ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
LA SCOP GENIE CLIMATIQUE DE L’EST, dont le siège social est situé 16 rue de l’Electricité à 67800 HOENHEIM
Représentée par M. , en vertu des pouvoirs dont dispose.
d'une part
Et
Le comité social et économique, ayant voté à la majorité de ses membres titulaires élus, ayant recueillis au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
TITRE I : CADRE JURIDIQUE………………………………………………………………………………….4
TITRE II : ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DUREE DU TRAVAIL……………………………………….5
Article 1 – Temps de travail effectif…………………………………………………………………………..5 Article 2 – Durée quotidienne, hebdomadaire, repros quotidien……………………………………….....5
1)Durée quotidienne du travail……………………………………………………………………………..5
2)Durée hebdomadaire maximum…………………………………………………………………………5 3)Repos quotidien et hebdomadaire………………………………………………………………………
PAGEREF _Toc164159004 \h 5
4)Temps de pause…………………………………………………………………………………………..6
Article 3 - Temps de déplacement…………………………………………………………………………...6
TITRE III – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES………………………………….7
CHAPITRE I - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PLURI-HEBDOMADAIRE DU PERSONNEL TERRAIN……………………....................................................................................................................... 7 Article 5 : Salariés concernés………………………………………………………………………………… 7 Article 6
- Période de référence – durée annuelle de travail……………………………………………….7
Article 7 - Sur les heures supplémentaires………………………………………………………………… 8 1) Sur le paiement par anticipation d'heures supplémentaires………………………………………………...8 2) Sur l'alimentation d'un compteur individuel de repos………………………………………………………...9
Article 8 - Suivi et contrôle du temps de travail………………………………………………………..........9
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période………………………………………………………………………………………………………………10 Article 10 - Prise d'effet et période transitoire………………………………………………………………10 CHAPITRE II - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME D'OCTROI DE JATT….10 Article 11 - Salariés bénéficiaires…………………………………………………………………………….10 Article 12 - Principe d'octroi de JATT pour les non-cadres……………………………………….............10 Article 13 - Modalités d'acquisition des JATT……………………………………………………………….11 Article 14 - Modalités d'acquisition des JATT……………………………………………………………….11 Article 15 - Lissage du salaire………………………………………………………………………………...12 Article 16 - Suivi et contrôle du temps de travail……………………………………………………………12 Article 17 - Gestion des absences et arrivées ou départs en cours de période…………………………12 1) Prise en compte des absences………………………………………………………………………………...12 2) Arrivées ou départs en cours d'année……………………………………………………............................ 12 Article 18 - Aménagement spécifique pour les cadres……………………………………………………..13 Article 19 - Prise d'effet et période transitoire……………………………………………………………….14 CHAPITRE III - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME D'HORAIRES INDIVIDUALISES……………………………………………………………………………………………………14 Article 20 - Personnel concerné………………………………………………………………………………14 Article 21 - Définition de l'horaire individualisé……………………………………………………………...14 1) Temps minimum de présence…………………………………………………………………………………..15 2) Temps maximum de présence………………………………………………………………………………….15 3) Pause "déjeuner"…………………………………………………………………………………………………15 Article 22 - Débit et crédit d'heures……………………………………………………………………………15 Article 23 - Organisation interne des services………………………………………………………………..15 Article 24 - Absences……………………………………………………………………………………………16 Article 25 - Contrôle des heures………………………………………………………………………………..17 TITRE IV - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT-JOURS…………...17 Article 26 - Salariés concernés…………………………………………………………………………………17 Article 27 - Période de référence du forfait……………………………………………………………………17 Article 28 - Caractéristiques principales de la convention de forfait-jours………………………..............17 1) Contenu de la convention de forfait-jours…………………………………………………………….17 2) Nombre de jours devant être travaillés………………………………………………………………..17 3) Nombre de jours de repos………………………………………………………………………………………..18 4) Rémunération……………………………………………………………………………………........................18 5) Dépassement du forfait jours…………………………………………………………………………………....18 Article 29 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période………………………………………………………………………………………………………………..18 1) Entrée et sortie en cours de période de référence…………………………………… ……………………..18 2) Traitement des absences……………………………………………………………………………………….19 3) Départ en cours de période de référence……………………………………………………………………..19 4) Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise………………………...19 5) Traitement des absences………………………………………………………………………………………..20 Article 30 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail………………………………………………………………………………………………………………….20 1) Plannings prévisionnels des jours de travail et repos………………………………………………………..20 2) Information sur la charge de travail………………………………………………………………...................20 3) Sur l’obligation d’observer des temps de repos…………………………………………………..................20 4)Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés………………………………………………………………….21 5)Entretien annuel…………………………………………………………………………………………………..21 6) Dispositif d’alerte…………………………………………………………………………………………………21 Article 31 - Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail…………………………………………………………………………………………………………….......21 1) Validation des plannings prévisionnels et contrôle de la charge de travail……………………................22 2) Suivi quadrimestriel de l’activité du salarié……………………………………………………………………22
