right Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers
Entre la Société GE Steam Power France, Société par Actions Simplifiée dont le siège est sis 204 Rond-Point du Pont de Sèvres - 92100 Boulogne-Billancourt (France), représentée par XXXX, en qualité de XXXX, dénommée ci-après et indifféremment « GE Steam Power France » ou « l’Entreprise » ou « la Direction » ou « la Société »
D’une part, Et Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par XXXX en qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX en qualité de Déléguée Syndicale
Dénommées ensemble ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
GE Steam Power France et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties Signataires »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
Table des matières TOC \o "1-6" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc195107926 \h 2 CHAPITRE 1 - LA GEPPMM FONDEE SUR LES AXES STRATÉGIQUES DE L'ENTREPRISE PAGEREF _Toc195107927 \h 7 CHAPITRE 2 - L'ANALYSE DE L'ÉVOLUTION DES METIERS ET DES RESSOURCES PAGEREF _Toc195107928 \h 7
Article 2-1 - L'Observatoire des métiers PAGEREF _Toc195107929 \h 7
Article 2.1.1 - Le rôle de l'Observatoire des métiers PAGEREF _Toc195107930 \h 7
Article 2.1.2 - Le fonctionnement et la composition de l’Observatoire des métiers PAGEREF _Toc195107931 \h 8
Article 2.1.3 - La communication au CSE PAGEREF _Toc195107932 \h 9
Article 2-2 - Le diagnostic de l'emploi PAGEREF _Toc195107933 \h 9
CHAPITRE 3 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc195107934 \h 9
Article 6.3.6 - Formalisation de l'acceptation PAGEREF _Toc195107973 \h 24
Article 6.3.7 - Durée du congé PAGEREF _Toc195107974 \h 24
Article 6.3.8 - Suspension et rémunération du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées PAGEREF _Toc195107975 \h 25
Article 6.3.8.1 - Suspension du congé de mobilité PAGEREF _Toc195107976 \h 25 Article 6.3.8.2 - Rémunération pendant la suspension du congé de mobilité PAGEREF _Toc195107977 \h 25 Article 6.3.8.3 - Statut du bénéficiaire du congé de mobilité PAGEREF _Toc195107978 \h 26 Article 6.3.8.4 – Rémunération PAGEREF _Toc195107979 \h 26 Article 6.3.8.5 - Protection sociale PAGEREF _Toc195107980 \h 26
Article 6.3.9 - Fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc195107981 \h 27
Article 6.3.9.1 - Indemnités versées à l'occasion de la rupture PAGEREF _Toc195107982 \h 27 Article 6.3.9.2 - Les mesures d’accompagnement du congé mobilité PAGEREF _Toc195107983 \h 27 Article 6.3.9.2.1 - Accompagnement du congé de mobilité par l'aide à la formation PAGEREF _Toc195107984 \h 27 Article 6.3.9.2.2 - Accompagnement du congé de mobilité par l'aide à la création ou reprise d'entreprise PAGEREF _Toc195107985 \h 28
Article 6.3.10 - Accompagnement du congé de mobilité par des mesures facilitant la mobilité géographique PAGEREF _Toc195107986 \h 29
Article 6.3.10.1 - Voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc195107987 \h 29 Article 6.3.10.2 - Frais de déménagement PAGEREF _Toc195107988 \h 30 Article 6.3.10.3 - Frais d’hébergement provisoire dans l’attente d’un logement définitif PAGEREF _Toc195107989 \h 30
Article 7.2.2 - Principe d’organisation du travail et de passage à temps partiel amélioré ou Retraite progressive améliorée. PAGEREF _Toc195108004 \h 35
Article 7.2.3 - Durée du dispositif et arbitrage Temps Partiel fin de carrière Amélioré / Retraite progressive Améliorée PAGEREF _Toc195108005 \h 36
Article 7.2.4 - Rémunération de la Retraite Progressive PAGEREF _Toc195108006 \h 37
Article 7.2.5 - Délai de prévenance. PAGEREF _Toc195108007 \h 38
Article 7-3 - Evolutions législatives ayant pour conséquence de retarder l’âge de départ en retraite PAGEREF _Toc195108008 \h 38
Article 7-4 - Majoration du CET utilisé en fin de carrière PAGEREF _Toc195108009 \h 39
Article 7.4.2 - Jours CET majorés PAGEREF _Toc195108011 \h 39
Article 7.4.3 - Majoration des Jours CET monétisés. PAGEREF _Toc195108012 \h 39
Article 7.4.4 - Indemnités de départ de carrière à l’issue de la Réduction progressive Anticipée PAGEREF _Toc195108013 \h 40
CHAPITRE 8 - INFORMATION ET SUIVI DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc195108014 \h 40 CHAPITRE 9 - DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUT PROJET DE REORGANISATION PAGEREF _Toc195108015 \h 40
Article 9-1 - Accord de méthode PAGEREF _Toc195108016 \h 40
Article 9.2 - Modalités de la procédure d’information et de consultation PAGEREF _Toc195108017 \h 41
Article 9.3 - Procédure de négociation de l’accord majoritaire PAGEREF _Toc195108018 \h 41
Article 9.4 - Moyens mis à la disposition des représentants du personnel PAGEREF _Toc195108019 \h 42
Article 9.5 - Contenu du PSE PAGEREF _Toc195108020 \h 42
CHAPITRE 10 - SUIVI ET PUBLICITE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc195108021 \h 42
Article 10-2 - Commission de suivi PAGEREF _Toc195108023 \h 43
Article 10-3 - Modalités de dépôt et de publicité de l'accord PAGEREF _Toc195108024 \h 43
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc195108025 \h 44
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc195108026 \h 45
ANNEXE 3 : PAGEREF _Toc195108027 \h 46
ANNEXE 4 : PAGEREF _Toc195108028 \h 49
ANNEXE 5 : PAGEREF _Toc195108029 \h 50
ANNEXE 6 : PAGEREF _Toc195108030 \h 53
ANNEXE 7 : PAGEREF _Toc195108031 \h 56
ANNEXE 8 : PAGEREF _Toc195108032 \h 59
PREAMBULE
La Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et la Mixité des métiers (GEPPMM) anticipe les évolutions nécessaires de l'emploi et des compétences au regard des orientations stratégiques de l'Entreprise. Elle contribue à garantir la disponibilité à moyen terme de compétences adaptées aux besoins et a l’évolution des métiers. Elle permet également aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour s'orienter et se positionner en acteurs de leurs parcours professionnels en cohérence avec les besoins de l'Entreprise.
Pour accompagner les transformations, l'Entreprise se doit de développer l’employabilité et les parcours professionnels des salariés. C'est la démarche de GEPPMM qui constitue pour le management et la fonction RH en particulier, le cadre de référence pour la mise en œuvre des démarches de gestion des ressources liées à l'Emploi, à la formation et l’évolution des métiers.
Ainsi, la GEPPMM contribue à :
Anticiper l’évolution des métiers, des emplois et des compétences ;
Préciser les actions d'adaptation qui seront mises en œuvre en matière de formation, de mobilité interne et de recrutement ;
Sécuriser les parcours professionnels des salariés et notamment ceux occupant des emplois en recul ou en transformation.
Dans ce cadre, GE Steam Power France entend, promouvoir les dispositifs suivants :
Une analyse des évolutions des emplois par le biais d'un Observatoire des métiers,
Un diagnostic annuel de l'emploi,
La mobilité interne,
La mobilité externe,
Un accompagnement des fins de carrière.
Cet accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-13 et 2242-20 du Code du travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
CHAPITRE 1 - LA GEPPMM FONDEE SUR LES AXES STRATÉGIQUES DE L'ENTREPRISE
Le Comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l'Entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l'emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
La stratégie de l'Entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs en lien avec le marché et les clients et, produisant les politiques et plans pour les atteindre. Les grandes lignes directrices des évolutions pressenties du secteur d'activité de l'Entreprise sont communiquées aux représentants du personnel, afin de permettre l'anticipation des évolutions des emplois et des compétences, et l’engagement de plans d'action de gestion des ressources humaines et l’orientation professionnelle des salariés.
En complément, le CSE est consulté sur l'emploi dont un état lui est présenté annuellement au travers du diagnostic de l'emploi.
CHAPITRE 2 - L'ANALYSE DE L'ÉVOLUTION DES METIERS ET DES RESSOURCES L'analyse de l’évolution des métiers et des ressources est réalisée à 2 niveaux :
Un Observatoire des métiers qui analyse l’évolution prévisible des métiers tant sur le plan qualitatif que quantitatif pour la période couvrant la durée de l'accord.
Le diagnostic de l'emploi qui annuellement permet de constater l’évolution réelle de la situation de l'emploi.
Article 2-1 - L'Observatoire des métiers
Article 2.1.1 - Le rôle de l'Observatoire des métiers
Comité paritaire de réflexion prospective, l'Observatoire des métiers (ODM) a pour objet d'examiner, de manière concertée et dans une optique opérationnelle, les évolutions prévisibles des emplois et des compétences. Cette démarche prospective porte tant sur le volet quantitatif que qualitatif.
L'Observatoire des métiers met en évidence les changements importants qui devraient se produire, tant en termes de contenu des emplois que de volume de ressources nécessaires. En analysant par anticipation les changements de nature à modifier ou transformer à court ou moyen terme les métiers de l'Entreprise. Cet observatoire contribue à favoriser la préparation des salariés de l'Entreprise à ces changements et à l'adaptation de leurs compétences. Les travaux de l'Observatoire portent sur l'ensemble des métiers de l'Entreprise et prennent en compte les orientations stratégiques et les évolutions prévisibles du volume des activités.
L'Observatoire des métiers permet de mener une réflexion pour identifier et analyser l’évolution des emplois, sur la base des définitions suivantes :
Métier : Ensemble d'emplois liés entre eux par la même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences.
Emploi : Ensemble de postes de travail au sein d’une structure donnée. Un emploi regroupe des activités et des missions qui font appel aux mêmes compétences (fiche emploi CCN de la métallurgie).
Emplois/Postes stables : emplois/postes dont les compétences associées n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme. Des variations d’effectifs peuvent être nécessaires.
Emplois/Postes en transformation : emplois/postes dont les compétences sont appelées à fortement évoluer du fait d’évolutions économiques, organisationnelles, techniques ou technologiques
Emplois/Postes émergents : emplois/postes inexistants dans l’organisation et dont les compétences seraient rendues nécessaires du fait des évolutions de la stratégie ou du contexte de l’entreprise (législation, technologies, marché, ...)
Emplois/Postes en recul : emplois/postes dont les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles, technologiques conduisent à une évolution importante du périmètre des compétences et une diminution probable des effectifs.
Article 2.1.2 - Le fonctionnement et la composition de l’Observatoire des métiers
Les membres de l'Observatoire des métiers sont :
1 représentant de la Direction des Ressources Humaines chargé du projet
1 représentant du Comité de Direction de GE SPF
4 membres désignés par la Direction
2 représentants par organisations syndicales représentatives
L'Observatoire des métiers se réunit une première fois pour le lancement du projet après la présentation des Orientations Stratégiques, puis une seconde fois en cours d’année pour faire un point d'avancement et coordonner les travaux.
L'Observatoire des métiers se réunit tous les ans, au premier trimestre, à compter de la signature de cet accord pour décider de la nécessité de réactiver un comité d'observation des métiers si des évolutions significatives des emplois le justifient. Le cas échéant, les travaux du comité concerné seraient présentés lors du CSE du mois de juin de l'année en cours.
Article 2.1.3 - La communication au CSE
Après les Orientations Stratégiques et la réunion de lancement de l’Observatoire des Métiers, il sera présenté en CSE :
l'analyse, l'échange et la vision globale sur les évolutions des emplois;
les données quantitatives et qualitatives sur l'évolution des emplois;
les emplois stables, émergents, en recul, en tension, en transformation;
l'impact des changements sur les emplois et les compétences;
une proposition de plan d'action
Article 2-2 - Le diagnostic de l'emploi
Le diagnostic de l'emploi est un état annuel de la situation de l'emploi et de sa prévision d'évolution. Il présente les données suivantes :
les chiffres clés et les priorités des business
l’état et l’évolution des effectifs par métiers (activités ou produits)
la pyramide des âges et des anciennetés
la prévision des départs
le plan de recrutement
le plan de développement des compétences
Ce diagnostic est présenté annuellement au CSE et fait l'objet d'une consultation sur la situation de l'emploi dans l'Entreprise.
CHAPITRE 3 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL
GE Steam Power France procédera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences de l’Entreprise.
