accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de travail au sein de l’UES AG2R accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de travail au sein de l’UES AG2R Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \uPréambule PAGEREF _Toc167345613 \h 4 I.Cadre de la négociation PAGEREF _Toc167345614 \h 6 A.La qualité de vie au travail : définition et contour PAGEREF _Toc167345615 \h 6 B.La Qualité de vie au travail : une notion qui allie développement du collaborateur et performance du Groupe AG2R LA MONDIALE PAGEREF _Toc167345616 \h 6 C.Le partage de la vision stratégique du Groupe : un élément de la qualité de vie et des Conditions de travail PAGEREF _Toc167345617 \h 7 D.La Qualité de Vie et des Conditions de Travail comme facteur d’engagement et de protection des collaborateurs PAGEREF _Toc167345618 \h 7 E.La Qualité de Vie et des Conditions de Travail comme élément de renforcement du collectif au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc167345619 \h 8 II.Les acteurs de la QVCT PAGEREF _Toc167345620 \h 8 A.Le Comité de Direction Groupe et le Comité exécutif PAGEREF _Toc167345621 \h 8 B.La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc167345622 \h 8 C.Les Managers PAGEREF _Toc167345623 \h 9 D.Les collaborateurs de l’entreprise PAGEREF _Toc167345624 \h 10 E.Les représentants du personnel PAGEREF _Toc167345625 \h 10 F.Les services de prévention et de santé au travail (SPST) PAGEREF _Toc167345626 \h 11 III.Développement de la culture de la prévention PAGEREF _Toc167345627 \h 11 A.Un outil au service de la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc167345628 \h 11 1.Renforcer le pilotage de la politique de prévention PAGEREF _Toc167345629 \h 12 2.Déployer un nouvel outil pour élaborer les DUERP PAGEREF _Toc167345630 \h 12 B.Former à la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc167345631 \h 12 C.Mettre en place une organisation locale par expérimentation PAGEREF _Toc167345632 \h 13 IV.Les risques psychosociaux PAGEREF _Toc167345633 \h 14 A.Identifier des personnes et des dispositifs permettant de prévenir les risques psychosociaux PAGEREF _Toc167345634 \h 14 B.Sensibiliser et former aux RPS et à leur prévention PAGEREF _Toc167345635 \h 15 C.Renforcer la capacité à secourir : mise en place de secouristes en santé mentale PAGEREF _Toc167345636 \h 16 D.Améliorer l’intégration des RPS dans le DUERP PAGEREF _Toc167345637 \h 17 V.Prévention des risques liés aux gestes et postures PAGEREF _Toc167345638 \h 17 VI.Mieux appréhender l’absentéisme et lutter contre l’absentéisme PAGEREF _Toc167345639 \h 18 VII.Amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc167345640 \h 19 A.Conciliation vie professionnelle-vie personnelle PAGEREF _Toc167345641 \h 19 1.Principes généraux en matière de déconnexion PAGEREF _Toc167345642 \h 19 2.Rappel du nécessaire respect des temps de repos et des durées maximales de travail PAGEREF _Toc167345643 \h 20 3.Définition des bonnes pratiques PAGEREF _Toc167345644 \h 21 B.Assouplissement des règles d’utilisation des outils informatiques et digitaux en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc167345645 \h 22 C.Réunions et déplacements professionnels PAGEREF _Toc167345646 \h 23 D.Télétravail PAGEREF _Toc167345647 \h 23 E.Proches aidants PAGEREF _Toc167345648 \h 23 F.Accompagnement des collaborateurs en situation de parentalité PAGEREF _Toc167345649 \h 25 G.Prévention de la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc167345650 \h 26 H.Accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc167345651 \h 27 VIII.Développer une culture de la diversité et de l’inclusion PAGEREF _Toc167345652 \h 27 A.Accompagner toutes les formes de parentalité et notamment la monoparentalité PAGEREF _Toc167345653 \h 28 B.Renforcement des actions en faveur de l’inclusion des personnes LGBTQIA + PAGEREF _Toc167345654 \h 28 C.Accompagnement des victimes de violences conjugales et intrafamiliales PAGEREF _Toc167345655 \h 28 IX.Indicateurs, modalités de suivi PAGEREF _Toc167345656 \h 29 X.Modalités de communication de l’accord à l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc167345657 \h 30 XI.ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167345658 \h 30 XII.RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167345659 \h 30 XIII.FORMALITÉ DE DÉPÔT PAGEREF _Toc167345660 \h 31
Préambule
Depuis plusieurs années, la Direction du Groupe AG2R LA MONDIALE porte une attention particulière à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT) de ses salariés via la définition et le déploiement d’une politique des Ressources Humaines adaptée aux enjeux de transformation des secteurs de la protection sociale et de l’assurance dans lesquels il évolue d’une part et, aux évolutions des organisations et/ou des façons de travailler qui peuvent en découler d’autre part. A titre d’illustration, la politique des Ressources Humaines du Groupe AG2R LA MONDIALE prévoit chaque année le déploiement d’un plan de développement des compétences avec un taux d’accès aux formations de plus de 90%. Ce plan de développement des compétences individuelles et collectives des salariés est notamment élaboré en prenant en considération les travaux de prospective menés dans le cadre de la gestion active et prévisionnelle des emplois et des compétences. L’objectif étant de permettre à chaque salarié d’être accompagné pour lui permettre de s’adapter de façon continue aux évolutions de son métier. Outre la gestion active et prévisionnelle des emplois et des compétences qui a fait l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives, la Direction du Groupe AG2R LA MONDIALE a également souhaité négocier des accords thématiques spécifiques qui contribuent chacun dans leur domaine respectif à la QVCT : accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, accord relatif à la mise en œuvre du télétravail pour contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, dispositifs spécifiques pour les salariés aidants… Afin de lui permettre d’identifier les axes sur lesquels engager des actions complémentaires et/ou renforcer les dispositifs déjà mis en œuvre, la Direction du Groupe AG2R LA MONDIALE a également mis en place depuis 2022 un baromètre d’engagement via la réalisation d’une enquête intégrale dont une partie porte sur la QVCT (charge de travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, compétences, confiance, connaissance et adhésion à la stratégie, environnement de travail…). Les résultats de chaque enquête étant partagés en transparence avec les salariés de chaque direction ainsi que les représentants du personnel. En complément de l’ensemble de ces dispositifs, la Direction du Groupe AG2R LA MONDIALE a souhaité s’engager avec les organisations syndicales représentatives dans la structuration d’une démarche plus globale de prévention des risques professionnels quelle que soit leur nature et d’amélioration continue des conditions de travail via la négociation d’un accord d’entreprise dédié à la QVCT. Au-delà des obligations légales, la Direction du Groupe AG2R LA MONDIALE et les organisations syndicales représentatives ont souhaité formaliser leur vision commune de la QVCT et notamment l’importance :
De développer une véritable culture de la prévention des risques professionnels quelle que soit leur nature pour préserver la santé physique et mentale des salariés ;
De créer les conditions permettant de donner du sens aux salariés dans l’exercice de leurs fonctions et activités dans le cadre de la stratégie de l’entreprise ;
De renforcer les collectifs de travail dans un contexte où de nouvelles modalités de travail telles que le télétravail peuvent générer isolement et individualisation ;
De sensibiliser et informer tous les acteurs de l’entreprise sur leur rôle et leurs contributions dans le développement de la QVCT ;
De renforcer la prévention primaire des risques psycho-sociaux ;
De prévenir l’absentéisme et la désinsertion professionnelle.
Cet accord d’entreprise a donc vocation à s’inscrire dans la durée pour développer une culture de la QVCT et l’ancrer dans le quotidien de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il s’agira à travers une démarche pérenne d’analyse des thématiques liées à la QVCT d’élaborer et/ou de renforcer des dispositifs concrets et opérationnels de nature à contribuer à l’amélioration continue des conditions de travail au plus près du terrain et de définir des actions ciblées sur les sujets qui seraient considérés par les parties prenantes comme prioritaires. La Direction du Groupe AG2R LA MONDIALE et les organisations syndicales représentatives considèrent que la mise en œuvre réussie du présent accord impliquera l’implication de tous les acteurs de l’entreprise quel que soit leur positionnement dans l’organisation au sein de l’entreprise. A ce titre, elles soulignent l’importance d’engager dès la 1ère année d’application de l’accord des actions fortes en matière de sensibilisation et/ou de formation aux questions liées à la QVCT outre celles qui seront requises pour le déploiement de nouveaux outils en soutien de l’identification et de la prévention des risques professionnels de façon générale. Enfin, la Direction du Groupe AG2R LA MONDIALE et les organisations syndicales ont souhaité pouvoir mesurer l’impact des actions qui seront mises en œuvre en application du présent accord via la mise en œuvre d’un suivi régulier tout au long de l’année avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail outre le partage d’un bilan annuel complet.
Cadre de la négociation
Les échanges intervenus en amont de la signature du présent accord ont mis en exergue la diversité des approches et des attendus liés à la question de la QVCT. C’est pourquoi, les parties se sont accordées sur la nécessité de préciser le cadre de cette négociation qui s’inscrit dans la continuité des différents accords interprofessionnels abordant cette question.
La qualité de vie au travail : définition et contour
La QVCT est définie, par l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) du 19 juin 2013, « comme englobant les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ». La QVCT vise « d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu'elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ».
Cet accord est complété par l’ANI 2020 qui vise notamment « à préserver la santé et à lutter contre la désinsertion professionnelle ». Pour cela, il s’oriente vers un changement de culture en dépassant l’approche réparatrice relative à la prévention tertiaire, pour développer une culture de la prévention.
Il s’agit dès lors, d’une part de favoriser une approche centrée sur les réalités du travail et la prévention primaire permettant ainsi de tenir compte de l’existant et des évolutions du travail (outils, organisation de travail), et d’autre part, de créer des conditions de travail (contenu du travail, réalisation, environnement, relation …) permettant de préserver l’intégrité physique et psychique des personnes, de trouver du sens et de la motivation dans leur activité professionnelle.
Pour atteindre cet objectif, l’ANI privilégie la mise en place d’actions de prévention telles que : « les sensibilisations-formations, le partage d’expérience et la confrontation d’idées ». Cette incitation vise ainsi à favoriser les espaces de dialogue centrés sur le travail (contenu du travail, l’environnement de travail, l’organisation du travail) afin de permettre l’émergence de solutions au plus près des réalités du terrain, des échanges sur les pratiques et un dialogue centré sur le travail. Ces orientations conduisent ainsi les collaborateurs à jouer également un rôle actif et à contribuer à la prévention en étant eux-mêmes acteurs de celle-ci.
