Négociation Annuelle Obligatoire 2024 Sur la Rémunération – le Temps de Travail – et Diverses mesures
GIE Grape Hospitality -
Entre :
Le GIE Grape Hospitality dont le siège social est situé 17 avenue du Président Paul Doumer – 92400 Courbevoie, représenté par xxx, Président Directeur Général et xxx, Directrice des Ressources Humaines
D’une part Et
L’UNSA, représentée par xxx, Délégué Syndical,
La Fédération des Services CFDT représentée par xxx, Déléguée Syndicale
D’autre part
Ci-après collectivement désignées les «
Parties ».
Préambule
Conformément aux obligations de l’article L 2242-1 du code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées le 12 janvier 2024, le 24 janvier 2024, et le 1er Février 2024.
Lors des réunions de négociation il a été présenté à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives présentes les éléments d’information nécessaires concernant notamment la situation économique et sociale de l’entreprise.
Il a été fourni les éléments d’informations et analyses comparées sur les salaires par genre, statut, ancienneté, âge, type de contrats, type d’horaires effectif.
Par ailleurs, il a été rappelé les éléments de contexte suivants au titre des années 2023 et 2024.
En externe :
Une reprise de l’activité tirée par une augmentation du prix moyen qui permet de dépasser les résultats de 2019
Une baisse amorcée de l’inflation tout au long de l’année 2023 avec une inflation estimée en 2024 à environ 2,5%
Une situation géopolitique mondiale et européenne très fragile avec de potentiels impacts économiques
En interne :
Un tassement de l’augmentation des prix de chambres ; la croissance doit désormais se faire par le volume.
Des taux de transformation à la baisse en 2023 alors même que le REVPAR est tiré par le prix.
La nécessité de motiver nos équipes via simultanément
Un socle commun : challenges et incentives
Un accompagnement individualisé, pour répondre aux attentes de chacun et permettre de récompenser l’engagement et la performance individuelle
Aussi, la négociation annuelle 2024 a pour objectif de répondre à l’ensemble de ces enjeux tant pour l’entreprise que pour les salariés.
Les Organisations Syndicales Représentatives ont, quant à elles, fait part de leurs revendications.
Après discussion et échanges, un accord a été trouvé lors de la réunion de négociation qui s’est tenue le 1er février 2024.
I – Salaires
1-Périmètre de l’accord
Le présent accord concerne tous les salariés du G.I.E Grape Hospitality à l’exception des alternants et des stagiaires.
2- Date d’entrée en application
Le présent accord prendra effet à la date du 1er janvier 2024.
3-Condition d’ancienneté
Les collaborateurs doivent avoir au moins trois mois d’ancienneté au sein du groupe Grape Hospitality à la date du 1er janvier 2024, soit une date d’entrée dans les effectifs au minimum le 1er octobre 2023 pour bénéficier de l’augmentation collective et de l’augmentation individuelle (cadres).
Il est précisé que ces augmentations concernent également les salarié(e)s qui auraient été absent(e)s pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
4-Augmentations des salaires
Une augmentation collective
Il est convenu par le présent accord que l’ensemble des collaborateurs, bénéficiera d’une augmentation de leur salaire de base de
2,60 %.
Cette augmentation interviendra avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024.
4-2Une augmentation supplémentaire des salaires de
0,60 %
Au-delà de l’augmentation collective proposé à l’article 4-1, une enveloppe supplémentaire de 0,60% de la masse salariale (soit une valeur d’environ 330 000 euros) est proposée.
Cette enveloppe sera répartie au bénéfice des employés et agents de maitrise à travers des augmentations individualisées liées au mérite, à l’implication, à la qualité du travail, à la compétence et à la performance de chacun. Cette augmentation individualisée bénéficiera d’une rétroactivité au 1er janvier 2024.
Afin que cette enveloppe supplémentaire soit répartie en toute objectivité, chaque augmentation individualisée pourra, en cas de demande, être expliquée et justifiée.
Un bilan de ces augmentations individuelles sera présenté en CSE lors du 1er semestre 2024.
4-3 Cadres
Les cadres sont, par nature, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie de collaborateurs.
5- Augmentations individuelles et principe de non-discrimination
L’augmentation individuelle sera accordée de manière objective à chaque salarié sans tenir compte de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
6- Egalité de rémunération Femmes/Hommes
Les éléments présentés lors des négociations démontrent qu’il n’existe pas d’écart significatif de salaires entre les femmes et les hommes. La Direction s’engage à veiller au maintien de cette égalité de rémunération dans les principes de l’individualisation des augmentations de salaires notamment en 2024.