Les Parties rappellent que la politique de recrutement repose sur les principes déterminés au sein de GE VERNOVA :
la recherche des talents en vue de recruter les meilleurs candidats ayant démontré à la fois leur motivation et leur capacité à intégrer l'entreprise.
le respect du principe d'égalité de traitement et de non-discrimination dans le processus de recrutement et d'intégration.
l'engagement de ne tenir compte que des seules compétences et diplômes nécessaires pour la tenue de l’emploi et/ou du poste lors du recrutement des candidats.
Article 3-1 - Recours aux prestataires extérieurs
Lors de l'information et consultation annuelle du CSE relative aux orientations stratégiques de l'entreprise, la Direction communiquera notamment :
Les activités confiées aux entreprises sous-traitantes et prestations de services arrêtés au 31 décembre de l’année N-1
La liste des sociétés utilisées pour accomplir ces activités
Une analyse effectuée sur les éventuelles conséquences de la stratégie de la société sur les entreprises sous-traitantes implantées dans le bassin d'emploi des établissements de la société avec une perspective de recours à la sous-traitance sur l’année à venir.
En cas de changement significatif, y compris en cours d’année, GE SPF communiquera aux principales entreprises prestataires le niveau de charge envisagé dans leur secteur ainsi que les besoins en termes de nature d’emploi afin de permettre aux sociétés de gérer les recrutements ou les orientations de leurs activités.
Article 3-2 - Recours aux contrats intérimaires
Lors de l'information et consultation annuelle du CSE relative aux orientations stratégiques de l'entreprise, la Direction communiquera notamment :
Une analyse effectuée sur la charge de travail à court et moyen terme
Une prévision d’un taux maximum de recours aux contrats intérimaires pour surcroit d’activité en fonction des hypothèses de charge. Si une situation imprévue devait intervenir en cours d’année, la direction ferait une nouvelle information au CSE afin d’adapter la situation.
En cas de changement significatif, y compris en cours d’année, GEEPF communiquera aux principales entreprises prestataires le niveau de charge envisagé dans leur secteur ainsi que les besoins en termes de nature d’emploi afin de permettre aux sociétés de gérer les recrutements ou les orientations de leurs activités.
CHAPITRE 4 - LA FORMATION PROFESSIONNNELLE
Article 4-1 - L’organisation de la formation dans l’entreprise
Article 4.1.1 - Les orientations de la formation professionnelle
L'Entreprise doit veiller à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle.
La formation est un élément déterminant de la Gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, adapter leurs compétences aux évolutions du métier et des organisations. Elle permet à l'Entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement. Le résultat des ODM est pris en compte dans la détermination des orientations de la formation.
Le CSE est consulté sur les orientations de la formation professionnelle. En complément, il est consulté sur le plan de développement des compétences qui sera l'occasion annuellement d'apporter d'éventuels ajustements.
Article 4.1.2 - Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences occupe une place centrale parmi les différents dispositifs relevant de l’initiative de l'employeur. Au-delà de l'obligation légale, l'Entreprise considère le plan de développement des compétences comme l'outil permettant de répondre aux enjeux de maintien et d'adaptation des compétences de ses salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi dans un contexte de transformation.
A ce titre, le plan de développement des compétences est défini par l'employeur, pour l'ensemble des salariés de l'Entreprise, en s'appuyant sur les orientations stratégiques de l'Entreprise, les besoins collectifs identifiés par les responsables opérationnels, l'Observatoire des métiers, ainsi que les besoins individuels sur la base des demandes exprimées par les salariés à l'occasion des entretiens professionnels.
Article 4.1.3 - GE VERNOVA EDCAST
EDCAST est un outil accessible via The Watt permettant à chaque collaborateur d'accroitre ses connaissances et compétences à travers la diffusion de contenu dans les différents domaines d'activités et métiers de General Electric VERNOVA : https://gevernova.edcast.com/feed
Il offre un large éventail de formations par métier à travers son catalogue ainsi que des accès des smartbits (articles), et des podcasts relatifs au développement personnel ou organisationnel.
Article 4.1.4 - Le Tutorat
Article 4.1.4.1 – Principe
L'Entreprise doit s'assurer de la transmission des savoirs et des compétences. Le tutorat est un dispositif spécifique de la démarche d'intégration, et s'inscrit tout naturellement dans le processus de sécurisation des compétences en place dans l’Entreprise.
Ce dispositif permet de répondre à la nécessité de s'appuyer sur les compétences des salariés les plus expérimentés afin de favoriser le transfert du savoir-faire. Il vise tous salariés dont les compétences auront été identifiées et la légitimité professionnelle reconnue, qui remplirait les conditions requises par le présent accord pour accomplir cette mission et plus particulièrement les seniors.
Le tutorat est la mise en œuvre formalisée de l’accompagnement par un professionnel reconnu et missionné (Le Tuteur), d'un autre professionnel (le Tutoré) pour l'amener à un niveau de compétences préalablement défini.
II convient de différencier le tutorat de parrainage et le tutorat cadre.
Article 4.1.4.2 - Le Tutorat de parrainage
Le tutorat de parrainage vise à faciliter l'intégration du salarié parrainé, un nouvel embauché ou salarié nouvellement affecté sur un poste. Il doit permettre l'acquisition de connaissances et de compétences pratiques. Le Tuteur coordonne dans ce cadre la relation avec les autres salariés qui participent à l'intégration du Tutoré.
Le Tuteur pourra disposer d'une formation essentielle à l'accomplissement de sa mission notamment pour développer ses capacités pédagogiques.
Article 4.1.4.3 - Le Tutorat cadre
Le tutorat cadre est un dispositif plus spécifique que le tutorat de parrainage ; en effet, un suivi spécifique sera mis en place afin de contrôler le niveau de compétences acquis pour la bonne tenue du poste au terme de la mission. L'entrée dans ce dispositif est conditionnée à la validation par le management et le service des Ressources Humaines.
Le Tuteur dispose d'une formation de 2 jours dispensée par un organisme extérieur pour lui permettre d'appréhender plus aisément sa mission et la mener à bien. Le Tuteur doit détenir une compétence identifiée comme critique par l’Entreprise, être volontaire et avoir des qualités pédagogiques.
Conditions du tutorat :
Les modalités de mise en œuvre du tutorat cadre sont précisées dans un avenant au contrat de travail du tuteur, qui stipule expressément la durée, l'organisation du temps de travail, les objectifs, les conditions d’évaluation et le mode de rétribution.
La mission du Tuteur est limitée à deux personnes tutorées simultanément. La durée minimum du tutorat est de 6 mois et au maximum 18 mois. Le Tuteur doit consacrer au minimum 1 jour par mois par Tutoré. Le Tuteur pourra percevoir une prime pouvant atteindre un mois de salaire brut en fonction de l'atteinte des objectifs du tutorat fixés initialement et peu importe le nombre de salariés accompagnés. En cas d'atteinte partielle, la prime est versée proportionnellement à l'atteinte des objectifs.
Rôle du Tuteur :
Le Tuteur a un rôle primordial à jouer dans le dispositif. Il transmet son savoir, ses compétences, les caractéristiques et spécificités de son métier au Tutoré et facilite son intégration dans le milieu professionnel. Il conseille le Tutoré dans l'exercice de ses missions ou de ses activités. Il informe des exigences et du contexte du métier et facilite l'accès à la documentation et au recueil des informations. Il formalise un livret de suivi des compétences avec le Tutoré et le vise tout au long de l'avancement du dispositif. Il doit se rendre disponible et être à l'écoute du Tutoré. Il ne se substitue pas au manager du Tutoré.
Rôle du Tutoré :
Le Tutoré est la personne qui va bénéficier d'un transfert de compétences et de savoir-faire. Le Tutoré peut être un nouvel embauché, un salarié prenant de nouvelles fonctions à la suite de la connaissance du départ d'un expert, d'une retraite, ou du changement de fonction d'un autre salarié. Le Tutoré s'engage, pendant le dispositif, à être réactif, force de proposition et attentif à son Tuteur. S'il rencontre des difficultés, il doit immédiatement en faire part à son Tuteur afin de trouver ensemble une solution pour la bonne poursuite du tutorat.
Article 4.1.4.4 - L'organisation du Tutorat cadre
Le tutorat s'applique aux salariés détenant une ou des compétences critiques pour l'Entreprise. Le processus destiné à sécuriser ces compétences critiques se déroule en 3 phases :
Identifier les compétences critiques et mettre à jour des évaluations de criticités
Mesurer le niveau de criticité des compétences avec la formule suivante : R x I x D x N.
R = Rareté des compétences dans la société et sur le marché,
I = Impact sur le business,
D = Durée estimée du transfert,
N = Nombre de salariés concernés
Choisir le mode de transfert. La transmission de ces compétences rares et critiques se formalise par la mise en place de tutorats et seront sauvegardées de la façon suivante :
Création et mise à jour d'un passeport formation (compte rendu des compétences à acquérir mis en lien avec le résultat attendu),
Ingénierie pédagogique (créer des modules de formation),
Formation (dispenser les formations).
Lorsqu'un emploi est identifié comme mobilisant des compétences rares et critiques pour l'entreprise, le processus de transfert est le suivant :
Analyse d'activité :
Finalité du poste, principales missions et activités ;
Compétences partagées et compétences spécifiques ;
En moyenne, une réunion de suivi une fois par mois pour les transferts courts (6 mois maximum),
Une réunion tous les 2 mois pour les transferts longs (18 mois maximum).
Au sein de ces réunions de suivi :
Il sera examiné l’état d'avancement des compétences à acquérir,
Le Tuteur et le Tutoré seront challengés sur les objectifs du tutorat,
Les prochaines réunions et objectifs attendus seront fixés,
Les formations à mettre en place si besoin seront organisées.
Le tutorat sera conclu par la réunion de clôture du dispositif.
left
1 = < 1 an
2 = entre 1 et 2 ans
3 = > 2 ans
D = Durée estimée du transfert
RxIxDxN
1= Facile à recruter
2 = Difficile à recruter
1= Impact modéré
2 = Impact fort
I = Impact sur le business
N = Nombre de salariés concernés
Nombre de salariés requis dans 3 ans avec cette compétence + départs attendus - Nombre de salariés ayant actuellement cette compétence =
Si
< 0 alors N=1
Si
[1; 5] alors N = 2
SI
>5alorsN=3
R = Rareté des compétences dans la société et sur le marché
2 = Difficile à recruter
Si l'indice de criticité est supérieur ou égal à 8 :
criticité ROUGE
Si l'indice de criticité est inferieur a 8 :
criticité BLEUE
1 = < 1 an
2 = entre 1 et 2 ans
3 = > 2 ans
D = Durée estimée du transfert
RxIxDxN
1= Facile à recruter
2 = Difficile à recruter
1= Impact modéré
2 = Impact fort
I = Impact sur le business
N = Nombre de salariés concernés
Nombre de salariés requis dans 3 ans avec cette compétence + départs attendus - Nombre de salariés ayant actuellement cette compétence =
Si
< 0 alors N=1
Si
[1; 5] alors N = 2
SI
>5alorsN=3
R = Rareté des compétences dans la société et sur le marché
2 = Difficile à recruter
Si l'indice de criticité est supérieur ou égal à 8 :
criticité ROUGE
Si l'indice de criticité est inferieur a 8 :
criticité BLEUE
CHAPITRE 5 - L'ACCOMPAGNEMENT DE L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 5-1 - Les dispositifs mis en place par l'entreprise
Article 5.1.1 - L'entretien annuel de performance et de développement
L'entretien individuel annuel est un outil de la GEPP
qui est réalisé au moins une fois par an, entre le manager et le salarié. Lors de cet entretien, sont abordés les thèmes de la Performance et du Développement.
Le volet du développement a pour objectif de faire émerger les aspirations, les préférences professionnelles et les souhaits de mobilité du salarié puis de les mettre en perspective au regard des besoins de l'entreprise. Le lien est fait lors de cet entretien avec les analyses des ODM sur l’emploi occupé par le salarié.
Article 5.1.2 - L'entretien professionnel
En application des règles légales et conventionnelles, l’entretien professionnel permet d'envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. L'entretien professionnel est également destiné aux salariés qui reprennent leur activité après un congé parental, un congé maternité, un congé sabbatique, un congé d'adoption, un congé de soutien familial, une période de mobilité volontaire, une période d'activité partielle d'un arrêt de longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Les thèmes abordés sont :
Expression des souhaits d’évolution de carrière du salarié,
Identification des objectifs de professionnalisation,
Définition des actions à faire par le salarié pour atteindre ses objectifs de professionnalisation,
Suivi des actions de formations passées.