Enfin, il convient aussi de rappeler que l’ANI précise que : « la notion de Qualité de Vie au Travail présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l'environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d'accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l'égalité professionnelle, etc. ». Autant de sujets qui font l’objet d’échanges avec les représentants du personnel de l’UES AG2R et qui pour certains ont déjà donné lieu à la signature d’accords collectifs actuellement en vigueur au sein de l’UES AG2R.
La Qualité de vie au travail : une notion qui allie développement du collaborateur et performance du Groupe AG2R LA MONDIALE La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est, comme cela est précisé dans le préambule de l’ANI du 19 juin 2013, une démarche visant à concilier d’une part l’amélioration de l’environnement et des conditions de travail dans lesquels les collaborateurs exercent leur activité et d’autre part la performance globale de l’entreprise. La démarche d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail implique ainsi une transformation culturelle et organisationnelle portée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour renforcer la prise en compte du collaborateur dans l’organisation d’une façon générale et au sein d’un collectif de travail en particulier. Si le présent accord vise en tout premier lieu à contribuer à améliorer les conditions de travail des collaborateurs du Groupe, la Direction souhaite rappeler que la performance de l’entreprise reste un facteur essentiel de sa pérennité et par voie de conséquence du maintien dans l’emploi de ses collaborateurs.
Distincte des démarches d’amélioration continue telles que le lean, qui est en cours de déploiement dans le Groupe AG2R La Mondiale, la QVCT est une démarche qui s’inscrit dans une perspective de long terme pour en assurer l’ancrage dans les pratiques du Groupe.
Ainsi, la QVCT doit contribuer au bien vivre et bien travailler ensemble et constitue un facteur de préservation de la santé et de la motivation des collaborateurs, outre sa contribution au développement et à la consolidation de la performance globale de l’entreprise
A ce titre, la démarche engagée au sein du Groupe AG2R LA MONDIALE vise non seulement à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs mais aussi à faire évoluer les interactions entre les différentes parties prenantes présentes dans le Groupe en vue de contribuer à ses enjeux économiques, concurrentiels et organisationnels.
Le partage de la vision stratégique du Groupe : un élément de la qualité de vie et des Conditions de travail
Pour atteindre ces objectifs, le groupe AG2R LAMONDIALE doit mettre à disposition des collaborateurs une connaissance suffisante et claire d'une part des enjeux auxquels le groupe est confronté ; d'autre part, de la stratégie mise en œuvre par la Direction Générale pour y répondre.
La connaissance et l’appropriation de ces informations clés participent au développement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des collaborateurs. Cela doit leur permet en effet de se projeter de façon éclairée dans un projet professionnel et d’anticiper les évolutions prévisibles de l’organisation au sein de laquelle ils interviennent ainsi que celles de leur métier. A ce titre, les engagements de la Direction en matière de Gestion Active et Prévisionnelle des emplois et des Compétences contribuent à la QVCT en permettant aux collaborateurs de disposer de façon transparente et éclairée d’informations régulières relatives à l’évolution des emplois et des compétences au sein du Groupe telles qu’elles sont partagées avec les représentants du personnel en Observatoire des métiers. De même, l’ensemble des échanges intervenant entre les représentants du personnel et la Direction dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques contribue à assurer le meilleur partage possible de la vision stratégique du Groupe AG2R LA MONDIALE.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail comme facteur d’engagement et de protection des collaborateurs
Sur le plan opérationnel, la promotion d’une démarche visant à renforcer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs du Groupe doit permettre d’une part une meilleure implication des collaborateurs et de la ligne managériale dans la définition du contenu du travail et sur les conditions dans lesquelles il est exercé à la suite notamment de changements organisationnels et/ou d’outils. D’autre part, l’intégration dans les projets de changements et de transformation de la notion de QVCT. Cette contribution des collaborateurs est un facteur permettant de développer l’innovation, la collaboration et la discussion autour de leur travail.
En complément des échanges sur les conditions d’exercice du travail, la QVCT intègre de multiples thèmes tels que l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, le droit à la déconnexion, l’accompagnement des collaborateurs en situation d’aidance, les séniors, l’inclusion, la prévention des risques professionnels, du harcèlement moral et sexuel, et des attitudes discriminantes… L’ensemble de ces thèmes qui sont au cœur du présent accord et qui feront l’objet de compléments pour répondre à de nouveaux besoins qui seraient identifiés dans l’avenir sont de nature à favoriser l’engagement des collaborateurs.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail comme élément de renforcement du collectif au sein de l’entreprise
La démarche visant au développement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail se concrétisera par son appropriation par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise quel que soit leur niveau hiérarchique. Cette dynamique favorisant la prise en compte de la Qualité de Vie et des Conditions travail devra ainsi conduire l’entreprise à doter l’ensemble des acteurs de cette démarche des connaissances essentielles à sa compréhension et à son appropriation. Cela favorisera ainsi le développement d’une ambition collective pour le Groupe sur cette question. Cette montée en compétences des acteurs devra être accompagnée de moyens d’actions permettant d’intégrer les éléments de la qualité de vie au travail à l’ensemble des activités (formations, sensibilisation, création et animation d’un réseau de relais ...).
Les équipes de la Direction des ressources humaines seront en support de cette évolution, notamment pour assurer le développement des compétences de chacun en la matière.
Les acteurs de la QVCT Le Comité de Direction Groupe et le Comité exécutif Il convient de rappeler que l’implication de la Direction générale et du Comité de Direction Groupe autant que du Comité exécutif est une condition de réussite de la démarche visant au renforcement de la QVCT au sein de l’entreprise.
Le Comité de Direction Groupe et le Comité exécutif déclinent les orientations stratégiques du Groupe AG2R LA MONDIALE arrêtées par les instances de gouvernance et en opèrent la mise en œuvre à travers l’élaboration des plans d’entreprise successifs. Ces orientations stratégiques intègrent notamment les évolutions concurrentielles, réglementaires, digitales et sociétales dans le cadre duquel le Groupe évolue, afin d’anticiper leurs éventuels impacts sur les organisations et en déterminer les conséquences possibles.
Le Comité de Direction Groupe et le Comité exécutif donnent également l’impulsion des interactions et de leur nature qu’ils souhaitent voir développer entre les collaborateurs du Groupe et sur la manière dont les différentes lignes managériales doivent exercer leurs missions de management. Cette impulsion s’exerce notamment par le niveau de délégation et de responsabilisation des collaborateurs de l’entreprise mais aussi par le mode de management qui doit retraduire les valeurs du Groupe en cohérence avec la démarche QVCT, telles que celles issues du paritarisme ou de la mutualité ou encore telles qu’elles apparaissent dans la raison d'être du Groupe AG2R LA MONDIALE.
La Direction des Ressources Humaines La Direction des ressources humaines est un acteur central dans la mise en œuvre et l’animation continue de la démarche QVCT. Elle intervient en étroite collaboration et en concertation avec l’ensemble des Directions métiers et fonctionnelles pour appréhender et anticiper les évolutions susceptibles d’intervenir dans le futur et qui auraient pour conséquence éventuelle d’avoir un impact sur la qualité de vie au travail des collaborateurs du Groupe AG2R LA MONDIALE.
Elle contribue également à la définition des plans d’actions à mettre en œuvre pour accompagner de façon collective et/ou individuelle les collaborateurs du Groupe à l’occasion des différentes évolutions organisationnelles et fonctionnelles anticipées afin de leur proposer les modalités les plus adaptées pour leur permettre de s’approprier les changements à venir dans les meilleures conditions.
À ce titre, toutes les équipes de la Direction des ressources humaines bénéficieront d’actions d’information spécifiques pour leur permettre de maîtriser l’ensemble des dispositifs déployés, sur l’ensemble du Groupe, au titre de la démarche QVCT. Ces actions d’information doivent leur permettre également, dans l’exercice quotidien de leurs fonctions, d’être en interaction active avec la ligne managériale et les collaborateurs pour une appropriation durable de la QVCT.
Enfin, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et de tous les dispositifs y afférents, la Direction des ressources humaines assurera la coordination et l’interface entre les différents acteurs qu’il s’agisse des collaborateurs, de toute la ligne managériale, des Directions métiers et fonctionnelles, des services de prévention et de santé au travail, ainsi que de tous les représentants du personnel.
De même, le Département QVCT et prévention des risques professionnels au sein de la Direction des ressources humaines assure un rôle central dans le pilotage et le suivi de cet accord. Sa mission consiste à piloter la prévention des risques professionnels et à anticiper les actions ad hoc pour contribuer à préserver la santé mentale et physique des collaborateurs, à accompagner ces derniers dans différentes situations de la vie professionnelle et personnelle. Ainsi, les collaborateurs de ce département participent aux analyses de risques, enquêtes, situations d’accidents, réunions, actions d’information et de sensibilisation, travaux documentaires et tenue à jour de registres, participation à la rédaction de procédures, tenue d’indicateurs, reporting… en interaction avec les différentes directions du groupe selon les sujets concernés.
Par ailleurs, le département QVCT a également en charge la mission handicap qui accompagne les collaborateurs en situation de handicap et contribue fortement à leur maintien dans l’emploi.
Au sein du département QVCT, la Direction des ressources humaines, a développé un réseau d’assistants sociaux accompagnant et conseillant les collaborateurs qui font face à des difficultés professionnelles ou personnelles. Ce réseau d’assistants sociaux couvre toutes les régions d’implantation du Groupe. Véritable soutien auprès des collaborateurs, souvent premier point d’entrée pour les collaborateurs confrontés à une difficulté particulière soit de nature professionnelle, soit de nature personnelle, leur rôle est primordial dans une démarche QVCT.
Les Managers Les managers, quel que soit leur niveau de responsabilité hiérarchique, sont aussi des acteurs essentiels de promotion et de déploiement effectif de la QVCT, en plus d’en être également les bénéficiaires. En effet, l’impulsion, l’implication et la promotion de la culture QVCT doit être prise en charge et portée par tous les niveaux hiérarchiques au sein d’une organisation jusqu’au plus près du terrain et des collaborateurs. Le Groupe veille à ce que chaque manager soit formé et développe leurs compétences managériales en lien avec les enjeux du Groupe en termes de qualité de vie et de conditions de travail.
A ce titre, depuis deux ans les managers sont également évalués lors de l’entretien d’appréciation sur leur capacité à appréhender et identifier les facteurs de risques psychosociaux, à détecter les situations à risque psychosocial, à orienter et à adapter leurs actions en conséquence. L’évaluation de cette dimension devra être poursuivie dans l’avenir dans la perspective d’un accompagnement spécifique des managers sur cette dimension notamment par des actions de formation.
Toute la ligne managériale a pour rôle notamment d'accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel, de veiller à l’engagement de chacun à travers l’évolution professionnelle et l’écoute active. Ils sont aussi les premiers capteurs des situations de travail dégradées et peuvent alors les repérer, agir, informer et orienter, en s’appuyant si besoin sur les ressources du groupe selon les sujets.