Article 32 - Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion……………………………………………22 1) Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale…………………………………….....................................................................................................22 2) Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion………………………………………………………………………………………………………….23
Mesures/actions de Prévention…………………………………………………………………………………….23
TITRE V – LES ASTREINTES……………………………………………………………………………………..23 Article 33 – Définition de l’astreinte……………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc164159014 \h 23 Article 34 - Mise en place et organisation de l’astreinte……………………………………………............. PAGEREF _Toc164159015 \h 23 Article 35 - Intervention pendant l’astreinte……………………………………………………………………24 1) Définition de l’intervention………………………………………………………………………………………………………..... PAGEREF _Toc164159017 \h 24 2) Information en cas d’incapacité du salarié…………………………………………………………................ PAGEREF _Toc164159018 \h 24 3) décompte du temps d’intervention…………………………………………………………………………….. 24 4) Contingent annuel d’heures supplémentaires………………………………………………………………...24 6) Disposition spécifiques au repos quotidien et hebdomadaire……………………………………………… 24
TITRE VI –DIVERS…………………………………………………………………………………………………25
Article 36 – Prime de 13ème mois………………………………………………………………………………25
Titre VII - DISPOSITIONS RELATIVES A L'ACCORD………………………………………………………..25
La durée du temps de travail et son aménagement au sein de la SCOP GENIE CLIMATIQUE DE L’EST sont régis par un accord collectif de réduction et d’aménagement du temps du travail du 22 mars 1999, modifié par un avenant du 3 juin 1999.
Le cadre conventionnel ne correspond plus aux modalités d’organisation actuelles ni aux besoins de l’entreprise.
Les parties ont convenu d’actualiser le présent cadre conventionnel en lui apportant des modifications et des adaptations.
Il a pour finalité de mettre en oeuvre différents types d’aménagement de la durée du temps de travail, adaptés aux spécificités et contraintes de chaque métier et activité, dans un environnement de plus en plus concurrentiel.
Il vise à faire front et s’adapter à la charge de travail liée aux fluctuations d’activité tout en permettant de garantir un équilibre vie personnelle/vie professionnelle et d’assurer un meilleur pouvoir d’achat, notamment pour le personnel non-cadre affecté aux chantiers et travaux.
Le présent avenant se substitue intégralement aux stipulations de l’accord ARTT de 1999.
Cet accord a pour objet :
de définir les aspects quantitatifs de la durée du travail ;
d’organiser le travail des différentes catégories de salariés, à travers un aménagement pluri-hebdomadaire de la durée de travail sous différentes formes, ainsi que la mise en place du forfait-jours ;
de déterminer les modalités d’organisation des astreintes.
TITRE I – CADRE JURIDIQUE
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
sa signature par les représentants du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
son dépôt auprès de l'autorité administrative accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de cette commission.
Au regard des dispositions issues de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de la réécriture de l’article L. 2232-22 du Code du travail, il est précisé que le présent accord sera communiqué à la commission paritaire de branche pour seule information.
TITRE II – ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
C’est le temps de travail effectif qui est pris en compte pour déterminer la durée du travail effectuée par le salarié.
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.
Aussi, dans le cadre de cette définition légale, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative :
Les congés ;
Les jours d’annualisation;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Les temps de pause déjeuner ;
Les temps de trajet domicile – lieu de travail, y compris le lieu occasionnel.
La durée quotidienne de travail effectif est normalement limitée à 10 heures.
Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 heures.
Un dépassement ponctuel est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés aux missions et activités de l’entreprise ou en cas d’activité accrue, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
Durée hebdomadaire maximum
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos.
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
A titre dérogatoire, le repos quotidien pourra être réduit sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, notamment pour le personnel suivant : personnel de maintenance soumis à astreinte.
En cas de réduction du repos quotidien, le salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale à la minoration du temps de repos quotidien à prendre dans les 3 mois suivant des modalités à convenir entre le salarié et l’employeur.
Si le repos quotidien est inférieur à 11 heures à la suite d’une modification de planning faite à l’initiative du salarié, il n’aura pas droit ni à repos compensateur ni à compensation financière.
