RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD COLLECTIF
RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
GEVERS & ORES, Société par Actions Simplifiées au capital social de 130.000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro : 722 027 695 ; code NAF 6910Z ; numéro d’identification (SIRET) 722 027 695 00138, dont le siège social est situé à l’immeuble PALATIN II, 3 cours du Triangle 92036 Puteaux-La Défense, représentée par, ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives,
Pour la C.F.E-C.G.C : Pour la C.F.T.C : Pour l’U.N.S.A : D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE La société GEVERS & ORES est une société de Conseils en Propriété Industrielle qui exerce les activités définies à l’article L422-1 du Code de la Propriété Intellectuelle.
Cette dernière, qui n’est rattachée à aucune convention collective nationale, ni à aucun accord de branche étendu, applique les dispositions du code du travail ainsi que les dispositions conventionnelles négociées en son sein par accord d’entreprise.
Par principe, le temps de travail habituel appliqué au sein de la société est de 39h par semaine sur 5 jours, du lundi au vendredi étant rappelé qu’il existe des régimes dérogatoires.
Les heures supplémentaires structurelles (entre 35h et 39h/semaine soit 206,96 heures/an) sont rémunérées à taux normal. La majoration légale associée de 25% est compensée sous forme de repos compensateurs représentant 6,5 jours par an pour un salarié à temps plein.
Compte tenu des spécificités de l’activité, marquée par une alternance de périodes de forte intensité et de périodes plus creuses, l’annualisation du temps de travail s’est imposée comme un dispositif plus adapté à la réalité opérationnelle.
Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité professionnelle, aux besoins actuels de l’entreprise et aux attentes de ses salariés. Il est précisé que ces mécanismes d’organisation du temps de travail n’excluent pas la possibilité de travailler selon la durée légale du travail de droit commun (soit 35h hebdomadaires) sans aménagement. Le présent accord définit les modalités d’organisation du travail possibles au niveau de l’entreprise, ainsi que les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et à préserver leur santé et leur sécurité.
Article 2 – Durée du travail PAGEREF _Toc217050710 \h 4
Article 2.1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc217050711 \h 4 Article 2.2 – Durées maximales quotidienne et hebdomadaire PAGEREF _Toc217050712 \h 4 Article 2.3 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc217050713 \h 5
Article 3 – Décompte de la durée du travail en heures sur une période annuelle PAGEREF _Toc217050714 \h 5
Article 3.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc217050715 \h 5 Article 3.2 – Annualisation du temps de travail en heures avec attribution de jours de repos PAGEREF _Toc217050716 \h 6 Article 3.3 – Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc217050717 \h 7 Article 3.4 – Lissage de rémunération, absences, arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc217050718 \h 8 Article 3.5 – Travail à temps partiel PAGEREF _Toc217050719 \h 8
Article 5.1 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc217050725 \h 10 Article 5.2 – Contreparties des heures supplémentaires PAGEREF _Toc217050726 \h 11 Article 5.3 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc217050727 \h 11 Article 5.4 – Volume du contingent annuel PAGEREF _Toc217050728 \h 11
Article 6 – Forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc217050729 \h 11
Article 6.1 –Salariés concernés PAGEREF _Toc217050730 \h 11 Article 6.2 – Forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc217050731 \h 12 Article 6.3 - Rémunération PAGEREF _Toc217050732 \h 12 Article 6.4 – Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc217050733 \h 13 Article 6.5 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc217050734 \h 13 Article 6.6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc217050735 \h 13 Article 6.7 – Durée du travail et droit au repos PAGEREF _Toc217050736 \h 13 Article 6.8 – Forfait jours réduits PAGEREF _Toc217050737 \h 14
Article 7 – Appréciation de la charge de travail et respect du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217050738 \h 14
Article 7.1 Suivi et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc217050739 \h 14 Article 7.2 Respect du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217050740 \h 15
Article 8.1 – Dérogation aux jours de fractionnement PAGEREF _Toc217050742 \h 16 Article 8.2 – Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc217050743 \h 16
Article 9 – Dispositions finales PAGEREF _Toc217050744 \h 17
Article 9.1 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord et conditions de validité PAGEREF _Toc217050745 \h 17 Article 9.2 – Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc217050746 \h 17 Article 9.4 – Révision PAGEREF _Toc217050747 \h 18 Article 9.5 – Dénonciation PAGEREF _Toc217050748 \h 18 Article 9.6 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc217050749 \h 18
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à toute l’entité juridique Gevers & Ores, prise dans tous ses sites d’activité, actuels et futurs. Cet accord concerne l’ensemble des salariés de droit français, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail. Il résulte de cet article que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ». La jurisprudence a complété cette définition par l’exigence d’une capacité à engager la société en vertu d’une délégation de pouvoirs des organes de direction. La conclusion du présent accord entraîne la dénonciation de plein droit et à compter de sa date d’entrée en vigueur, de tous les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société Gevers & Ores qui seraient en contradiction avec ses dispositions pour un objet identique.