La mise en place d’une démarche visant à promouvoir la qualité de vie au travail et les conditions de travail des collaborateurs est étroitement liée à la possibilité dont ils disposent d’agir sur leur travail. Dans le cadre des orientations posées par la Direction générale, les managers devront impliquer plus fortement l’ensemble de leurs équipes dans des démarches de co-questionnement sur les modalités d’exercice de leur activité.
Les collaborateurs de l’entreprise
Les collaborateurs de l’entreprise sont tout à la fois les bénéficiaires et les acteurs de la démarche de renforcement de la Qualité de Vie et des Conditions au Travail. A ce titre, chaque collaborateur doit également s’engager et engager ses actions au quotidien en faveur de la QVCT.
Il est rappelé que chacun des collaborateurs du Groupe AG2R LA MONDIALE doit veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi que sur celles de leurs collègues.
S’agissant plus particulièrement de la QVCT, elle est évaluée dans le cadre de l’entretien annuel notamment à travers deux thématiques relatives à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et au niveau de la satisfaction de la pratique du télétravail sans que ces deux dimensions ne recouvrent l’ensemble des domaines couverts par la QVCT.
Les représentants du personnel L’ensemble des représentants du personnel, qu’il s’agisse des organisations syndicales ou des représentants élus au sein des CSE et CSSCT, joue un rôle essentiel dans l’élaboration mais aussi dans le déploiement de la démarche QVCT au sein de l’entreprise.
La négociation qui a donné lieu à la signature du présent accord a permis d’établir un véritable échange entre la Direction du Groupe AG2R LA MONDIALE et ses représentants du personnel en vue de questionner notamment les relations entre les différentes parties prenantes existantes dans l’entreprise mais aussi les dispositifs mis en œuvre pour préserver la santé des collaborateurs au sein de l’entreprise.
Outre leur implication dans cette phase de construction de la démarche QVCT, les représentants du personnel sont parties prenantes de la diffusion de cet accord à l’ensemble du Groupe. Ils suivront bien entendu la mise en œuvre des actions de la Qualité de Vie au travail et des Conditions de Travail
L’ensemble des actions intervenant dans le domaine de la QVCT fera l’objet d’un suivi qualitatif et quantitatif annuel en CSSCT. De plus, un groupe de travail sera créé pour poursuivre les travaux dans le cadre du dialogue social sur les sujets de cet accord nécessitant d’être approfondis pour déterminer des actions ciblées adaptées aux situations rencontrées. La Direction rappelle en ce domaine la contribution significative que peuvent avoir les représentants du personnel par leur connaissance des situations de proximité.
Les services de prévention et de santé au travail (SPST)
Enfin, les SPST sont également parties prenantes dans une démarche QVCT, ainsi que dans les actions (prévention, sensibilisation, formation, …) qui en découlent. Les rapports d’activité des médecins du travail, les échanges directs sur des situations individuelles ou collectives, les aménagements de poste qu’ils peuvent réaliser participent pleinement à la QVCT. De même, les infirmiers du travail, notamment lorsqu’ils sont sur site constituent des acteurs ressources pour une démarche QVCT. Chaque année, une communication sera faite à l’ensemble des collaborateurs du Groupe en vue de leur rappeler les différents dispositifs auxquels ils peuvent accéder en matière de protection de leur santé. Développement de la culture de la prévention
Tous les collaborateurs du Groupe AG2R LA MONDIALE sont acteurs de la sécurité et de la santé. Aussi, afin de renforcer la prévention des risques professionnels, le Groupe AG2R LA MONDIALE souhaite consolider la culture de la prévention auprès de l’ensemble de ses collaborateurs. L’un des moyens est l’élaboration de formations dont l’objectif est non seulement de favoriser la diffusion de bonnes pratiques au sein des collectifs, mais également de sensibiliser les collaborateurs à ces questions pour faciliter la remontée des difficultés auprès des collaborateurs compétents sur ces sujets et favoriser les actions correctives qui peuvent être rapidement mises en œuvre pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs
Afin de gagner en efficacité, la politique de prévention du groupe doit reposer sur le partage d’un socle commun de connaissances et d’une culture commune en ce domaine.
Un outil au service de la prévention des risques professionnels
Le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) et le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail) sont des outils indispensables à la prévention. Ils permettent d’identifier les risques auxquels sont exposés les collaborateurs, d’évaluer ces risques et d’élaborer un plan d’action visant la réduction ou l’élimination de l’exposition au risque, quand cela est possible.
Parmi les trois niveaux de prévention existants, les actions découlant du DUERP s’inscrivent davantage dans la prévention primaire et secondaire.
Pour rappel :
La prévention primaire consiste à adapter le travail à l’homme en prenant en compte ses caractéristiques physiques, cognitives et psychiques aussi bien d’un point de vue des conditions physiques du travail (mobilier, équipements, outils, logiciels, …), que d’un point de vue organisationnel. En effet, la prévention primaire a pour objet d’agir en amont, en anticipation pour éviter autant que possible la survenue du risque, autrement dit elle agit sur les causes du risque.
La prévention secondaire a pour objet de surveiller par le suivi d’indicateurs l’évolution des risques, et de mettre en place des actions de correction le cas échéant.
La prévention tertiaire se situe dans le domaine du curatif ; elle intervient alors que le risque est avéré, elle vise à réparer les conséquences de l’exposition aux risques.
Ainsi, plus qu’un répertoire obligatoire des risques professionnels ou un simple document à fournir en cas de contrôle des administrations compétentes, la Direction et les organisations syndicales ont la volonté que le DUERP constitue un guide dans le pilotage de la politique de prévention des risques professionnels du Groupe. Reflet de l’exposition des collaborateurs aux risques professionnels, il doit également identifier les actions de prévention existantes ou celles à mettre en place. Il a aussi vocation à faciliter la priorisation des actions de prévention et réaliser le suivi de celles-ci. Il conduit à l’élaboration du PAPRIPACT.
Renforcer le pilotage de la politique de prévention
La mise en œuvre d’une politique de prévention au sein du Groupe AG2R LA MONDIALE nécessite de disposer d’outils efficaces et de moyens de pilotage adaptés à cette ambition. Ainsi, dans une perspective de renforcement du pilotage de la politique de prévention des risques professionnels, le DUERP et le PAPRIPACT évolueront dans sa forme pour en faire des outils opérationnels mobilisables au quotidien mais aussi dans ses modalités d’élaboration qui viseront à une meilleure prise en considération des situations locales ou de spécificités propres aux différents métiers. L’objectif poursuivi avec ces évolutions est de permettre de travailler au plus près des réalités de travail des collaborateurs pour déterminer des actions adaptées.
Tout d’abord, dans sa forme : le DUERP doit être consultable et compréhensible de tous les collaborateurs. C’est pourquoi le DUERP des différents établissements sera caractérisé par :
l’adoption d’un même référentiel des risques professionnels, qui sera déployé dans un outil mis en œuvre au niveau du Groupe ;
l’harmonisation des méthodes et critères de cotation du risque ;
la formation à l’évaluation des risques professionnels des collaborateurs en charge d’intervenir sur le document ;
le renforcement de la prise en compte des risques psychosociaux.
Actuellement, les chefs d’établissement procèdent annuellement à sa mise à jour. Le DUERP doit gagner en agilité et en réactivité. Le PAPRIPACT doit être le reflet des actions menées par le groupe en matière de prévention des risques professionnels et des actions spécifiques menées au niveau local. L’objectif à terme est de permettre sa mise à jour en cours d’année si la situation ou un évènement constaté au niveau local le justifie. Cette évolution permettra ainsi de mieux suivre et d’évaluer la politique de prévention des risques professionnels mise en œuvre dans le présent accord.
Déployer un nouvel outil pour élaborer les DUERP
En perspective de la mise en œuvre d’une démarche plus volontariste dans le domaine de la prévention des risques professionnels, le Groupe AG2R LAMONDIALE s’est doté d’un outil spécifique pour élaborer les DUERP et les PAPRIPACT. L’objectif est double : d’une part, travailler avec un outil conçu pour réaliser l’identification, l’évaluation des risques et l’élaboration des actions au niveau local ; donc un outil adapté aux besoins et facile d’utilisation. D’autre part, un outil qui permettra de disposer d’une vision globale sur la prévention des risques professionnels au niveau du Groupe. La mise en œuvre de cet outil permettra également une déclinaison locale : autrement dit un DUERP et un PAPRIPACT plus en adéquation avec les réalités du terrain et les conditions d’exercice du travail des collaborateurs.
Former à la prévention des risques professionnels Un préalable à l’utilisation de l’outil retenu consiste en l’acquisition d’une meilleure connaissance des risques professionnels, ceci afin d’en rendre l’appréciation plus facile et en conséquence la mise en œuvre d’un nouvel outil plus aisée. Il est donc indispensable que les différents acteurs de la prévention des risques professionnels soient formés sur ce sujet.
Ainsi, pour permettre une démarche de prévention des risques professionnels plus simple et homogène sur l’ensemble du territoire, le Groupe partagera un référentiel commun sur le sujet. Cela permettra également d’harmoniser les méthodes de travail et de favoriser les échanges sur les pratiques constatées et éventuellement à reproduire plus largement.
Si tout collaborateur est autant bénéficiaire de la prévention des risques professionnels qu’il en est acteur, certains d’entre eux, compte tenu des fonctions et/ou des missions particulières qu’ils exercent au sein du Groupe, sont plus particulièrement concernés et en conséquence impliqués dans la mise en œuvre de cette démarche de prévention des risques professionnels. Ainsi, les chefs d’établissement, les correspondants DIMEX, les collaborateurs de la Direction des Risques Opérationnels en charge de la gestion de crise, PCA, sécurité des personnes et des biens, les infirmiers du travail, les membres de la CSSCT seront formés à la prévention des risques professionnels, avec un volet dédié au DUERP et au PAPRIPACT.
Les correspondants DIMEX, par leur mission, sont des acteurs incontournables dans le domaine de la prévention des risques professionnels. Une première formation spécifique aux risques professionnels à destination des correspondants de la DIMEX sera mise en œuvre.
Les chefs d’établissement sont parties prenantes de la prévention des risques professionnels à plusieurs titres. D’une part, les DUERP et PAPRIPACT sont déclinés au niveau local, c’est-à-dire au niveau de chaque établissement dont le chef d’établissement est responsable. D’autre part, les décisions d’actions et leur mise en œuvre se situent pour une part importante dans leur champ de responsabilités. C’est donc bien à leur niveau que les actions de prévention doivent être identifiées, priorisées et mises en œuvre. C’est pour cela que les chefs d’établissement seront en priorité formés à la prévention des risques professionnels.
Au regard de l’organisation du Groupe, toute la ligne managériale constitue également un interlocuteur privilégié pour la prévention des risques professionnels. Les managers feront également l’objet d’action de formation ou de sensibilisation.
