Article 8.1 Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord. PAGEREF _Toc27479667 \h 20
Article 8.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc27479668 \h 20
Article 8.3 Communication de l’accord PAGEREF _Toc27479669 \h 21
Article 9 Implication de la représentation du personnel PAGEREF _Toc27479670 \h 21
Article 10. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc27479671 \h 21
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Aviva France s’est engagée au terme de l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES Aviva France signé en 2016, à promouvoir ou à maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes placés dans des situations comparables en tenant compte des contraintes personnelles spécifiques notamment liées à la parentalité. Cet engagement justifie, qu’au-delà des efforts déjà accomplis, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES d’Aviva France du 5 décembre 2016 soit renégocié. Le présent accord réaffirme pleinement, dans le cadre des lois du 27 mai 2008 (2008-496), du 9 novembre 2010 (2010-1330) et du 17 août 2015 (2015-994), les dispositifs déjà existants au sein de l’UES d’Aviva France et s’inscrit dans l’engagement pris par l’ensemble de la profession par accord du 13 mai 2013 de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme un axe fort de la politique de gestion des ressources humaines de la branche. Aviva France a fait en 2019 application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et a prévu de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires qui ne s'expliquent pas, entre les femmes et les hommes Les signataires du présent accord, conviennent que la négociation sur l’égalité professionnelle pour l’UES d’Aviva France recouvre principalement les quatre dimensions suivantes :
Les conditions d'accès à l'emploi,
La formation professionnelle et le parcours professionnel
L’égalité en matière de rémunération
Les conditions de travail et d'emploi et en particulier l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Par les principes fondamentaux qu’il contient et qui s’inscrivent dans le cadre des articles L 2241-3 et D 2241-7 du code du travail, cet accord constitue inévitablement une référence supplémentaire pour la Direction de l’UES d’Aviva France pour lutter plus efficacement contre toutes les discriminations fondées spécifiquement sur le genre, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille, l’origine culturelle et sociale, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, les caractéristiques génétiques ou le handicap, et bien évidemment au-delà, toutes les discriminations afin que chacun et chacune soit réellement et objectivement impliqué pour respecter et faire respecter ces principes.
Article 1 Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet d’affirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES AVIVA France constitue un élément essentiel de la politique sociale au sein de l’Entreprise, de réaffirmer les règles permettant de pérenniser la politique d’égalité professionnelle. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES AVIVA France à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 2 Le principe d’égalité de traitement
Les parties signataires entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés de l’entreprise. A cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute autre considération liée au sexe. Elles reconnaissent le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement à tous niveaux au sein de l’UES. Le présent accord a vocation à rappeler l’opposition des parties à tout comportement discriminant et en particulier à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En 2019, Aviva France affiche un score de 82/100 sur l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (calculé par l’addition de 5 indicateurs distincts) soit 7 points au-dessus de la recommandation nationale (75 points). Au terme du calcul de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, 350 salariés dont 50 hommes ont vu leur rémunération revalorisée en 2019.
L’entreprise s’engage à poursuivre les actions déjà engagées en termes d’embauche et d’évolution professionnelle sur le principe d’égalité des femmes et des hommes.
Article 3 Les conditions d’accès à l’emploi
Les acteurs du recrutement, à savoir les chargés de recrutement et les managers, exercent leurs missions dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et plus généralement dans le respect de l’égalité des chances, en s’interdisant toute mesure discriminatoire à l’égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement. La mixité des recrutements, qu’ils soient externes ou internes, constitue depuis longtemps une règle importante dans le processus de recrutement des collaborateurs de l’UES d’Aviva France. Ces principes et ces règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Article 3.1 Définition et publication des postes à pourvoir
L’entreprise utilise une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des offres d’emploi publiées par l’UES d’Aviva France. L’Entreprise s’engage à modifier le cas échéant les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. Cette règle doit se conjuguer avec les autres impératifs du recrutement, la compétence, la motivation, l’état d’esprit global, du candidat… critères objectifs qui vont au-delà de la seule question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à ce moment de leur vie professionnelle. Les parties signataires conviennent également que l’employeur doit garantir un salaire de base et une classification équivalente entre les femmes et les hommes lorsque leurs compétences, formations, expériences et les responsabilités qui leur seraient confiées sont équivalentes ou comparables
Article 3.2 La sélection des candidats
Tout au long du processus du recrutement et en particulier dans la définition et les choix des critères de sélection,
l’Entreprise s’engage à ne prendre aucune mesure discriminatoire à l’égard des candidats.
Cela se matérialise notamment par la neutralité du discours sur le choix du candidat masculin ou féminin.