Les stipulations du présent accord annulent, remplacent et se substituent intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, avenants, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux), portant sur le même sujet. Sont notamment visés, le règlement de l’horaire variable Gevers & Ores du 29 mars 2018, la note de service relative aux CP-RTT-RC de juillet 2022 et les accords Ores sur l’aménagement du temps de travail du 6 décembre 2000 révisé par un avenant du 20 janvier 2004. Il convient de rappeler que la dénonciation de l’usage relatif aux modalités de report des congés payés pour les salariés ex-Orès, effective depuis le 1er septembre 2021, prévoit des dispositions transitoires applicables jusqu’au 31 octobre 2026. Ces dispositions restent en vigueur durant cette période.
Article 2 – Durée du travail Article 2.1 – Temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Article 2.2 – Durées maximales quotidienne et hebdomadaire En application de l’article L.3121-18 du code du travail, la durée de travail effectif est limitée à 10 heures par jour. Cette durée quotidienne s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures. Sauf situations exceptionnelles expressément prévues par les dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail). Sauf organisations différentes ou situations exceptionnelles, l’horaire hebdomadaire d’un salarié à temps complet est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi. Article 2.3 – Repos quotidien et hebdomadaire Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l’article L 3131-1 du Code du travail d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, comprenant le dimanche.
Article 3 – Décompte de la durée du travail en heures sur une période annuelle Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, la durée annuelle légale du travail est fixée à 1607 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures. Les parties ont souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permettant de décompter la durée collective du travail sur l’année, avec une durée du travail effective supérieure à 35 heures par semaine compensée en partie par la rémunération d’heures supplémentaires structurelles jusqu’à 39 heures par semaine et en partie par l’octroi de jours de repos.
Dans ce cadre, il est ainsi convenu que le temps de travail effectif sera fixé à 40 heures hebdomadaires et rémunéré/compensé comme suit :
39 heures de travail rémunérées au taux normal par semaine ;
L’attribution de jours de repos sur l’année, venant compenser les majorations afférentes aux heures supplémentaires entre 35 heures à 39 heures et l’heure supplémentaire majorée de 39 heures à 40 heures.
Article 3.1 – Salariés concernés Les salariés à temps complet concernés par cette forme d’organisation du temps de travail sont tous les salariés non-cadres ainsi que les salariés cadres qui n’ont pas conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année telle qu’elle est prévue à l’article 6. Il importe de préciser que la mise en place de ce dispositif d’annualisation du temps de travail en vertu du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, actuellement salariés de la société Gevers & Ores et régis par le présent article.
Il y a lieu également d’indiquer que la mise en place de ce dispositif n’exclut pas la mise en place ou le maintien d’une organisation du travail sur la base de la durée légale de travail (soit 35 heures) sans aménagement.
Par ailleurs, il est rappelé que certains collaborateurs à temps complet bénéficient, en application de dispositions conventionnelles ou contractuelles, d’un nombre de jours de repos supérieur au nombre fixé dans le cadre du présent article. Pour ces derniers, les parties conviennent que ces jours supplémentaires feront l’objet d’une compensation financière (rachat avec une majoration de 25%) intégrée au salaire brut annuel de base à la date de prise d’effet du présent accord.
Exemple : un salarié à temps complet dispose actuellement de 18 jours de repos, soit 6,5 jours de repos supplémentaires par an que celui prévu dans le présent accord. La Société procèdera à compter du 1er juillet 2026 au rachat des jours supplémentaires avec une majoration de 25% sur le salaire brut journalier (salaire annuel brut/52 semaines/5 jours). La valorisation des jours de repos correspond au salaire brut journalier + 25%) * 6,5 jours de repos. Cette somme sera intégrée au salaire brut de base annuel.