Enfin, les membres de la CSSCT sont des acteurs primordiaux dans la prévention des risques professionnels. A ce titre, il est important qu’ils soient formés et impliqués dans cette démarche.
Un document présentant les différentes périodes de formation est annexé au présent accord permettant de disposer d’éléments de visibilité sur son calendrier de mise en œuvre.
Mettre en place une organisation locale par expérimentation
L’objectif de la démarche initiée par le présent accord est de développer l’autonomie et la responsabilité des acteurs de proximité, afin d’élaborer des DUERP et des PAPRIPACT en adéquation avec les réalités du terrain mais aussi avec les spécificités liées à l’organisation du Groupe.
Dans l’esprit de l’ANI 2020, il est proposé de structurer cette démarche en deux temps. Le premier temps consistera en une phase d’expérimentation dans le cadre de laquelle il s’agira d’identifier les critères de choix du lieu ou du périmètre d’expérimentation puis de travailler avec les acteurs locaux pour définir une méthodologie et un cadre permettant de piloter et d’animer l’évaluation et la prévention des risques professionnels.
Le deuxième temps visera à évaluer l’expérimentation, à en déterminer les leviers et les freins et à l’ajuster au niveau local afin de mettre en place un cadre compatible, efficace et opérationnel qui agira sur les causes réelles dans l’objectif de promouvoir des conditions de travail permettant de préserver la santé des collaborateurs. D’autre part, cela permettra d’analyser dans quelles mesures, à quelles conditions et avec quels ajustements la méthodologie et le cadre expérimentés sont transposables aux autres établissements du Groupe. Les risques psychosociaux Les risques psychosociaux, entendus comme des risques professionnels « pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental », pèsent sur la qualité de vie au travail des collaborateurs, leur état de santé et à terme sur l’efficacité de l’entreprise.
Les risques psychosociaux sont donc des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et/ou à la santé mentale des collaborateurs. Ils peuvent concerner tous les collaborateurs quels que soient leur statut et leur position dans l’entreprise.
La prévention des risques psychosociaux, qui correspond à la fois à notre obligation légale, mais aussi aux enjeux stratégiques, sociaux et sociétaux d’AG2R LA MONDIALE, est centrale dans une démarche de valorisation de la qualité de vie au travail, et de prévention des risques professionnels.
Les RPS constituent des risques complexes à identifier et évaluer car ils sont souvent multifactoriels, et que leurs conséquences sont diverses. Six facteurs de risques ont été identifiés et repris notamment par l’INRS comme étant à l’origine des RPS. Ces six facteurs de risques sont les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et les relations de travail, les conflits de valeur et l’insécurité de la situation de travail.
L’exposition à des situations de travail présentant un ou plusieurs de ces facteurs engendre des conséquences variées mais dommageables, voire graves pour l’individu et l’entreprise.
Ainsi, les risques psychosociaux peuvent conduire à de l’absentéisme, du turn-over, une dégradation de la productivité, une démotivation individuelle ou des équipes, une dégradation du climat social, des accidents du travail, des maladies professionnelles ou une atteinte à l’image de l’entreprise.
La prévention des risques psychosociaux s’inscrit donc dans une démarche collective centrée sur le travail, son organisation et sur le bien travaillé ensemble, sur la base des six facteurs de risques cités précédemment. Identifier des personnes et des dispositifs permettant de prévenir les risques psychosociaux
Les risques psychosociaux sont classés parmi les risques importants du Groupe AG2R LA MONDIALE dont la prévention s’inscrit dans le cadre de la politique et du pilotage des ressources humaines.
Afin de renforcer leur prévention ou d’en réduire leurs conséquences, le Groupe AG2R LA MONDIALE s’appuie sur un réseau d’acteurs et un ensemble d’actions qui relèvent des actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire suivantes :
Les RH Partenaires Métiers qui couvrent l’ensemble des Directions du Groupe AG2R LA MONDIALE ;
Un réseau d’assistants sociaux. Ces derniers accompagnent et conseillent les collaborateurs qui font face à des difficultés professionnelles ou personnelles. Ce réseau couvre toutes les régions d’implantation du Groupe. Les assistants sociaux sont souvent un des premiers points d’entrée dans l’entreprise pour évoquer une situation à risque psychosocial ;
La mise à disposition d’un service, anonyme et confidentiel, d’accompagnement psychologique via une permanence téléphonique accessible 7j/7 et 24h/24. Cette permanence est assurée par des psychologues cliniciens ;
Des formations spécifiques dans mon CAMPUS à destination des managers débutants et expérimentés ;
Des formations à la demande selon les situations sur des sujets qui contribuent à la prévention des RPS comme la gestion du stress, ou bien travailler ensemble ;
Un dispositif unique et simplifié de déclaration des réclamations liées à la discrimination, aux signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ce dispositif fera l’objet de campagnes d’informations régulières permettant ainsi de s’assurer de sa connaissance par l’ensemble des collaborateurs du Groupe AG2R LA MONDIALE. Dans ces situations, une fois ce signalement opéré, la situation visée ferait l’objet d’une première analyse par la Direction des ressources humaines et pourrait conduire à la saisine des référents harcèlement sexuel dès lors que la situation relevée pourrait révéler des faits potentiellement qualifiables de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
S’agissant des signalements de harcèlement moral, il apparaît que ces situations d’une particulière sensibilité et complexité ne peuvent donner lieu à une instruction similaire à celle pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes. La spécificité des situations de harcèlement moral amène à un traitement différencié de celui des situations de harcèlement sexuel ou agissements sexistes bien qu’étant tout aussi sensibles et complexes.
Le dispositif de signalement et de traitement des situations potentielles de harcèlement moral fonctionne de la manière suivante :
Tout collaborateur estimant être dans une situation de harcèlement moral pourra saisir son RH Partenaire Métier, un représentant de la Direction du développement social au sein de la DRH soit directement, soit après avoir pris connaissance sur Déclic des faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral. Dans cette partie, il sera aussi rappelé la responsabilité encourue pour toutes déclarations mensongères ou diffamatoires.
Le RH Partenaire Métier ou un collaborateur de la Direction du développement social prend contact avec le collaborateur pour une première phase d’instruction et d’orientation.
Si, au vu des premiers éléments la situation pourrait relever de faits harcèlement moral, alors le collaborateur sera écouté par un binôme d’écoute formé. A ce stade, si le collaborateur le souhaite, il pourra être accompagné par un représentant du personnel formé choisi sur une liste (1 représentant par organisation syndicale).
Suite à cette écoute, le binôme proposera des suites à donner.
Selon la situation, une enquête menée notamment via des entretiens sera effectuée par le binôme.
Les RH Partenaires Métiers s’assureront de la mise en œuvre des préconisations effectuées.
Enfin, les représentants du personnel jouent un rôle clé dans la prévention des RPS en pouvant détecter des situations, alerter et orienter.
Chaque année, un bilan des cas signalés sera présenté aux membres de la CSSCT compétente.
Sensibiliser et former aux RPS et à leur prévention
Le Groupe AG2R LA MONDIALE s’engage avec le présent accord dans un processus d’enrichissement de la démarche de prévention des RPS. Pour s’assurer de l’efficacité de la démarche, il est essentiel que l’ensemble des collaborateurs du Groupe quels que soient leur métier et leur position hiérarchique partagent un langage commun sur les RPS et une connaissance commune sur les mécanismes actionnés dans les RPS, les causes, les leviers et les freins. L’appropriation de ces éléments devra être complétée d’une bonne connaissance des conséquences qu’ont les RPS sur les individus, les collectifs de travail et l’entreprise. A cet effet, le Groupe AG2R LA MONDIALE déploiera des formations adaptées à destination de l’ensemble des collaborateurs. Le contenu et le format de ces formations pourront varier en considération des spécificités des situations. Ce langage commun et cette connaissance commune conduiront ainsi à des actions de prévention effectives dans la mesure où ils sont largement partagés. Les formations à la prévention des RPS seront donc obligatoires.
Ainsi une formation spécifique à destination des managers, en priorité, sera élaborée et déployée. Puis, un contenu à destination de l’ensemble les collaborateurs sera élaboré. Les contenus des différentes formations relatives aux RPS seront communiqués aux membres de la CSSCT.
Afin de souligner l’importance de porter attention à ce sujet et de renforcer la prise en compte des RPS et de leur prévention, il sera également nécessaire de maintenir une sensibilisation régulière en variant les supports et les canaux d’information.
Il est par ailleurs rappelé que dans le contexte de développement du télétravail et en conséquence du travail en distanciel au sein du Groupe, une attention particulière devra être portée aux éventuelles situations d’isolement qui peuvent en résulter. Si le télétravail est une modalité d’organisation du travail, elle conduit de fait à une « mise à distance » du collaborateur de son collectif de travail. Ce qui implique que tous les acteurs de l’entreprise soient plus encore sensibilisés à la nature des risques psycho-sociaux et à la façon de les identifier en particulier dans un contexte organisationnel où les collaborateurs ne se côtoient plus de façon quotidienne sur leur lieu de travail physique.
Renforcer la capacité à secourir : mise en place de secouristes en santé mentale Le périmètre d’actions des secouristes en santé mentale est défini et délimité aux situations aigües, à savoir un individu en crise ou présentant à l’instant de grande difficulté. Ainsi, sont principalement visés les quatre troubles psychiques les plus fréquents (troubles dépressifs, troubles anxieux, troubles psychotiques et troubles liés à l’utilisation ou la consommation de substances). Pour mener à bien cette tâche, l’objectif est que les secouristes disposent de connaissances générales sur le champ mental, notamment sur ces troubles psychiques. Ces secouristes n’ont aucune vocation à se substituer à des professionnels de santé qui interviendront en vue d’apporter d’éventuels soins à la pathologie observée dans une perspective de long terme. Les secouristes en santé mentale sont les équivalents des SST dans le champ de la santé mentale.
La spécificité attachée aux questions de santé mentale nécessite la mise en place d’un réseau de secouristes dédiés, à l’instar du réseau des sauveteurs secouristes du travail, et disposant d’une connaissance spécifique pour appréhender au mieux les situations auxquelles ils seraient confrontés. Ainsi, ce réseau constitué de collaborateurs volontaires bénéficiera d’une formation spécifique et d’un accompagnement spécifique organisé par la Direction des ressources humaines. Une première offre de formation aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) sera déployée au sein du Groupe AG2R LA MONDIALE.
Les premiers secours en santé mentale constituent l’aide qui est apportée à une personne qui subit le début d’un trouble de santé mentale, une détérioration d’un trouble de santé mentale ou qui est dans une phase de crise de santé mentale. Les premiers secours sont donnés jusqu’à ce qu’une aide professionnelle puisse être apportée. Ils sont l’équivalent en santé mentale des gestes de premier secours, qui eux apportent une aide physique à la personne en difficulté. Cette formation vise à doter l’entreprise de secouristes capables de mieux appréhender les troubles de santé mentale et à orienter vers les professionnels adéquats.