Un compte-rendu est signé et remit au salarié à l'issue de l’entretien. Un état récapitulatif du parcours du salarié sera effectué conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 5.1.3 - La priorité à la mobilité interne
Article 5.1.3.1 - Principe de priorité
L'accès aux postes ouverts au recrutement est donné en priorité aux candidatures internes à l’organisation Steam Power et à défaut aux autres organisations du Groupe GE VERNOVA.
La mobilité interne est ouverte aux salariés volontaires qui prennent l'initiative de se positionner sur un poste disponible ou qui ont exprimé des souhaits de mobilité dans le cadre de l'entretien annuel. La mobilité interne favorise le développement des compétences dans l'Entreprise et les parcours professionnels. Elle concourt également à fidéliser les talents. Elle peut être géographique et/ou fonctionnelle, demandée par l'Entreprise ou être à l'initiative du salarié.
Article 5.1.3.2 – Conditions
Cette mobilité obéit à un certain nombre de règles :
Les managers doivent faciliter les mobilités internes de leurs collaborateurs, et ce sans pouvoir bloquer un transfert dans un autre département, activité ou société du Groupe. Si besoin un préavis raisonnable devra être observé afin de faciliter le transfert des dossiers en cours et la transition avec le remplaçant.
Article 5.1.3.3 – Fonctionnement
Chaque salarié est en mesure d'accéder à l'ensemble des postes à pourvoir et de soumettre sa candidature via GE Careers l’outil intranet du Groupe.
Article 5.1.3.4 - La mission temporaire
La mission temporaire s'organise sous la forme d'une mise à disposition de personnel entre les sociétés du Groupe GE VERNOVA sous forme de prêt de main d'œuvre à but non-lucratif (bubble). Elle offre une opportunité de développement de carrière aux salariés.
Pour les salariés, cette mission est un moyen d'acquérir de nouvelles compétences ou d'en réactiver certaines, et également d'évoluer dans un environnement différent.
Une aide spécifique liée à la mobilité géographique peut être mise en place si nécessaire et au cas par cas pour aider à l'organisation matérielle de la mission, notamment la prise en charge de frais supplémentaires qui y seraient liés.
A la fin de la mission, le salarié retrouve le poste qu'il occupait avant sa mission temporaire ou un poste équivalent.
Article 5-2 - Les dispositifs à l'initiative du salarié
Article 5.2.1 - Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier, à titre gratuit, d'un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, quel que soit son statut.
Le conseil en évolution professionnelle donne accès à un accompagnement et à une aide à la constitution du projet d’évolution professionnelle du demandeur afin de lui faciliter l'accès à la qualification et à la formation.
Ce dispositif a pour objectif d'identifier les aptitudes et les compétences des salariés et de les aider à les orienter.
Le conseil en évolution professionnelle est dispensé gratuitement et il est mis en œuvre par les principaux réseaux de conseil en orientation et en insertion.
Article 5.2.2 - Le bilan de compétence
En application de l'article L. 6313-4 du code du travail, chaque salarié peut bénéficier d'un bilan de compétence afin de réaliser un diagnostic personnalisé de sa situation.
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l'Entreprise, selon des étapes bien précises. Il peut être suggéré par l’entreprise ou mis en œuvre à l'initiative du salarié.
Le Bilan de compétence est éligible au Compte Personnel de Formation.
Le Bilan de compétences pourrait être financé par l’entreprise lorsque le salarié se trouve sur un emploi en recul et que le Bilan de compétences pourrait être réalisé dans un délai lui permettant de concrétiser un projet personnel de création d’entreprise, ou de reconversion professionnelle lors de son départ.
Les dispositions légales du Bilan de Compétences sont présentes en Annexe 3
Article 5.2.3 - La Validation des Acquis de l'Expérience
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet au salarié de faire valider par un jury son expérience acquise.
Cette expérience doit avoir été menée pendant un an minimum dans l’exercice d'une activité professionnelle ou bénévole (sociale, associative, syndicale) en vue de l'obtention d'un diplôme certifié, dès lors qu'il figure dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) peut accompagner et proposer au candidat à la VAE une aide adaptée, notamment en intégrant la dimension de son évolution professionnelle au sein de l’Entreprise. Les dispositions légales de la Validation des Acquis de l’expérience sont présentes en Annexe 4.
Article 5.2.4 - Le compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif d’accès à la qualification géré par Caisse des Dépôts et Consignations.
Il suit chaque salarié de son entrée dans la vie active à sa retraite, même lors des périodes d’inactivité pour accompagner le développement de ses compétences. Chaque salarié âgé d'au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d'au moins 15 ans ayant signé un contrat d'apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficient d'un compte personnel de formation.
Pour les salariés ne pouvant bénéficier de la PRO A (salarié n’étant pas en CDI ou ayant un niveau supérieur à une certification professionnelle enregistrée au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (BAC+3), il faudra également recourir au Compte Personnel de Formation (CPF).
Conformément à la législation en vigueur, lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de la Société et le salarié n'a le droit ni au maintien de sa rémunération ni au versement d'une allocation de formation. C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser un projet de formation.
La demande sera étudiée par le Responsable Formation et la Direction sur les mesures d’accompagnements éventuelles en s’appuyant notamment sur le statut des emplois. Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de la Société sur le contenu (sauf pour les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret et celles favorisant l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ou financées au titre de l'abondement correctif) et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de celle-ci en cas de durée de formation inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours avants dans les autres cas.
L’entreprise dispose de 30 jours calendaires pour y répondre, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation. Les heures de formation ainsi effectuées sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par la société. Dans tous les cas, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pendant la durée de la formation.
L’annexe 5 précise les dispositions d’alimentation légales applicables au jour de la signature de l’accord. Si ces dispositions venaient à évoluer, elles seraient applicables au salarié sans remise en cause de cet accord d’entreprise.
Article 5.2.5 - Le CPF de Transition
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Les frais pédagogiques et les frais liés à la formation sont assurés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas d’emploi en recul, le salarié qui demanderait ou justifierait d’un CPF de transition afin de concrétiser un projet personnel de création d’entreprise ou de reconversion professionnelle pourrait voir son CPF abonder à hauteur de 1000€.
Cet abondement n’est pas cumulable avec les aides prévues aux Chapitre 6 relatif aux formations de reconversion et d’accompagnement par la formation.
Article 5.2.6 - La Reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
Ce dispositif est possible pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) n’ayant pas atteint un niveau équivalent à une certification professionnelle enregistrée au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (BAC+3). La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Ainsi, en principe et sauf exceptions, la durée des actions certifiantes se situe entre 6 et 12 mois, mais la durée totale de formation est au minimum de 150 heures.
Cette formation peut se dérouler pendant le temps de travail et sera à ce titre rémunéré comme du temps de travail effectif avec un maintien de la rémunération, si elle est à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Lorsque la demande est de l’initiative du salarié et qu’elle n’entre pas dans le plan de développement des compétences de l’entreprise, la formation se déroulera en dehors du temps de travail et ne sera pas rémunérée. La demande sera étudiée par le Responsable Formation et la Direction sur les mesures d’accompagnements éventuelles
Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.
L’annexe 3 précise les dispositions légales applicables au jour de la signature de l’accord. Si ces dispositions venaient à évoluer, elles seraient applicables au salarié sans remise en cause de cet accord d’entreprise.
Article 5-3 - Accompagnement spécifique des salariés exerçant un mandat syndical
Le salarié titulaire d'un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son emploi et/ou de son poste.
Afin de renforcer la compréhension des Managers à la nécessité d'un dialogue social de qualité dans l’entreprise, chaque manager sera sensibilisé sur le rôle et les missions des représentants du personnel au sein de l'entreprise et plus largement sur le dialogue social, lors de sa prise de fonctions managériales ou lors de la prise d’un mandat d’un membre de son équipe.
Plus spécifiquement, la Société informe et forme si nécessaire les responsables hiérarchiques qui accueillent dans leur équipe, en particulier lorsqu'il s'agit de la première fois, un salarié élu ou désigné sur son rôle, ses attributions et les moyens mis à sa disposition, notamment le temps consacré à l'exercice du mandat et l'adaptation de sa charge de travail ainsi que leurs droits et devoirs. La direction construira des fiches synthétiques sur l’ensemble de ces points qu’elle mettra à disposition des Managers.
A cette fin, la direction des ressources humaines informera chaque nouveau représentant du personnel de la possibilité de solliciter un entretien de début (dans les 6 premiers mois) et de fin de mandat (dans la dernière année), et donnera ainsi cette possibilité à tous les représentants du personnel, quel que soit le nombre d’heures de délégation dont ils disposent.
L'objet de l'entretien de début de mandat est de discuter et de mettre en place les modalités pratiques afin d'articuler l'exercice du mandat au sein de l'entreprise et l'activité professionnelle du salarié au regard notamment de sa charge et de ses objectifs de travail. En cas de temps supérieur à 30% (heures de délégation + prévisions des heures de direction), une analyse sera effectuée ainsi qu’une recherche de solution si nécessaire pour ne pas générer une charge excessive dans l’équipe liée à cette prise de mandat.
L'entretien de fin de mandat a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise et préparer le retour à l’emploi/poste (formations à réaliser, définitions des activités, rencontre avec le manager et l’équipe si nécessaire, …).
Ces entretiens seront effectués avec le salarié en présence du responsable des ressources humaines et du manager. Le salarié a la possibilité de se faire accompagner pour ces entretiens.
La direction mettra à disposition des Managers et des Responsable Ressources Humaines des trames d’entretiens de début et de fin de mandat afin de les accompagner dans cette activité. Le bilan de compétences et la démarche de validation des acquis de l'expérience (et si besoin des périodes de formation nécessaires) seront systématiquement validés et financés par l'entreprise, pour les salariés ayant exercé un mandat de titulaire ou suppléant du CSE ou mandatés par une Organisation Syndicale, qui en font la demande.
Le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience et les formations nécessaires seront réalisés sur le temps de travail.
Il est rappelé qu'il existe un dispositif gouvernemental appelé « Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires sociaux », cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d'une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des mandatés.
Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d'un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel. Un Bilan sera réalisé par le Manager avec le salarié porteur de mandat et à l’issue du mandat, concernant le besoin de formation et la mise en œuvre de cette dernière afin de permettre au salarié de réintégrer et/ou de s’adapter à son emploi d’origine ou à un nouvel emploi.
CHAPITRE 6 - L'ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUE AUX EMPLOIS EN RECUL
Pour rappel, l'Observatoire des métiers permet de mener une réflexion pour analyser l'évolution des emplois et identifier notamment les emplois en recul. Un emploi en recul est un emploi dont les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles, technologiques conduisent à une évolution importante du périmètre des compétences et une diminution probable des effectifs.
Article 6-1 - Entretien RH
A l’issue de l'ODM, tous les salariés occupant un emploi désigné comme en recul peuvent bénéficier, à leur demande, d'un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines.
Cet entretien aura notamment pour but d'expliquer le contexte et les dispositifs d'accompagnement mise en place dans l'Entreprise dans ce cadre.
Article 6-2 - Mobilité interne active
Pour favoriser le maintien dans l'entreprise des salariés relevant des emplois en recul, ceux-ci seront prioritaires pour pourvoir les postes disponibles.
A ce titre, le Responsable Ressources Humaines propose en premier lieu aux salariés concernés tout poste qui s'ouvre et qui est en adéquation avec les compétences et les qualifications du salarié.
Pour ce faire, il informe le salarié de cette ouverture de poste lors d'un entretien. Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours calendaire de réflexion pour se porter candidat ou non.
Ce délai peut notamment permettre l'organisation d'une visite de poste à la demande du salarié. En cas d'acceptation, le changement de poste peut être traité si besoin sous forme de bubble d'une durée à convenir.
Les collaborateurs relevant d'un emploi en recul qui souhaitent se porter candidat à la mobilité interne peuvent bénéficier d'un bilan de compétence financé par le plan de développement des compétences ou par leur Compte personnel de formation qui sera réalisé sur le temps de travail.
Article 6-3 - Mobilité externe - Congé de mobilité
Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les Parties ont souhaité maintenir l’outil de mobilité externe pour un repositionnement vers un emploi stable à l'extérieur du Groupe GE VERNOVA.
Le congé de mobilité mis en place dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants est un congé ouvert aux salariés exerçant leur activité sur des postes en recul visant à concrétiser un projet de mobilité externe en vue d'évoluer vers un emploi stable en dehors du Groupe. Ce dispositif comporte des mesures d'accompagnement, dont notamment des actions de formation et des périodes de travail à l'extérieur du Groupe GE VERNOVA en vue de favoriser l'accès à un nouvel emploi stable.