Article 3.3 La représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers
Le principe général est de promouvoir dans les secteurs où l’on constate peu de personnel féminin ou masculin, des recrutements de collaborateurs ou collaboratrices afin d’équilibrer la balance des genres dans les domaines majoritairement occupés par des hommes ou des femmes, tout en garantissant le choix du candidat au regard de sa compétence. Lors de recrutements internes ou externes, l’entreprise s’engage à ce que la liste des candidats sélectionnés comporte une représentation équilibrée de femmes et d’hommes L’Entreprise retiendra une liste de sélection paritaire lorsque le nombre de candidats à compétence égale le permettra. Afin d’équilibrer la présence des femmes et des hommes dans les différents secteurs, l’entreprise s’engage, chaque fois que les conditions du marché de l’emploi le permettent, à diversifier ses canaux de recrutement vers des qualifications et des diplômes où la population ciblée féminine ou masculine est davantage représentée et renforcer ainsi cet équilibre. L’effectif est passé de 2 762 en 2015 à 2 832 fin 2018, la part des femmes reste majoritaire (58%). En 2018, les femmes représentent 51% des embauches en CDI, et 66% des embauches en CDD. Les données concernant la répartition femmes hommes par famille de métiers et la répartition par statuts et tranches d’âge sont fournies en Annexe 1 du présent accord.
L’entreprise s’engage à maintenir l’observation de ces indicateurs de façon à ne pas laisser s’installer de déséquilibre significatif dans la répartition femmes hommes des effectifs d’ici à 2022.
Article 3.4 Les Initiatives auprès du système scolaire
L’entreprise s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser un équilibre entre femmes et hommes lors de la sélection des candidatures pour des stages ou des contrats en alternance, reflétant celle des taux de sorties des grandes filières de formation commerciales, technologiques et scientifiques, ainsi que lors de la conclusion de partenariats avec les établissements d’enseignements supérieurs
Un indicateur de suivi « tableau de formation des jeunes en alternance et en stage » est intégré au sein des outils de reporting sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Article 4 Evolution professionnelle
Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les choix en matière de promotion ou de formation professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs : compétence et expérience. Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, fixe les indicateurs de répartition par statut et sexe de l’effectif total. En 2018 on constate une évolution du taux de promotions par statut et par genre :
Non cadre : Hommes 2,5 %/Femmes 4,4 %
Cadre : Hommes 5,2 %/Femmes 6,6 %
Membre de direction : Hommes 6,6 % /Femmes 10,5 %
Il convient d’observer également le taux de promotion global dans l’entreprise tous statuts confondus soit en 2018, 5.9 % pour les femmes et 4 % pour les hommes.
Femmes Hommes Effectif global 58% 42% Effectif cadre 52% 48% Effectif non cadre 73% 27% Passage de non cadre à cadre en proportion de l’effectif de chaque sexe 4.1 % 5.4 % Passage de cadre à membre de direction en proportion de l’effectif de chaque sexe 10.5 % 6.6 %
L’entreprise s’engage à tendre vers un taux de cadres femmes, proche du taux de féminisation de l’effectif global et donc à maintenir une concordance avec les taux de promotion constatés.
Article 4.1 La formation
Les parties soulignent l’importance d’assurer un taux d’accès à la formation professionnelle équivalent entre les femmes et les hommes. Cet accès est un facteur indéniable de développement de l’égalité des chances dans le déroulement de la carrière, l’évolution professionnelle tant pour le développement des compétences de chacun qu’au service légitime de l’Entreprise et comme vecteur naturel de l’adaptation aux évolutions de l’UES d’Aviva France. C’est pourquoi l’Entreprise maintient le principe d’organisation des sessions de formations sur le temps de travail pour les salariés badgeant et pour les cadres au forfait jours. Cet aménagement facilite la participation du plus grand nombre à la formation professionnelle. En 2018, 63 % de l’ensemble des formations ont concerné les femmes.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour maintenir les taux de formation des femmes et des hommes en cohérence avec leur répartition dans l’effectif de l’entreprise.
Article 4.2 La mobilité
L’UES d’Aviva France est attachée depuis longtemps à la possibilité pour chaque collaborateur de pouvoir changer de fonction dans le cadre de la mobilité professionnelle et de veiller à la l’employabilité de tous ses collaborateurs dans le cadre de leur parcours professionnel. Cet attachement a été formalisé par la charte de mobilité en vigueur au sein de l’UES et signée en décembre 2010. La motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux. Pour ce faire, l’Entreprise :
Renforcera ses efforts pour s’assurer de l’application du principe de l’égalité de traitement entre les candidats dans le traitement des candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa politique de recrutement externe ;
Poursuivra l’utilisation d’une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail, notamment par la sélection de critères dans la définition des postes de travail qui ne soient pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
Les comités carrières, le développement de la Validation des Acquis de l’Expérience, l’entretien de développement et l’entretien professionnel sont autant de vecteurs du développement de la carrière des femmes et des hommes. Le rôle du manager dans ce domaine et dans la détection des potentiels est central. Ce dernier doit donc être force de proposition pour favoriser la promotion professionnelle par son objectivité au-delà même de la question du sexe, afin d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs face à la mobilité et au parcours professionnel. Pour renforcer nos mécanismes de mobilité, sont en place des dispositifs de pilotage transversal tels que : Un Comité de Revue des postes composé d’un membre de direction de l’équipe RH et d’un membre de l’équipe accompagnement RH, d’un membre de direction de l’équipe Transformation et d’un membre de direction de l’équipe finance. Il se réunit tous les mois pour valider les demandes de postes et arbitrer sur la façon de les pourvoir en mobilité interne ou recrutement externe. Par ailleurs, des Comités Mobilité sont organisés au sein de l’équipe Accompagnement RH pour échanger sur les candidatures et trouver des solutions pour pourvoir les postes en mobilité interne.