Pour les collaborateurs soumis à un régime horaire dont le temps de travail effectif serait compris entre 35h et 39 heures par semaine, le salaire brut de base sera réévalué en conséquence. Les modifications de rémunération feront l’objet d’un avenant au contrat de travail à compter du 1er juillet 2026.
Article 3.2 – Annualisation du temps de travail en heures avec attribution de jours de repos Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile, le temps de travail hebdomadaire sera en moyenne de 40 heures et réparti sur 5 jours à raison de 8,02 heures de travail en moyenne par jour du lundi au vendredi, soit une durée annuelle de 1 832 heures du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures constituent des heures supplémentaires structurelles. Elles seront rémunérées au taux normal et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement, fixés sur une base annuelle sous forme de jours de repos, au titre de la majoration liée aux heures supplémentaires. Cette majoration est fixée par les parties à 20 %. L’heure effectuée chaque semaine entre 39 et 40 heures sera intégralement compensée par l’attribution de jours de repos sur une base annuelle dans les mêmes conditions de majoration liée aux heures supplémentaires fixées par les parties (20%), et ce, afin d’assurer le maintien sur l’année d’une durée hebdomadaire réelle de travail de 40 heures, rémunérée sur la base de 39 heures, soit 1 787 heures par an, le reste étant compensé par l’attribution de jours de repos.
Détermination du nombre de jours de repos sur une base horaire
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le calcul théorique du nombre de jours de repos est effectué selon les modalités suivantes :
Nombre de semaines effectives travaillées dans l’année : 52 semaines – 5 semaines de congés payés - 2 semaines de jours de repos = 45 semaines travaillées
Nombre d’heures à compenser par l’attribution de repos par semaine : majoration de 20% des heures rémunérées au taux normal de 35h à 39h (soit 4h par semaine) et heure majorée intégralement compensée par du repos (soit 1h par semaine) = (0,20 x 4) + 1,20 = 2 heures par semaine.
Durée journalière de travail effectif : 8,02 h
Les 0,2h correspondent à la prise en compte de la journée de solidarité (8h) lissée sur l’année.
Le nombre théorique de jours de repos attribué chaque année est donc calculé comme suit : (A x B) /C
Pour un salarié à temps complet travaillant une année complète, le nombre théorique de jours de repos est donc fixé à
11,5 jours ((45 x 2) / 8,02 ; arrondi au demi-jour supérieur).
Le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés est fixe chaque année.
Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
Les jours de repos sont acquis par le salarié chaque mois au prorata de sa durée effective de travail théorique.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié, après validation de son Responsable d’équipe en fonction des besoins et des contraintes de l’activité.
Les jours de repos doivent être impérativement pris par journée ou demi-journée au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. Une tolérance sera accordée jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus (au 31 janvier N+1 du fait de la tolérance précitée) ; ils ne seront ni reportés, ni payés, sauf si le salarié n’a pas pu les prendre pour des raisons de maladie.
La demande de prise de jours de repos devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du Responsable d’équipe. Pour garantir la continuité de l’activité, ces journées ou demi-journées de repos seront prises régulièrement chaque mois ou pourront être regroupées dans la limite de 3 jours maximum par trimestre. Les jours de repos acquis à la fin du 1er trimestre pourront être pris exceptionnellement à la fin du trimestre suivant. Le cas échéant, ils pourront être accolés à des congés payés.
Si des nécessités d’activité ne permettaient pas d’accorder les journées ou demi-journées de jours de repos à la ou aux date(s) initialement fixée(s), le salarié en est informé dans un délai d’une semaine à compter de la demande, et dans ce cas, est invité à proposer une nouvelle date.
Article 3.3 – Suivi du temps de travail Au cours de la période annuelle de référence, chaque salarié concerné par une annualisation de la durée du travail avec attribution de jours de repos, doit renseigner un décompte individuel de ses heures de travail effectives par semaine.
Ce décompte est établi par chaque salarié en utilisant le logiciel de gestion des temps via le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) de la société. Ce décompte effectué directement par le salarié concerné est transmis à son Responsable d’équipe qui le contrôlera. La déclaration établie justifiera le décompte du temps de travail effectif du salarié.