Il est rappelé que les ruptures qui interviennent dans le cadre du congé de mobilité ne relèvent pas du régime des ruptures pour motif économique, que les salariés ne sont en conséquence éligibles ni au congé de reclassement, ni a fortiori au contrat de sécurisation professionnelle, cette mesure n’étant légalement pas applicable à la Société, qui appartient à un groupe de sociétés de plus 1.000 salariés sur le territoire de l’Union Européenne.
Les salariés auront la possibilité de se faire accompagner en amont par un cabinet extérieur, dont le choix se fera par la Direction, afin de constituer leurs dossiers. Ce cabinet les accompagnera sur leurs projets de reconversion professionnelle et de création ou reprise d’entreprise dont le détail est ci-dessous à partir de la constitution du projet jusqu’à la sortie des effectifs, incluant ainsi la période du congé mobilité.
Article 6.3.1 - Conditions d'éligibilité
Pour pouvoir bénéficier d'un congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d'un contrat de travail à durée indéterminée en cours et n'ayant pas fait l’objet d'une décision de rupture quelle qu'elle soit (démission, licenciement, engagement d'une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ;
Occuper un emploi identifié comme faisant partie des emplois en recul ;
Disposer d’un projet professionnel identifié et concrétisé (CDI ou CDD de durée minimum de 3 mois renouvelable) ou avoir un projet en voie de concrétisation et validée par le comité de congé de mobilité (CCM) qui peut être :
Une création ou une reprise d'entreprise
Un projet de reconversion professionnelle
En tout état de cause, si le salarié remplit les conditions d'éligibilité ci-dessus, l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité ne pourra se faire qu'après validation de son projet professionnel par la Direction des Ressources Humaines.
La liste des emplois en recul et le nombre maximum de départ ouverts au congé de mobilité est communiqué au CSE à l'issue de l'ODM. Puis, tous les ans, le nombre maximum de départ ouverts au congé de mobilité est communiqué au CSE durant le mois de juin.
Le congé de mobilité n'est pas cumulable avec le dispositif de Réduction Progressive d'Activité (RPA) et il n'est pas accessible aux salariés pouvant prétendre au dispositif de RPA débouchant sur une retraite à taux plein.
Le projet professionnel du salarié doit s'inscrire dans l’un des trois parcours suivants :
Le projet « Emploi salarié » : consistant à disposer d'un autre contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'une durée minimum de trois mois, renouvelable ou d'une promesse d'embauche ferme au sein d'une entreprise extérieure au Groupe GE VERNOVA. Dans ce parcours, le congé de mobilité peut notamment servir au salarié à se préparer à son nouvel emploi.
Le projet « Formation de reconversion professionnelle » : consistant à disposer d'un projet de formation en vue d'une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d'un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d'une nouvelle activité professionnelle. Le projet devant être précisément décrit.
Le projet « Création ou reprise d'entreprise » : consistant à disposer d'un projet de création ou de reprise d'entreprise.
Article 6.3.2 - Mise en œuvre et durée du congé de mobilité
Un comité de congé de mobilité (CCM) composé de 2 représentants de la Direction et de 1 délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l'entreprise, sera mis en place afin de suivre les projets de congé de mobilité. Le Comité de congé mobilité assurera un vote à la majorité. En cas de désaccord, la décision finale reviendra à la Direction. Il a également pour objectif d'étudier et de valider les dossiers de candidatures ayant un projet en voie de concrétisation pour une création ou une reprise d'entreprise ou pour une reconversion professionnelle. Un bilan annuel consolidera l'ensemble des congés de mobilité acceptés et sera transmis au CSE.
Article 6.3.3 - Modalités de la candidature
L'initiative de la démarche appartient exclusivement au salarié et doit être réalisée au cours de la période de volontariat définie avec le CSE lors de la consultation sur les emplois en recul. Passé ce délai, les candidatures sont forcloses et ne sont plus admises (Annexe 1)
Si de nouveaux emplois venaient à être en recul, le délai commence à courir à compter de la consultation présentée en CSE des nouveaux emplois en recul, ainsi qu’aux salariés se trouvant sur des emplois en recul.
Le salarié doit exprimer, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre une décharge ou par email avec accusé de réception et de lecture, sa demande d'une mobilité professionnelle externe en bénéficiant d'un congé de mobilité auprès de son manager et de son Responsable des Ressources Humaines.
La demande doit exposer précisément le projet du salarié et contenir tous les justificatifs y afférant, par exemple copie du contrat de travail, projet de statuts d'entreprise etc.…
Article 6.3.4 - Modalités de l'acceptation
Le salarié recevra une réponse par mail de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 4 semaines l'informant de l'acceptation ou du refus. En cas d'acceptation, la date de son départ sera confirmée. Une convention de rupture amiable sera alors signée entre les parties.
La Direction aura le droit de refuser une demande de mobilité externe lorsque :
le salarié n'occupe pas un emploi figurant dans la liste des postes en recul,
le projet professionnel présente n'est pas jugé sérieux ou jugé à risque.
En cas de demandes de mobilités externes dépassant le seuil fixé, les critères de départage appliqués seraient les suivants :
l'ordre chronologique d'arrivée des demandes,
si deux dossiers arrivent simultanément, le salarié ayant le plus d'ancienneté sera prioritaire.
Article 6.3.5 - Rétractation
Le salarié aura la faculté de se rétracter et de renoncer à sa candidature pendant les 8 jours suivants l'acceptation de sa demande en faisant par écrit (email avec accusé de réception, LRAR ou remise contre une décharge) la demande à la Direction des Ressources Humaines. C'est la date de réception qui est prise en compte pour le calcul du délai.
Article 6.3.6 - Formalisation de l'acceptation
En cas d'acceptation, il sera remis au salarié pour signature une convention de rupture du contrat de travail à laquelle sera annexée un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d'application, les moyens accordés au salarié durant ledit congé et les engagements réciproques pris en ce qui concerne l'exécution du congé. Le salarié devra signer cette convention au cours des 8 jours calendaires suivant communication, en retournant un exemplaire signé pour accord.
Le congé de mobilité débute à la date de signature de la convention de rupture amiable entre l'employeur et le salarié. La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties. Par exception, en fonction des nécessités de service, la Société pourra, tout en prenant en compte le projet individuel du salarié, différer la date du début du congé mobilité, pour une durée maximum de 3 mois. Cette possibilité ne devra pas porter entrave à l’exercice d’un nouvel emploi par le salarié.
Article 6.3.7 - Durée du congé
Principe
Pour les salariés volontaires pour quitter l’entreprise et occupant un emploi en recul, la durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois. Le salarié en congé de mobilité est dispensé d'exécuter son travail pendant toute la durée du congé de mobilité.
Le congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d'adoption. A l'issue de ces périodes et si le congé de mobilité n'est pas encore échu, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà écoulée.
Capitalisation
Les salariés repositionnés définitivement en externe avant le terme du congé de mobilité ou refusant d’exécuter le congé de mobilité bénéficient d’une indemnité brute équivalente au montant de l’allocation de congé de mobilité qu’ils auraient perçue s’ils étaient allés jusqu’au terme dudit congé, dans la limite de 12 mois.
De la même manière, les salariés ayant bénéficié d’une suspension de leur congé de mobilité pour des périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption, sans reprise de son exécution, bénéficient d’une indemnité brute équivalente au montant de l’allocation de congé de mobilité qu’ils auraient perçue si leur congé de mobilité n’avait pas été suspendu jusqu’au terme du congé.
En tout état de cause, le salarié ne pourra prétendre qu’à une capitalisation maximale de 12 mois du congé de mobilité, déduction faite de la durée du congé de mobilité effectivement réalisée.
Cette indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail suit le régime fiscal et social des indemnités de rupture versées dans le cadre du congé de mobilité.
Article 6.3.8 - Suspension et rémunération du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées
Article 6.3.8.1 - Suspension du congé de mobilité
Les salariés pourront, en vue de favoriser la réalisation de leur projet professionnel, exercer une activité professionnelle au sein d'une entreprise extérieure au Groupe GE VERNOVA dans le cadre :
soit d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
soit d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée minimum de 3 mois, renouvelable.
Pendant ces périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu dans les conditions définies ci-après :
Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme
d'un contrat à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d'essai. Si la période d'essai se révèle concluante, il est mis fin au congé de mobilité. En cas de période d'essai non concluante, si le congé de mobilité n'est pas arrivé à son terme, le congé reprend pour la durée restant à courir.
Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme
d'un contrat à durée déterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. A l'issue du CDD, le congé reprend pour la durée restant à courir. A l'inverse, le salarié ne peut pas reprendre l'exécution de son congé, si à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est échu.
Article 6.3.8.2 - Rémunération pendant la suspension du congé de mobilité
Durant ces périodes de travail effectuées, le bénéficiaire perçoit la rémunération correspondante à son nouveau contrat de travail par le nouvel employeur extérieur au Groupe GE VERNOVA et par conséquent ne bénéficie plus de l'allocation du congé mobilité visée à l'article 19 du présent accord, ni les congés payés.
Toutes les règles relatives à la protection sociale (Accident du travail, Protection sociale complémentaire, Frais de santé et Prévoyance, Assurance vieillesse, Retraite complémentaire) seront assurées et régis conformèrent aux dispositions en vigueur au sein de l'entreprise extérieure et les cotisations y afférentes seront acquittées par le salarié et le nouvel employeur.
En ce qui concerne l'intéressement et la participation, la rémunération versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité, en raison de périodes travaillées chez un autre employeur, ne seront pas prises en compte pour le calcul de l'intéressement et de la participation.
Article 6.3.8.3 - Statut du bénéficiaire du congé de mobilité
Le présent article ne s'applique pas au bénéficiaire du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées (CDI, CDD auprès d'une entreprise extérieure).
Article 6.3.8.4 – Rémunération
Au cours du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle brute égale à 85 % de la rémunération mensuelle moyenne brute perçue au titre des 12 mois précédant la date de début du congé mobilité sans que la rémunération nette ne puisse être inférieure à 85 % du produit du SMIC horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise, ni inférieur à 85 % de la garantie de rémunération accordée au titre de la réduction du temps de travail aux salariés rémunérés au SMIC.
Pour la durée du congé de mobilité telle que défini au paragraphe 3.7 et conformément à la législation, la rémunération versée est exonérée de cotisations sociales, mais elle reste soumise à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS).
L'employeur remettra tous les mois, pendant la durée du congé de mobilité, un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation.
Article 6.3.8.5 - Protection sociale
Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier de :
La couverture sociale pour les accidents du travail,
La mutuelle,
La prévoyance,
La retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
L'assiette des cotisations correspondra au montant de l'allocation prévue au paragraphe 3.8.4. En cas d'arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, le congé de mobilité n'est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
A l'issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l'intégralité de son allocation, si le congé de mobilité n'est pas arrivé à son terme.
Article 6.3.9 - Fin du congé de mobilité
La signature de la convention de rupture emporte la rupture du contrat de travail d'un commun accord à l'issue du congé. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu à cette date d'un commun accord, conformément à la réglementation applicable.
Le congé de mobilité cesse pour l'une des causes suivantes :
La concrétisation anticipée du projet professionnel : soit une embauche définitive en CDI, soit la réalisation de la création ou la reprise d'entreprise soit la fin de la formation de reconversion professionnelle,
Et au plus tard à la date prévue pour l'issue du congé de mobilité.
La capitalisation du congé mobilité
Le bénéficiaire doit informer, au plus tôt, le Responsable des Ressources Humaines de la concrétisation anticipée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception. Il devra également produire tout document justifiant la date de concrétisation.
La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l'établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu'au versement des sommes et indemnités dues au salarié. Lors de la cessation de son contrat de travail, l'indemnité de rupture sera équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié pour motif économique.
Concernant les salariés bénéficiant d'un statut protecteur, les Parties rappellent que la rupture d'un commun accord de leur contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Article 6.3.9.1 - Indemnités versées à l'occasion de la rupture
Le salarié bénéficiera, à la date de la rupture de son contrat de travail, d'une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique selon la plus favorable.
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail.
Le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à 1 mois de salaire de référence tel que défini à l’annexe 2.
Article 6.3.9.2 - Les mesures d’accompagnement du congé mobilité
Article 6.3.9.2.1 - Accompagnement du congé de mobilité par l'aide à la formation
Pour bénéficier de l'accompagnement dans le cadre d'un projet « Formation de reconversion professionnelle », la formation doit être nécessaire au salarié pour s'adapter au projet professionnel identifié.
Le salarié qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion ou pour l'acquisition d'une nouvelle qualification ou pour un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d'une nouvelle activité bénéficiera d'une aide financière d'un montant maximum de
15.000 euros TTC afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
Sont considérées comme formation longue de reconversion au titre du présent accord, les formations professionnelles qui : - conduisent à l’obtention d’un titre reconnu par l’Education Nationale (Diplôme d’Etat) ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification) ; - comprennent un minimum de 450 heures de formation par an sur une durée au minimum de 6 mois incluant les cours, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, les périodes de stage ; - permettent au collaborateur de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.