Temps de pause
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Il a été convenu que dans une journée :
le salarié travaillant sur le chantier bénéficie d’un temps de pause repas minimum de 45 minutes. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le salarié travaillant en bureau bénéficie d’un temps de pause repas minimum de 45 minutes avec un maximum de 1 heure 30 minutes à prendre entre 11 heures 30 et 14 heures. Ce temps n’est pas du temps travail effectif et n’est pas rémunéré.
Il est par ailleurs rappelé, selon l’article L. 3121-16 du Code du travail, d’ordre public, que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
ARTICLE 3 – Temps de déplacement
Les Parties conviennent des définitions suivantes :
Temps de trajet
Il s’agit du temps de déplacement du salarié entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail correspond :
pour le personnel sédentaire : au lieu où sont situés les locaux de l’entreprise (établissement, agence, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel itinérant, se rendant sur chantier : au premier lieu d’exécution du travail au cours d’une journée
Les temps de trajet domicile – lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et donne le cas échéant lieu à indemnisation au titre de l’indemnité de trajet en application de la convention collective du Bâtiment.
Néanmoins, pour les salariés dont le temps de trajet entre le domicile et le premier chantier excède plus d’une heure de trajet, le temps excédant l’heure de trajet sera considéré comme du temps de travail effectif. Dans ce cas, l’indemnité de trajet ne sera pas due.
Par exception, les temps de déplacement domicile – lieu de travail, dans le cadre d’une astreinte, sont assimilés à du temps de travail effectif.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Il s’agit notamment des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée.
Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 et 33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par période de référence de 12 mois consécutifs.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement n’entrent pas dans le décompte du contingent annuel d’heures supplémentaires.
TITRE III – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES
Le présent aménagement s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à la répartition des horaires sur une période de 12 mois consécutifs.
L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois permet de faire face au mieux aux fluctuations de l’activité de la société en adoptant besoins et charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société.
Cette organisation du temps de travail permet d’ajuster les temps de travail aux besoins des clients et contraintes liées aux chantiers afin d’améliorer la compétitivité, la flexibilité et la réactivité, et ainsi capter de nouveaux marchés, et ce, au profit des salariés employés par la société.
CHAPITRE I - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PLURI-HEBDOMADAIRE DU PERSONNEL TERRAIN
ARTICLE 5- Salariés concernés
Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés non-cadres qui interviennent sur différents chantiers ou dans le cadre d’opérations de travaux, maintenance ou de réparation, et dont le décompte du temps de travail est effectué en heures.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 mois
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires
aux salariés relevant d’une autre modalité d’aménagement de la durée du travail.
ARTICLE 6 - Période de référence – durée annuelle de travail
Afin de tenir compte des variations d’activité au cours de l’année, la durée du travail est déterminée sur une
moyenne annuelle sur la période allant du 1er mars au 28 ou 29 février de l’année N+1.
Cette organisation du temps de travail pourra être mise en place par la direction de manière individuelle, par équipe, par service, par établissement ou sur toute la société.
La durée du travail effectif sur 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne et à 1 607 heures sur la période de référence, la journée de solidarité incluse.
Chaque salarié concerné par le présent accord verra donc sa durée de temps de travail effectif définie sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales légales de travail.
La durée de travail de travail pourra varier de 0 à 48 heures ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives dans le respect des limites légales et conventionnelles applicables.
La durée de travail annuelle est, en moyenne sur la période de référence annuelle ci-dessus mentionnée, de 35 heures de travail effectif par le nombre de semaines civiles de la période, déduction faites des jours de congés payés et des jours fériés chômés par la société, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité.
ARTICLE 7 - Sur les heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence de 12 mois consécutifs, entre le 1er mars et le 28 ou 29 février de l’année N+1.
Seule l’heure résultant d’un travail expressément commandé par la Direction ou le supérieur hiérarchique, pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
En application de l’article L 3121-33 du code du travail, toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1 607 heures, sont majorées à hauteur de 25%, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à l’exception des heures supplémentaires réglées par anticipation.
Sur le paiement par anticipation d’heures supplémentaires
La rémunération mensuelle d’un salarié à temps plein est établie sur la base d’une durée de travail effectif de 151,67 heures mensuelles.
Par dérogation, il est néanmoins prévu des modalités de paiement anticipé des heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de travail, appréciée sur le mois, suivant les modalités suivantes :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 151,67 heures mensuelles, dans la limite de 8,66 heures supplémentaires (2HS en moyenne/sem x 4,33), soit 160,33 heures mensuelles.
Ces heures seront rémunérées à un taux majoré de
25 %.
La rémunération interviendra lors de l’établissement du bulletin de paie du mois de leur réalisation.
Ces heures de travail effectif rémunérées à taux majoré viendront en déduction des éventuelles heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence.