L’entreprise veille à ce que la rémunération des collaborateurs faisant l’objet d’une mobilité suive une évolution conforme à la progression de leurs compétences.
Article 4.3 L’évolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement
Les parties signataires conviennent que le présent accord a pour ambition de développer significativement la part des femmes dans l’encadrement. Le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait état d’un déséquilibre sur certaines classes et certains métiers entre femmes et hommes managers. L’Entreprise s’engage à accentuer les dispositifs permettant dans la mesure de ses possibilités qu’à niveau de compétence égal, le nombre de femmes et d’hommes promus soit également proportionnel à la répartition femmes hommes sur l’ensemble de l’effectif. En 2018 le nombre de non cadres est de 638 femmes pour 238 hommes. La part des femmes non cadres est parmi cette population, de 72.8 % (en 2014 pour le marché de l’assurance cette même part représente 69.8 %- Source rapport mixité et diversité dans les sociétés d’assurance 2016), Cependant le taux de promotion de non cadre à cadre en proportion de l’effectif de chaque sexe est de 4.2 % pour les femmes, pour 5.1 % pour les hommes. L’entreprise s’engage à accentuer les dispositifs permettant d’améliorer le taux de changement de statut, de sorte que le taux de salarié non cadre soit plus proche de celui du marché assurance. Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fixe la répartition des femmes au sein de la direction au 31/12/2018 à 38 femmes pour 76 hommes. Si ce chiffre doit être examiné au regard des proportions d’hommes et de femmes recrutés dans le passé dans l’entreprise, il convient néanmoins de tendre à son amélioration. L’objectif étant que le nombre de femmes de ses instances dirigeantes progresse d’ici fin 2022. L’atteinte de cet objectif d’équilibre sera analysée en prenant en compte les incertitudes liées au recrutement externe qui se doit de respecter globalement la proportion entre les femmes et les hommes ayant adressé une candidature à l’entreprise correspondant au profil recherché.
Article 5 L’égalité en matière de rémunération
Article 5.1: Calcul et publication de l’index égalité professionnelle
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, l’entreprise publie sur le site intranet et internet, l’index d’égalité professionnelle. S’agissant du premier indicateur de cet index, relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il a été opté pour une méthode élaborée et certifiée par le Cabinet Sextant et sur laquelle le Comité d’entreprise a été consulté. Elle privilégie la construction de groupes d’analyse par : - Classe, - famille, - sous famille de métier Ont été intégrés dans la méthode la prise en compte de l’âge et de l’ancienneté dans la fonction.
Article 5.1.1 Période de référence du calcul :
Année civile
Article 5.1.2 Salariés pris en compte
Les salariés pris en compte dans le calcul des indicateurs sont ceux (en CDD ou CDI) présents pendant au moins 6 mois (continus ou discontinus) durant la période de référence, y compris ceux partis de l'entreprise avant la fin de la période de référence. Les cadres dirigeants sont pris en compte sous réserve d’être salariés. Les salariées de retour de congé de maternité sont prises en compte, même si elles comptent moins de 6 mois de présence sur l’exercice. Sont exclus : - les apprentis - les contrats de professionnalisation - les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (y compris les intérimaires) - les salariés expatriés - les salariés en formation en alternance embauchés en CDI pendant la période de référence ne sont à prendre en compte dans le calcul des indicateurs que pour la période de CDI, sous réserve que cette période en CDI soit d’au moins 6 mois (même si l’entreprise a reconnu l’ancienneté correspondant à la formation en alternance). Les caractéristiques individuelles des salariés (âge et niveau ou coefficient hiérarchique), sont appréciés au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié.
Article 5.1.3 Eléments de rémunération pris en compte
Les éléments de salaire pris en compte dans le calcul des indicateurs correspondent à la rémunération de base et tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement au sens de l'article L 3221-3 du code du travail. Les indemnités de congés payés, versées pendant le temps d'exécution du contrat de travail, sont à prendre en compte. Les indemnités de congés payés « versées à la fin du contrat de travail » (que nous traduisons par indemnités compensatrices) ont été prise en compte car elles constituaient une « rémunération différée ». La rémunération est reconstituée en équivalent temps plein pour les salariés à temps partiel et ceux absents pour maladie ou congé sans solde, par exemple, moins de 6 mois de la période de référence. De sorte qu’ont été pris en compte au titre de la rémunération fixe :
Le salaire fixe y compris prime métier ré intégrées en juillet 2019.
La prime d’expérience
Au titre de la rémunération variable ont été exclus :
L’ensemble des variables dès lors qu’ils n’avaient pas une cible individuelle différenciée en fonction du métier.