II – Un accompagnement spécifique « jeux olympiques – Paris 2024 »
1- Le périmètre
Les bénéficiaires des dispositions de cet article II sont les salariés en contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, de statut employé ou agent de maitrise travaillant pendant la période dite « jeux olympiques & paralympiques » du 6 juillet au 6 septembre 2024 dans les hôtels suivants :
ibis Villepinte
Mercure Roissy CDG
Mercure DDC Fontainebleau
Mercure Lille Aéroport
Novotel Paris Créteil le Lac
Novotel Evry
Novotel DDC Maffliers
2- Des jours de congés supplémentaires
Les salariés présents lors de la période des jeux olympiques (cf. paragraphe précédent) et qui devront reporter leurs congés payés en raison de cet évènement bénéficieront de trois jours de congés payés supplémentaires.
Par ailleurs, dans ce cas, les
éventuels jours de fractionnement légalement dus seront réputés acquis.
3- Accompagnement de la mobilité temporaire
Les salariés du GIE travaillant habituellement dans les hôtels non listés au point « 1- Le périmètre » et souhaitant venir travailler dans ces hôtels au cœur de l’évènement jeux olympiques, et sous réserve que leur candidature soit retenue, bénéficieront :
d’une prime de mobilité égale à
10% de leur salaire de base au prorata du nombre de jours travaillés dans ces hôtels
des jours de congés supplémentaires prévus au point 2- ci-dessus
seront logés dans un hôtel du Groupe s’ils le souhaitent
III – Revalorisation des heures supplémentaires
Aujourd’hui, et dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail mise en place par accord du 7 octobre 2020 et de l’accord NAO 2023 les heures supplémentaires sont majorées ainsi :
+ 10% de 1607 heures à 1783 heures
+ 15% de 1784 heures à 1974 heures
+ 20% au-delà de 1974 heures
Il est convenu de revaloriser ces taux de majoration qui seront désormais les suivants :
+ 10 % de 1607 heures à 1783 heures
+ 15 % de 1784 heures à 1900 heures
+ 20 % à partir de 1901 heures
Cette mesure est un avenant à l’accord du 7 octobre 2020 et est donc mise en œuvre pour une durée indéterminée.
IV – Frais de Santé
Les tarifs des régimes frais de santé sont tendanciellement plus coûteux chaque année compte tenu notamment d’une augmentation globale des dépenses de santé. Aujourd’hui, les salariés du GIE Grape Hospitality sont couverts par un régime frais de santé de bon niveau à un tarif attractif pris en charge à 50% par l’employeur jusqu’au début de l’année 2023. Dans le cadre des NAO 2023, cette prise en charge a été revalorisée pour passer à 55%.
Afin d’amortir les augmentations tarifaires, il est convenu que la part prise en charge par l’employeur sur la cotisation complémentaire obligatoire frais de santé sera maintenue à hauteur de 55% au titre de l’année 2024.
V - Classifications
Une nouvelle grille de classifications conventionnelle est entrée en vigueur le 1er décembre 2022. Une revue des classifications des salariés du GIE Grape Hospitality a été réalisée en 2023. Il est convenu que la direction renouvellera la communication sur ce sujet auprès des directeurs d’établissement : une attention particulière sera portée aux critères classants et aux emplois repères prévus par la convention collective (Annexe 1 et Annexe 2 de la grille salariale de la CCN HCR) Un bilan sera effectué par la direction de l’entreprise et sera présenté en réunion du CSE à la fin du 1er semestre 2024
VI – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
Rappel
La Direction rappelle qu’est pris en charge par le G.I.E Grape Hospitality 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics, y compris lorsqu’il s’agit d’abonnement à un service public de location de vélos.
Prime de transport
L’année 2019 a été l’occasion de mettre en place par la négociation une prise en charge complémentaire dans le cadre de la réglementation en vigueur. Cet accompagnement a été poursuivi en 2020 en application de la loi d’orientation sur les mobilités (LOM) qui intègre la nécessaire négociation des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Pour ce faire, les parties ont notamment discuté de la réduction du coût de la mobilité, de l’incitation à l’usage des "modes de transport vertueux" ainsi que de la prise en charge des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements. Ainsi, en 2024, comme en 2023, l’entreprise prendra en charge, dans les conditions prévues à l'article L. 3261-4 du code du travail, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;
Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Cette prise en charge s’effectuera dans les limites d’exonérations sociales légales et sera fixée en l’espèce à 16 euros par mois et par salarié.