Le paiement par anticipation des éventuelles heures supplémentaires réalisées dans la limite de 8,66 heures, arrondi à 9 heures par mois, ne s’applique que sur la période de mars à décembre de chaque période de référence.
Il sera fait application des majorations prévues conventionnellement par la convention collective du Bâtiment au titre du travail de nuit.
Sur l’alimentation d’un compteur individuel de repos
Les heures de travail effectif au-delà de 151,67 heures, ne donnant pas lieu à rémunération anticipée dans les conditions de l’article 7 point 1, viendront alimenter un compteur individuel de repos de chaque salarié concerné par ce mode d’aménagement du temps de travail.
A l’inverse, en cas de durée effective de travail inférieure à 151,67 heures sur le mois, la différence entre la durée légale de travail et les heures effectives de travail viendra en déduction des heures comptabilisées sur le compteur individuel de repos.
Les heures capitalisées sur le compteur individuel de repos donneront lieu à la prise de journées ou demi-journées de repos, sur demande du salarié ou du responsable de service suivant des modalités définies ci-après.
Une journée de repos équivaut à 7 heures de travail effectif.
Une demi-journée de repos équivaut à 3,5 heures de travail effectif.
Les modalités de prise des jours et demi-jours de repos le seront suivant les modalités suivantes :
Les heures de repos devront être prises sous forme de demi-journée ou journée entière ;
Elles seront prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Son responsable aura la possibilité de s’y opposer pour des raisons liées aux nécessités d’organisation du service ou de l’agence ;
Par principe, les jours compensateurs ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf autorisation du responsable hiérarchique. Les jours de congés payés doivent être posés en priorité ;
Les heures de repos non prises au jour du départ du salarié de la société seront réglées sur le solde de tout compte.
ARTICLE 8 - Suivi et contrôle du temps de travail
Les salariés, sont tenus de renseigner leurs horaires journaliers, suivant l’outil de contrôle et de suivi de la durée du travail mis en place dans l’entreprise.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à une durée mensuelle moyenne sur l’année, un tableau de suivi est institué pour chaque salarié concerné par cette organisation du travail.
Ce document doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures de travail hebdomadaire réellement effectuées et/ou assimilées ;
l’écart mensuel entre ce nombre et la durée légale du travail ;
l’écart cumulé depuis le début de la période de référence.
Il fera également apparaître le nombre d’heures de travail effectif comptabilisées sur le compte individuel de repos ainsi que le décompte des demi-journées ou journées de repos prises par le salarié.
ARTICLE 9 - Conditions de prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus).
En cas d’embauche en cours d’année, le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.
En cas de départ d’un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue.
La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.
De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.
Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.
ARTICLE 10 – Prise d’effet et période transitoire
Le présent dispositif entrera en vigueur le 1er octobre 2024.
Une période transitoire est instituée pour la période du 1er octobre 2024 au 28 février 2025.
La durée du travail effectif sur 5 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne et à 758,35 heures, ramenée à 758 heures sur la période de référence, la journée de solidarité incluse. (151,67 heures mensuelles x 5)
CHAPITRE II - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME D’OCTROI DE JATT
ARTICLE 11 - Salariés bénéficiaires
Les salariés bénéficiaires de ce type d’aménagement de la durée de travail sont respectivement les assistants chargés d’affaires, chargés de clientèle, commerciaux et chargés d’affaires, fonctions relevant du siège
ainsi que des agences.
Les cadres n’étant pas soumis à un autre dispositif d’aménagement du temps de travail sont également susceptibles de relever de ce type d’aménagement de la durée du travail suivant des modalités spécifiques.
ARTICLE 12 - Principe d’octroi de JATT pour les non-cadres
La durée hebdomadaire de référence des salariés à temps complet visés à l’article 11, à l’exclusion des cadres, est fixée à 39 heures, réparties sur 5 ou 6 jours, compensés par l’octroi, en tout ou partie, de JATT.
La modalité d’aménagement de la durée du travail se fera suivant la modalité suivante :
39 heures hebdomadaire avec rémunération de la 36ème et 37ème heures sous forme d’heures supplémentaires majorées de 15 %, rémunérées chaque mois et l’octroi, sur la période de référence, de 11 jours de JATT. Ainsi, les heures réalisées entre la 38ème et 39ème heures donnent lieu à compensation par l’octroi de JATT, à raison de 11 jours.
Les heures dépassant la limite hebdomadaire ne pourront être autorisées que par la Direction ou ses représentants désignés, elles seront limitées au minimum nécessaire.