Article 3.4 – Lissage de rémunération, absences, arrivées et départs en cours d’année
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, soit 169 heures mensuelles. Les heures effectuées entre 151,67 et 169 heures seront considérées comme des heures supplémentaires structurelles. Elles seront rémunérées chaque mois au taux non majoré. La majoration de ces heures ainsi que les heures effectuées entre 39h et 40h seront compensées par l’attribution de jours de repos (JR).
Absences
Pour la rémunération
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Elles sont payées sur la base du salaire mensuel brut lissé sur 169 heures. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
Pour l’acquisition des jours de repos liés aux heures effectuées entre 39h et 40h et à la majoration des heures supplémentaires dites structurelles
Les jours de repos constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos et entraînent une réduction strictement proportionnelle de ces jours. Concernant la maladie, les jours de repos sont réduits proportionnellement aux absences sauf par exception dans le cadre d’un arrêt de travail pour accident du travail, maladie professionnelle et congé maternité.
Embauche/Départ au cours de l’année civile
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le salarié bénéficie, à titre dérogatoire, du décompte de la durée du travail en heures sur une période annuelle selon les modalités précitées en calculant le nombre de jours de repos au strict prorata du temps de travail effectif, à raison du nombre de jours de travail effectif.
Exemple : Pour un salarié à temps complet entré le 6 octobre 2025, son droit d’acquisition mensuel correspondant à 20 jours ouvrés travaillés sur le mois d’octobre 2025 sera de 0,84 jour de repos ((0,96*20) /23 ; arrondi au dixième supérieur). En cas de départ en cours d’année, il sera versé au salarié, le cas échéant, une indemnité compensatrice de jours de repos acquis et non pris.
Article 3.5 – Travail à temps partiel Le travail à temps partiel demeure régi par les dispositions du code du travail (articles L. 3123-1 et suivants du code du travail). Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine. Ils ne bénéficient donc pas des jours de repos prévus dans le cadre du présent dispositif.
Ils peuvent être amenés à réaliser des heures complémentaires sur l’année dans les conditions prévues avec eux.
Article 4 – Horaires individualisés Pour offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail, un dispositif d’horaires individualisés (ou variables) a été mis en place au sein de la Société. Le recours aux horaires individualisés constitue un facteur important de conciliation vie professionnelle et vie personnelle pour les collaborateurs concernés. Article 4.1 – Personnel concerné Le personnel non-cadre et cadre qui ne bénéficie pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie d’un système d’horaires individualisés. Article 4.2 – Modalités de répartition des horaires variables Les horaires variables sont répartis autour deux plages fixes et de trois plages variables.
Deux plages fixes : période durant laquelle l’ensemble des salariés concernés doit obligatoirement être présent sauf absence justifiée ou autorisation expresse du Responsable d’équipe. Les enregistrements de l’heure d’arrivée et de départ doivent obligatoirement s’effectuer dans le respect de cette plage. La plage fixe comprend la plage variable correspondant à la pause déjeuner (plage de 2h30).
Trois plages variables (du matin, midi et soir) : périodes durant lesquelles le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ. La souplesse laissée aux salariés doit s’exercer dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement de service et l’exécution loyale du contrat de travail (ex : obligation de respecter l’organisation de réunions ou de rendez- vous programmés sur une plage variable, urgence à traiter, …).
