AVENANT N°6 A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 22 MAI 2007
Entre :
La Société GENERALE FRIGORIFIQUE France (GFF), dont le siège social est situé 12 rue des Frères Lumière – 69720 SAINT BONNET DE MURE, représentée par Madame XXXX en sa qualité de directrice des ressources humaines,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame XXXX, en qualité de déléguée syndicale,
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
La direction a proposé aux organisations syndicales de mettre à jour les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise au regard de l’évolution, d’une part, de la législation, et, d’autre part, des modalités de réalisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Les organisations syndicales ont par ailleurs demandé la conclusion d’un accord relatif au télétravail afin de le pérenniser suite à l’expérimentation du télétravail notamment pendant la période de Covid.
La direction a alors proposé d’intégrer le télétravail dans la mise à jour des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
Les dispositions des articles 1.5, 2 et du titre 3 du présent avenant se substituent ainsi intégralement à toutes les dispositions antérieures portant sur le même objet. A l’issue des réunions de négociation qui ont eu lieu le 30 septembre 2024, le 7 octobre 2024, le 15 octobre 2024, le 25 octobre 2024 et le 30 octobre 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Titre 1DISPOSITIONS GENERALES
Article 1CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GFF, quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Le présent avenant concerne le siège et tous les établissements de la société GFF.
Titre 2MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Sont exclus du champ d’application du présent titre les salariés ayant le statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 1SALARIES BENEFICIANT D’UN TEMPS DE TRAVAIL A L’HORAIRE
Article 1.1. Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Article 1.2. Durée hebdomadaire de travail de 35 heures
A titre d’information, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures à la date de conclusion du présent avenant :
Les magasiniers des entrepôts régionaux,
Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
Article 1.3. Durée hebdomadaire de 35 heures 50 minutes
A titre d’information, à la date de conclusion du présent avenant, les magasiniers de l’entrepôt principal de Saint Bonnet de Mure sont soumis à une durée hebdomadaire de travail effectif de 34 heures 10, à laquelle s’ajoute un temps de pause rémunéré mais non constitutif d’un temps de travail effectif de 20 minutes par jour, soit 35 heures 50.
Il est rappelé que lesdits salariés sont rémunérés sur la base de 151.67 heures par mois et bénéficient, conformément aux dispositions de l’accord collectif du 22 mai 2007 et de ses avenants et selon les modalités y figurant, de l’attribution de 5 jours de repos par période annuelle de référence. Ces jours de repos ne sont pas accolés aux congés payés et peuvent être pris sur la période du 1er mars au dernier jour de février de l’année suivante.
Article 1.4. Durée hebdomadaire de travail de 36 heures 30 minutes
A titre d’information, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36 heures 30 à la date de conclusion du présent avenant, les salariés non visés aux points 1.2 et 1.3, et ne relevant pas d’une convention de forfait annuel en jours, du statut de cadre dirigeant ou d’un emploi à temps partiel.
Il est rappelé que lesdits salariés sont rémunérés sur la base de 151.67 heures de travail par mois et bénéficient, conformément aux dispositions de l’accord collectif du 22 mai 2007 et de ses avenants et selon les modalités y figurant, de l’attribution de 9 jours de repos par période annuelle de référence. Ces jours de repos ne sont pas accolés aux congés payés et peuvent être pris sur la période du 1er mars au dernier jour de février de l’année suivante.
Article 1.5. Salariés à temps partiel
Tout salarié dont la durée de travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires ou à 151,67 heures mensuelles est considéré comme travaillant à temps partiel.
La durée du travail et la répartition de celle-ci sont mentionnées dans le contrat de travail du salarié concerné, ou le cas échéant par voie d’avenant à son contrat de travail.
S’agissant de la durée minimale de travail, il est fait application des dispositions de la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Le salarié à temps partiel ayant une durée de travail inférieure à 35 heures hebdomadaires et ne réalisant pas par voie de conséquence d’heure au-delà de 35 heures par semaine, ne bénéficie pas de l’attribution de jours de repos sur l’année.
Article 1.6. Aménagement du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions de l’accord collectif du 22 mai 2007 et de ses avenants, une organisation du temps de travail sur l’année est applicable à la fonction comptabilité fournisseurs, eu égard à la fluctuation de l’activité.
Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle, allant du 1er mars au dernier jour du mois de février de l’année suivante.
La durée annuelle de travail est de 1607 heures.
Article 2DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application de la définition légale précitée, il est précisé, à titre informatif, que les catégories de salariés pouvant le cas échéant conclure une convention individuelle de forfait sont, à la date de signature du présent avenant, les suivantes, à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la Convention collective nationale de la Métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Ainsi que les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminée et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié.
Article 2.2. Nombre de jours travaillés dans l’année et période de référence du forfait
La période de référence du forfait jours débute le 1er mars et s’achève le dernier jour du mois de février de l’année civile suivante.
Le nombre de jours annuels de travail pour les salariés relevant du forfait jours est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité par période de référence complète sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Le décompte de la présence s’effectue par journée ou demi-journée.
Forfait jours à temps réduit : Il est toutefois précisé que la convention individuelle de forfait jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit (c’est-à-dire inférieur à 218 jours travaillés sur la période de référence), appelé forfait jours à temps réduit. Le volume d’activité confié aux cadres en forfait dit réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accomplis dans l’entreprise. Le salarié est alors rémunéré en fonction du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Incidence des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’entrée en cours de période, le nombre de jours devant être travaillé jusqu’à la fin de la période de référence est déterminé prorata temporis.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé depuis le début de la période de référence est déterminé prorata temporis.
Une régularisation sur le bulletin de salaire du solde de tout compte est effectuée :
Par une retenue salariale si le nombre de jours travaillés est inférieur au nombre de jours qui aurait dû être travaillé,
Par le paiement de salaire correspondant si le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours qui aurait dû être travaillé.
Incidence des absences en cours de période
Il est rappelé que les jours d'absence justifiés notamment pour maladie ne peuvent pas être récupérés. Par conséquent, la maladie dispense le salarié de ses jours de travail à due concurrence de son absence et le nombre de jours du forfait est réduit d’autant.
Article 2.3. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés sur la période de référence, il est accordé aux salariés concernés des jours de repos, dans le cadre de la période de référence précitée.
Ainsi, un nombre forfaitaire de jours de repos, fixé à 11 jours, par période de référence complète est octroyé en début de période de référence, aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait 218 jours travaillés par période de référence complète.
L’acquisition des droits à jours de repos des salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence s’effectue prorata temporis de leur temps de présence effectif au cours de ladite période de référence.
Toutes les absences, à l’exception des congés payés, réduisent prorata temporis l’acquisition de jours de repos. La déduction éventuelle de jours de repos s’opère par demi-journée, au fur et à mesure de la constatation de l’absence. Toutefois, une régularisation éventuelle pour prise de jours de repos non acquis peut s’opérer sur la paie du mois de mars à l’issue de la période de référence, par déduction de droits à jours de repos pour la nouvelle période de référence débutant le 1er mars ou par retenue salariale correspondante.
En cas de départ, si le nombre de jours de repos pris excède le droit à jours de repos, une régularisation des jours de repos pris non acquis s’opère sur le solde de tout compte par retenue salariale correspondante.
Modalités de prise des jours de repos
Parmi les 11 jours de repos, 1 jour de repos est obligatoirement pris le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.
Les jours de repos ne peuvent pas être accolés à un congé payé.
Ils sont pris sur la période de référence soit du 1er mars au dernier jour du mois de février de l’année civile suivante, par journées ou demi-journées.
Les dates de prise des journées ou demi-journées de repos sont fixées à l’initiative du salarié, après accord préalable de la hiérarchie. La direction et/ou la hiérarchie se réserve la possibilité de refuser la prise d’une journée ou demi-journée de repos afin de tenir compte des impératifs de l’activité et l’organisation propre à l’entreprise.
La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le dernier jour du mois de février de la période de référence. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année de référence sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Article 2.4. Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.
Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique notamment pour ce dernier le respect de l’obligation de déconnexion des outils et moyens de communication à distance visée à l’article 2.7.