Améliorer l’intégration des RPS dans le DUERP
Comme les autres risques, les RPS sont identifiés dans le DUERP et doivent donc être évalués et faire l’objet de mesures de prévention. Pour autant, ce risque multifactoriel, plus complexe que d’autres risques, nécessite une approche spécifique et adaptée.
Cette approche consiste dans un premier temps à déterminer les causes éventuelles des RPS qui seront mentionnées dans le DUERP ; puis dans un deuxième temps à évaluer l’exposition à chacune des causes, afin de déterminer un niveau d’exposition aux RPS. L’objectif poursuivi est d’obtenir un niveau d’exposition aux risques qui permettent d’alerter sur une ou des situations, de prioriser et de décider d’actions de prévention.
Pour conduire cette analyse, les parties au présent accord retiennent les six facteurs issus de la catégorisation utilisée par l’INRS.
S’agissant des RPS, une attention particulière devra être portée sur ce type de risque à l’occasion des évolutions intervenant dans l’environnement de travail des collaborateurs, qu’il s’agisse de l’organisation dans laquelle ils évoluent, des outils mis en œuvre ou des méthodes de travail déployées par exemple. Dans toutes ces situations de transformation, les équipes ressources humaines élaboreront les modalités d’accompagnement au changement relayées par l’ensemble de la ligne managériale concerné par ces transformations.
Prévention des risques liés aux gestes et postures En parallèle de la protection de la santé mentale des collaborateurs du Groupe AG2R LA MONDIALE, il conviendra d'élaborer et de renouveler les actions de prévention visant à réduire, voire éliminer les atteintes possibles à la santé physique dès lors qu’elles se révèlent inhérentes à des gestes et des postures contraints. Pour cela, il s’agira d’une part de porter à la connaissance de tous, les recommandations en la matière et d’expliquer comment les mettre en œuvre. L’objectif poursuivi est que chaque collaborateur soit aussi acteur de la préservation de sa santé, quand les conditions sont réunies. Des actions de sensibilisations seront donc mises en œuvre, accompagnées d’une diversification des supports d’information et de communication afin de susciter l’intérêt sur ce sujet et de s’assurer que l’ensemble des collaborateurs ait accès aux recommandations. Eu égard à l’activité du groupe, la première cible est l’ergonomie au poste de travail sur écran. L’objectif est de mettre à disposition des collaborateurs les recommandations en la matière mais également de les inciter à prendre l’habitude de régler systématiquement leur poste de travail et de partager des bonnes pratiques pour du travail majoritairement sédentaire.
Pour autant, d’autres situations de travail sur écran, hors poste de travail, existent essentiellement au niveau de la population des commerciaux qui peuvent être amenés à travailler sur écran dans des lieux divers. Pour cette activité qui pourrait être qualifiée de nomade, il est également important de sensibiliser aux recommandations et aux bonnes pratiques. Des sensibilisations seront mises en œuvre sur ce point complétées par la mise à disposition de documents permettant de disposer de façon permanente d’éléments d’information sur cette question. Ainsi, à titre d’illustration, une capsule interactive sera créée sur le sujet de l’ergonomie au poste de travail visant à ce que chacun puisse porter attention à sa posture et ajuster les réglages si nécessaires sur la base de recommandations :
Apprendre à régler son fauteuil,
Apprendre à régler son écran,
Échauffement,
Connaitre les bonnes pratiques
…
Par ailleurs, sur les sites pourvus d’infirmiers, des séquences de sensibilisation seront réalisées. Selon la faisabilité liée plus particulièrement à leur disponibilité, des sessions pourront également être effectuées par les SPST.
Mieux appréhender l’absentéisme et lutter contre l’absentéisme
L’absentéisme est une préoccupation qui concerne une grande partie des entreprises, et le Groupe AG2R LA MONDIALE n’est pas exclu de cette préoccupation. De fait, la lutte contre l’absentéisme constitue un enjeu prioritaire du présent accord en ce qu’il prévient les risques de désinsertion professionnelle des collaborateurs, limite les phénomènes de surcharge des services ayant un niveau d’absentéisme élevé et préserve les équilibres financiers indispensables à la pérennité des régimes de santé et de prévoyance dont bénéficient les collaborateurs du Groupe. Pour mémoire, la
désinsertion professionnelle est un processus d’éloignement de l’emploi de collaborateurs faisant face à des difficultés professionnelles en lien avec une problématique de handicap et/ou de santé.
L’enjeu de cette action est de mieux appréhender les ressorts et les mécanismes de l’absentéisme en vue d’élaborer des réponses adaptées, pouvoir autant que possible agir sur ses causes et ainsi le réguler.
Plusieurs causes peuvent être à l’origine de l’absentéisme. Dès lors, il s’agit de déterminer ces causes pour identifier des actions pouvant endiguer l’absentéisme. Le préalable à l’instruction de cette question de l’absentéisme, dont l’objectif est d’en appréhender le mécanisme pour le prévenir, est de structurer la démarche, de la piloter et de la cadrer.
Pour cela, le sujet de l’absentéisme sera abordé dans le groupe de travail dont la composition et le mode de fonctionnement sont détaillés dans le présent accord.
Les travaux de ce groupe de travail porteront sur les éléments suivants :
Définir et qualifier l’absentéisme, ainsi que son mode de calcul : définition partagée de l’absentéisme, caractérisation des différents types d’absentéisme, de leur durée, de leur fréquence, et des liens potentiels avec le genre (femmes/hommes/autres), l’âge, l’ancienneté, le métier, …
Analyser les données existantes internes et externes (effectifs, ancienneté, catégorie socio-professionnelle, âge, genre, ancienneté dans le poste, ancienneté dans le groupe, turn-over, inaptitudes,....) ;
Définir les conditions de déclenchement et de réalisation de diagnostics locaux. L’objectif est de déterminer un niveau d’absentéisme (dans un collectif : service, département, direction, …) à partir duquel un diagnostic sera mis en œuvre pour identifier les causes de l’absentéisme et les actions pouvant être de nature à le prévenir.
En outre, la Direction souhaite déployer un questionnaire auprès des collaborateurs ayant déclaré un certain nombre d’arrêts de travail au cours d’une même année pour leur permettre d’identifier si ces arrêts de travail ont un lien éventuel avec leur activité professionnelle, et le cas échéant identifier les causes qui en seraient à l’origine. Le nombre d’arrêts de travail donnant lieu à envoi du questionnaire sera fixé dans le cadre des réflexions du groupe de travail décrit plus haut. Les résultats de ce questionnaire contribueront à l’élaboration d’actions individuelles, collectives ou organisationnelles. Ce questionnaire sera anonyme et sera retourné sur la base d’un strict volontariat de la part du collaborateur. Un strict respect de la confidentialité des données collectées dans ce cadre sera respecté.
L’ensemble des axes proposés vise à déterminer les causes réelles et spécifiques à l’origine de l’absentéisme afin de déterminer des actions adaptées et pertinentes de prévention et de lutte contre l’absentéisme. Qu’il s’agisse d’absentéisme plutôt individuel ou plutôt collectif, en aucun cas il s’agit de stigmatiser les collaborateurs, mais bien de trouver des solutions pour diminuer l’absentéisme et ses conséquences pour les collaborateurs et l’entreprise.
Amélioration des conditions de travail
Conciliation vie professionnelle-vie personnelle
Principes généraux en matière de déconnexion
Les parties signataires du présent accord souhaitent que le droit à la déconnexion soit reconnu pour tous, qu’il s’agisse des collaborateurs en situation de management ou non et cela quel que soit leur niveau hiérarchique ou de responsabilité au sein de notre organisation.
Les facilités de communication offertes par les outils numériques actuels associées à une accélération des évènements marquant la vie de l’entreprise et à un accroissement de la pression concurrentielle peuvent conduire à des situations de sur-sollicitation pendant le temps de travail mais aussi en dehors de ce temps. Cette accélération du rythme de fonctionnement des entreprises est de nature à provoquer chez les collaborateurs une perception d’urgence permanente.
Cette sollicitation croissante peut avoir pour conséquence une altération des conditions de travail des collaborateurs et une dégradation de la performance globale de l’entreprise du fait notamment des interruptions répétées susceptibles de survenir pendant l’exécution de tâches nécessitant concentration et réflexion pendant des périodes plus ou moins longues.
Si le droit à la déconnexion est en place depuis plusieurs années, l’exercice de ce droit se doit d’être repensé du fait de l’évolution des modalités d’organisation du travail tel que le télétravail qui a conduit au développement plus important d’utilisation des systèmes d’information à distance et selon des modalités sur lesquelles le collaborateur doit se responsabiliser lui-même pour adopter des comportements appropriés.
La question de la déconnexion est souvent comprise comme un empiètement de la vie professionnelle sur des périodes non comprises dans le temps travail. Les parties au présent accord considèrent que la notion de déconnexion des collaborateurs doit évoluer au profit d’une connexion raisonnée. En conséquence, les mesures visant à interdire les accès aux systèmes d’information ou bien aux outils numériques sur certaines plages horaires ne semblent plus adaptées aux aspirations de certains collaborateurs dont l’activité leur permet plus d’autonomie dans leur organisation de travail. Cette question de la déconnexion doit donc s’apprécier en fonction de la nature de l’activité. Pour autant cette souplesse d’organisation ne doit pas faire oublier les règles concernant le temps de travail et nécessite donc une vigilance accrue de la part de la ligne managériale. De plus, les règles doivent être également claires à savoir que cette organisation personnelle (individuelle), mais contrôlée ne doit en aucun cas impacter un autre collaborateur et/ou le collectif de travail. Ainsi, les parties considèrent au contraire que la mise en œuvre du droit à la déconnexion doit prendre la forme d’une connexion plus qualitative ou d’une connexion choisie mais en aucun cas d’une connexion empêchée.
Pour autant, si l’accès et la connexion aux équipements et systèmes d’information mis à sa disposition doivent permettre au collaborateur de pratiquer une connexion choisie et raisonnée, chacun doit rester attentif à ses modalités de travail pour qu’elles n’impactent ni son équipe pour un manager, quel que soit son niveau de responsabilité, ni ses collègues de travail. A titre d’exemple, un collaborateur et plus encore un manager devra être attentif à ne pas adresser des courriels à des horaires inhabituels (trop tôt le matin ou trop tard en fin de journée, pendant les périodes de repos hebdomadaire et de congés) pour ne pas envoyer un message implicite relatif aux horaires de travail dans lesquels devraient s’inscrire l’équipe et/ou les collègues de travail.
