RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GEOLEAN
Entre
La société à responsabilité limitée GEOLEAN, dont le siège social est situé 72 rue du Faubourg Saint Honoré, 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 480 509 942,
Représentée par, …, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines, ayant reçu tout pouvoir aux effets des présentes,
D'une part
Et
Avec …, représentant élu au sein du Comité Social et Economique,
D'autre part,
Après avoir rappelé que :
La société GEOLEAN est une entreprise qui s’est constituée en janvier 2005 et dont l’organisation du temps de travail est régie à la fois par les dispositions de la convention collective qu’elle applique jusqu’alors, à savoir la convention collective des bureaux d’études techniques et cabinets d'ingénieurs conseils, dites SYNTEC, et par le Code du travail.
Compte tenu néanmoins de l’évolution croissante de ses effectifs et de ses parts de marchés, il apparait indispensable, en accord avec les lois sociales, de se professionnaliser et de se doter d’un accord régissant l’organisation et l’aménagement du temps de travail, en son sein, au plus près de ses besoins.
C’est dans ces conditions que des discussions, tout d’abord avec un groupe de travail, puis avec le Comité Social et Économique ont été menées afin de parvenir au présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’activité de la société GEOLEAN est essentiellement axée sur le Lean Manufacturing et le Lean Management, au niveau international.
Elle développe ainsi pour ces clients des projets globaux repensant totalement les méthodes de production et/ou de management, dans le but notamment d’optimiser les coûts de ses clients.
Le déploiement de son métier et l’augmentation constante de l’effectif depuis plusieurs années consécutives militent pour repenser un outil d’aménagement et organisation du temps de travail qui réponde aux besoins de l’activité tout en demeurant attractif pour les salariés de l’entreprise.
Cette évolution a nécessité de clarifier les règles applicables au sein de GEOLEAN, en construisant un modèle d’organisation du travail qui permette à la fois de fluidifier les procédures existantes et d’homogénéiser les pratiques.
Cet accord a également pour objectif de définir les règles de contrôle du temps de travail des salariés en tenant compte des nombreuses évolutions législatives et jurisprudentielles en matière d’aménagement du temps de travail et de gestion anticipée de la charge de travail des salariés, étant précisé que 99% de l’effectif relève de la classification des cadres.
Tels sont les enjeux du nouvel accord dont il est question.
Article 1 : Objet Les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société GEOLEAN.
Il se substitue purement et simplement aux dispositions conventionnelles, notamment celles de l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, ainsi qu’à toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de l’entreprise au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
En cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles rendant inapplicables certaines dispositions de l’accord, une rencontre sera organisée entre les parties prenantes habilitées à réviser le présent accord, afin de juger de l’opportunité de son adaptation.
Les parties prévoient en outre d’intégrer dans le cadre du présent accord les garanties visant à assurer à chaque collaborateur l’effectivité de son droit à la déconnexion. Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés engagés par la société GEOLEAN, par contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, à l’exception :
des collaborateurs temporairement présents au sein la société GEOLEAN mais qui restent salariés de leur employeur d’origine (dont notamment les salariés de sous-traitants ou les salariés intérimaires).
des cadres dirigeants, tels que définis par le Code du travail. Au jour des présentes, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
A ce titre, ils participent effectivement à la direction de l’entreprise, à la définition de ses orientations stratégiques, à sa politique sociale, économique et financière à travers la participation à un organe exécutif et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations versées dans l’entreprise.
Article 3 : Définition des temps et de la durée du travail
3.1. DEFINITIONS DES TEMPS
3.1.1 Temps de travail effectif
Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En outre, certaines périodes sont assimilées, par la loi ou la convention collective, à du travail effectif. C’est notamment le cas des heures de délégation des représentants du personnel, le temps consacré aux visites et examens médicaux obligatoires et à la formation professionnelle organisée par l’entreprise.
Les autres périodes d’absence et/ou de suspension du contrat de travail ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, notamment les congés sans solde, les absences pour maladie, rémunérées ou non, le congé individuel de formation.