Les astreintes et heures supplémentaires
« Les primes d’objectifs cible » des inspecteurs ont été prises en compte, Ont été pris en compte au titre des avantages en nature, les véhicules attribués aux Directeurs à l’exclusion de ceux attribués aux inspecteurs immobiliers AIREF.
L’indicateur des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents », utilisation de la méthode comparatio. (40 points)
La méthode comparatio
Elle consiste à exprimer le salaire sous forme d’un pourcentage qui exprime le positionnement du salaire par rapport à un salaire de référence : Rémunération (salaire de base +prime d’expérience +prime métier) Comparatio = _____________________________________________________ X 100_ Rémunération de référence du groupe d’appartenance
Le comparatio est le positionnement salarial par rapport à une valeur de référence. Le salaire de référence est la rémunération médiane calculée, en distinguant le statut (non cadre, cadre, cadre supérieur, inspecteur), les familles, les sous-familles, et la classe. Pour chaque groupe (sous-famille/classe) composé de plus de 5 salariés, le salaire de référence du groupe (salaire médian) est calculé. Avec ce salaire de référence, on calcule le comparatio individuel de chaque salarié du groupe. Ensuite, on regroupe les salariés avec leur comparatio individuel au niveau de leur famille professionnelle et toujours par Classe. Puis on distingue un sous-groupe Femmes et un sous-groupe Hommes et on calcule, pour chacun de ces sous-groupes, le comparatio moyen. En examinant les écarts de comparatio moyen entre le sous-groupe des femmes et le sous-groupe des hommes, on peut ainsi mettre en évidence les écarts de positionnement entre les femmes et les hommes ce qui équivaut à comparer les rémunérations et à renseigner l’indicateur N°1 au sens des dispositions du décret. Précision étant faite que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont calculés exclusivement par famille/classe, dès lors que ces groupes seront composés d’au moins 10 femmes et 10 hommes.
Catégorie professionnelle (Méthode de cotation des postes suivant avis du CE.) Les groupes d’analyse utilisées sont les mêmes que ceux retenus pour l’identification des rattrapages NAO et sont basés sur la construction de catégories professionnelles composées en fonction des :
Classes
Familles
Sous familles de métier
Ces groupes d’analyse n’ont pas été découpés en tranche d’âge et tranche d’ancienneté, ceci afin de ne pas aboutir à des groupes de très petite taille dont on pourrait remettre en question la validité statistique. Les deux paramètres (âge et ancienneté) ont été cependant utilisés pour ajuster le calcul d’écart de rémunération réalisé. Sachant que la prise en compte non pas des tranches d’âge mais d’une moyenne pondérée globale (sans application de la tolérance/seuil de pertinence) permet en 2019 de prendre en compte 89.6 % du personnel.
Correction en fonction de l’âge (Calcul de l'âge moyen par classe et par genre)
Calcul de la pente de la droite rapportée à la rémunération médiane fixe de l’ensemble des salariés d’une même famille, pour obtenir le % moyen d’évolution annuel de la rémunération des salariés en fonction de l’âge % moyen d’évolution annuel du salaire. En disposant du % moyen d’évolution annuel du positionnement des salariés, dès lors qu’une différence d’âge moyen est observée pour un groupe donné, on peut appliquer la correction à l’écart de rémunération existant entre les femmes et les hommes : b) Correction en fonction de l’ancienneté Lorsque dans un groupe d’analyse, l’âge moyen d’un genre est supérieur à celui de l’autre et que la tendance est identique au niveau de l’ancienneté dans la fonction, alors on peut considérer que la correction liée à l’âge englobe déjà celle liée à l’ancienneté dans le grade. Dans le cas où ces deux indicateurs donnent une lecture opposée, ils permettent de prendre en compte une spécificité dans les parcours de carrière. • Concrètement, si l’âge moyen des femmes est plus élevé que celui des hommes de 2 ans et si l’ancienneté moyenne dans la fonction des femmes du groupe d’analyse est supérieure à celle des hommes, on applique uniquement la correction liée à l’âge. Si l’ancienneté dans la classe des femmes est plus faible que celle des hommes de 1 an, alors, on module la correction liée à l’âge. C’est-à-dire que la correction appliquée ne sera plus de 2ans * évolution moyenne de rémunération mais de [2 ans – 1 an] * l’évolution de rémunération moyenne. Dans ce cas en effet, les femmes sont plus âgées en moyenne mais elles occupent leur fonction actuelle depuis moins longtemps en moyenne que les hommes et donc leur expérience professionnelle sur ce niveau de responsabilité est plus faible que celle des hommes, d’où la pondération apportée.
Indicateur global de suivi Afin de pouvoir donner une vision consolidée des écarts et de pouvoir analyser l’évolution de la situation d’une année sur l’autre, un indicateur d’écart global est retenu en calculant la moyenne pondérée (en intégrant l’âge et l’ancienneté) des écarts Femmes/Hommes par classe/famille en fonction de l’effectif féminin total. Ainsi la méthode présentée conduit non seulement à déterminer la cotation de l’indicateur 1 définie par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, mais également à une évaluation collective des écarts qui peut ensuite conduire à un processus de rattrapage défini à l’article 5.2
Article 5.2 Budget spécifique de résorption des écarts de rémunération
Afin de pouvoir donner une vision consolidée des écarts et de pouvoir analyser l’évolution de la situation d’une année sur l’autre, à la différence de la méthode précédente, la méthode présentée conduit à une évaluation collective des écarts. L’écart moyen pondéré est un
indicateur d’écart global qui est obtenu en calculant la moyenne pondérée des écarts Femmes/Hommes par classe/famille en fonction de l’effectif féminin total et ce pour les différents groupes d’analyse.