Rappel du nécessaire respect des temps de repos et des durées maximales de travail
Le Groupe AG2R LA MONDIALE est attaché au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, facteur de préservation de la santé de ses collaborateurs et de performance de long terme de l’entreprise. En conséquence, il considère que le travail doit normalement être effectué, sauf circonstances exceptionnelles visées ci-dessous, dans le respect des conventions existantes et toujours dans le respect des dispositions légales en matière de temps de travail.
Plus particulièrement, les parties rappellent que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail effectif et d’amplitude horaire ne doivent pas être dépassées. Le repos journalier et hebdomadaire doit également être respecté, tel qu’il est prévu par la loi ou les dispositions applicables au sein de l’entreprise qu’il s’agisse d’accords collectifs ou de dispositions issues de décisions unilatérales de l’employeur.
L’immédiateté générée par les outils utilisés ne doivent pas entraîner l’attente de réponses immédiates. D’une part, les interruptions fréquentes sont sources de fatigue cognitive et d’erreurs. D’autre part, certaines activités peuvent nécessiter des plages de concentration importante sans interruption (formation, tâches complexes, rédactionnelles, …), dans ces cas-là le collaborateur doit pouvoir les effectuer sans interruption. Quelle que soit l’activité, il sera recherché dans la mesure du possible la possibilité d’effectuer des tâches hors connexion (c’est-à-dire en étant déconnecté des outils de communication teams, mails, téléphone), au sein de chaque service, afin de créer des plages de moindre sollicitation.
La bonne connaissance des outils à disposition des collaborateurs ainsi que de leurs fonctionnalités peuvent aussi contribuer à promouvoir des pratiques raisonnées en matière de connexion. Ainsi, le choix de l’outil adapté pour véhiculer tel ou tel message, selon sa nature, son caractère d’urgence ou non, s’avèrera particulièrement important dans la régulation des temps passés à l’usage de ces outils (outils collaboratifs, réseaux sociaux d’entreprise, SMS, simple appel téléphonique…).
En dehors des outils mis à disposition par le groupe, il n’y a aucune obligation d’en utiliser d’autres et de faire partie de groupes « professionnels » comme par exemple des boucles WhatsApp. Un collaborateur peut refuser de faire partie d’un groupe WhatsApp dont l’usage n’est d’ailleurs pas recommandé par le Data Protect Officer du Groupe, et n’est pas reconnu comme outil de travail par le Groupe. Cela qui ne doit pas conduire à exclure le collaborateur d’un collectif.
Il est aussi rappelé que l’échange verbal soit en présentiel, soit par téléphone entre collaborateurs dès lors qu’il est possible doit toujours être privilégié, notamment en cas d’urgence.
Le Groupe AG2R LA MONDIALE privilégie une utilisation raisonnée et responsabilisante des outils de communication au détriment d’actions visant à interdire leur accès. En effet, les expériences menées par le passé dans le Groupe ont démontré les limites de ces actions qui ont pu conduire certains collaborateurs à contourner les règles applicables en matière d’usage des outils numériques, au risque de ne plus assurer la sécurité des données du Groupe.
Définition des bonnes pratiques Considérant que l’utilisation des outils digitaux et des systèmes d’information dépend d’une large part des secteurs d’activités/métiers et des collaborateurs qui y exercent leur activité, il appartiendra à chaque service du Groupe AG2R LA MONDIALE de déterminer à son niveau les règles d’utilisation de ces outils.
En effet, le sujet de la déconnexion et de l’utilisation des outils digitaux et des systèmes d’information du groupe devra être abordé dans le cadre des réunions d’équipe en vue de construire une vision partagée sur la manière dont les outils numériques du groupe peuvent être utilisés et régulés dans le fonctionnement quotidien afin de préserver l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des collaborateurs.
S’agissant des communications par mail, il est recommandé d’indiquer des délais de réponse attendus précis dans le corps du mail, et de rendre l’objet du mail explicite :
[Action] : lorsqu’il est demandé au destinataire d’accomplir une action
[Demande] : lorsque l’aval du destinataire est souhaité
[Information] : lorsqu’il s’agit de partager des informations sans attendre de réponse
[Décision] : lorsqu’il est demandé au destinataire de prendre une décision
[Coordination] : lorsque l’objectif du mail est d’organiser une action conjointement
La mention suivante sera intégrée aux signatures de tous les collaborateurs du Groupe : « si vous recevez ce mail en dehors de votre temps de travail habituel ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement et avant votre retour. ».
Il est également préconisé que les collaborateurs fassent usage des bonnes pratiques suivantes :
Indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence et/ou réorienter ses correspondants vers une personne disponible ;
Différer l’envoi de l’email si celui-ci est écrit en dehors des horaires habituels de travail sur une plage horaire de travail grâce à l’outil « différer la livraison » proposé par l’outil de messagerie ;
Ne pas solliciter un collaborateur qui se trouve en arrêt de travail ;
L’utilisation de la caméra en teams ne peut être rendue obligatoire lorsque le collaborateur exerce son activité en distanciel à son domicile. Pour autant, des règles de savoir-vivre peuvent être discutées en équipe et partagées : allumer la caméra pour dire bonjour ou lorsqu’on parle, par exemple.
Cette définition de bonnes pratiques pourra être partagée avec les autres services ou directions avec lesquels il existe des interactions de travail.
Par ailleurs, les managers seront sensibilisés à travers une communication spécifique afin de promouvoir un usage raisonné des outils informatiques et digitaux du groupe, de limiter l’envoi de mails en dehors des périodes de travail, de favoriser quand c’est possible les échanges verbaux.
Des sessions de sensibilisation et de formation seront organisées à l’occasion de la signature du présent accord en vue de rappeler les principes fondamentaux d’utilisation de ces outils, notamment des effets de l’hyperconnexion. Ces formations rappelleront l’existence des ressources disponibles au sein du Groupe sur l’ensemble de ces mécanismes des outils de communication et des outils digitaux et respect des règles en matière d’horaires et de durée du travail.
Dans ce cadre, il sera porté à la connaissance des collaborateurs l’ensemble des formations disponibles sur la plateforme de formation relatives aux TIC. À titre d’exemples, il existe une formation « Office 365 », une formation « Outlook », mais aussi un onglet dédié à la transformation digitale.
Assouplissement des règles d’utilisation des outils informatiques et digitaux en cas de circonstances exceptionnelles
La survenance de circonstances exceptionnelles dont la définition est donnée ci-dessous peut nécessiter, dans des conditions dérogatoires, l’utilisation des outils informatiques et digitaux en dehors des plages horaires habituelles de travail par des collaborateurs dont les compétences peuvent être requises pour rétablir la situation consécutive à des circonstances exceptionnelles.
Le Groupe AG2R LA MONDIALE rappelle son attachement au respect des règles relatives au temps de travail et au temps de repos. Les parties rappellent que les collaborateurs du Groupe AG2R LA MONDIALE ne doivent pas être sollicités, en dehors des cas visés ci-dessous, pendant les périodes dédiées au repos.
En présence de circonstances exceptionnelles, les collaborateurs dont les connaissances techniques et les compétences s’avèreraient nécessaires pour faire face à la situation mettant en cause l’intégrité des intérêts du Groupe pourront être sollicités par tous moyens en dehors de leurs périodes habituelles de travail.
Il est entendu que, par exception, cette sollicitation ne respecterait pas nécessairement les principes posés dans le présent article relatif à l’usage des outils informatiques et digitaux, compte tenu de l’urgence de la circonstance exceptionnelle, sans que cela ne puisse être reproché à l’initiateur de la sollicitation.
La circonstance exceptionnelle s’entend de tout évènement qui ne s’inscrit pas dans la marche normale de l’entreprise et qui a un caractère imprévisible. La circonstance exceptionnelle vise notamment les situations dans lesquelles la sécurité des biens et des personnes est menacée de même que les intérêts fondamentaux du Groupe AG2R LA MONDIALE.
Par exemple, les événements suivants seraient considérés comme circonstances exceptionnelles :
l’incendie d’un site ;
l’inondation d’un site ;
le hacking du système d’information ;
l’accident industriel (perte de données clients) ;
…
Les situations de quelque nature que ce soit qui justifient la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité (PCA) sont par nature des circonstances exceptionnelles justifiant de déroger aux principes posés aux articles ci-dessus.
Une attention particulière sera portée à l’égard des aidants et des familles monoparentales.
Les travaux prévisibles s’inscrivant dans l’activité normale de l’entreprise n’entrent pas dans le cadre du présent accord et relèvent de dispositions conventionnelles spécifiques régissant les travaux exceptionnels ou bien des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires.
Réunions et déplacements professionnels Afin de privilégier et maintenir l’équilibre des temps de vie personnel et professionnel des collaborateurs, les réunions de travail et les sessions de formation tiennent compte des éventuelles contraintes personnelles qui peuvent être liées à la charge d’enfants mineurs mais également liées à d’autres situations personnelles.
Le Groupe œuvre efficacement et durablement, à ce que les managers, quel que soit leur niveau de responsabilité, appliquent vis-à-vis de leur équipe, la mise en place dans la mesure du possible de bonnes pratiques liées notamment à l’organisation de réunions, ne débutant pas avant 09h00 et ne commençant pas après 17h00 et en préservant la pause déjeuner. Ceci ne contrevient pas aux aménagements horaires prescrits des collaborateurs en situation de handicap ou à toute autre réduction horaire dont peuvent bénéficier les collaborateurs.
De même afin de préserver les bonnes conditions de travail, les collaborateurs sont informés de la programmation de réunion de travail dans un délai raisonnable.
De même s’agissant des déplacements professionnels, il sera fait en sorte que ces déplacements soient les moins contraignants possibles par rapport aux besoins de la vie personnelle. Il sera recherché des solutions alternatives, lorsque cela sera possible.
Une attention particulière sera portée à l’égard des aidants et des familles monoparentales, ainsi qu’aux collaborateurs ayant une RQTH.
Télétravail
Le Groupe a signé un accord relatif au déploiement du télétravail, cette organisation du travail étant de nature à contribuer à l’équilibre vie privée/vie professionnelle. L’Accord en vigueur permet ainsi au collaborateur éligible d’organiser son travail à raison de deux journées de télétravail par semaine dans le respect des contraintes organisationnelles de son activité.
La mise en œuvre et la pratique du télétravail contribue à l’équilibre vie professionnelle-vie privée en réduisant les temps de déplacements, au développement d’une nouvelle culture managériale davantage orientée sur le travail réalisé que sur le contrôle et basée sur la confiance. Cette organisation du travail comporte aussi une dimension environnementale en lien avec la diminution des déplacements. Dans le cadre du présent accord, les parties ont considéré que les conditions d’accès au télétravail et les attentes de collaborateurs avaient évolué depuis son introduction au sein du Groupe et qu’il convenait d’en assouplir les conditions d’accès. Ainsi, les parties s’entendent pour assouplir les conditions d’accès au télétravail aux collaborateurs qui ne justifieraient pas d’une ancienneté minimale de trois mois. Dès lors, un nouveau collaborateur pourra accéder au télétravail, s’il remplit les conditions, avant trois mois d’ancienneté après accord de son supérieur hiérarchique.