3.1.2. Temps de pause
Conformément à l’article L 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
Ce temps de pause n’est pas compté comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré par l’employeur.
3.1.3. Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre, depuis son domicile, sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Au cours d’une même journée, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux missions, deux clients…) est pour sa part considéré comme du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
3.1.4. Temps d’astreinte et temps d’intervention
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est donc pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.
En revanche, durant la période d’astreinte, si le salarié doit se rendre à l’entreprise pour accomplir un travail ou se connecter par un outil distant à l’entreprise en vue de réaliser une opération commandée par son employeur, il s’agit d’un temps d’intervention assimilé à du temps de travail effectif.
3.2. LIMITES DE LA DUREE DU TRAVAIL
3.2.1. Durée maximale de travail
L’ensemble du personnel (hors cadre dirigeant et cadre en forfait jours qui font l’objet de dispositions spécifiques), doit observer, sauf circonstances exceptionnelles :
Une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures maximum.
Une durée du travail hebdomadaire maximum de 48 heures, sauf dérogations légales prévues en cas de circonstances exceptionnelles.
Une durée du travail hebdomadaire maximum, sur une période de 12 semaines, de 44 heures maximum,
3.2.2. Repos quotidien minimal et repos hebdomadaire
Tout salarié, quelle que soit la modalité d’organisation de son temps de travail, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dispositions conventionnelles prises en application de l’article L. 3131-2 du Code du travail.
De surcroit, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (11 de repos quotidien + 24 heures de hebdomadaires), en application de l’article L.3132-2 du Code du travail.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf dans les cas de dérogation prévus par la Loi.
3.2.3. Amplitude horaire
L’amplitude journalière se définit comme l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de repos. C’est le temps séparant la prise de poste de sa fin.
L'amplitude se distingue ainsi de la durée du travail effectif.
L'amplitude de travail doit être calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
Afin de respecter le temps de repos quotidien obligatoire, l’amplitude journalière maximale est de 13 heures.
3.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES
3.3.1. Définition de l’heure supplémentaire au sein de GEOLEAN
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail prévue au titre de chacune des modalités d’organisation du temps de travail appliquées chez GEOLEAN et qui figurent à l’article 4 du présent accord.
Il est rappelé que les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Ainsi :
Pour les salariés à 35 heures hebdomadaires, l’heure supplémentaire est celle réalisée au-delà de 35 heures effectives, et qui n’aurait pas été déjà compensée dans le cadre de la semaine.
Pour les salariés annualisés, sur la base moyenne de 1607 heures, l’heure supplémentaire est celle réalisée au-delà de 37 heures par semaine et de 1607 heures sur l’année, et qui n’aurait pas été déjà compensée dans le cadre de la semaine.
L’heure supplémentaire doit, avant toute réalisation, être commandée par le manager pour des nécessités de services. Le salarié n’est pas habilité, sans autorisation de son supérieur, à réaliser une heure supplémentaire.
3.3.2. Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires et compensation des heures supplémentaires
Les parties signataires fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires par an et par salarié à 220 heures, ainsi que le précise l’article D.3121-24 du Code du travail.
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur de ce contingent donnent lieu, par priorité, à un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, les heures supplémentaires ainsi compensées ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai de 3 mois suivant le mois de son acquisition. A défaut, l’employeur imposera le repos selon les modalités qu’il aura définies.
Les heures supplémentaires pourront toutefois, avec l’accord exprès de l’employeur, donner lieu à paiement au taux conventionnel négocié chez GEOLEAN de 10%, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.
Dans ce cas, elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Eventuellement, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, après avis du CSE. Dans cette hypothèse, elles donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions et modalités définies aux articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.
3.4. JOURNEE DE SOLIDARITE
3.4.1. Date de la journée de solidarité
La journée de solidarité est accomplie par la suppression d’un jour de repos, ou un jour de congés payés, hors congé principal.
3.4.2. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures, et pourra se traduire par le retrait d’un jour de repos.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures × durée contractuelle de travail.