Chaque année et ce durant toute la durée de l’accord, la Direction s’engage à consacrer un budget spécifique visant à réduire progressivement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce budget ne pourra être inférieur à un montant égal à 30 % de la somme des écarts de rémunération supérieur de plus de 5 points à l’écart moyen pondéré constaté sur chaque famille de métier. Il pourra être éventuellement complété par une enveloppe additionnelle qui fera l’objet de discussions dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires. Ces discussions sont indépendantes des opérations annuelles d’augmentations individuelles Le budget de résorption des écarts de rémunération sera arbitré par la DRH et s’appuiera sur les résultats de l’indicateur d’écart de rémunération, certifiés selon la méthodologie Sextant. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, les responsables hiérarchiques devront s’attacher au respect des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Article 6 Les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle et vie familiale
Les parties signataires conviennent qu’il existe au sein de l’UES d’Aviva France des mécanismes conventionnels destinés à tenir compte de l’articulation entre la vie professionnelle des hommes et des femmes et leur vie personnelle (le plus souvent familiale), et également des mécanismes destinés à tenir compte des contraintes de la maternité qui créent inévitablement une différence fondamentale entre les femmes et les hommes. En 2009, Aviva a signé la Charte de la Parentalité pour prendre en compte l’équilibre entre les engagements familiaux et professionnels. La Direction réaffirme au travers du présent accord son attachement au principe précédemment énoncé et s’engage à ne pas créer de discrimination liée à l’aménagement du temps de travail que ce soit dans le cadre de l’application du règlement d’horaire variable en vigueur par décision unilatérale de l’employeur et des accords collectifs précités. L’entreprise renforcera ses efforts afin que les réunions de travail soient fixées dans des horaires compatibles avec les contraintes liées à la parentalité. L’Entreprise s’engage à rechercher et à favoriser l’utilisation de modes de communication du type téléconférence, visioconférence pour atteindre cet objectif.
Article 6.1 Le temps de travail
Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est essentiel à la performance et à l’épanouissement de chacun. C’est dans cette perspective que le groupe AVIVA Plc a souhaité adopter une politique parentale ambitieuse, à même de proposer, aux collaborateurs du groupe, un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales, et qui contribuerait à l’évolution des représentations liées à la parentalité dans l’entreprise. Les parties signataires constatent que certaines mesures, notamment relatives au temps de travail, existent d’ores et déjà au sein de l’Entreprise, permettant aux salariés de trouver un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle et notamment au travers de l’accord d’aménagement du temps de travail : temps partiel 2017-2021, et enfin de l’accord relatif à l’insertion sociale des travailleurs handicapés 2019-2021.
Article 6.2 Le congé de maternité/ adoption
La direction rappelle qu’à ce titre, s’agissant du départ en congé de maternité/adoption, la période de congé maternité/adoption est assimilée par la loi à du travail effectif, ce qui se traduira par l’absence de toute discrimination notamment s’agissant de droits importants tels que :
le calcul de l’ancienneté
le calcul des droits afférents aux congés payés
le calcul des droits d’intéressement et de participation
le calcul du droit individuel à la formation
et finalement l’ensemble des droits acquis par la loi lorsqu’une période d’absence est assimilée légalement à du travail effectif.
Plus généralement, le congé de maternité / adoption ne doit pas faire perdre les avantages dont le salarié aurait éventuellement bénéficié, s’il avait été présent réellement au sein de la Société, ce qui doit naturellement se traduire par l’engagement de la Direction à veiller à ce que ces droits soient garantis. La Direction met en œuvre la majoration de la rémunération des salariés absents pour cause de maternité/adoption pendant les opérations annuelles d’augmentation. Tel que prévu à l’article L.1225-26 du code du travail, ce rattrapage salarial est fait en fonction de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs d’une même catégorie professionnelle affinée par classe et cumulée à celle de l’augmentation générale lorsqu’elle existe. Les parties signataires réaffirment l’existence de la réduction d’horaire journalière en faveur des femmes en état de grossesse déclarée. La Direction doit veiller au strict respect de cette disposition conventionnelle prévue par l’article 86 de la Convention Collective Nationale du 27 mai 1992, pour les personnels sédentaires, les parties convenant qu’il est évidemment impossible d’appliquer cette règle aux salariés dits « commerciaux », bénéficiant d’un horaire incontrôlable (pour les « Producteurs salariés de base » et les collaborateurs « Echelons Intermédiaires », ainsi que pour les Inspecteurs qui sont en déplacements réguliers). Pour les personnels sédentaires, l’existence de la réduction d’horaire journalier en faveur des femmes en état de grossesse déclarée sans perte de rémunération, n’impacte pas le dispositif de plages fixes instituées par le règlement d’horaire variable. La réduction précitée s’articule en cas de grossesse de la façon suivante :
Réduction d’une demi-heure par jour à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’à 4 semaines avant le début du congé maternité,
Réduction d’une heure par jour pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité
Rappel étant fait que ce dispositif ne peut trouver son application pour les salariés dits « commerciaux » compte tenu d’une organisation du temps de travail non calée sur un horaire contrôlable (pour les producteurs salariés de base et échelons intermédiaires ainsi que les inspecteurs en déplacements réguliers).