Chaque journée de travail du lundi au vendredi est découpée en cinq plages successives : Plage variable du matin : de 7h30 à 10h, Plage fixe du matin : de 10h à 12h, Plage variable du midi : de 12h à 14h30 (pause déjeuner de 30 minutes au minimum), Plage fixe de l’après-midi : de 14h30 à 16h30 (14h30 à 16h le vendredi) Plage variable de l’après-midi : 16h30 à 20h (16h à 20h le vendredi). Les sorties pour raisons personnelles pendant la plage fixe sont interdites sauf en cas d’évènements exceptionnels pour lesquels la sortie doit faire l’objet d’une autorisation du Responsable d’équipe. Ce mode d’organisation de l’aménagement des horaires ne prévoit pas le report d’heures d’une semaine à l’autre. Dans ces circonstances, les collaborateurs concernés par le règlement sur l’horaire variable Gevers & Orès du 29 mars 2018 devront résorber leur solde de compteur d’ici le 30 juin 2026 par régulation quotidienne du temps de travail effectif. Les situations individuelles exceptionnelles feront l’objet d’un examen spécifique. L’amplitude quotidienne, au sein de laquelle la journée de travail est organisée, est ainsi de 7h30 à 20h. Les salariés ne doivent pas être présents dans l’entreprise en dehors de cette amplitude horaire sauf s’il s’agit d’une demande expresse du Responsable d’équipe. En cas de nécessité liée aux besoins de l’activité, la société se réserve le droit de modifier voire de suspendre, temporairement, ce système spécifique d’horaires individualisés après information du Comité social et économique. Article 4.3 – Décompte du temps de travail Pour faciliter le décompte du temps de travail quotidien et améliorer les conditions de travail, chaque collaborateur concerné gérera son temps de travail via l’outil numérique de badgeage ou tout autre dispositif qui viendrait à être mis en place après consultation du Comité social et économique. L’interface numérique (ou tout autre dispositif) propre à chaque collaborateur indiquera le temps de travail moyen journalier à effectuer.
Les heures effectuées par chacun au cours de la semaine sont décomptées et enregistrées quotidiennement. Le décompte commence au début de la semaine civile et les heures effectives de travail sont consignées pour chaque semaine travaillée et contrôlées par le Responsable d’équipe. Le salarié peut connaitre, à tout moment, sa situation individuelle par le biais d’un portail numérique et prendre notamment connaissance de l’état de son compteur.
En cas d’omission involontaire ou exceptionnelle d’enregistrement des heures effectuées, le salarié déclare sous sa propre responsabilité via l’outil de gestion des temps, les horaires effectuées. Son responsable d’équipe procèdera, le cas échéant, aux corrections nécessaires dans ce même outil et le salarié sera informé.
Article 5 – Heures supplémentaires Il est rappelé que la société sollicitera un dispositif d’heures supplémentaires dites « structurelles » et « exceptionnelles » avec la ferme volonté d’encadrer les heures structurelles et de limiter le recours des heures exceptionnelles. Il est rappelé que les heures supplémentaires dites « exceptionnelles » avec l’accord du salarié et du Responsable d’équipe et constituent des heures supplémentaires au-delà de la durée conventionnelle telle que prévue par le présent accord.
Le recours aux heures supplémentaires dites « exceptionnelles » à partir de la 41ème heure/semaine devra être autorisé par le Responsable d’équipe, sur la base d’un accord écrit, dès lors que cette période atteint 4 semaines consécutives. Par voie de conséquence, tout dépassement mensuel de l’horaire moyen devra résulter d’une demande préalable et être autorisé par le Responsable d’équipe.
Article 5.1 – Décompte des heures supplémentaires Toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée du travail annuelle de 1 607 heures fixée dans le cadre de l’annualisation du temps de travail (cf. Article 3) constitue une heure supplémentaire. Il est rappelé que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail : les heures supplémentaires entre 35 heures et 39 heures sont payées au taux normal chaque mois ;
La majoration de ces heures (20%) ainsi que l’heure effectuée entre 39 heures et 40 heures (majorée à 20%) sont compensées par un repos compensateur (jours de repos) acquis chaque mois.
Ces heures, déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire seront déduites du décompte en fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures excédant la durée annuelle du travail.
Article 5.2 – Contreparties des heures supplémentaires Les heures supplémentaires dites « structurelles » effectuées au-delà de 1607 heures et dans la limite de 1 787 heures, seront rémunérées au taux normal et des jours de repos seront alloués en lieu et place de la majoration afférente sur la base d’un taux de 20%. L’heure supplémentaire hebdomadaire de 39 à 40 heures et la majoration afférente sur la base d’un taux de 20 % seront intégralement compensées par un repos compensateur sous forme de jours de repos. Les heures supplémentaires dites « exceptionnelles » et effectuées avec l’accord de l’employeur, au-delà de 1 832 heures et dans la limite de 1 924 heures par an, donneront lieu à un paiement à taux normal des heures supplémentaires réalisées dans ce cadre et leurs majorations sur la base d’un taux de 20% donnera lieu à un repos compensateur de remplacement.