Le bénéfice du budget formation longue et/ou de reconversion exclut tout recours au budget création d’entreprise prévu à l’article 26.
Cette aide peut prendre la forme d'un abondement du CPF. Le montant de l'aide pourra, sur décision de la Direction des Ressources Humaines, être augmenté en fonction des besoins. Le salarié doit produire une convention de formation dûment signée avec un organisme de formation agréé.
Article 6.3.9.2.2 - Accompagnement du congé de mobilité par l'aide à la création ou reprise d'entreprise
Les salariés désireux de créer ou reprendre une entreprise ou de s'installer en tant que profession libérale seront aidés dans le montage de leur projet. Il se compose d'un accompagnement formation et de la mise à disposition d'un budget spécifique.
L'accompagnement formation
La société prendra en charge des frais de formation destinée à la reconversion des salariés souhaitant bénéficier d'une aide à la création ou à la reprise d'une activité, sur présentation d'un plan de formation individuel, validé par la Direction des Ressources Humaines. Cette aide sera plafonnée à
2 000 euros TTC.
La mise à disposition d'un budget spécifique
Le salarié qui souhaite créer son entreprise ou reprendre une entreprise existante (contrôle majoritaire) pourra, sur validation de son dossier, obtenir une aide financière de la société. Cette entreprise ne devra pas avoir d'activités susceptibles de concurrencer celles de la Société. L'aide financière sera de
25 000 euros TTC.
Le versement de cette aide se fera comme suit :
50 % lors de la notification bancaire de l'ouverture du compte de création d'entreprise,
le solde à l'issue de 3 mois d'exploitation, après confirmation de la viabilité du projet et la production du document attestant de l'inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS),au Répertoire des Métiers (RM), auprès d'un ordre professionnel ou auprès de l’URSSAF.
Le bénéfice de l'aide à la création d'entreprise exclut toute autre mesure d'accompagnement existante.
Le budget création d'entreprise devra être demandé et utilisé dans un délai d'un an à compter de la date de rupture du contrat.
Article 6.3.10 - Accompagnement du congé de mobilité par des mesures facilitant la mobilité géographique
Les mesures définies s’appliquent aux salariés se trouvant sur des emplois en recul et bénéficiant d’un congé de mobilité dont le départ et projet professionnel a été validé impliquant une mobilité.
Cette mobilité doit impliquer un changement de résidence principale et :
Soit une augmentation du temps de trajet domicile / lieu de travail d’au moins une heure entre son lieu de résidence actuel et son nouveau lieu de travail.
Soit une augmentation de la distance domicile / lieu de travail d’au moins 50 kms entre son lieu de résidence actuel et son nouveau lieu de travail.
Pour déterminer la distance des 50 kms ainsi que les 60 minutes de trajet, il sera utilisé le site internet « VIAMICHELIN » distance la plus courte et moyenne des temps de trajets aux heures de déplacement du salarié considéré.
Article 6.3.10.1 - Voyage de reconnaissance
Les conditions suivantes sont applicables au voyage de reconnaissance :
En France et Union Européenne : autorisation d’absence rémunérée de 2 jours, qui devra précéder ou suivre le week-end, pour un voyage d’une durée totale de 4 jours ;
A l’International hors Union Européenne : autorisation d’absence rémunérée de 5 jours, permettant d’intégrer le weekend, pour un voyage d’une durée totale de 7 jours.
La Société remboursera sur présentation de justificatifs pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants) les frais de transport aller et retour et de séjour conformément à la politique interne GEVERNOVA de voyage et déplacements, sous réserve de la présentation des justificatifs.
En France et Union Européenne : remboursement des billets de train / avion sur la base du tarif 2e classe / Classe économique. En cas d’utilisation du véhicule personnel, le remboursement s’effectue alors sur la base des indemnités kilométriques en vigueur dans la Société. Prise en charge des repas de deux journées et deux nuits d’hôtel.
A international hors Union Européenne : Remboursement des billets d’avion en classe économique. Prise en charge des repas de quatre journées et de quatre nuits d’hôtel.
Article 6.3.10.2 - Frais de déménagement
Le déménagement, indispensable au salarié pour concrétiser son projet professionnel dans le cadre de sa mobilité et se trouvant sur un emploi en recul sera pris en charge par la Société, après présentation de 3 devis priorité étant donné à l’entreprise relevant du bassin d’emploi et au sein du bassin d’emploi, au devis au moindre cout. Le déménagement devra intervenir dans un délai de douze mois suivant la prise effective du nouveau poste.
Les frais de voyage « Aller » seront pris en charge par la Société conformément à la politique interne GEVERNOVA de voyage et déplacements, sous réserve de la présentation des justificatifs.
Article 6.3.10.3 - Frais d’hébergement provisoire dans l’attente d’un logement définitif
Sous réserve que le salarié n’ait pas trouvé un logement définitif à la date de la prise de poste, la Société prendra en charge des frais supplémentaires d’hébergement provisoire et de repas à hauteur d’un montant global de 80 euros TTC par jour, sur présentation de factures correspondantes, pour une durée maximum d’un mois.
Article 6-4 - Le parcours Retraite / CAATA
Les Parties souhaitent proposer des dispositifs, au bénéfice des emplois identifiés comme en recul, qui sont : - Le parcours Retraite qui a pour objet de permettre aux salariés de bénéficier d’une allocation de remplacement jusqu’à ce qu’ils aient la possibilité de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein ou taux partiel - Le parcours CAATA qui a pour objet de permettre aux salariés de bénéficier d’une allocation de remplacement jusqu’à ce qu’ils aient la possibilité de quitter l’entreprise dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (CAATA)
Article 6.4.1 - Conditions d’éligibilité
Pour pouvoir bénéficier du dispositif, les salariés devront remplir les conditions suivantes : -disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, CET de fin de carrière et RPA en cours etc.) ; -occuper un emploi figurant sur la liste des emplois en recul dont l’information sera faite en CSE auparavant -être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite ou répondre aux conditions d'éligibilité du dispositif de préretraite amiante (Cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante)
En outre, le salarié qui souhaiterait bénéficier de ces dispositifs devra en fonction du schéma retenu : • S'engager par écrit à liquider l'ensemble de ses droits à la retraite dès lors que les conditions pour pouvoir bénéficier d'une pension de retraite à taux plein de la sécurité sociale seront satisfaites. • S'engager par écrit à liquider l'ensemble de ses droits à la retraite dès la date de fin de la période de portage pour les salariés qui ne bénéficient pas des conditions de départ à la retraite à taux plein de la sécurité sociale à cette date. • S'engager à démissionner une fois la demande d'allocation des travailleurs de l'amiante acceptée par la caisse d'assurance maladie.
Article 6.4.2 - La candidature et les modalités d’acceptation du dossier
L'initiative de la démarche appartient exclusivement au salarié et doit être réalisée au cours de la période de volontariat définie avec le CSE lors de la consultation sur les emplois en recul. Passé ce délai, les candidatures sont forcloses et ne sont plus admises.
Si de nouveaux emplois venaient à être en recul, le délai commence à courir à compter de la consultation présentée en CSE des nouveaux emplois en recul, ainsi qu’aux salariés se trouvant sur des emplois en recul.
Le salarié doit exprimer, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre une décharge ou par email avec accusé de réception et de lecture, sa demande auprès de son manager et de son Responsable des Ressources Humaines.
Article 6.4.3 - Modalités de l'acceptation
Le salarié recevra une réponse par mail de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 4 semaines l'informant de l'acceptation ou du refus. En cas d'acceptation, la date de son départ sera confirmée. Une convention de rupture amiable sera alors signée entre les parties.
La Direction aura le droit de refuser une demande de mobilité externe lorsque :
le salarié n'occupe pas un emploi figurant dans la liste des postes en recul,
le projet professionnel présente n'est pas jugé sérieux ou jugé à risque.
En cas de demandes de mobilités externes dépassant le seuil fixé, les critères de départage appliqués seraient les suivants :
l'ordre chronologique d'arrivée des demandes,
si deux dossiers arrivent simultanément, le salarié ayant le plus d'ancienneté sera prioritaire.
Article 6.4.4 - Rétractation
Le salarié aura la faculté de se rétracter et de renoncer à sa candidature pendant les 8 jours suivants l'acceptation de sa demande en faisant par écrit (email avec accusé de réception, LRAR ou remise contre une décharge) la demande à la Direction des Ressources Humaines. C'est la date de réception qui est prise en compte pour le calcul du délai.
Article 6.4.5 - Formalisation de l'acceptation
En cas d'acceptation, il sera remis au salarié pour signature une convention de rupture du contrat de travail à laquelle sera annexée un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d'application, les moyens accordés au salarié durant ledit congé et les engagements réciproques pris en ce qui concerne l'exécution du congé. Le salarié devra signer cette convention au cours des 8 jours calendaires suivant communication, en retournant un exemplaire signé pour accord.
Le congé de mobilité débute à la date de signature de la convention de rupture amiable entre l'employeur et le salarié. La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties. Par exception, en fonction des nécessités de service, la Société pourra, tout en prenant en compte le projet individuel du salarié, différer la date du début du congé mobilité, pour une durée maximum de 3 mois. Cette possibilité ne devra pas porter entrave à l’exercice d’un nouvel emploi par le salarié.
Article 6.4.6 - Conditions et modalités de mise en œuvre
La Direction pourra différer la date de départ souhaitée par le salarié afin de rendre le départ compatible avec la bonne organisation du service concerné et dans la limite de six mois suivant la confirmation de l’acceptation du dossier par la Direction.
Une fois l'adhésion au parcours Retraite/ CAATA du salarié acceptée par la Direction, le salarié signera un avenant à son contrat de travail préalablement à l’entrée dans le dispositif. L'avenant mentionnera la date d'entrée dans le dispositif ainsi que les modalités retenues en particulier la durée du portage financier et le montant de l’allocation mensuelle versée. L’entrée dans le dispositif se fera au plus tôt dans le mois suivant la confirmation de l’acceptation du dossier par la Direction et la date sera déterminée dans la limite des six mois de différé maximum prévus.
Cet avenant indiquera également les conditions de la sortie du dispositif en prévoyant la rupture amiable du contrat de travail à la date de sortie du dispositif pour un salarié partant à la retraite et la démission pour un salarié optant pour l’entrée dans le dispositif CAATA.
Article 6.4.7 - Durée du portage
La durée du portage retenue répondra aux critères suivants : -La durée strictement nécessaire pour permettre au salarié de remplir à l'issue du dispositif les conditions requises pour la liquidation à taux plein de sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale ou d’avoir le bénéfice de l’allocation CAATA. -12 mois maximum pour les salariés pouvant partir à la retraite mais ne pouvant pas bénéficier de la retraite à taux plein à leur sortie du dispositif.
En tout état de cause, les salariés ne peuvent pas bénéficier d'une période de portage d'une durée supérieure à 12 mois préavis compris. De même, la durée de portage minimum ne sera pas inférieure à la durée du préavis conventionnel.
Article 6.4.8 - Mesures d’accompagnement
La période de portage débutera dès l'entrée dans le dispositif. La rémunération du salarié durant cette période sera distinguée selon qu'il s'agisse :
De la période correspondant à la durée théorique du préavis conventionnel applicable : le salarié percevra sa rémunération mensuelle habituelle.
De la période excédant la période théorique du préavis conventionnel applicable : le salarié percevra mensuellement une allocation correspondant à 85% de la rémunération de référence telle que défini en annexe 2.
S’agissant du régime de frais de santé et de prévoyance, les cotisations calculées sur la base de l'allocation versée seront réparties entre la société et le salarié dans les conditions habituelles.
La société appliquera le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu dans les conditions habituelles.
La rémunération versée pendant la période de portage cessera d'être versée au terme de la période de portage définie avec le salarié au moment de son adhésion au dispositif de mesure d'âge et également dans les hypothèses suivantes :
liquidation d'une pension de retraite par anticipation ou liquidation de la pension de retraite à taux plein ou tout autre avantage vieillesse, décès ou disparition du bénéficiaire.
rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.
La période de portage pour la durée au-delà du préavis ne donnera pas droit à l'acquisition de jours de congés payés et de RTT.
A l'issue de la période correspondant à la durée théorique du préavis conventionnel, les salariés bénéficiant d'un équipement appartenant à la Société (ordinateur, téléphone etc…) et/ou d’un véhicule de fonction procéderont à sa restitution.