Article 6.3 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé spécifique en cas d’hospitalisation
Article 6.3.1 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Les signataires du présent accord soulignent l’importance que ce congé a pris depuis sa création par le législateur. Ce dispositif permet au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle de pouvoir profiter de l’arrivée de l’enfant au-delà des jours exceptionnels prévus par l’accord du groupe Aviva France du 18 mai 2007. La Direction se doit de garantir la mise en œuvre effective de ce congé dès que le salarié en fait la demande à son employeur dans le délai requis par loi et par tous moyens (soit au moins un mois avant la date du début du congé) et donc d’accepter obligatoirement que ce dernier puisse en bénéficier dans sa totalité, en s’organisant pour articuler le départ avec les contraintes liées à la bonne marche du service ou de l’entreprise. Ainsi peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant tout salarié quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail à temps partiel) et quelle que soit son ancienneté. Le parallélisme des situations entre les femmes et les hommes au titre de la parentalité, permet au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, de pouvoir bénéficier d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs et non fractionnables ou 18 jours calendaires consécutifs et non fractionnables en cas de naissances multiples. Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant, un report restant possible en cas d’hospitalisation de l’enfant (le congé doit alors être pris dans les 4 mois qui suivent cette hospitalisation), ou en cas de décès de la mère. Dans ce cas, le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la fin du congé auquel le père peut prétendre. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant peut, à la convenance du collaborateur concerné, être dissocié du congé de naissance de 3 jours. Pendant la durée de ce congé, le contrat de travail est suspendu et l’indemnisation du congé est faite directement par la Sécurité Sociale dans le cadre des dispositions légales. Il perçoit à ce titre des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Dès lors qu’il bénéficie de ces indemnités journalières, au terme du dernier accord portant sur les congés exceptionnels ((y compris ses avenants), l’entreprise maintient intégralement son salaire pendant cette période.
Article 6.3.2 Le Congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d'hospitalisation
Depuis le 1er juillet 2019, existe un nouveau congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation du nouveau-né. Il concerne les naissances intervenues depuis le 1er juillet 2019. Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours consécutifs (C. trav., art. D. 1225-8-1). Il est possible de bénéficier de moins de 30 jours mais pas de fractionner la durée maximale de prise du congé. Le droit à congé est ouvert en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins. L’hospitalisation « dès la naissance » est caractérisée par l’absence de sortie de l’enfant vers son domicile avant son hospitalisation dans l’une des structures suivantes : unités de néonatalogie, unités de réanimation néonatale, unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons et unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale d’un établissement ou service de santé public ou privé Le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance. Ainsi, lorsqu’un nouveau-né est hospitalisé dès sa naissance, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle peut prendre ce congé un, deux ou trois mois après le début de l’hospitalisation et pour la période d’hospitalisation restant à courir, dans la limite de 30 jours. Le congé est de droit. La demande auprès de l’employeur n’a pas à être anticipée mais le salarié doit l’informer sans délai de la prise effective du congé. Pendant son congé, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Ce congé peut être pris en plus du congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours, dont les conditions de droit et de mise en œuvre ne sont pas modifiées, et être positionné avant ou après, dans la période de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Article 6.4 Le congé parental d’éducation
La Direction doit garantir le droit au congé parental d’éducation pour la femme et également pour l’homme qui le demande, que l’on se situe dans le cadre d’un congé parental total ou à temps partiel. Afin de faciliter le retour du (de la) salarié(e) ayant bénéficié de ce congé, parfois depuis plusieurs années, l’intéressé(e) sera reçu(e) par la hiérarchie concernée et la Direction des Ressources Humaines, à son retour de congés afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans ses fonctions antérieures, soit dans un emploi similaire. L’entreprise accentuera ses efforts pour que 100 % des salariés en retour de congé parental d’éducation soient reçus dans le cadre de ce dispositif. La Direction, devra assurer la réadaptation, l’employabilité du (de la) salarié(e) par les formations professionnelles nécessaires.
Article 6.5. Le congé de parentalité
Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés des sociétés composant l'UES AVIVA France qui sont éligibles au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption tel que défini par les dispositions légales. La durée du congé parentalité s’apprécie par rapport à la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant hospitalisé et du congé maternité ou d’adoption. Le congé de parentalité permet au bénéficiaire de s’absenter pour une durée maximum de 10 semaines quel que soit le nombre de naissance ou d’adoption et d’enfants constituant déjà le foyer. Ces 10 semaines intègrent les congés dits de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant, de paternité et d’accueil d’un enfant hospitalisé. Pour l’adoption se référer aux dispositions de l’article 6.6.2.