Article 5.3 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement Pour les heures effectuées au-delà de 1 832 heures, les repos compensateurs seront pris par demi-journée (dès qu’ils atteignent 4 heures) ou par journée (dès qu’ils atteignent 8,02 heures) dans un délai de 12 mois suivant l’ouverture du droit. Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié, après validation du Responsable d’équipe en fonction des besoins et des contraintes de l’activité.
Article 5.4 – Volume du contingent annuel Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures par an par salarié.
Article 6 – Forfait en jours sur l’année Article 6.1 –Salariés concernés Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, les parties s’accordent à reconnaitre que les Paralégals séniors ne remplissent pas les conditions pour conclure une convention de forfait jours.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés concernés. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci.
Article 6.2 – Forfait en jours sur l’année La période de référence est l’année civile.
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 215,5 jours sur la période de référence. Ce plafond inclut la journée de solidarité.
Des jours de repos sont attribués chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait, selon la formule théorique suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année (365)
nombre de samedis et dimanches (104)
nombre de jours de congés payés (26)
nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (8)
nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle (215,5 jours)
= nombre de jours de repos sur la période de référence (11,5)
Le nombre de jours de repos est défini pour un collaborateur présent toute l’année. Les jours de repos sont pris par journées ou demi-journées au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. Une tolérance sera accordée jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus (au 31 janvier N+1 du fait de la tolérance précitée) ; ils ne seront ni reportés, ni payés. La demande de prise de jours de repos devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du Responsable d’équipe. Pour garantir la continuité de l’activité, ces journées ou demi-journées de repos seront prises régulièrement chaque mois ou pourront être regroupées dans la limite de 3 jours maximum par trimestre, les jours de repos acquis à la fin d’u 1er trimestre pourra être pris exceptionnellement à la fin du trimestre suivant. Le cas échéant, ils pourront être accolés à des congés payés. Si des nécessités d’activité ne permettaient pas d’accorder les journées ou demi-journées de jours de repos à la ou aux date(s) initialement fixée(s), le salarié en est informé dans un délai d’une semaine à compter de la demande, et dans ce cas, est invité à proposer une nouvelle date.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auraient pu être pris font l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.
Article 6.3 - Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission sur le nombre de jours déterminé sur l’année
. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 6.4 – Conditions de prise en compte des absences Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.
Toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence au prorata. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.
Enfin, les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et/ou de fractionnement sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés (au même titre que les autres congés payés). La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année. Exemple : un salarié qui bénéficierait de 2 jours de congés supplémentaires pour ancienneté devra travailler 213,5 jours dans l’année et non 215,5 jours.
Article 6.5 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 215,5 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir.
Article 6.6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait La mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui- ci. Les conventions individuelles rappellent notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord, et la rémunération.
Article 6.7 – Durée du travail et droit au repos Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail. En revanche, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, et d’un repos quotidien hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures.
Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, le présent accord renforce la régulation de la charge de travail visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa santé.
Article 6.8 – Forfait jours réduits Sont considérés comme travaillant en forfait réduit en jours, les salariés pour lesquels le nombre de jours de travail mentionnés dans leur convention individuelle ou contrat de travail est inférieur au nombre de jours fixés annuellement. Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos seront définies par accord entre le Responsable d’équipe et le salarié concerné et formalisées à titre individuel par voie contractuelle.
Article 7 – Appréciation de la charge de travail et respect du droit à la déconnexion La société assure le suivi régulier de la charge de travail de tous les salariés et est attentive au respect du droit à la déconnexion.
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique, pour le salarié, une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ses périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos visés dans le présent accord. La société prend les dispositions nécessaires pour que le salarié puisse effectivement exercer son droit à la déconnexion conformément à l’Article 7.2 du présent accord.
Article 7.1 Suivi et régulation de la charge de travail Pour les collaborateurs en forfait jours, un document de contrôle déclaratif est rempli et signé mensuellement par le salarié.
Il fait apparaître :
le positionnement et le nombre de journées ou demi-journées travaillées
le positionnement et le nombre de journées non travaillées
l’amplitude journalière de travail
les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
Ce document est transmis chaque mois au Responsable d’équipe, qui s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.