Article 6-5 - L'ALLOCATION DE DÉPART A LA RETRAITE / CAATA
Pour tout départ volontaire à la retraite à l’initiative des salariés y compris dans le cadre d'un départ à l'issue d'une RPA (Réduction Progressive d’Activité), les salariés concernés perçoivent à leur départ de l’Entreprise une indemnité de départ à la retraite majorée, appelée
Allocation de Départ en Retraite (ADR), selon les modalités suivantes :
2 mois après 5 ans d'ancienneté
3 mois après 10 ans d'ancienneté
4 mois après 15 ans d'ancienneté
5 mois après 20 ans d'ancienneté
6 mois après 25 ans d'ancienneté
7 mois après 30 ans d'ancienneté
8 mois après 40 ans d'ancienneté
L'ancienneté prise en compte est celle acquise au sein du Groupe.
L'ADR se substitue à toutes indemnités prévues par les conventions collectives applicables, dans le cadre des départs en retraite.
Dans le cadre du versement de l'ADR lors d'un départ en retraite hors dispositif RPA, la base de calcul du mois de salaire sera celle prévue par les textes règlementaires ou conventionnels. Dans le cadre du versement de l'ADR à l'issue du dispositif de RPA, la notion de mois de salaire correspond à 1/12ème de la rémunération annuelle brute perçue au cours des douze derniers mois précédents l’entrée dans le dispositif RPA.
Il est rappelé que le salaire correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail ayant eu lieu pendant la période de référence, non rémunérées ou partiellement rémunérées (ex : maladie), est reconstitué sur la base de ce que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé. Les régimes sociaux et fiscaux applicables sont ceux correspondant à l'indemnité de départ à la retraite.
Les Parties conviennent qu'un acompte à valoir sur le montant de l'ADR peut être versé à la demande du salarié, dans la limité de 50 % de l'ADR, dans l'année précédant le départ en retraite du salarié.
CHAPITRE 7 - L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
Pour prendre en compte la gestion des emplois et des compétences des seniors, la démarche GEPP intègre des dispositions relatives à l’aménagement des fins de carrière.
Article 7-1 - Temps Partiel Amélioré
La société propose de permettre à un salarié de bénéficier d’un temps partiel amélioré si celui-ci est demandé dans le cadre d’un Aménagement de fin de carrière un an avant la retraite progressive.
Le Temps Partiel fin de carrière Amélioré se traduit par un temps de travail partiel ou un forfait jours réduit à 80% mais rémunéré sur la base de 90% avec maintien des cotisations de Retraite Complémentaire à 100%.
La part de ces cotisations de retraite complémentaires (AGIRC/ARCCO) relatives aux 10% non rémunérés sera prise en charge en totalité (parts salariales et parts patronales) par GE SPF.
La prise des jours de congés, des jours ponts imposés par la direction seront effectuées selon les dispositions légales comme pour les autres salariés à temps partiel.
Article 7-2 - La retraite Progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet, en fin de carrière, de travailler à
temps partiel (ou à temps réduit si vous êtes salarié en forfait) et de percevoir, en même temps, une partie de vos retraites (de base et complémentaires).
Pendant cette période, il est possible de choisir de surcotiser, c’est-à-dire de cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet.
Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, la retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle le salarié a continué de travailler à temps partiel (ou à temps réduit).
Le présent article vise à améliorer les conditions des dispositifs retraite progressive tout en les cadrant de manière à faciliter l’organisation et conditions d’application de ces mesures au sein des équipes.
Article 7.2.1 - Salariés éligibles
L’entrée dans le dispositif est soumise à l’accord du manager et à l’accord de la caisse de retraite qui se prononcera suivant la situation de chaque salarié vis-à-vis de ses droits à la retraite, mais aussi sur les conditions de réduction de son activité.
Article 7.2.2 - Principe d’organisation du travail et de passage à temps partiel amélioré ou Retraite progressive améliorée.
Afin de ne pas désorganiser les équipes, le dispositif est construit afin de permettre aux salariés de travailler à 80% durant toute la durée du dispositif ou d’arrêter de travailler de manière anticipée en s’appuyant sur différents leviers :
Retraite progressive
Utilisation de jours de compte Epargne Temps ou de congés payés.
L’objectif est de ne pas avoir de multiples schémas à temps partiel rendant très difficile l’organisation du travail au sein des équipes.
Le tableau ci-dessous basé sur une période de deux ans en illustre le principe.
Explications pour la bonne compréhension de ces tableaux Dans ces 3 exemples le salarié a choisi un départ en retraite le 1er janvier 2027 avec une retraite progressive sur deux ans.
Exemple 1 : Le salarié bénéficie d’une Retraite progressive avec une réduction de temps de travail de 20% en 2025 et de 60% en 2026. En 2026 son temps de travail en moyenne annuelle est de 40%, ce temps est réalisé en travaillant 4 jours par semaine les 6 premiers mois de l’année puis il ne travaille plus les 6 derniers mois de l’année en raison de l’annualisation de son temps de travail.
Exemple 2 : Dans ce cas le salarié est en Retraite progressive avec une réduction de son temps de travail de 20% sur les 2 années. A compter de mai 2026, il bénéficie de CET ce qui permet de ne plus travailler dès le mois de mai 2026 jusqu’à la date de son départ en retraite.
Exemple 3 : Dans cette exemple la dernière année est effectuée en retraite progressive avec une réduction d’activité de 60%. Le salarié pose des jours CET pour compenser les jours de son calendrier de travail en 2026 et donc cela lui permet de ne plus travailler jusqu’à son départ en retraite.
Article 7.2.3 - Durée du dispositif et arbitrage Temps Partiel fin de carrière Amélioré / Retraite progressive Améliorée
La durée maximale prévue dans le cadre de cet accord est au total de :
3 ans maximum si le salarié bénéficie d’au moins 1 an de réduction de temps de travail au titre de la Retraite Progressive avant l’âge légal de départ à la retraite. (Tableau ci-dessous : RPA100% OU Mix RPA TPA)
2 ans maximum si le salarié ne peut bénéficier d’au moins 1 an de Retraite Progressive avant son départ (tableau ci-dessous TPA 100 %).
Le salarié s’engage à liquider sa retraite à l’issue de la période passée dans ce dispositif. Le salarié fournira les justificatifs attestant de ses droits à la retraite au moment de demander à entrer dans le dispositif.
Pour simplifier un dispositif déjà complexe le temps de travail moyen contractuel sur l’année sera constant sur une année calendaire.
Pour les périodes ou le salarié peut bénéficier de la RPA, il ne peut pas prétendre au dispositif TPA.
Le choix sera donc établi suivant la date de départ du salarié en Retraite ou en Carrière longue et suivant les critères légaux d’éligibilité de la Retraite Progressive.
Le salarié s’engage à demander son départ en retraite ou à bénéficier du dispositif « CAATA » à la fin de sa cette période de travail à temps partiel ou à la fin de cette période de Retraite progressive.
L’avenant proposé à la signature du salarié prendra en compte la totalité de la période ainsi couverte par l’accord et précisera les différentes phases, les différents calendriers de travail ainsi que les périodes de prises de CET.
L’avenant proposé est suspensif à une évolution de la réglementation qui aurait pour conséquence de ne pas permettre au salarié de bénéficier d’un départ en retraite ou du dispositif « CAATA » à l’issue des périodes prévues. Dans ces cas un nouvel avenant sera proposé au salarié qui intégrerait sa nouvelle date de départ.
Article 7.2.4 - Rémunération de la Retraite Progressive
Le dispositif Retraite Progressive décrit dans le présent accord s’appuie sur le dispositif légal de Retraite Progressive avec des améliorations sur la rémunération et sur les cotisations de retraite complémentaire et prévoyance. L’application de ce dispositif au titre de cet accord est conditionnée à l’acceptation par la Caisse de Retraite du dossier de Retraite Progressive du salarié.
La Rémunération du salarié sera constituée d’une partie payée par l’Employeur plus une partie payée au titre de la Retraite progressive pour la partie non travaillée tel que défini par la législation en vigueur et sous réserve de l’acceptation par la caisse de retraite.
La rémunération payée par l’Employeur sera définie en fonction du temps de travail moyen annuel et lissée sur l’année ou la partie de l’année en RPA. La part des cotisations Retraite complémentaire (AGIRC/ARCCO) relatives à la Réduction Progressive non rémunérés par l’Employeur sera prise en charge en totalité (parts salariales et parts patronales) par GE SPF.
Pour les Retraites progressives comprises de 60% à 40%, c’est-à-dire un temps de travail compris de 40% ou 60% GE SPF versera un complément de rémunération de +5%.
Article 7.2.5 - Délai de prévenance.
Le salarié souhaitant entrer dans le dispositif devra faire sa demande au plus tard :
4 mois avant un éventuel passage à 80%
12 mois avant une période non travaillée
Ces délais permettent aux salariés et aux managers d’anticiper l’organisation du service et de prévoir les éventuels remplacements lorsque cela est nécessaire.
Dans la mesure du possible, il est recommandé aux managers, lorsqu’il a les autorisations pour remplacer la personne, de recourir au plus tôt au recrutement afin de préparer progressivement le transfert des compétences.
A titre transitoire, les salariés déjà éligibles à ces dispositifs à la date de signature de l’accord bénéficieraient d’un délai de prévenance réduit ajusté aux procédures en lien avec les caisses de retraite.
Article 7.2.6 - Les congés payés pendant la période de RPA
Pendant la période de Réduction progressive Anticipée, le salarié continue à acquérir ses droits à congés payés, JRTT ou autres congés conventionnels.
La prise de congés payés durant la période de Réduction progressive Anticipée se fait au fur et à mesure de l’ouverture des droits en accord avec le responsable hiérarchique selon le processus habituel.
Article 7-3 - Evolutions législatives ayant pour conséquence de retarder l’âge de départ en retraite
Si le salarié est encore dans une phase de travail au moment de la connaissance du nouveau dispositif un nouvel avenant lui sera proposé afin d’établir un nouvel aménagement fin de carrière qui pourra l’amener jusqu’à sa nouvelle date de départ.
Les conditions seront celles de l’article 7 hormis la durée totale du dispositif qui pourrait être majorée.
En cas de refus du salarié, celui-ci se verrait soit revenir à une activité travaillée soit serait en absence autorisée non payée à l’issue du dernier avenant qu’il avait accepté.
Si le salarié est dans une phase non travaillée (par le jeu de l’annualisation, CET…), le salarié devrait alors utiliser son éventuel reliquat de congés payés et CET jusqu’à la nouvelle date de départ.
S’il n’a pas assez de jours disponibles, il lui serait alors proposé un avenant RPA 60% (travail théorique 40%) pour lequel il bénéficierait d’une dispense totale d’activité payée pour les jours théoriquement travaillés.
En cas de refus du salarié, celui-ci se verrait revenir à une activité travaillée soit serait en absence autorisée non payée à l’issue du dernier avenant qu’il avait accepté.
Article 7-4 - Majoration du CET utilisé en fin de carrière
Article 7.4.1 - Salariés éligibles
L’ensemble des salariés bénéficiant de jours dans le compteur CET demandant à utiliser le CET pour un aménagement total de fin de carrière.
Article 7.4.2 - Jours CET majorés
Seuls les jours CET pris en temps dans la cadre d’un dispositif fin de carrière ou pris avant le départ en retraite ou « CAATA » du salarié peuvent faire l’objet d’une majoration.
Ainsi la majoration sera accordée après l’engagement du salarié à prendre ces jours en temps suivant le calendrier défini avec GE SPF.
Si pour une quelconque raison les jours majorés ne peuvent pas finalement être pris en temps, ils ne pourront pas faire l’objet d’un paiement et seront perdus.
Lors de la prise des jours de CET en temps dans le cadre de ce dispositif, les jours majorés sont décomptés en due proportion des jours CET dont ils sont issus.
Les jours ainsi utilisés seront majorés à 25% dans la limite de 50 jours attribué au titre de la majoration.
Article 7.4.3 - Majoration des Jours CET monétisés.
Seuls les jours CET monétisés dans le cadre d’un rachat de trimestres cotisés peuvent être majorés.
Ainsi la majoration sera accordée après fourniture de la demande de rachat de trimestres cotisés et dans la limite du financement de ce rachat par la monétisation de jours de CET. Les jours ainsi utilisés seront majorés à 25% dans la limite de 50 jours attribué au titre de la majoration. Modifier le numéro de l’article en fonction de la décision
Article 7.4.4 - Indemnités de départ de carrière à l’issue de la Réduction progressive Anticipée
Les salariés perçoivent lors de leur de départ de l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite correspondant à l'Allocation de Départ en Retraite (ADR) prévue à l’article 5.