Pour les salariés éligibles à des jours de repos, un jour est décompté du droit total des jours de repos au 1er janvier de l’année en cours.
Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
3.4.3. Incidence en matière de rémunération
Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.
Article 4 : Les différentes organisations du temps de travail chez GEOLEAN L’activité de la société GEOLEAN et la nécessaire corrélation qui doit exister entre son marché et l’organisation du temps de travail des salariés, ont conduit les parties signataires à retenir trois organisations du temps de travail distinctes pour couvrir l’ensemble des situations professionnelles existantes :
35 heures hebdomadaires,
Durée annuelle de 1607 heures en moyenne au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, assortie de 11 JRTT,
Convention de forfait annuel en jours.
Ces modalités d’organisation du temps de travail sont parfaitement autonomes par rapport aux dispositions prévues par l’accord de branche du 22 juin 1999.
Des dispositions particulières relatives au temps partiel sont prévues au terme de cet article.
4.1. LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
35 HEURES PAR SEMAINE
Salariés concernés
Les salariés non cadres et les salariés cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, peuvent relever a priori de cette catégorie.
Horaires de travail ordinaires
L’horaire de travail effectif est de 35 heures par semaine pour un emploi à temps plein et ne donne pas lieu à l’octroi de jours de RTT.
La pause déjeuner, d’une durée de une heure, doit être prise entre 12h et 14h (sous réserve des contraintes de service).
1607 HEURES EN MOYENNE SUR L’ANNEE ASSORTIES DE 11 JRTT
Les parties conviennent qu’une répartition du temps de travail sur une période annuelle peut, pour certains métiers de GEOLEAN, être l’outil le plus adapté à l’activité fluctuante selon les mois et les projets.
La répartition du temps de travail se fait alors sur une période de référence annuelle, dans le cadre d’une durée moyenne de travail de 1607 heures sur l’année, journée de solidarité incluse.
Cette organisation du travail sur l’année n’a pas d’impact sur la rémunération mensuelle, laquelle est lissée chaque mois en fonction du temps de travail contractuel de référence, indépendamment de la durée réelle de travail.
Salariés concernés
Les salariés non cadres et les salariés cadres intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction mais dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée de façon régulière et identique chaque semaine.
Temps de travail
Le temps de travail de 1607 heures annuel sera réparti sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le principe d’aménagement du temps de travail sur cette période annuelle a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence annuelle, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
La pause déjeuner, dont la durée est d’une heure, doit pour sa part être prise entre 12h et 14h (sous réserve des contraintes de service).
Programmation prévisionnelle collective et individuelle
La programmation prévisionnelle doit permettre de préciser la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. Elle sera portée à la connaissance du personnel, collectivement et individuellement, par tout moyen au plus tard 30 jours avant toute semaine visée dans la programmation.
Cependant, les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
-activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, -remplacement d’un salarié absent, -situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Le délai de prévenance et de transmission de la programmation individuelle des salariés sera ramené par principe dans une telle hypothèse à 7 jours, voire 3 jours en cas d’opération de sauvetage d’urgence.
Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés concernés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document transmis avec la fiche de paie de décembre, dernier mois de la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
4.2. L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
Personnel concerné
La convention de forfait en jours sur l’année est pleinement adaptée aux personnels suivants :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils appartiennent.
L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.
Cette énonciation n’est pas limitative et peut évoluer en fonction des métiers à venir des cadres de l’entreprise.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’activité particulière de GEOLEAN en France, les fonctions de certains salariés non cadres les conduisent à ce qu’ils agissent en parfaite autonomie dans le cadre de la réalisation d’un cahier des charges, pour un résultat déterminé avec les clients.
Accord du salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle fera référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumère : - Le nombre de jours travaillés dans l'année proratisé au moment de l’embauche ou du passage en forfait jours ; - La rémunération correspondante ; - Les garanties du droit au repos et à la santé dont bénéficie le salarié.
Nombre de jours de travail
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le forfait est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés conventionnels, notamment pour ancienneté dont bénéficie le salarié.