Article 6.5.1. Naissance
Il est rappelé que toute femme salariée dispose d’un droit à un congé de maternité qui comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance).
Au sein d’AVIVA France, sa durée varie en fonction du nombre d'enfants vivant au foyer et est augmentée en cas de naissances multiples, allant de 20 semaines (16 pour les non titulaires) à 46 semaines (en cas de grossesse / naissance de triplés), dont obligatoirement 6 semaines avant la naissance et 14 semaines (10 semaines pour les non titulaires) après la naissance (sous réserve du cas particulier du report d’une partie du congé prénatal après la naissance dans la limite maximale de 3 semaines, la durée du congé postnatal étant alors augmentée d'autant).
Article 6.5.2 Adoption
Le congé d'adoption légal est ouvert au père et/ou à la mère à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger. Ce congé peut débuter dans la semaine précédant l'arrivée de l'enfant. Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de :
14 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer (NB : en application des dispositions plus favorables que la loi de la convention collective des sociétés d’assurance) ;
18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus (NB : application de la loi) ;
22 semaines en cas d'adoptions multiples, quel que soit le nombre d'enfants du foyer (NB : application de la loi).
En cas de partage du congé entre les 2 parents, la durée maximale du congé est augmentée de 11 jours (18 jours en cas d'adoptions multiples). Chaque parent prend alors un congé qui ne peut pas être fractionné et doit durer au minimum 11 jours (NB application de la loi). Il est rappelé que le congé d’adoption peut se cumuler avec le congé de naissance (3 jours). Compte tenu de ces modalités, il est convenu que la durée globale du congé d’adoption et du congé parentalité ne pourra excéder les plafonds conventionnels et légaux applicables en matière de congé d’adoption (c’est-à-dire de 14 semaines à 22 semaines).
Ainsi :
soit le salarié souhaite bénéficier (seul) du congé d’adoption, et dans ce cas, il ne peut pas prétendre au congé de parentalité ;
soit le salarié ne souhaite pas bénéficier du congé d’adoption, et dans ce cas, il peut prétendre au bénéfice du congé de parentalité d’une durée maximum de 10 semaines à compter de l’arrivée du ou des enfants adoptés au sein du foyer ;
soit le salarié souhaite partager le congé d’adoption, et dans ce cas, le congé d’adoption partagé et le congé de parentalité (d’une durée maximum de 10 semaines qui succède alors immédiatement au congé d’adoption partagé) ne peuvent pas excéder au global les plafonds conventionnels et légaux applicables définis en matière de congé d’adoption.
Chez Aviva France, ces dispositions se voient complétées par un congé d’accueil de 10 semaines qui s’adresse également au conjoint (marié, pacsé ou concubin) de l’adoptant. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de parentalité, avertit par tout moyen son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre. Il doit alors préciser dans sa demande, la date à laquelle il entend débuter son congé de parentalité, celle prévue de la naissance ou de l’adoption, et celle de fin du congé. Dès lors qu'il en a été informé dans le délai de trois mois au moins, l'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié en congé ni exiger le report de ce dernier. Le salarié qui ne fait pas de demande de congé de parentalité, perd automatiquement le bénéfice de ce congé, sans possibilité de report ou de transfert sur le Compte Epargne Temps. Ce délai sera aménageable en cas de naissance prématurée qui viendrait réduire le délai de prévenance de 3 mois. Le salarié bénéficie pendant la période du congé de parentalité des mêmes droits qu’en situation de travail effectif et notamment de sa rémunération (toutes formes de primes ou bonus n’étant pas prises en compte pour le maintien de salaire), des congés payés, RTT, ancienneté et de protection sociale. A l’issue du congé de parentalité, le salarié retrouve son emploi précédent
Article 6.5.3 Suspension temporaire du congé de parentalité pour les besoins liés à l’organisation du service
AVIVA France dispose de la possibilité à titre exceptionnel et ponctuel, pendant le temps du congé de parentalité, de pouvoir contacter le salarié, de le faire venir à des réunions, ou de le faire intervenir dans le cadre du télétravail, avec l’accord du salarié.
Article 6.5.4 Suspension temporaire du congé de parentalité en cas d’arrêt de travail pour raison de santé
Le congé de parentalité est suspendu pendant la période d’arrêt de travail pour raison de santé. Le solde du congé de parentalité restant à la fin de l’arrêt de travail pour raison de santé sera reporté, sans que la date de fin du congé de parentalité ne puisse excéder le terme des 6 mois suivant la date de la naissance, ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption.
Article 6.5.5 Fractionnement du congé de parentalité
Conformément aux dispositions de l’article 6.6 du présent accord, le congé de parentalité doit succéder au congé naissance (3 jours) puis au congé de paternité et d’accueil (11 jours) puis le cas échéant au congé de paternité et d’accueil de l’enfant hospitalisé ( 30 jours) ou au congé d’adoption.