Article 2.5. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Contrôle et décompte des jours travaillés
Le suivi du forfait en jours s’accompagne notamment d’un contrôle du nombre de jours travaillés et de jours de repos, afin de vérifier régulièrement l’organisation et la charge de travail des salariés relevant du forfait jours.
Un relevé est transmis à chaque salarié concerné à la fin de chaque mois faisant apparaître, d’une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillés et, d’autre part, le nombre de journées ou de demi-journées de repos effectivement prises au cours de chaque mois.
Le salarié est réputé valider ce relevé mensuel sauf à signaler dans un délai de 5 jours suivant sa transmission toute anomalie qu’il aurait constatée.
Par ailleurs, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur la période annuelle de référence sera établi et transmis à chaque salarié concerné.
Contrôles réguliers opérés par la direction et/ou la hiérarchie
Afin de garantir la santé, la sécurité, le repos et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié, le responsable hiérarchique dudit salarié assure le suivi régulier de l'organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Des contrôles réguliers seront ainsi réalisés. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout évènement ou élément susceptible d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ce suivi peut donner lieu à l’instauration d’entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son responsable hiérarchique.
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et/ou de charge de travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, notamment, le salarié a la possibilité d’émettre une alerte, par écrit, auprès de la direction ou de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais afin de permettre le traitement effectif de la situation et la mise en place de mesures adaptées. Cet entretien et les mesures feront ensuite l’objet d’un suivi. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel de suivi du forfait jours.
En outre, si la direction ou le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, notamment, un entretien sera organisé avec le salarié afin de prendre des mesures adaptées à la situation. Cet entretien et les mesures feront ensuite l’objet d’un suivi.
Entretiens individuels
Chaque année, au cours de la période de référence, un entretien annuel individuel de suivi du forfait-jours est organisé par la direction.
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié les thèmes suivants :
Sa charge de travail, l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à l’aide du formulaire d’entretien prévu à cet effet.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.
Le responsable hiérarchique et le salarié s’assureront régulièrement du bon ajustement entre la charge de travail, les objectifs et les moyens dont le salarié dispose pour l’accomplissement de ses missions.
En cas de difficultés notamment dans l’organisation de son temps de travail, le salarié pourra solliciter auprès de son responsable un entretien spécifique, indépendant de l’entretien annuel précité.
Article 2.6. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sur l’année perçoit une rémunération forfaitaire, laquelle est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 2.7. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En préambule, la direction et les organisations syndicales rappellent l’importance qu’elles accordent à l’exercice du droit à la déconnexion qui a notamment été traduit dans un accord couvrant la période 2018 – 2021.
Les technologies de l’information font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés qui en ont une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que l’entreprise reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à la déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, notamment en soirée, la nuit, le week-end, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés, sauf cas d’urgence ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus pendant cette période ;
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex : congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Des salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la direction afin d’être accompagné tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion.
Article 2.8. Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et doit faire l’objet d’un écrit signé des deux parties.
Il est toutefois rappelé qu’en application de l’article 12.I. de la loi du 8 août 2016, lorsqu’un accord d’entreprise autorisant le recours à la conclusion de conventions de forfait annuel en jours est révisé pour être mis en conformité avec l’article L. 3121-64 du Code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi du 8 août 2016, ce qui est le cas en l’occurrence, l’exécution des conventions individuelles de forfait annuel en jours qui avaient été conclues sur le fondement de l’accord d’entreprise du 22 mai 2007 se poursuivent sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord des salariés.
Titre 3TELETRAVAIL
Article 3.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail permet au salarié d’exécuter, de manière volontaire, un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, hors de ces locaux, à son domicile habituel, et en utilisant les technologies numériques de l’information et de la communication.
Grâce à l’utilisation des technologies numériques de l’information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé habituel d’un salarié, d’une activité habituellement réalisée dans les locaux de l’entreprise.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus. Article 3.2. SALARIES BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL
Pour être éligible au télétravail régulier, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’activité et/ou des services.
Une ancienneté de 3 mois minimum dans l’entreprise en qualité de salarié est requise pour bénéficier des dispositions relatives au télétravail.
Il est convenu que ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise. Sont notamment exclues les activités :
Utilisant du matériel sur site tel que les postes directement liées à la logistique et à son bon fonctionnement
Nécessitant d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel
De ce fait, sont exclus les salariés travaillant dans les entrepôts, les agences ou points services.