ARTICLE 13 - Modalités d’acquisition des JATT
Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est à 39 heures peuvent prétendre en moyenne à 11 jours ouvrés de JATT, sous réserve des heures réellement effectuées (ou assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 37 heures et dans la limite de 39 heures. Le droit au repos s’acquiert semaine par semaine.
Les JATT sont acquis au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence, soit du 1er mars au 28 ou 29 février de l’année N+1.
Ainsi, le nombre de JATT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. En conséquence, les absences qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de
39 heures, dans la limite de 37 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JATT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence : le nombre de JATT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata-temporis.
Si le calcul des JATT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
ARTICLE 14 - Modalités de prise des JATT
Les JATT doivent être pris par journée et/ou par demi-journées, consécutives ou non, pendant la période de basse activité.
Les JATT ne pourront pas être accolés aux congés payés.
Les JATT seront fixés de la manière suivante :
A l’initiative de l’employeur en fonction des ponts, des nécessités de l’activité ou des journées de fermeture et cela, selon le calendrier défini sur l’année civile de référence. Le calendrier fera l’objet d’une information auprès du CSE.
Une modification du calendrier au cours de la période de référence pourra être effectuée par la Direction en raison d’impératifs liés à l’activité de la Société, ce qui entraînera une nouvelle information du CSE.
Les JATT fixés par la Direction seront portés à la connaissance des salariés par courrier électronique.
Les JATT restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation de la Direction.
Les salariés devront adresser leur demande de dépôt des JATT selon la procédure en vigueur, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JATT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai maximal de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Ils doivent être soldés à la fin de la période de référence, soit au plus tard le 28 ou 29 février de l’année N+1 et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Les salariés relevant d’une durée de référence à 39 heures hebdomadaire, peuvent les affecter sur un CET, dans la limite de 11 jours de JATT par période de référence.
Les salariés seront informés de leurs droits à JATT restants 2 mois avant l’échéance de la période de référence.
ARTICLE 15 - Lissage du salaire
Le salaire mensuel versé aux salariés sera indépendant du nombre de JATT pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail, afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel.
Le salaire mensuel sera en effet versé sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, augmenté le cas échéant du paiement des heures supplémentaires réalisées, entre la 36ème et 37ème heure, à raison de deux heures supplémentaires par semaine, majorée de 15 %.
ARTICLE 16 - Suivi et contrôle du temps de travail
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année, un tableau de suivi est institué pour chaque salarié concerné par cette organisation du travail.
Ce document doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures de travail hebdomadaire réellement effectuées et/ou assimilées ;
l’écart mensuel entre ce nombre et la durée légale du travail ;
l’écart cumulé depuis le début de la période de référence.
Il fera également apparaître le nombre d’heures de travail effectif comptabilisées sur le compte individuel de repos ainsi que le décompte des demi-journées ou journées de repos prises par le salarié au cours de la période de basse activité.
Les salariés, sont tenus de renseigner leurs horaires journaliers, suivant l’outil de contrôle et de suivi de la durée du travail mis en place dans l’entreprise.
ARTICLE 17 - Gestion des absences et arrivées ou départs en cours de période
Prise en compte des absences
Les absences sont décomptées sur la base du temps de travail qu’aurait effectué le salarié s’il avait travaillé 39 heures hebdomadaire.
Droits à JATT = droits théoriques à JATT x nombre de jours de travail effectif ou assimilés au cours de l’année civile / nombre de jours à travailler dans l’année civile (hors JATT). A titre d’exemple, pour une année, qui compterait 220 jours travaillés hors JATT, un salarié bénéficierait en principe de 11 JATT par an, absent au titre d’un congé sans solde du 1er au 31 janvier 2021, période pendant laquelle il aurait dû en principe travailler 20 jours, verra ses droits effectifs à JRTT calculés comme suit : Droits à JATT = 11 x (220 – 20) / 220 = 10 JATT
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus).
De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.
Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.
Arrivées ou départs en cours d’année
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :
En cas d’embauche en cours d’année, le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.
En cas de départ d’un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue.
La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.
En cas d’arrivée en cours de période, le droit à JATT est calculé au prorata du temps de travail effectif pendant la période concernée selon la formule suivante :
Droits à JATT = droits théoriques à JATT x nombre de jours de travail effectif ou assimilées au cours de la période concernée / nombre de jours à travailler dans la période concernée (hors JATT) ;
A titre d’exemple, un salarié qui bénéficie en principe de 11 JATT par an, embauché au 1er mars, verra ses droits effectifs à JATT calculés comme suit : Droits à JATT= 11 x (220 – 40) / 220 = 9 JATT
En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des jours pris et acquis sera effectué.