CHAPITRE 8 - INFORMATION ET SUIVI DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les Parties rappellent que conformément à l’article 3.2 du chapitre 6 de cet accord, la Commission de suivi est informée annuellement de l’application de cet accord.
Les Parties s’accordent sur le fait que l’Accord GEPP impose une information du CSE antérieurement ou postérieurement à tout départ volontaire en congé de mobilité.
Cette information intervient lors de la réunion ordinaire du CSE précédant ou suivant la date de départ en congé mobilité.
Conformément aux dispositions de l’Accord GEPP, le CSE est également informé et consulté lors de réunion extraordinaire au sujet de toute modification de la liste des emplois en recul par l’observation des métiers.
CHAPITRE 9 - DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUT PROJET DE REORGANISATION
Les Parties ont entendu définir les dispositions applicables à toute réorganisation menée par la Société, impliquant au moins 10 licenciements ou ruptures pour motif économique sur une même période de 30 jours. Les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas en cas de négociation d’une rupture conventionnelle collective.
Article 9-1 - Accord de méthode
Les Organisations syndicales et la Société conviennent de l’opportunité d’encadrer la procédure d’information-consultation et de négociation d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Afin d’assurer dans les meilleures conditions possibles le déroulement de ces procédures, les Parties se sont entendues sur les points suivants :
Modalités de la procédure d’information et de consultation ;
Calendrier des négociations relatives à l’accord collectif majoritaire ;
Calendrier de la procédure d’information et de consultation ;
Moyens mis à la disposition des instances concernées et des délégués syndicaux.
Les Parties conviennent de reprendre les dispositions du présent chapitre dans le cadre d’un accord de méthode, en procédant aux adaptations nécessaires pour tenir compte des spécificités du projet de réorganisation et dans les limites prévues par les dispositions ci-dessous.
Article 9.2 - Modalités de la procédure d’information et de consultation
Les Parties conviennent que les modalités de la procédure d’information-consultation seront les suivantes :
Le délai d’information-consultation applicable est déterminé comme suit : délai applicable au titre de l’article L. 1233-30 du Code du travail, augmenté d’un mois.
Ainsi, les délais seront de
3 mois (2+1) pour un nombre des licenciements inférieur à cent ;
4 mois (3+1) pour un nombre des licenciements au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;
5 mois (4+1) pour un nombre des licenciements au moins égal à deux cent cinquante
Le délai applicable court à compter de la 1ère réunion d’information-consultation du CSE, la Société disposant de la faculté d’organiser une réunion dite « zéro », de cadrage et présentation générale du projet de réorganisation.
Information-consultation du CSE
Le CSE est informé et consulté sur le Projet, et plus particulièrement sur (i) Les aspects économiques et organisationnels, les modalités du projet de réorganisation et ses conséquences sur les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité (« Livres 2 et 4 »), et (ii) les éventuels licenciements collectifs pour motif économique et le plan de sauvegarde de l’emploi (« Livre 1 »).
La procédure d’information est menée sur la base d’une documentation écrite déposée et consultable sur la BDESE. A ce titre, le CSE aura la possibilité de recourir à un expert selon les dispositions légales.
Nombre de réunions
Le nombre et le calendrier des réunions du CSE sont déterminés en tenant compte des spécificités du projet de réorganisation.
Article 9.3 - Procédure de négociation de l’accord majoritaire
Afin de négocier un accord majoritaire relatif au contenu du PSE, les Parties conviennent de se rencontrer selon un calendrier qu’elles définiront.
La négociation de l’accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi portera sur l’ensemble des thèmes précisés dans l’article L 1233-24-2 du Code du Travail, soit :
La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1233-5 du Code du travail ;
Le calendrier des licenciements ;
Le nombre de suppressions d'emplois et les catégories professionnelles concernées ;
Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement prévues à l’article L. 1233-4 du Code du travail.
Le projet d’accord majoritaire inclura un rappel de la motivation économique du projet de réorganisation.
Article 9.4 - Moyens mis à la disposition des représentants du personnel
Organisation logistique des réunions
La Société accepte de s’occuper des réservations de salles, des moyens de transport et de l’éventuel hébergement pour toutes les réunions du CSE et des délégués syndicaux.
Aménagement de la charge de travail des représentants du personnel
Des mesures seront prises par la Direction des Ressources Humaines et par le management de la Société afin que la charge de travail des représentants du personnel impliqués dans la présente procédure soit adaptée.
Les représentants du personnel pourront aménager leurs dates et durées de congés éventuels en fonction du calendrier de la procédure d’information-consultation. Dans l’éventualité où un représentant du personnel serait amené à interrompre ses congés afin de participer à l’une de ces réunions, il lui sera remboursé un aller / retour sur la base du tarif SNCF 1ère classe.
Article 9.5 - Contenu du PSE
Les Parties conviennent que le PSE devra comporter les mesures suivantes
Aides à la mobilité géographique,
Indemnité incitative à la mobilité géographique,
Formation d’adaptation à un nouveau poste,
Validation des acquis de l’expérience et validation des acquis professionnels,
Formation qualifiante ou diplômante de re reconversion,
Congé de reclassement,
Aides à la création ou à la reprise d’entreprise,
Portabilité des régimes de frais de santé et de prévoyance,
Indemnité différentielle de salaire.
CHAPITRE 10 - SUIVI ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Article 10-1 - Durée d'application et révision
Le présent Accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le 9 avril 2025.
L'accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Article 10-2 - Commission de suivi
Une commission de suivi composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire et de 2 membres de la Direction des Ressources Humaines étudiera les modalités d’application du présent accord.
La Commission de suivi se réunira une fois par an. Elle pourra toutefois se réunir autant que de besoin, soit à la demande de la Direction, soit à la demande d’une des Organisations Syndicales signataires du présent accord.
A l’expiration de l’Accord, un bilan de son application en sera présenté.
Article 10-3 - Modalités de dépôt et de publicité de l'accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire. Le présent accord sera déposé à la diligence de la société GE Steam Power France sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Par ailleurs, il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés.
Fait à Belfort, le 9 avril 2025
Pour la Société GE Steam Power France :Pour les Organisations Syndicales représentatives :
XXXX Pour le syndicat CFDT
Directeur Général
XXXX - Déléguée Syndicale
Pour le syndicat CFE-CGC
XXXX - Déléguée Syndicale
ANNEXE 1
LISTE DES EMPLOIS MENACES ET DATE DE DEPOT DE DOSSIER
Au jour de la signature de l’Accord de Gestion des Emplois et des Compétences et de la Mixité des Métiers, la liste des emplois en recul est celle-ci-dessous :
Cette liste des emplois a fait l’objet d’une information-Consultation auprès du CSE GE STEAM POWER France en date du 5 février 2025.
Cette liste permet de bénéficier des dispositions de l’accord concernant les emplois en recul.
La période de demande à l’initiative du salarié pour bénéficier de ces dispositifs d’une court à compter de la date de signature de l’Accord et a été définie avec les Délégués syndicaux lors de cette négociation jusqu’au 30 septembre 2025.
Si d’autres emplois venaient à devenir « en recul » dans le futur, une nouvelle information-consultation du CSE sera réalisée et une période spécifique a ces emplois en recul serait déterminée.
ANNEXE 2
DEFINITION DU SALAIRE DE REFERENCE
Les éléments de salaire pour calculer le salaire mensuel de référence à prendre en compte pour le calcul des indemnités sont tous les éléments de salaire perçus, soit notamment le salaire fixe, les rappels de salaires, le salaire variable (prime, bonus, commissions se rapportant à la période de référence), complément de salaire ainsi que les avantages en nature.
Sont donc exclus les frais professionnels, l’épargne salariale au titre du régime légal (intéressement, participation, etc.), l’indemnité pour perte de chance de stock-options, et les indemnités de rupture, de licenciement et compensatrice de prévis et de congés payés.
Dans le cas d’une période de référence de 3 mois de salaires, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Concernant le cas particulier des salariés à temps partiel thérapeutique ainsi que ceux en congé parental d’éducation, il est rappelé que salaire mensuel de référence sera calculé, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié, sur la base des salaires perçus dans le cadre du temps partiel ou du congé parental, ou sur la base de la moyenne des 3 ou 12 mois de salaire précédant le temps partiel thérapeutique ou le congé parental d’éducation.
Pour les cas de suspension du contrat de travail, peu importe la cause (y compris grève, activité partielle), pendant la période de référence, les Parties sont convenues que pour le calcul du salaire mensuel de référence, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié, la Société appliquera les dispositions conventionnelles prévoyant une reconstitution du salaire ou la moyenne des 3 ou 12 mois de salaire précédant la suspension du contrat conformément à la jurisprudence récente.
ANNEXE 3 :
Reconversion ou reclassement PRO – A
À qui s’adresse la reconversion ou la promotion par alternance ?
Le dispositif Pro-A est destiné :
Aux salariés en
contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
Aux salariés bénéficiaires d’un
contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
Aux
salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
Aux salariés placés en
activité partielle.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un
niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Quels sont les objectifs de la reconversion ou la promotion par alternance ?
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle,
via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu. L'extension des accords, obligatoire pour la mise en œuvre de la Pro-A, est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Comment se déroule un parcours de formation en reconversion ou promotion par alternance ?
La formation organisée au titre de Pro-A
repose sur l’alternance.
Entre des
actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique ») ;
Et des
activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. (formation « pratique »). Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Pour les jeunes de
16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois. Elle peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par votre branche professionnelle.
Les actions de formation ou les actions permettant de f
aire valider les acquis de l’expérience doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation.
Les actions de formation ou les actions permettant de
faire valider les acquis de l’expérience peuvent se dérouler en tout ou partie :
Pendant le temps de travail, avec
maintien de la rémunération ;
En dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Les actions de formation :
Sont d'une durée comprise
entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;
Ne doivent
pas être inférieures à 150 heures ;
Peuvent être
portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par votre branche professionnelle.
L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance. Il est à noter qu’il existe une exception aux durées de formation habituellement applicables dans le cadre de la Pro-A lorsque celle-ci vise l’
acquisition de CléA ou lorsqu’elle concerne des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.
Quel impact sur le contrat de travail du salarié ?
La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la
durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la
protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.
Quelle est la prise en charge de la reconversion ou la promotion par alternance ?
L'opérateur de compétences dont dépend votre entreprise prend en charge
tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement que vous avez exposés au titre de la Pro-A de vos salariés.
Cette prise en charge correspond à un
montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par votre branche professionnelle.
Le montant de prise en charge par l’opérateur de compétences peut intégrer, si l’accord de branche étendu le prévoit, la
rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du SMIC horaire.
Pour connaitre les niveaux de prise en charge, vous pouvez vous rendre sur le site internet de votre opérateur de compétences.
Comment faire la demande de reconversion ou promotion par alternance ?
La pro-A est une co-construction entre l’entreprise et le salarié. Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du salarié, le salarié
doit se rapprocher de son employeur afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche. L’employeur peut, si besoin, se rapprocher de son opérateur de compétences afin de connaitre les modalités de financement du dispositif, et la liste des certifications éligibles au sein de son secteur d’activité. Une fois les modalités fixées entre l’employeur et son salarié, l’avenant au contrat de travail du salarié doit être signé par l’employeur et le salarié, puis envoyé à l’opérateur de compétences pour demander une prise en charge.
ANNEXE 4 :
Compte Personnel de Formation
Au jour de la négociation du présent Accord, les modalités d'alimentation du CPF sont les suivantes :
Cas général : Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année 2019 ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n'auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
Spécificité pour les salariés à temps partiel : Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l'ensemble de l'année, bénéficient des mêmes rythmes d'acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Spécificités pour les salariés reconnu handicapé : l’alimentation du compte est de 800€ par année de travail dans la limite de 8000€ maximum. Si la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
ANNEXE 5 :
La Validation des Acquis de L’Expérience (VAE)
Si vous avez exercé une activité professionnelle, vous pouvez sous conditions bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Votre expérience vous permet d'obtenir une certification pour évoluer professionnellement. La VAE vous permet d'obtenir une certification grâce à votre expérience. Cette certification professionnelle doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La VAE ne permet pas d'obtenir
toutes les certifications.
Qui peut en bénéficier ?
