant au minimum au niveau J de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et devra tenir compte des conditions particulières de travail et notamment du travail éventuel les jours fériés, la nuit et le dimanche. Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :
la référence au présent accord collectif d’établissement ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N+1.
Nombre de jours travaillés dans l’année
Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 218 jours soient travaillés par période de référence (forfait annuel de 218 jours).
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année
Incidence des absences
Il est considéré que les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absences ainsi que les absences maladies non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés.
Les absences sont décomptées en demies journées.
Incidence des départs et embauches en cours d’année
En cas de départ en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence.
Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence annuelle.
Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).
Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Les Parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficieront d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les salariés ne pourront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.
Modalités de décompte des journées travaillées
Les salariés en forfait-jours bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Au début de chaque mois, l’employeur établira un document de contrôle faisant apparaitre :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos.
Ce document de contrôle pourra prendre toutes formes que déterminera le GIE, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce document de contrôle devra être co-signé par le salarié, chaque mois pour le mois précédent, qui devra le remettre à son supérieur hiérarchique.
Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie
Chaque année, un entretien est organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié en forfait jours au cours desquels ils communiquent sur :
la charge de travail ;
l’amplitude des journées d’activité du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les conditions de la déconnexion du salarié.
En outre, en cas de constat répété du non-respect des durées minimales de repos quotidien et/ou hebdomadaire, ou de toute difficulté dans l’organisation du travail du salarié, un ou plusieurs entretiens (distinct de l’entretien annuel) seront organisés afin d’analyser, et le cas échéant reconsidérer, la charge de travail du Salarié.
Mécanisme d’alerte
En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours peut, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
En effet, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci peut alerter par écrit son responsable hiérarchique direct, ou le service des ressources humaines.
Un entretien (distinct de l’entretien annuel) sera alors organisé dans les meilleurs délais.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de remédier aux difficultés éventuellement identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Les représentants élus du personnel seront informés annuellement sur le nombre d’alertes reçues ainsi que sur les mesures correctives mises en œuvre.
Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion. Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à ou un appel téléphonique ou de se connecter à Internet pour un usage professionnel durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
LES CADRES DIRIGEANTS
Champ d’application
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Sont des cadres dirigeants, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Par ailleurs, afin d’entrer dans la catégorie des cadres dirigeants, les salariés doivent participer à la direction de l’entreprise.
Statut des cadres dirigeants
L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction.
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail.
CONGES PAYES
Champ d’application
La durée du congé annuel est fixée à 30 jours ouvrés,
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de congés payés dont bénéficie le salarié est calculé prorata temporis.
Période de référence pour l’acquisition des droits à congés
Le nombre de congés payés se calcule et s’acquiert sur une période de référence qui court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il est rappelé que le salarié acquiert 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois effectif.
Prise des congés payés
Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
L’accord collectif prévoit que les congés payés soient pris au cours de l’année civile d’acquisition des droits à congés payés. En contrepartie, en cas de départ, les congés pris en excédant par rapport aux droits acquis sur l’année devront être remboursés à l’employeur, ce que le salarié accepte expressément
Chaque collaborateur doit impérativement prendre 5 semaines de congés payés entre le 1er janvier et 31 décembre de l’année N, dont deux semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre.
L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte des critères suivants ;
La situation de famille des bénéficiaires : présence d’enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints – ou les partenaires liés par un PACS – travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Sauf circonstances exceptionnelles :
les demandes d’absence de plus de 3 jours pour congés payés doivent être adressées à la hiérarchie avec un préavis de 2 mois ;
les demandes d’absence de 2 jours ou moins pour congés payés doivent être adressées à la hiérarchie avec un préavis de 15 jours calendaires
En cas de circonstances exceptionnelles, la hiérarchie peut demander, sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaine ou de la Direction Générale, le report des congés payés acceptés avec un délai de prévenance de 72 heures.
Le présent accord emporte renonciation, aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement. Aucun salarié ne peut se prévaloir de tels congés.
Décompte des jours de congé pris
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Congés d’ancienneté
Congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté
Les membres du personnel titulaire comptant un certain nombre d’années de service ont droit, chaque année, à un supplément de congé dont la durée varie selon l’ancienneté dans les conditions suivantes :
-1 jour après 10 ans d’ancienneté ; -2 jours après 20 ans d’ancienneté ; -3 jours après 30 ans d’ancienneté.
L’ancienneté s’apprécie au 31 mai de l’année en cours, son point de départ étant le jour de l’entrée dans les entreprises du réseau en qualité de stagiaire.
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Il est rappelé que des congés spéciaux sont accordés dans les cas suivants :
- mariage du salarié : 1 semaine, - mariage d’un enfant : 2 jours - mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour, - naissance d’un enfant : 3 jours, - baptême, première communion : 1 jour, - décès du conjoint : 6 jours, - décès d’un enfant, du père ou de la mère : 3 jours, - décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, des grands parents, des beaux-parents et des petits-enfants : 2 jours.
Les bénéficiaires desdits congés doivent produire les justifications utiles à la direction.
Si des dispositions légales ou conventionnelles étaient plus favorables, celles-ci s’appliqueraient d’office.
Les autres jours de repos non statutaires et hors congés légaux, non repris dans le présent accord et ce quelle que soit leur dénomination (jours de ponts, jours d’hivers, journée ou demi-journée dite mobile, jours d’équité, jours flottants ou jours de bonification), sont définitivement supprimés dès l’entrée en vigueur du présent accord.
DEUXIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2019.
DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet d'une dénonciation totale ou partielle, conformément aux dispositions légales applicables, sous réserve, en cas de dénonciation des salariés, du respect des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.
La notification de la dénonciation doit être adressée par son auteur à l’autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
L’accord ou l’avenant portant révision suivra les règles de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs à sa date de conclusion.
SUIVI DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, il est convenu d’organiser le suivi du présent accord, qui consistera en la présentation par la Direction, dans une note au personnel, du bilan annuel de l’application de l’accord au titre de la période écoulée.
Dépôt et PUBLICITe
Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.
L’accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
Enfin, en application des nouvelles dispositions du Code du travail, le présent accord sera rendu public, dans une version anonymisée, et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017.
Fait à Joué-Lès-Tours, le 26 juin 2019
En 4 exemplaires
Pour le GIE MOBILIZ
, Responsable de l’unité MOBILIZ
Pour les salariés : Cf. EN ANNEXE le PV DE CONSULTATION