A l’exception des salariés entrant en cours de périodes auxquelles un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre.
Rémunération forfaitaire
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Embauche et départ en cours d’année
Les salariés embauchés ou sortant en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait annuel théorique se calcule de la manière suivante :
Pour les salariés entrants : Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
218 jours, base annuelle de 52 semaines soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines à travailler/52
Pour les salariés sortants : En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 × nombre de semaines travaillées/52
Absence en cours de période
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier de base = Rémunération mensuelle brute / 30
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par GEOLEAN. L'employeur établira un document annuel prévisionnel qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés dans l’année en repos hebdomadaires, congés payés légaux ou conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Une vérification mensuelle sera réalisée par l’employeur pour vérifier la cohérence entre le document prévisionnel et le réalisé, et apporter les corrections qui s’imposent le cas échéant.
Garanties du droit au repos et à la santé
Repos
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut en aucun cas être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée constitue une limite maximale, les salariés doivent donc, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, tendre à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. Chaque supérieur hiérarchique veillera au respect de cette règle.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions figurant dans les procédures établies par l’employeur et accessibles par chacun depuis leur ordinateur et dans le classeur des procédures internes.
Maitrise et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le salarié et son management assureront le suivi régulier de l'organisation du travail sous convention de forfait annuel en jours.
L’amplitude de travail et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Pour sa part, le salarié devra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Pour ce faire, plusieurs procédures sont définies dans le présent accord, et seront affinées par note de service :
Auto-évaluation par les salariés
Chaque salarié doit s’assurer que sa charge de travail reste raisonnable avec une activité professionnelle normale, sans que cela conduise à un rythme de travail trop soutenu préjudiciable à sa santé.
Pour cela, et à titre d’illustrations, le salarié cadre au forfait doit toujours veiller à :
Veiller à une amplitude de travail stable et conciliable avec une vie privée,
Mettre à jour son agenda détaillé avec 2 semaines d’anticipation minimum,
Lorsqu’il constate que sa charge de travail est importante, il doit prendre l’initiative d’alerter son responsable.
Contrôle par le management
De façon générale, le management doit vérifier que les équipes ne surchargent pas d’elles-mêmes leurs journées de travail, malgré les consignes managériales données.
Pour cela, le management doit notamment, sans que cette liste ne soit limitative ou impérative :
Responsable fonctionnel :
Vérifier les amplitudes journalières des agendas de son équipe
Questionner les personnes de son équipe de façon individuelle deux fois par semaine sur leur état de fatigue, la charge de travail.
Responsable hiérarchique :
Faire un point de façon hebdomadaire avec son équipe et analyser les agendas de ses collaborateurs
Questionner les personnes de son équipe de façon individuelle lors des routines téléphoniques bimensuelles sur le temps de travail moyen du collaborateur, la charge de travail et l’intensité des actions menées
De plus, le bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
l’organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
Lors de cet entretien, un bilan sera dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels pour le personnel en fréquent déplacement, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Contrôle par la Direction
La Direction assure, par principe, un suivi régulier de l’ensemble des équipes, au moins une fois par semaine de façon individuelle et de façon mensuelle lors du Comité de Direction.
Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à effet le 05/04/19. L’ensemble de ses dispositions entrera en vigueur à une même date.
Article 6 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7 : Suivi et interprétation de l'accord
7.1 CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 5 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
Toutefois, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 7.2 INTERPRETATION DE L’ACCORD Au-delà de la clause de rendez-vous figurant ci-dessus, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord et doivent être conclus dans un délai maximum de 45 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 8 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen permettant de donner une date certaine (courriel avec accusé de lecture, lettre recommandée avec accusé de réception…).
Article 9 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 10 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Il est par ailleurs adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective à l’adresse opnc@syntec.fr
Article 11 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 12 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : -de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; -de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Paris, le 05 avril 2019
En 2 exemplaires originaux
Pour la Société GEOLEAN,…
..., en sa qualité de représentant élu au sein du CSE,