Les JATT devront en priorité être pris avant le départ physique du salarié. En cas d’impossibilité, le solde des JATT acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte.
ARTICLE 18 – Aménagement spécifique pour les cadres
Les cadres qui ne relèvent pas d’un forfait-jours, pourront bénéficier d’une modalité d’aménagement de la durée du travail sous forme d’octroi de 22 JATT au cours de la période de référence.
Ils acquièrent 22 jours de JATT sur l’intégralité de la période de référence, sous réserve des heures réellement effectuées (ou assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures.
Les modalités d’acquisition, de prise des JATT, la gestion des entrées et sortie en cours de période de référence, le suivi de la durée du travail sont réglés par les articles 3, 4, 6, 7 et 8 du chapitre II présent accord. Ils pourront les affecter sur un CET, dans la limite de 11 jours de JATT par période de référence.
ARTICLE 19 – Prise d’effet et période transitoire
Le présent dispositif prendra effet le 1er octobre 2024.
Une période transitoire est instituée pour la période du 1er octobre 2024 au 28 février 2025, soit 5 mois.
Les JATT au titre de cette période transitoire seront au nombre de 5.
S’agissant du dispositif spécifique à certains cadres, le nombre de JATT au titre de cette période transitoire sera égale à 9.
CHAPITRE III - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME D’HORAIRES INDIVIDUALISES
ARTICLE 20 - Personnel concerné
L’aménagement sous forme d’horaires individualisés s’applique au personnel administratif non-cadre, dessins – études – assistants planning - comptabilité – ressources humaines - commercial.
ARTICLE 21 - Définition de l’horaire individualisé
Les horaires de travail seront accomplis dans le cadre d’un système d’horaires individualisés consistant à mettre en place des temps de présence obligatoire au personnel visé à l’article1, dit plage fixe, encadrés par des plages variables prévues en début et fin de journée, ces plages variables permettant aux salariés de choisir leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve du respect de l’organisation interne des services.
En cas de création de nouvelles activités au sein de l’entreprise, les parties se réuniront afin d’identifier si le dispositif d’horaires individualisés peut être appliqué à cette nouvelle activité. En cas de constat négatif, la durée du travail des salariés attachés à cette nouvelle activité pourra être organisée selon les modalités prévues par le code du travail et la convention collective applicable.
Il est possible d’organiser l’aménagement du temps de travail sur 4 ou 5 jours.
Le choix se fera au moment de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail, uniquement avec l’accord exprès et écrit de l’employeur.
Temps minimum de présence
Le temps minimum de présence correspond aux plages fixes pendant lesquelles la présence de tous les salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés est obligatoire.
La période fixe est comprise entre :
Plage variable d’arrivée De 7h à 9 heures Plage fixe du matin De 9h à 11h30 Plage variable déjeuner De 11h30 à 14h00 avec un minimum de 45 minutes. Plage fixe d’après-midi De 14h00 à 16h30 Plage variable de départ De 16h30 à 19h00
Pour les décompter, les salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés devront indiquer dans le système informatique des plannings, le temps quotidien.
Cette grille est appliquée sous réserve des dispositions relatives à l’organisation interne des services.
Temps maximum de présence
Le temps de travail effectif ne doit en aucun cas dépasser 10 heures par jour, ou 46 heures sur douze semaines consécutives. Il est de la responsabilité des salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés et de leur hiérarchie de respecter ces durées maximales du travail.
Pause « Déjeuner »
La durée de la pause « déjeuner » est comprise entre 45 et 120 minutes et doit être prise entre 11h30 et 14 heures. Le temps de pause déjeuner n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
ARTICLE 22 - Débit et crédit d’heures
Chaque salarié a la possibilité de se constituer un débit et un crédit d’heures limité à :
4 heures de crédit d’une semaine sur l’autre, avec un maximum de 12 heures sur un mois
4 heures de débit d’une semaine sur l’autre, avec un maximum de 12 heures sur un mois
Au-delà de 4 heures de crédit d’heures au terme de la période hebdomadaire de référence ou de
12 heures par mois, les heures de travail ne sont pas prises en compte sauf accord préalable du supérieur hiérarchique.
Le cumul des crédits d’heures peut permettre à chaque salarié de capitaliser au maximum
14 heures par an. Les heures accumulées pourront être prises par demi-journée ou par journée à prendre suivant les modalités suivantes :
Elles seront prises à l’initiative du salarié et après validation du supérieur hiérarchique dans un délai maximum de 4 mois.
Elles pourront être cumulées entre elles, voire accolées à d’autres congés.