Le télétravail s'applique exclusivement aux salariés appartenant aux services support du siège de GFF, dont l’activité est compatible avec le télétravail, répertoriés ci-après :
Achats
ADV
Approvisionnements
Codification
Communication
Comptabilité
Contrôle de gestion
Crédit
Direction
GFI
Informatique
Marketing
QHSE
Ressources humaines
Article 3.3. SALARIES NON BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL
Les salariés travaillant à temps partiel et appartenant à un service mentionné à l’article 3-2 du présent avenant ne sont pas éligibles au télétravail.
S’agissant des salariés en forfait jours à temps réduit et appartenant à un service mentionné à l’article 3.2 du présent avenant, leur éligibilité au télétravail est soumise à l’accord de la direction.
Article 3.4. SALARIES EN ALTERNANCE
Les salariés embauchés en alternance, par contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation, ne seront pas éligibles au télétravail au cours de la première année de leur contrat et de leur présence dans l’entreprise. L’accompagnement, la découverte du monde professionnel, la transmission des connaissances constituent des dimensions particulièrement importantes pour ce type de contrat et justifie cette restriction.
Ces salariés pourront être éligibles au télétravail, sous réserve qu’ils appartiennent à un service mentionné à l’article 3-2 du présent avenant, au cours de la seconde année de leur alternance à condition que leur autonomie soit estimée suffisante par leur responsable hiérarchique. Le refus par le responsable hiérarchique de recourir au télétravail au-delà de la première année d’alternance devra être motivé.
Article 3.5. CONDITION DE PASSAGE AU TELETRAVAIL – CARACTERE VOLONTAIRE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, la direction prendra les décisions appropriées de recours au télétravail et en informera les salariés par note de service.
Article 3.6. PERIODE DE TELETRAVAIL
Le télétravail peut être réalisé toute l’année.
Article 3.7. NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Le télétravail est limité à un jour par semaine, du lundi au vendredi. Ce jour sera déterminé préalablement à la période de réalisation du télétravail, il sera fixe et ne pourra pas être modifié, sauf accord express de la direction. Ce jour est déterminé par accord entre le salarié et son responsable. A défaut d’accord, le jour de télétravail sera déterminé par le responsable de service.
Le salarié reste tenu, même un jour prévu en télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique notamment pour participer à une réunion, un rendez-vous, un entretien, une manifestation (séminaire, inventaire, …) organisés par l’employeur. Dans une telle hypothèse, si un responsable demande à un salarié de travailler dans les locaux de l’entreprise un jour initialement prévu en télétravail, la journée de télétravail ne peut pas être avancée ni reportée à une autre date.
Article 3.8. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le salarié qui remplit le critère d’éligibilité au télétravail (appartenance à l’un des services identifiés à l’article 3-2 du présent avenant) et qui souhaite télétravailler en fait la demande par courriel à son supérieur hiérarchique avec copie à la direction des ressources humaines.
Le responsable hiérarchique fera connaître au salarié par courriel la décision, accord ou refus, dans un délai de quinze jours ouvrés au maximum après la réception de la demande.
L’accord fixera les conditions de mise en œuvre du télétravail et notamment le jour de la semaine au cours duquel le télétravail sera réalisé.
Le refus sera motivé.
Article 3.9. TELETRAVAIL, CONGES ET JOURS DE REPOS
Un jour de congé payé ou un jour de repos peut être accolé à un jour de télétravail.
Article 3.10. CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Le salarié peut à tout moment demander à mettre fin au télétravail et ainsi revenir tous les jours de la semaine dans les locaux de l’entreprise.
Il fait parvenir sa demande par courriel à son responsable hiérarchique et, simultanément, à la direction des ressources humaines.
La réversibilité prendra effet à la date indiquée dans le courriel de réponse établi par le responsable hiérarchique confirmant la réception de la demande du salarié.
A compter de cette date, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 3.11. LIEU DU TELETRAVAIL ET ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire et connu par l’entreprise à la date de demande de passage en télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Le salarié en situation de télétravail doit être couvert par une assurance multirisque habitation au titre du matériel mis à disposition par l’entreprise et s’engage à transmettre le justificatif chaque année avant la fin du mois de décembre à la direction des ressources humaines.