Proches aidants
Les parties au présent accord constatent qu’un nombre croissant de collaborateurs se trouve en situation de collaborateurs aidants. Cette situation liée notamment aux difficultés d’accès à des structures spécifiques permettant la prise en charge dans de bonnes conditions de proches vulnérables rend nécessaire l’implication forte de certains de nos collaborateurs.
Compte tenu de la charge que les aidants assument, il est reconnu qu’ils puissent éprouver des difficultés à concilier vie personnelle et vie professionnelle. Ainsi, ils peuvent être exposés à des risques tels que la fatigue, l’absentéisme, des difficultés à se concentrer du fait de la charge mentale induite par leur situation.
C’est pourquoi le Groupe a depuis de nombreuses années mis en avant des dispositifs spécifiques qui se doivent d’être améliorés afin d’aider les collaborateurs dans cette situation d’aidance. Au niveau du Groupe, un espace digital présent au sein de la rubrique Ressources Humaines est dédié aux collaborateurs aidants.
L’aidant est défini par la loi depuis 2015 comme une « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ».
Cette aide régulière, permanente ou temporaire peut se traduire par un soutien moral, une aide aux activités du quotidien (courses, ménage...), une surveillance active (visites, appels téléphoniques).
L’aidant familial peut-être :
le conjoint ;
le concubin ;
le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
l'enfant dont le collaborateur ou le conjoint assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale ;
l’ascendant ou le descendant ;
l'ascendant ou le descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Les collatéraux (frères et sœurs).
Pour bénéficier des mesures prévues ci-dessous, le collaborateur aidant doit obligatoirement :
remplir les conditions prévues ci-dessus ;
fournir au service social une attestation sur l’honneur et/ou tout justificatif permettant de justifier de sa qualité d’aidant familial. L’objectif est double : d’une part de permettre aux collaborateurs, en cours d’obtention des justificatifs administratifs, d’accéder au dispositif. D’autre part, de laisser certaines situations à la juste appréciation du service social.
Il est par ailleurs précisé que le télétravail pourra être exercé depuis le domicile (situé en France) de la personne aidée, pour une durée déterminée. Dans cette hypothèse, les modalités de l’accord télétravail s’appliquent, notamment en cas d’impossibilité d’exercer la mission en raison d’un incident technique, il ne sera pas demandé le retour du collaborateur dans l’entreprise. Il lui appartiendra de positionner un congé (congé payé, JRTT, récupération) sur cette période non travaillée du fait de l’incident technique.
Dans tous les cas, les journées de télétravail doivent être déclarées et enregistrées dans l’outil dédié au sein du Groupe. En outre, les jours de télétravail non effectués au 31 décembre de l’année au titre de ce crédit ne sont pas reportables sur l’année suivante. Enfin, cette disposition se cumule avec d'éventuels autres dispositifs existants et notamment ceux présents dans l’accord du 23 décembre 2021 relatif au télétravail.
De même le Groupe a offert la possibilité pour les collaborateurs aidants de bénéficier d’un don de jours d’un collègue. Pour ce faire, le collaborateur doit avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérée (sauf droits CP pour les collaborateurs de l’UES AG2R). Les collègues volontaires peuvent ainsi renoncer à un jour de repos, un jour de CP (5ème semaine ou congé d’ancienneté) ou un jour placé sur le CET directement au profit d’un fonds créé à cet effet. Par volonté de solidarité avec les collaborateurs bénéficiaires du don de jours, la Direction s’engage à procéder à un abondement du nombre de jours collectés à chaque campagne de recueil des droits à hauteur de 20% des jours collectés.
Dans un objectif de développer l’accès aux dispositifs d’aide aux aidants, le groupe AG2R LA MONDIALE a décidé d’élargir les critères permettant d’accéder au dispositif aidants :
Accès au dispositif télétravail aidant : passer des critères actuels à des critères élargis soit : GIR4 supplémentaire et ALD, et prendre en compte l’avis de l’assistante sociale.
Accord Don de Jour (Présent dans l’accord Durée du Temps de Travail) : passer d’un taux de handicap de 80% à un taux de handicap de 50% et des critères GIR 1 & 2 à du GIR 1 à 4
De même, le crédit actuel de 6 jours maximum de télétravail, est porté à 10 jours pour les collaborateurs en situation d'aidant dans la mesure où ils remplissent les critères d’éligibilité au télétravail et tant que la situation qui justifie le bénéfice de ces jours persiste. Il est précisé que le bénéfice de ce crédit est ouvert aux collaborateurs concernés, quel que soit leur taux d’activité. En fonction des circonstances justifiant le positionnement de ces jours, ils pourront être cumulés sur une semaine et positionnés en fonction des besoins en accord avec le manager selon des critères d’activité et d’organisation collective du travail. En cas de refus, le manager devra le justifier par des raisons en lien avec les critères mentionnés précédemment. S’il y a un désaccord, le RH Partenaire Métier pourra être saisi.
Pour les collaborateurs en situation d’aidance, une facilité d’acceptation d’obtention du crédit d’heures sera requise en tenant compte de la compatibilité avec l’organisation collective du travail. Par ailleurs, compte tenu du sujet et de son appartenance à la sphère privée, une discrétion est demandée dans la communication. Par ailleurs, le collaborateur reconnu aidant par le Groupe et ayant accès au dispositif n’a pas à expliciter spécifiquement à son manager sa situation lors de sa demande. En cas de refus, le manager devra le justifier par des raisons en lien avec les critères mentionnés précédemment. S’il y a un désaccord, le RH Partenaire Métier pourra être saisi.
Ce sujet fera l’objet d’une communication particulière pour garantir la connaissance du dispositif et son accessibilité à l’ensemble des collaborateurs du groupe.
Le bilan des dons de jour est intégré au bilan de l’activité du service social, et sera présenté dans le cadre de son bilan annuel.
Accompagnement des collaborateurs en situation de parentalité
L’accord télétravail en vigueur au sein du Groupe prévoit, par exception, que les femmes enceintes éligibles au télétravail peuvent accéder à une troisième journée de télétravail par semaine à compter de 6 mois de grossesse sur recommandation du médecin du travail, pour la durée le nécessitant et sans pouvoir excéder la date de départ en congé maternité.
Les absences au titre des congé maternité et congé parental à temps plein sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.
Pendant toute la durée d’un congé lié à la parentalité (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental), le Groupe offre la possibilité aux collaborateurs qui en font la demande à leur responsable hiérarchique en amont du départ ou pendant l’absence, de maintenir le lien avec le Groupe pendant la durée de l’absence ou pendant une période donnée, par exemple, avant de reprendre l’activité professionnelle. Ce lien peut se concrétiser par l’envoi de documentation sur la vie du Groupe ou sur la politique RH via la messagerie professionnelle. Ce maintien du lien est facultatif, c’est une possibilité d’accès à de l’information, qui peut être mise en place uniquement à la demande du collaborateur.
Un Guide de la Parentalité, publié sur le réseau intranet du Groupe sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs du Groupe AG2R LA MONDIALE, leur permettant ainsi de disposer d’une information élargie sur l’ensemble des dispositifs auxquels ils sont éligibles.
L’élaboration de ce guide conduira à :
Recenser les mesures législatives et les mesures et aménagements spécifiques à l’entreprise résultant des accords négociés avec les organisations syndicales sur cette thématique ;
Evaluer les mesures existantes en prenant en compte toutes les formes d'unions et de parentalité (égalité de traitement du second parent sans restriction du genre) et les collaborateurs en situation de monoparentalité.
Les dispositions à destination des parents bénéficient également aux collaborateurs ayant la charge d’enfants attribuée par un juge et ayant l’autorité parentale.
Prévention de la désinsertion professionnelle
La prévention de la désinsertion professionnelle vise à mettre en place des actions favorisant le retour dans l’emploi de personnes en situation de handicap ou ayant des problèmes de santé, montrant des difficultés à la reprise de celui-ci, un risque de rupture avec le travail et/ou un éloignement trop important avec le monde de l’entreprise.
Il s’agit dès lors d’aider et d’accompagner le retour au travail, souvent progressif et nécessitant des aménagements, des adaptations, voire des évolutions ou changements de métiers selon la situation de santé.
Pour cela, le Groupe AG2R LA MONDIALE a identifié et mis en œuvre diverses actions telles que :
Rendez-vous de liaison dès 30 jours d’arrêt avec le service de santé au travail, l’employeur et le collaborateur s’il le souhaite. L’objectif est de préparer le retour, d’informer et d’anticiper sur les besoins éventuels d’adaptation du poste de travail ;
Visite de pré reprise avec le médecin du travail accessible au bout d’un mois d’arrêt de travail, pour préparer et anticiper le retour ;
Mise en place d’essais encadrés en coordination avec le service de santé au travail. Ils permettent de tester des aménagements, de nouvelles tâches ou missions, d’évaluer ce qui est possible ou pas et d’accompagner progressivement le collaborateur, notamment en se projetant de nouveau dans le travail à un poste adapté à sa situation ;
Elargissement de l’éligibilité à la Convention de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE), jusqu’ici réservée aux travailleurs handicapés, il est devenu accessible également aux collaborateurs jugés inaptes ou à risque par un médecin du travail. Ces derniers pourront désormais bénéficier de ce dispositif pour se former pendant 18 mois au plus à un autre métier au sein de leur entreprise d’origine ou une autre, tout en conservant leur contrat de travail et leur rémunération ;
Visite de mi-carrière à 45 ans pour anticiper d’éventuelles difficultés du collaborateur et envisager les possibles mesures d’accompagnement et de prévention.
Afin, de favoriser le retour du collaborateur et de préparer celui-ci, les collaborateurs ayant un arrêt de travail de plus de 45 jours reçoivent un courrier d’information sur le dispositif de prévention de la désinsertion professionnelle, notamment concernant l’entretien de liaison. Par ailleurs, ils reçoivent également un courrier les informant de la possibilité d’avoir un accompagnement social dans le cadre de leur situation en lien avec leur arrêt de travail.
Pendant la durée d’un arrêt, le Groupe offre la possibilité aux collaborateurs qui en font la demande à leur responsable hiérarchique pendant l’absence, de maintenir le lien avec le Groupe pendant la durée de l’absence ou pendant une période donnée, par exemple, avant de reprendre l’activité professionnelle. Ce lien peut se concrétiser par l’envoi de documentation sur la vie du Groupe ou sur la politique RH via la messagerie professionnelle. Ce maintien du lien est facultatif, c’est une possibilité d’accès à de l’information, qui peut être mise en place uniquement à la demande du collaborateur.