L’employeur devant être en mesure de prouver la réalité des frais, l’entreprise effectuera cette prise en charge sous réserve de remise par le salarié des justificatifs nécessaires.
VII – Missions de remplacement
Dans le cadre de l’activité habituelle de l’entreprise et compte tenu d’absences temporaires inévitables, certains salariés peuvent être amenés à remplacer ponctuellement dans ses missions (totales ou partielles) un responsable l’amenant ainsi à prendre et à assumer quelques responsabilités supplémentaires. Les parties conviennent du principe de rétribution financière de ces remplacements. Le niveau de cette rétribution sera adapté localement à la situation : durée du remplacement, situation économique de l’établissement… Un bilan, sera effectué lors d’une réunion de CSE au cours du dernier trimestre 2024.
VIII - Subrogation
Le GIE Grape Hospitality a mis en place la subrogation des Indemnités Journalières Sécurité Sociale (IJSS) en cas d’arrêt maladie ou accident du travail afin d’éviter aux salariés concernés d’avoir des difficultés de trésorerie en cours de mois. Si ce dispositif a apporté un réel avantage aux salariés lors de sa mise en place, la numérisation du fonctionnement des relations entre les différents organismes de gestion a modifié l’enjeu initial en apportant une meilleure fluidité dans l’échange des informations. En effet, le schéma de paiement a évolué : avec la DSN, les conditions de remboursement des salariés sur les IJSS se sont considérablement améliorées.
Attestation de salaire effectuée automatiquement par le directeur en quatre clics. Traitement effectué en 48 heures par la CPAM
Paiement des IJSS tous les 15 jours (vs 30 jours pour l’employeur)
Il est donc convenu de supprimer le dispositif de subrogation en vigueur. Cette suppression interviendra à compter du mois de mai 2024. Il est à noter que l’arrêt de cette « subrogation IJSS » ne modifie en rien le maintien des garanties conventionnelles employeur. Un bilan de cette suppression sera effectué lors d’une réunion de CSE au dernier trimestre 2024.
IX – Budget Activités Sociales et Culturelles du CSE
Il est convenu de porter le budget des activités sociales et culturelles du CSE à
0,40% de la masse salariale brute.
Pour rappel, et en application des articles L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du Travail, l'assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles est constituée :
par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime
à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
X – Autre mesure : maintien et extension du programme « Grape Hospitality For Me »
Chaque salarié peut, dans sa vie, être confronté à une situation difficile non liée à son travail : difficulté psychologique, situation d’aidant familial, difficultés financières, divorce ou violences conjugales, difficultés administratives, … Aussi, le GIE Grape Hospitality a souhaité prendre en charge, au bénéfice les salariés de l’entreprise, le coût du programme « For Me » proposé par un prestataire extérieur. Il s’agit de la mise à disposition de services d’accompagnement des salariés, dans le strict respect de la vie privée, regroupés en un point de contact unique :
Soutien psychologique : service d’écoute et d’accompagnement pour toutes les difficultés du parcours de vie, disponible 24h/24 et 7j/7
Assistance sociale famille et travail : un soutien social et familial et un accompagnement dans toutes les démarches administratives associées
Chaque salarié peut ainsi bénéficier, en toute confidentialité, d’un accompagnement adapté aux problématiques qu’il peut rencontrer. 127 demandes d’accompagnement ont été réalisées entre le 1er avril 2023 et le 31 décembre 2023 générant 435 entretiens. Pour 2024, et afin de satisfaire le plus grand nombre de collaborateurs, le GIE Grape Hospitality élargit ce dispositif à l’
assistance juridique.
Un bilan sera fait et présenté au CSE semestriellement.
XI – Mise en place d’un accord d’intéressement collectif
La Direction et les organisations syndicales s’engagent mutuellement à ouvrir des négociations fin 2024 pour la mise en place d’un intéressement collectif à compter de 2025.
XII – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année 2024, à l’exception des point III, VIII et IX qui sont conclus pour une durée indéterminée. A son échéance, il cesse de produire effet.
XIII – Communication de l’accord
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du G.I.E Grape Hospitality France et aux partenaires sociaux.
XIV– Dépôt et publicité de l’accord
L’accord fera l’objet, après signature et notifications aux Organisations Syndicales signataires et non signataires, d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du lieu de signature de l’Accord, dans les conditions fixées par la loi et par décret.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