Il n’est pas permis, sauf avec l’accord du chef de service, ou selon le cas le supérieur hiérarchique, d’aller au-delà de
4 heures de débit par semaine, sauf à subir une diminution de salaire. Le cumul des heures de débit est limité à 4 heures par mois à récupérer impérativement le mois suivant.
En cas de départ de l’entreprise, les soldes débiteurs ou créditeurs font l’objet d’une retenue ou d’un paiement au taux normal.
ARTICLE 23 - Organisation interne des services
L’organisation interne des horaires personnels est faite sous l’autorité du chef de service, ou selon le cas du supérieur hiérarchique, dans le but de permettre la réalisation des activités et tâches nécessaires à la réalisation de la mission.
La formule des horaires individualisés peut nécessiter la présence d’un minimum de salariés dans chaque service (notamment pour les permanences). C’est le chef de service, ou selon le cas le supérieur hiérarchique qui a autorité pour définir les limites de chacun. Le dispositif d’horaires individualisés sera aménagé en fonction des impératifs de fonctionnement et d’organisation des différents services (notamment permanences téléphonique ou physique, réunions obligatoires, temps de formation, situations d’urgence, toutes réunions ou convocations imposées par le suivi des dossiers,…). Sauf pour les situations exceptionnelles (absence d’un salarié inopinée,…), un planning de présence pour les permanences sera établi par le chef de service pour chaque quinzaine.
Ainsi, chaque salarié, conscient des impératifs de ses missions, utilisera les plages variables dans le respect et le souci d’assurer la continuité du service.
ARTICLE 24 - Absences
La durée d’une demi-journée ou d’une journée d’absence, quelle que soit sa nature, est valorisée à sa durée théorique, à l’exception de la maladie dont les heures seront comptabilisées au réel.
Pour procéder à ce décompte, la durée du travail contractuelle est appréciée à partir du nombre de demi-journées contractuellement travaillées.
Ainsi, le salarié travaillant 35 heures hebdomadaires sur 5 jours effectue 10 demi-journées. Une absence d’une demi-journée dans la semaine est valorisée à hauteur de 1/10 de 35 heures. Une absence d’une journée dans la semaine est valorisée à hauteur de 2/10 de 35 heures.
Heures débitées à hauteur du ratio mentionné ci-dessous de la durée hebdomadaire contractuelle lorsque les absences sont inférieures ou égales à la demi-journée.
Heures débitées à hauteur du ratio mentionné ci-dessous de la durée hebdomadaire contractuelle lors que les absences sont supérieures à la demi-journée.
Les absences ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage.
Toutefois, les absences d’une journée entière sont décomptées sur la base de 7 heures.
Il est rappelé que chaque absence, sauf situation imprévisible, doit faire l’objet d’une demande préalable suivie d’une autorisation de la direction.
Les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires, sauf accord de la direction après demande sur bulletin d’absence.
- Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles.
- Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par la Direction.
Les retards donnent lieu à une retenue sur salaire à hauteur du retard constaté.
ARTICLE 25 - Contrôle des heures
Le contrôle des heures travaillées se fait à l’aide d’un système auto-déclaratif.
A la fin de chaque mois, les salariés reçoivent une fiche d’horaires individualisés reprenant le total des heures réalisées au cours du mois précédent en comparaison du nombre d’heures à effectuer.
TITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT-JOURS
ARTICLE 26 - Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Et/ou
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 27 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 28 - Caractéristiques principales de la convention de forfait-jours
Contenu de la convention de forfait-jours
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à
216 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.5, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.
A titre d’exemple, les nombres correspondent à l’année 2024.
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (366 jours en 2024)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
216 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 11 jours non travaillés (ou JNT)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de
216 jours.
Il est garanti aux salariés en forfait-jours l’équivalent de 11 jours de repos par période de référence.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié qui opte pour le forfait-jours bénéficiera d’une augmentation de sa rémunération mensuelle brute de base de 5 %.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 8 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire journalier de référence.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 1er mai de la période de référence en cours. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours calendaires suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
ARTICLE 29 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours (ou demi-journées) qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
- le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Traitement des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
ARTICLE 30 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 28 point 5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité.
*est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, à raison de 12 fois sur une période de 4 semaines par exemple.
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
ARTICLE 31 - Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels et contrôle de la charge de travail
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues dans le cadre du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne préparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, dans le cadre de l’analyse des plannings prévisionnels, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi quadrimestriel de l’activité du salarié
Un suivi quadrimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.11 du présent titre.