Le retour du collaborateur doit être anticipé lorsque c’est possible (date de retour connu suffisamment à l’avance) et préparé avec l’ensemble des ressources et des compétences du Groupe. Les infirmiers du travail et les assistantes sociales pourront être mobilisées pour accompagner le retour au travail des collaborateurs absents, ainsi que les RH Partenaires Métiers, les Chargés RH et les managers. Cette anticipation du retour permettra de l’organiser en fonction des restrictions et des adaptations nécessaires à mettre en place. Une attention particulière doit être mise en œuvre pour les situations d’arrêt en lien avec le travail. Les retours après une longue absence doivent être préparer et doivent aussi faire l’objet d’un suivi.
Un livret sera envoyé aux collaborateurs absents depuis plus de 6 mois dont l’objectif est d’informer et d’expliquer les modalités de retour (quand la situation du collaborateur le permettra) selon qu’il existe ou non des restrictions d’emploi et selon leur nature, les personnes à contacter…
Par ailleurs, la mission handicap, soutenue par le réseau des correspondants handicap, œuvre depuis de nombreuses années dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap et dans leur maintien à leur poste de travail ou dans l’emploi. Pour cela, la mission handicap met en place des études de postes, des aménagements de postes, des essais encadrés, des bilans, … afin d’identifier les compensations nécessaires dont le collaborateur a besoin pour effectuer son travail.
Enfin, les préconisations des médecins du travail sur les conditions de reprises, dont le temps partiel thérapeutique pendant un temps donné, est également un moyen de nature à favoriser la repise du travail.
Accompagnement des collaborateurs
Promouvoir la QVCT, c’est aussi développer des modalités d’accompagnement individuel et collectif des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. Ainsi, les managers sont accompagnés notamment lors de leur prise de poste par des actions de coaching et/ou de formation. L’accord GAPEC permet également d’accompagner les collaborateurs dans leur mobilité, parcours professionnel, et développement des compétences.
Enfin, le déploiement de démarche collaborative permettant de développer des échanges sur le travail, son organisation et ses modalités de réalisation est également de nature à favoriser la qualité de vie et les conditions de travail.
Développer une culture de la diversité et de l’inclusion
Véritable pilier du vivre ensemble et de la qualité de vie au travail, le développement de la politique diversité et inclusion et la sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise est essentiel pour créer un environnement de travail serein et respectueux au sein du Groupe.
Aussi, en complément des mesures développées dans les accords négociés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou encore l’accord GAPEC pour le maintien dans l’emploi et l’accompagnement de tous les collaborateurs quelle que soit leur ancienneté et leur séniorité, le Groupe AG2R LA MONDIALE souhaite renforcer ses actions en faveur de la diversité et de l’inclusion en développant notamment des programmes spécifiques sur des thématiques choisies.
Accompagner toutes les formes de parentalité et notamment la monoparentalité Au-delà du guide unique concentrant toutes les modalités liées à la
parentalité permettant une meilleure information et mobilisation des dispositifs pour et par les collaborateurs parents, il s’agira :
D’accompagner les collaborateurs monoparentaux en leur apportant une réponse personnalisée et les aider à faire face aux imprévus familiaux et aux situations complexes ;
De lancer une réflexion spécifique concernant la
vie des familles monoparentales dans l’entreprise et aboutir à des propositions adaptées aux problématiques éventuellement recensées.
Renforcement des actions en faveur de l’inclusion des personnes LGBTQIA + Cela se traduira notamment par le renouvellement de notre adhésion à la Charte de l’Autre Cercle mais aussi par le renforcement des actions de formation auprès des collaborateurs et les managers. L’objectif de ces actions est de faire en sorte que chacun puisse évoluer dans un contexte de respect et de bienveillance quelle que soit sa singularité. De même, des mesures personnalisées pourraient être mises en place en vue d’accompagner les personnes dans leur parcours de transition.
En outre, des actions permettant de contribuer à reconnaitre toutes les formes d’union et de parentalité au sein de l’entreprise seront engagées. Ces actions consisteront par exemple en la participation à la campagne des Rôles Modèles de l’Autre Cercle proposées aux collaborateurs et collaboratrices du Groupe qui souhaiteraient y contribuer.
L’impact de ces actions et leur perception par les collaborateurs feront l’objet d’une évaluation dans le cadre de la participation au Baromètre de l’Autre Cercle dès 2026 (prochaine échéance envisagée par l’Autre Cercle).
Accompagnement des victimes de violences conjugales et intrafamiliales
Les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de renforcer les actions de communication et de sensibilisation auprès des collaborateurs, managers et équipes des ressources humaines pour aider à l’identification d’une situation de violences conjugales ou intrafamiliales (fiches pratiques pour savoir comment agir et comment orienter face à ce type de situation). Mais au-delà de l’identification de ces situations, le Groupe AG2R LA MONDIALE souhaite s’inscrire dans une démarche d’identification et de développement de partenariats avec des organismes pouvant au-delà des ressources proposées par l’entreprise, venir en aide à nos collaborateur concernés (aide juridique, aide psychologique, …). En complément de ces actions, le bénéfice du don de jours sera élargi aux victimes de violences conjugales ou intrafamiliales pour qu’elles puissent engager toutes les actions de nature à contribuer à l’évolution de leur situation personnelle : prendre le temps nécessaire pour porter plainte, engager et réaliser les premières démarches.
Indicateurs, modalités de suivi
Le pilotage de la politique de prévention des risques professionnels ainsi que de l’ensemble des dispositifs mis en œuvre par le présent accord nécessitent un suivi régulier et rigoureux d’indicateurs permettant d’aider à la priorisation des actions et d’évaluer les effets de celles-ci.
Dans le cadre de cet accord deux types d’indicateurs peuvent être suivi : des indicateurs globaux, classiquement utilisés, comme l’absentéisme et la sinistralité (AT/MP).
Des indicateurs plus spécifiques pourront être retenus en fonction des thèmes. Des actions seront élaborées et engagées par thème dans le cadre des groupes de travail.
Un bilan annuel quantitatif et qualitatif sera présenté en CSSCT. Par ailleurs, un état d’avancement de l’accord et du déploiement des actions fera l’objet d’une présentation en CSSCT 3 fois par an.
Pour mettre en œuvre cet accord, les parties signataires se sont mises d’accord pour constituer un groupe de travail afin de mieux appréhender certains sujets complexes, de s’approprier le cadre et les enjeux de ces sujets et d’approfondir la réflexion pour définir de manière concertée et éclairée des actions au plus près du terrain. Ce groupe de travail sera constitué de la manière suivante :
Un représentant par organisation syndicale représentative et le rapporteur et rapporteur adjoint de la CSSCT. Compte tenu des contraintes et de la mobilisation nécessaire pour mener à bien ce travail, il est proposé aux organisations syndicales qui le souhaitent la possibilité de désigner un représentant par sujet à traiter.
Les participants suivants seront désignés en fonction des sujets traités et de la connaissance de celui-ci soit en tant qu’expert du sujet, soit parce qu’ils sont plus concernés par le sujet traité. Si bien qu’ils pourront changer en fonction du sujet :
Quatre représentants de la direction du développement social au sein de la DRH ;
Trois experts ou représentants de métiers
Deux managers (1 COMADIR et 1 COPROX) ;
Un RH Partenaire Métier,
Un chef d’établissement ;
Les sujets traités pourront être les suivants (liste non exhaustive et non chronologique) :
DUERP-PAPRIPACT
Absentéisme
Prévention des RPS
Premiers secours en santé mentale
Monoparentalité
Aidants
…
L’ordre dans lequel seront traités les sujets précédents sera précisé ultérieurement en fonction du calendrier de déploiement du présent accord.
Les modalités de fonctionnement du groupe de travail seront les suivantes :
1ière réunion : présentation du sujet, apport de connaissance si besoin, atelier
2ième réunion : restitution du travail réalisé lors de la 1ière réunion, synthèse, propositions d’actions adaptées et décision.
Les réunions auront lieu soit en présentiel, soit en distanciel.
Les actions identifiées et définies par le groupe de travail, feront l’objet d’une décision d’application afin qu’elles puissent être mises en œuvre et déployées consécutivement à la décision.
Le pilotage de la politique de prévention des risques professionnels nécessite également le suivi régulier et rigoureux d’indicateurs permettant d’aider à la priorisation des actions et d’évaluer les effets de celles-ci.
Deux indicateurs seront suivis dans le cadre de cet accord en matière de risques professionnels :
la sinistralité : il s’agit de l’ensemble des accidents de travail ou de trajet, ainsi que les maladies professionnelles. Les accidents de travail et de trajet sont des indicateurs de court terme, les actions de prévention ayant vocation à en diminuer la fréquence en ciblant les facteurs de risques. Les maladies professionnelles sont un indicateur plus long terme, l’exposition des collaborateurs aux facteurs de risques responsables s’effectuant sur la durée.
l’absentéisme pour raison de santé : il s’agit du nombre de jour d’absence d’un collaborateur du fait de son état de santé, suite à un accident, à une maladie, à caractère professionnel ou non. Suivant les différentes acceptations, l’absentéisme est à la fois un marqueur de l’état de santé générale d’une population de collaborateurs, et de l’engagement de chacun.
Chacun de ces indicateurs fera l’objet d’un suivi et d’une analyse annuelle par la Direction des Ressources Humaines au regard de la politique de prévention des risques professionnels et des actions menées durant l’année. Les résultats de cette analyse seront partagés dans le cadre de l’instance de suivi du présent accord.
Modalités de communication de l’accord à l’ensemble des collaborateurs
Un enjeu fort de l’accord QVCT réside dans la communication et l’information auprès de l’ensemble des collaborateurs du groupe sur son contenu, sur les modalités pour activer telle ou telle possibilité, sur la connaissance des personnes ressources selon les situations, de l’endroit où chercher et trouver les informations. C’est un enjeu fort d’une part, car c’est la connaissance et la facilité d’accès et d’utilisation aux différents dispositifs et modalités qui garantiront un déploiement réussi. D’autre part, parce que les sujets, les actions et les dispositifs sont nombreux dans cet accord, il est donc indispensable d’avoir une attention particulière à sa communication.
Un plan de communication et d’information sur l’accord sera mis en œuvre lors de la signature de l’accord et tout au long de son déploiement.
Les actions spécifiques à chaque thème développé dans l’accord feront également l’objet de communication et d’information en fonction de l’avancée de celles-ci.
ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024. Cet accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 mai 2027.
RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par la loi, notamment si certaines dispositions du présent accord ne pouvaient plus être applicables en raison d’évolutions légales ou conventionnelles.
FORMALITÉ DE DÉPÔT
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail et fera l’objet d’une publication conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