Par ailleurs, un entretien de suivi de la charge de travail est intégré à l’entretien annuel d’activité pour l’ensemble des salariés, quel que soit la nature du régime de décompte du temps de travail. Basé sur une auto- évaluation du salarié, l’entretien est animé par le Responsable d’équipe. Il prévoit un (ou des) temps d’échanges collaborateur/manager exclusivement dédié(s) à l’organisation de l’activité, la charge de travail et les leviers de régulation, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération. Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et le Responsable d’équipe pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu d’entretien annuel d’activité et de suivi individualisé, le cas échéant. En complément, le salarié pourra, à tout moment, solliciter un entretien RH en cas de difficultés persistantes, reposant sur des éléments factuels et après s’être préalablement entretenu avec son Responsable d’équipe.
Article 7.2 Respect du droit à la déconnexion Les parties souhaitent réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie instantanée et électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par tout moyen ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 24 heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'équipe à joindre en cas d'urgence ; Des modalités spécifiques au sein de chaque équipe peuvent être adoptées en fonction des contraintes de l’activité et/ou des clients.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages instantanés professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits, sauf cas exceptionnels, aux moments suivants :
Avant 7 h 30 et après 20 h du lundi au vendredi
Les samedis, les dimanches, les jours fériés, les jours chômés, durant les jours de repos, congés payés et les jours d’absence justifiés.
Par ailleurs, il est rappelé que les repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 heures consécutives) doivent être strictement respectés.
Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié, chaque Responsable d’équipe, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. Actions menées par la société Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés notamment durant la semaine de la Qualité de vie au travail.
Suivi de l'usage des outils numériques Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Article 8 – Congé spécifiques Article 8.1 – Dérogation aux jours de fractionnement L’attribution des jours de fractionnement sont définis en application de l’article L.3141-23 du Code du travail. Les parties signataires conviennent de déroger à l’attribution de l’avantage individuel relatif à l’attribution de jours supplémentaires pour le fractionnement du congé principal accordé à titre légal. En contrepartie de cette renonciation, le droit à congés payés sera majoré d’un jour supplémentaire pour un équivalent temps plein à chaque salarié relevant du champ d’application du présent accord. Article 8.2 – Congé pour enfant malade Conformément à l’article L1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant jusqu’à quinze (15) ans révolus dont il assume la charge.
Les dispositions du présent accord prévoient, en outre, la durée de ce congé rémunéré sécable comme suit :
3 jours rémunérés/année civile (jusqu’au 5 ans révolus de l’enfant)
2 jours rémunérés/année civile (jusqu’au 12 ans révolus de l’enfant)
1 jour rémunéré/année civile (jusqu’à 15 ans révolus de l’enfant)
Le salarié devra informer son Responsable d’équipe dès que possible et fournir aux Ressources Humaines un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.
Article 9 – Dispositions finales Article 9.1 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord et conditions de validité Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent avenant, les parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent avenant les modifications nécessaires.
Article 9.2 – Suivi de l’application de l’accord
Un comité de suivi, composé des membres de la délégation syndicale signataire ou de tout nouveau délégué syndical nommé au sein de la société par une organisation syndicale représentative. Il se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction, afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord et sur le suivi du temps de travail. A cet effet, un rapport sur la répartition du temps de travail, faisant apparaître les heures travaillées, les jours travaillés, les temps de pause et les jours de repos pris, sera remis au préalable au comité de suivi.
Conformément aux dispositions des articles L2312-26 et suivants du Code du travail, les membres du Comité social et économique seront consultés chaque année dans le cadre de la politique sociale sur les dispositifs d’aménagement du temps de travail, le recours aux heures supplémentaires et aux conventions de forfait en jours et le suivi de la charge de travail pour tous les salariés. A cet effet un rapport annuel sur la durée du travail sera remis aux élus.
Article 9.3 – Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, à la diligence de ses auteurs. L’adhésion prendra effet à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 9.4 – Révision La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 9.5 – Dénonciation La dénonciation des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 9.6 – Dépôt et publicité Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le représentant légal ou son délégataire :
Procédera au dépôt du présent procès-verbal sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/).
Transmettra également un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de
Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société. Il sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Paris-La Défense, le 19 décembre 2025
Pour la Société,
Pour les organisations syndicales représentatives,