Vous devez pouvoir justifier d'au moins 1 an d'expérience à temps complet, soit 1607 heures (continu ou non). Les expériences suivantes sont prises en compte :
Activité professionnelle salariée ou non
Bénévolat ou volontariat
Inscription sur la liste des sportifs de haut niveau
Responsabilités syndicales
Mandat électoral local ou une fonction élective locale
Participation à des activités d'économie solidaire, si vous êtes accueilli et accompagné par un organisme assurant l'accueil et l'hébergement de personnes en difficulté
L'expérience doit être en rapport avec la certification visée. La durée des activités réalisées en formation initiale ou continue doit représenter moins de la moitié des activités prises en compte. Un demandeur d'emploi, indemnisé ou non indemnisé, peut également en bénéficier sous certaines conditions. Vous pouvez bénéficier de la VAE quel que soit votre âge, votre nationalité ou votre niveau d'étude.
Accompagnement
Vous pouvez demander un accompagnement pour préparer votre dossier de validation ou l'entretien avec le jury. L'accompagnement à la VAE peut être financé par le compte personnel de formation -CPF).
Financement
Vous pouvez obtenir une aide financière pour faire votre VAE, notamment auprès de votre employeur, d'un opérateur de compétences (OPCO) ou du conseil régional.
Dépôt du dossier de recevabilité
Vous pouvez bénéficier gratuitement de l'accompagnement d'un conseiller VAE dans un point relais conseil (PRC) pour constituer votre dossier. Le conseiller peut aussi vous aider à étudier la pertinence du projet et à en obtenir le financement. La
1re étape de la VAE consiste à constituer et déposer votre dossier de recevabilité.
Ce dossier se compose des pièces suivantes :
Documents justifiant la durée des activités exercées par le candidat
Attestations justifiant la durée des formations (initiale ou continue) réalisées en situation de travail
Certifications ou parties de certifications obtenues
Documents spécifiques réclamés par l’organisme de certification
Formulaire de candidature complété et signé (cerfa n°12818)
Ce dossier doit être envoyé à l’organisme certificateur (vérifiez les conditions de ce dépôt sur le site internet de cet organisme). L'organisme va vérifier que le dossier est bien recevable, notamment en ce qui concerne la durée d'activité requise. Dès réception du dossier complet, l'organisme a 2 mois pour vous notifier sa décision. Il vous indiquera également une date pour l'examen. Vous pouvez déposer un seul dossier par an pour la même certification, et pas plus de 3 dossiers par an, toutes certifications comprises.
Session d'évaluation
Quand votre demande a été jugée recevable, une session d'évaluation de votre dossier de VAE vous est proposée.
Constitution du dossier
Vous devez constituer un dossier comprenant les éléments suivants :
Description de vos aptitudes à valider
Compétences et connaissances mises en œuvre pendant votre expérience
Éventuellement, formations complémentaires dont vous avez bénéficié
La demande de validation est étudiée par un jury composé d'au moins 25 % de professionnels.
Évaluation par le jury
Le jury vérifie que vos acquis correspondent aux aptitudes, aux connaissances et aux compétences du diplôme que vous souhaitez obtenir. La décision du jury vous est notifiée par courrier par le chef d'établissement d'enseignement supérieur ou l'organisme certificateur.
Congé pour VAE
Toute personne (salarié, agent public...) peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation. Pour cela, vous devez justifier d'une expérience professionnelle d'un an (1 607 heures) en rapport avec la certification visée. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation. Les conditions diffèrent selon votre situation. Ce congé est considéré comme une période de travail pour le calcul de votre ancienneté dans l'entreprise et de vos droits aux congés payés. Votre congé de VAE ne peut pas être déduit de vos droits aux congés payés. Vous devez transmettre votre demande à votre employeur au moins 60 jours avant le début de la VAE. Elle doit comporter les informations suivantes :
Certification professionnelle visée
Date, nature et durée des actions envisagées
Nom de l'organisme certificateur
Tout document attestant de la recevabilité de votre candidature à la VAE
Dans les 30 jours suivant la réception de votre demande, l'employeur vous informe par écrit de son accord ou des raisons motivant le report ou le rejet de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut pas être supérieur à 6 mois après la date de votre demande.
Si votre employeur ne vous répond pas dans le délai de 30 jours, votre demande est acceptée. Au retour du congé, vous devez présenter une attestation de présence fournie par l'organisme certificateur.
Vous pourrez demander un nouveau congé pour VAE auprès du même employeur uniquement après un délai d'1 an.
ANNEXE 6 :
LE BILAN DE COMPETENCES
Dans le cadre du
maintien dans l'emploi, pour évaluer vos compétences, pour connaître vos possibilités d'évolutions professionnelles, pour vous former ou parce que votre employeur vous demande de faire état de vos compétences ou propose un congé de reclassement... vous pouvez réaliser un bilan de compétences.
Le bilan de compétences permet d’
analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Il sert à faire le point sur votre situation professionnelle : vos compétences acquises au cours de vos emplois et de votre parcours professionnel. Il donne aussi une vision des potentielles évolutions et formations auxquelles vous pouvez avoir droit.
Le bilan de compétences fait état de vos compétences et de vos envies professionnelles. Il est obligatoirement réalisé par un
prestataire extérieur à l’entreprise, certifié par l’État.
Qui peut bénéficier d'un bilan de compétences ?
Toute personne active, notamment :
Les
salariés du secteur privé, ainsi que les travailleurs indépendants ;
Les
demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de France Travail, de l’APEC ou de Cap emploi ;
Les
agents du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés ;
Tout autre
titulaire de compte personnel de formation (CPF).
Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?
Il permet :
D’analyser ses
compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
De
définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
D'utiliser ses atouts comme un
instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Comment est mis en œuvre le bilan de compétences ?
Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.
Lorsque le salarié mobilise son
compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie,
pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise (salariés) ou d'un congé de reclassement : Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le
consentement du salarié.
Il fait l’objet d’une
convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.
Le salarié dispose d’un
délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu'il aura signée.
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue
ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque le bilan est
réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.
Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe.
Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CEP, dans la mesure où :
Le CEP est délivré dans un
espace neutre, hors de l’entreprise ;
Le conseiller CEP est soumis à l’
obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
Le bilan de compétences est étroitement lié au
travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CEP sur son projet d’évolution professionnelle.
Comment se déroule un bilan de compétences ?
La durée du bilan de compétences
varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.
Le bilan comprend obligatoirement
trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
Une phase
préliminaire a pour objet :
D’
analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
De
déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
De
définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
Une phase d’
investigation permet au bénéficiaire :
Soit de
construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence.
Soit d’
élaborer une ou plusieurs alternatives ;
Une phase de
conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
Prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un
document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
Où faire un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences est
obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur.
Une entreprise,
ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.
Les prestataires financés sur
fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.
Le bilan de compétence peut être financé :
Par votre
compte personnel de formation (CPF) ;
Par votre
employeur (par exemple, dans le cas d'un congé de reclassement si le CPF n'est pas mobilisé) ;
Par
vos soins hors du temps de travail.
ANNEXE 7 :
Entretien Professionnel
En quoi consiste l’entretien professionnel ?
Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie
tous les deux ans d’un entretien professionnel à l'initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CÉP) gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de
préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d'accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation (CPF) et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer. L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui
permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de
mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Quels sont les salariés qui bénéficient d’un entretien professionnel ?
La loi vise tous les salariés qui ont
deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail. En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.
Quels sont les modalités de mise en œuvre et le contenu de l’entretien professionnel ?
Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :
L’
évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au
suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’évaluation de son
employabilité ;
La
réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Les délais de mise en place des entretiens
Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
La responsabilité de l'organisation de l’entretien professionnel incombe à l'employeur L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :
Au
retour de congé maternité ;
Au
retour de congé parental d’éducation ;
Au
retour d'un congé de proche aidant ;
Au
retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
Au
retour d’un congé d’adoption ;
Au
retour d’un congé sabbatique ;
Au
terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
Au
retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
À l’issue d’un
mandat syndical.
Depuis le 1er janvier 2019, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Quels risques encourt l’employeur qui ne satisfait pas à l'obligation d'entretien prévue par la loi ?
Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une
faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.
Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.
Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue par la loi du 5 septembre 2018), l’employeur peut aussi
justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation, acquisition d‘éléments de certification, progression salariale ou professionnelle.
L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément
abonder le compte personnel du salarié par l'intermédiaire de la Caisse des dépôts et consignations.
L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (art. R. 6323-3 du code du travail).
Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique :
élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années :
A suivi
au moins une action de formation ;
A
acquis des éléments de certification ;
A bénéficié d’une
progression salariale ou professionnelle :
La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif ;
La progression professionnelle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
ANNEXE 8 :
Conseil en Evolution Professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (
CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d'élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.
Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à
améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le CEP, en particulier l’offre de services destinée aux actifs occupés, hors agents publics. Pôle emploi, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les Cap emploi et les missions locales sont opérateurs de droit du CEP. Dans chaque région, un opérateur est chargé du conseil en évolution professionnelle des actifs occupés hors agents publics.
Un conseil en évolution professionnelle pour qui ?
Toutes les personnes engagées dans la vie active, notamment :
Les salariés du
secteur privé ;
Les salariés du
secteur public (fonctionnaires, titulaires, contractuels ou vacataires) ;
Les personnes
en recherche d'emploi ;
Les
jeunes sortis du système scolaire sans qualification, ni diplôme ;
À quoi sert le conseil en évolution professionnelle ?
Le CEP fournit un appui gratuit permettant aux bénéficiaires de faire le point sur leur situation professionnelle, et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser une stratégie d’évolution professionnelle, de développement des compétences, d’accès à la certification professionnelle, de mobilité (interne ou externe), de reconversion. Il s’adresse à toute personne engagée dans la vie active quels que soient son statut, son âge, sa qualification, son secteur d’activité.
Le CEP permet au bénéficiaire de
disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle, afin :
D’
exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
D’
accéder à une information personnalisée et pertinente ;
D’élaborer une
stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel.
De
vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ;
D’identifier, le cas échéant, les
compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
D’identifier les
ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement…) ;
De
formaliser sa stratégie d’évolution ;
D’
être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.
Comment est mis en œuvre le conseil en évolution professionnelle ?
Il n’existe pas de parcours type en conseil en évolution professionnelle. L’offre de services, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.
Premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne
Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de
procéder à un premier niveau d’analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.
Ce premier niveau de service lui permet donc :
D’
exprimer sa demande ;
De
comprendre les objectifs et les modalités de délivrance du conseil en évolution professionnelle ;
D'
accéder à un premier niveau d'information individualisé et adapté à son besoin afin de mieux appréhender son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur le territoire (information actualisée, territorialisée, adaptée à un usage public sur les évolutions et dynamiques du marché du travail pouvant impacter son projet, situation de l'emploi, des métiers concernés, des qualifications ou formations requises, prise en compte de l'émergence des nouvelles filières ou de nouveaux métiers en lien avec la transition écologique et énergétique).
D’
identifier les démarches possibles (formations, prestations, services, aides, compensations, etc.) et adaptées à son besoin ainsi que les acteurs susceptibles de les appuyer.
Le bénéficiaire peut ainsi avoir
les premiers éclairages sur sa situation et son environnement, et les premières orientations pour envisager de la suite à donner à sa démarche. Il peut ensuite être orienté en fonction de son besoin éventuellement vers le second niveau de conseil.
Second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé
Afin de caractériser et de préciser ses
besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle et d’être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés, le bénéficiaire pourra :
Accéder à une
information personnalisée, pertinente, compréhensible, lisible et accessible, sur l’offre d’emploi, de formation, de certification, les acteurs, dispositifs, prestations complémentaires et financements disponibles, qui soit utile à l’élaboration, à l’analyse de l’opportunité et de la faisabilité, puis à la mise en œuvre de son projet ;
Être accompagné dans la
construction du plan d’action comprenant les étapes et les objectifs intermédiaires pour la réalisation de son projet d’évolution professionnelle, les différentes actions à conduire pour chacune de ces étapes et, le cas échéant, l’ingénierie de parcours.
La définition du plan d’action doit également permettre de préciser :
Les
dispositifs et prestations à mobiliser, notamment le recours à des prestations complémentaires ;
Les
démarches personnelles à effectuer et, le cas échéant, l’appui méthodologique qu’elles nécessitent ;
Le
plan de financement ;
Un
calendrier prévisionnel ;
Le recours aux prestations complémentaires, ressources, financements, dispositifs et expertises complémentaires utiles à leurs parcours (ingénierie de parcours).
Comment mobiliser le conseil en évolution professionnelle et qui contacter ?
En fonction de son besoin,
la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle. Elle peut ainsi, anticiper ou mieux appréhender une mobilité professionnelle, une période de transition professionnelle, ou un projet de création d'entreprise ou de reprise d’entreprise.
La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant :
À France Travail ;
À l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) ;
À la Mission locale ;
À Cap emploi ;
À un opérateur choisi par France Compétences (uniquement pour les actifs occupés, hors agents publics.