ARTICLE 32 - Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants :
Lundi :de 7 heures à 21 heures
Mardi :de 7 heures à 21 heures
Mercredi :de 7 heures à 21 heures
Jeudi :de 7 heures à 21 heures
Vendredi :de 7 heures à 21 heures
Samedi :de 7 heures à 19 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Les salariés en forfait jours sur l’année, ainsi que leurs managers, devront bénéficier, au moins tous les 3 ans, d’une formation spécifique sur l’utilisation des outils de communication à distance. Cette formation aura pour objectif notamment :
de faire un point sur les pratiques dans l’entreprise,
d’apporter d’éventuelles actions correctives.
Il sera désigné, dans l’entreprise, un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
TITRE V – LES ASTREINTES
ARTICLE 33 – Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif et doit donc être décomptée indépendamment. Les temps de trajet et d’intervention, lors d’une astreinte, sont néanmoins considérés comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 34 - Mise en place et organisation de l’astreinte
La mise en place des astreintes dans un service fait l’objet d’une information préalable du personnel par voie d’affichage, après information des représentants du personnel. A défaut d’entente sur le planning d’astreinte, l’entreprise effectuera un roulement équitable des salariés d’astreinte.
L’organisation normale de l’astreinte est articulée sur la base d’une semaine calendaire :
Du lundi 8h00 au lundi 8h00 de la semaine suivante,
Elle peut être organisée ponctuellement suivant d’autres horaires en fonction des contrats et contraintes d’organisation. Elle ne s’entend qu’en dehors des heures de travail habituelles pendant lesquelles un salarié peut être mobilisé au titre de son emploi.
Un planning prévisionnel des astreintes est établi par la hiérarchie chaque trimestre, et communiqué individuellement aux salariés concernés, outre affichage. Ce planning prévisionnel peut être modifié sous réserve d’une information individuelle avec un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. Le délai de prévenance peut être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Un salarié ne peut être d’astreinte plus de deux semaines consécutives, sauf circonstances exceptionnelles. Par ailleurs, un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés.
Le salarié d'astreinte doit disposer de moyens adaptés permettant d’être joint pendant la période d’astreinte. Il doit également disposer du nom et du numéro de téléphone du responsable opérationnel pouvant être joint pendant la durée de l’astreinte ainsi que de la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
ARTICLE 35 - Intervention pendant l’astreinte
Définition de l’intervention
Est considéré comme temps d’intervention, toute période de travail générée par l’appel de la Société, des clients ou temps de travail, ainsi que le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir, par le trajet le plus rapide, en réponse à des incidents.
Information en cas d’incapacité du salarié
Le salarié se trouvant, à la suite d’un cas de force majeure dûment justifié, dans l’incapacité absolue d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, doit prévenir immédiatement le responsable opérationnel désigné ou, en cas d’impossibilité, la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
Décompte du temps d’intervention
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme
un temps de travail effectif. Les salariés d’astreinte font enregistrer les temps d’intervention par leur manager dans le logiciel de gestion des temps.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, les interventions effectuées sont décomptées par demi-journées et s’imputent sur le forfait annuel.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du travail.
Contreparties liées à l’astreinte
Une prime d’astreinte forfaitaire de 225 euros bruts est versée par semaine d’astreinte.
6) Dispositions spécifiques au repos quotidien et hebdomadaire
– Repos quotidien
Le salarié en période d’astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail.
En application des dispositions de l’article L3131-6 du Code de travail, ce repos quotidien n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si ce repos quotidien n’a pu être pris en totalité en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention.
– Repos hebdomadaire
Le salarié en période d’astreinte doit bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos quotidien), conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du Code du travail.
Ce repos hebdomadaire n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte, conformément aux dispositions de l’article L.3121-6 du Code de travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention ayant lieu en période d’astreinte au cours du repos hebdomadaire, le salarié concerné doit bénéficier intégralement d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives à compter de la fin de l’intervention sauf s’il en a déjà bénéficié intégralement avant le début de l’intervention.
TITRE VI – DIVERS
ARTICLE 36 – PRIME DE 13ème MOIS
La prime de 13ème mois dont bénéfice les salariés est calculée sur la base de la rémunération de base, calculée sur une base 35 heures ou dans le cadre du forfait-jours, en dehors de toute majoration éventuelle pour heures supplémentaires ou jours travaillés supplémentaires.
TITRE VII – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
ARTICLE 37 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur
le 1er octobre 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 38 - INTERPRETATION – SUIVI DE L’ACCORD – RENDEZ-VOUS
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation paritaire sera constituée et pourra être saisie.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des mêmes membres que la commission d’interprétation.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.
ARTICLE 39 - DEPOT – PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à HOENHEIM le 26/09/2024
En 14.exemplaires originaux.
Pour le CSE Pour la SCOP GENIE CLIMATIQUE DE L’EST