Toutefois, les parties conviennent que le congé de parentalité peut être fractionné en semaines prises séparément à la demande du salarié. Dans ce dernier cas, la date de fin du congé de parentalité intervient au plus tard au terme d’un délai de 6 mois suivant la naissance, ou l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption.
A
rticle 6.5.6. Obligation à la charge du salarié pendant le congé de parentalité
Le salarié en congé de parentalité est tenu à obligation de loyauté envers Aviva. Il s’interdit notamment d’exercer une autre activité professionnelle que celle qu’il occupe habituellement au sein d’Aviva.
Article 6.5.7 La parentalité et l’accès à la formation professionnelle
L’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est aussi la prise en compte des situations de parentalité. Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place au-delà de l’entretien de retour précité à l’article 6.4 du présent accord, un entretien individuel avec un partenaire Ressources Humaines lorsqu’il sera envisagé une mobilité professionnelle dans la limite des offres existantes au sein de l’UES d’Aviva France. Cette mobilité, facteur de développement des compétences, pourra apporter au collaborateur une éventuelle évolution professionnelle ou une ouverture sur d’autres secteurs de l’entreprise.
S’agissant du Compte Personnel de Formation, les parties signataires rappellent que ce droit est fondamental pour les collaborateurs qui doivent pouvoir en bénéficier de façon égalitaire. Toute période d’interruption de leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants, doit être comptabilisée pour créer ce droit.
Article 7 Indicateurs de suivi
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de suivre la mise en application des dispositions du présent accord. A cet effet, des indicateurs de suivi permettront de mesurer la progression de la mixité dans la structure des effectifs. L’entreprise dispose d’indicateurs et d’instances permettant d’évaluer les évolutions et de définir les axes d’amélioration. Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise permet de faire le point, à travers une série d’indicateurs, de la situation de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et assure le suivi et la réalisation des objectifs prévus au présent accord. Ce document sera analysé au sein de la commission sociale et stratégique qui existera au sein du Comité Social et Economique (CSE) l’UES d’Aviva France. Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans le rapport de situation comparée.
Article 8 Dispositions générales
Article 8.1 Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord.
Le présent accord, conclu à durée déterminée, s’applique à compter du 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, soit pour les exercices 2020, 2021 et 2022. A défaut de nouvel accord, il cessera de produire effet le 31 décembre 2022. Cette disposition ne constitue pas la stipulation contraire à l’article L.2222-4 du Code du travail. Dans le cas où une modification règlementaire ou législative aurait pour conséquence de remettre fondamentalement en cause le présent accord, les parties devront se rencontrer pour le réviser, à l’exception de l’article 5.3 relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’employeur ou les organisations syndicales signataires pourront demander la révision de tout ou partie du présent accord. Dans ce cadre, comme en cas de difficultés d’application, les parties signataires se réuniront dans les 30 jours suivant la demande afin d’examiner les aménagements à apporter. Le présent accord ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon les mêmes modalités que le présent accord.
Article 8.2 Suivi de l’accord
Sans préjudice des compétences de l’ensemble des instances représentatives du personnel existantes, la commission sociale et stratégique qui existera au sein du Comité Social et Economique (CSE) de l’UES d’Aviva France, suivra la mise en place de cet accord. L’accord ayant été négocié et signé par des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES d’Aviva France, il se peut que certaines de ces organisations ne siègent pas au sein de cette commission. Dans ce cadre, ces organisations pourront désigner un représentant à l’effet d’y siéger, sans que cela ne puisse créer un quelconque droit supplémentaire, notamment en termes de crédits horaires supplémentaires. Le temps passé au suivi de cet accord au sein de cette commission sera considéré comme du temps de travail effectif. Les parties signataires conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé au sein de la Commission précitée une fois par an. Dans ce cadre, la Direction s’engage à réaliser un suivi statistique dédié, spécifique à l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est rappelé par ailleurs que la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires prévoit une analyse spécifique des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 8.3 Communication de l’accord
Les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de communiquer afin que l’ensemble des collaborateurs de L’Entreprise aient connaissance des dispositifs propres à cet accord. L’accord sera publié dans son intégralité sur Aviva World dans la rubrique réservée aux ressources humaines. Les managers seront sensibilisés aux enjeux et aux dispositifs de l’accord et plus généralement sensibilisés à la prévention des comportements discriminants, dans le cadre des formations qui leur seront destinées
. Les actions de sensibilisation seront renforcées par l’intermédiaire des Partenaires Ressources Humaines, afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au présent accord et le développement d’un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle.
Article 9 Implication de la représentation du personnel
Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, les organisations syndicales doivent respecter dans la composition de leur liste de candidats une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible. A cet effet, l’entreprise informera les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges. En effet, l’article 7 de la loi du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen » précise que les organisations syndicales doivent, à l'occasion de l'élaboration des protocoles d’accord préélectoraux, examiner les voies et les moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.
Article 10. Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’UES d’Aviva France et sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre (92000) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Fait à Bois-Colombes, Le 18 décembre 2019
Pour l’Entreprise,
Pour les organisations Syndicales représentatives : CFDT,