Article 3.12. CHANGEMENT DE SITUATION ET REEXAMEN DES CONDITIONS D’ELIGIBILITE
En cas de changement de poste et/ou de service, deux situations peuvent se présenter :
Le salarié devient éligible au télétravail : il pourra bénéficier des dispositions du présent avenant ;
Le salarié ne remplit plus la condition d’éligibilité car il ne fait plus partie d’un des services identifiés à l’article 3-2 du présent avenant : il ne pourra plus effectuer de télétravail à compter de la date à laquelle il quitte son service d’origine ; l’impossibilité de télétravailler lui sera confirmée par courriel ou courrier par la direction des ressources humaines.
Article 3.13. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Pendant le télétravail, le salarié soumis à un horaire de travail devra respecter le même horaire de travail que s’il avait été présent dans les locaux de l’entreprise.
Il devra se connecter à l’outil de messagerie instantanée interne à l’entreprise (à ce jour Cisco Jabber) et mentionner sa situation de télétravail dans le paramètre « état » de son profil.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, la charge de travail des salariés en situation de télétravail sera examinée une fois par an par le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel afin de veiller à l’équilibre de celle-ci.
Article 3.14. EQUIPEMENT DE TRAVAIL, PROTECTION DES DONNEES, SECURITE ET CONFIDENTIALITE
Le salarié en situation de télétravail utilisera à son domicile le matériel mis à sa disposition dans les locaux de travail (écran, clavier, unité centrale). Il lui appartiendra d’assurer le transport de ce matériel de son lieu de travail à son lieu de télétravail et réciproquement.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise, destinées à assurer la protection, la sécurité et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’utilisation des équipements et outils informatiques et de communication électronique.
Article 3.15. TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les mêmes modalités que les salariés qui ne se trouvent pas en situation de handicap et appartenant à un service identifié à l’article 3-2 du présent avenant. Ils bénéficieront de mesures adaptées visant à leur faciliter l’accès à une organisation en télétravail.
Article 3.16. FEMMES ENCEINTES
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les mêmes modalités que les salariés éligibles au télétravail appartenant à un service identifié à l’article 3-2 du présent avenant. Elles bénéficieront de mesures adaptées visant à leur faciliter l’accès à une organisation en télétravail.
Article 3.17. SALARIES AIDANTS Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche selon les mêmes modalités que les salariés éligibles au télétravail appartenant à un service identifié à l’article 3-2 du présent avenant. Ils bénéficieront de mesures adaptées visant à leur faciliter l’accès à une organisation en télétravail.
Article 3.18. INDEMNITE DE TELETRAVAIL
Une indemnité est versée au salarié pour chaque journée télétravaillée dans le respect des dispositions prévues par l’URSSAF en matière de frais professionnels.
Le montant de cette indemnité forfaitaire est fixé à 2,375 euros par jour travaillé.
Cette indemnité forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et bénéficie en l’état des dispositions en vigueur à la date du présent avenant d’une exonération de cotisations et contributions sociales.
Le montant de cette indemnité forfaitaire pour une journée de télétravail ne peut se cumuler avec l’indemnité de transport. Cette dernière ne peut pas être payée au salarié lorsqu’il est en situation de télétravail.
Si le salarié se trouve en situation de télétravail pour une partie de la journée et se rend dans les locaux de l’entreprise au cours de la même journée, à la demande de son responsable hiérarchique, l’indemnité de transport lui sera versée au titre de cette journée, sans cumul possible avec l’indemnité de télétravail.
Titre 4DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1. INTERPRETATION DE L’AVENANT
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais suivant la demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune de parties signataires.
Article 4.2. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
Pour assurer l’effectivité et le suivi du présent avenant, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre sa mise en application.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
Article 4.3. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Article 4.4. REVISION ET DENONCIATION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Article 4.5. DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Fait à Saint-Bonnet de Mure, le 4 novembre 2024
Pour la société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE SAS Mme XXXX Directrice des ressources humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT Mme XXXX Déléguée syndicale
