Négociation Annuelle Obligatoire 2026 Sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée
Entre :
Le GIE Grape Hospitality dont le siège social est situé 17 quai du Président Paul Doumer – 92400 Courbevoie, représenté par xxx, Président Directeur Général et xxx, Directrice des Ressources Humaines
D’une part Et
L’UNSA, représentée par xxx, Délégué Syndical,
La CFDT, représentée par xxx, Déléguée Syndicale
D’autre part
Ci-après collectivement désignées les «
Parties ».
Préambule
Conformément aux obligations de l’article L 2242-1 du code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées les 26 novembre et 8 décembre 2025.
Lors des réunions de négociation il a été présenté à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives présentes les éléments d’information nécessaires concernant notamment la situation économique et sociale de l’entreprise.
Il a été fourni les éléments d’informations et analyses comparées sur les salaires par genre, statut, ancienneté, âge, type de contrats, type d’horaires effectif.
C’est dans ce contexte que s’est déroulée la négociation annuelle 2026.
Les organisations syndicales représentatives ont, dans ce cadre, fait part de leurs revendications à la Société. Conscientes de la conjoncture actuelle de l’entreprise et du secteur d’activité, particulièrement exigeante, elles ont néanmoins réaffirmé leur volonté de prioriser les mesures permettant de préserver le pouvoir d’achat des salariés. Dans un contexte marqué par des tensions sur les grilles de rémunération, notamment du fait des revalorisations successives du SMIC et de l’écrasement des bas salaires, elles ont ainsi délibérément axé leurs demandes sur des augmentations salariales, considérées comme un levier essentiel pour garantir la stabilité financière des collaborateurs et reconnaître leur engagement au quotidien.
Par ailleurs, il est rappelé que la prime carburant, mise en place les années précédentes au bénéfice de certains salariés, prendra fin au 31 décembre 2025. Les organisations syndicales représentatives et la Société ont conjointement souhaité réallouer le budget afférent à cette prime au financement des augmentations générales de salaire, dans une logique d’équité et de renforcement durable de la rémunération de l’ensemble des salariés concernés.
Après discussion et échanges, un accord a été trouvé lors de la réunion de négociation qui s’est tenue le 8 décembre 2025.
I – Salaires
1-Périmètre de l’accord
Le présent accord concerne tous les salariés du GIE Grape Hospitality à l’exception des alternants et des stagiaires.
2- Date d’entrée en application
Le présent accord prendra effet à la date du 1er janvier 2026.
3-Condition d’ancienneté
Sauf conditions plus restrictives indiquées ci-après, sont concernés par les augmentations de rémunération prévues au présent accord les collaborateurs ayant au moins trois mois d’ancienneté au sein du groupe GIE Grape Hospitality à la date du 1er janvier 2026, soit une date d’entrée dans les effectifs au minimum le 1er octobre 2025, et présents dans les effectifs à la date de paiement effectif de l’augmentation (par exemple, présence obligatoire au 28 février 2026 si les augmentations de salaire sont mises en place à partir de la paye de février, rétroactive au 1e janvier).
Il est précisé que ces augmentations concernent également les salarié(e)s qui auraient été absent(e)s pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
4-Augmentations des salaires
Une augmentation collective
Il est convenu par le présent accord que l’ensemble des collaborateurs, bénéficiera d’une augmentation de leur salaire de base, dont le pourcentage différera selon l’ancienneté du salarié conformément au tableau ci-après.
Après échange, les parties ont convenu de concentrer les augmentations générales de rémunération sur les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté. Cette décision intervient dans le contexte d’inflation faible, en prenant notamment en compte le fait que les collaborateurs entrant dans l’Entreprise au niveau 1 échelon 1 de la convention collective bénéficie d’un changement de niveau automatique dès l’atteinte d’1 an d’ancienneté, leur permettant de bénéficier d’une revalorisation de leur rémunération, conformément à la convention collective de branche des hôtels, cafés, restaurants.
Ancienneté
Pourcentage d'augmentation du salaire de base
Ancienneté < 1 an Aucune augmentation générale Ancienneté > 1 an et < 2 ans 0,8% Ancienneté > 2 ans 1,2%
L’ancienneté s’entend au sens de l’ancienneté Groupe.
Cette augmentation interviendra avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026.
4-2 Salariés de catégorie cadre
Les cadres sont, par nature, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie de collaborateurs.
5- Augmentations individuelles et principe de non-discrimination
L’augmentation individuelle sera accordée de manière objective à chaque salarié sans tenir compte de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
6- Egalité de rémunération Femmes/Hommes
Les éléments présentés lors des négociations démontrent qu’il n’existe pas d’écart significatif de salaires entre les femmes et les hommes. La Direction s’engage à veiller au maintien de cette égalité de rémunération dans les principes de l’individualisation des augmentations de salaires notamment en 2026.
7- Clause de revoyure
Les parties conviennent de se réunir au plus tard le 30 septembre 2026, afin d’examiner la situation économique de l’entreprise et, le cas échéant, de négocier l’éventualité d’une mesure complémentaire consistant en l’ajout de 0,30% à compter du 1er septembre 2026.
Cette négociation sera ouverte si l’indicateur “Budget GOI YTD août 2026” est supérieur d’au moins 1% au “Budget YTD 08/2026” (soit : Budget GOI YTD août 2026 > 101 % du Budget YTD 08/2026). Les modalités d’application de cette éventuelle mesure (périmètre, assiette, date d’effet, conditions de versement et impacts associés) feront alors l’objet d’un avenant au présent accord.
À défaut de remplir la condition ci-dessus, ou en l’absence d’accord entre les parties, aucune augmentation complémentaire ne sera appliquée.
II – Frais de Santé
Les tarifs des régimes frais de santé sont tendanciellement plus coûteux chaque année compte tenu notamment d’une augmentation globale des dépenses de santé. Aujourd’hui, les salariés du GIE Grape Hospitality sont couverts par un régime frais de santé de bon niveau à un tarif attractif pris en charge à 50% par l’employeur jusqu’au début de l’année 2023. Dans le cadre des NAO 2023, cette prise en charge a été revalorisée pour passer à 55%.
Afin d’amortir les augmentations tarifaires, il est convenu que la part prise en charge par l’employeur sur la cotisation complémentaire obligatoire frais de santé sera maintenue à hauteur de 55% au titre de l’année 2026.
III - Classifications
Une nouvelle grille de classifications conventionnelle est entrée en vigueur le 1er décembre 2022. Une revue des classifications des salariés du GIE Grape Hospitality a été réalisée en 2023, puis en 2025. Il est convenu que chaque établissement effectuera une revue des classifications de ses équipes afin de s’assurer de la juste classification des salariés dans la grille de classification, notamment vis à vis du/des diplômes etc. Ainsi, une attention particulière sera portée aux critères classants et aux emplois repères prévus par la convention collective (Annexe 1 et Annexe 2 de la grille salariale de la CCN HCR)
IV – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
La Direction rappelle qu’est pris en charge par le GIE Grape Hospitality 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics, y compris lorsqu’il s’agit d’abonnement à un service public de location de vélos.
V– Mesures compensatoires au travail lors des réveillons festifs du nouvel an
Certains établissements de l’Entreprise organisent des réveillons festifs du nouvel an, avec des soirées dansantes, DJ, soirées à thèmes ou gala. Lors de ces évènements, les salariés peuvent être amenés à travailler en soirée et une grande partie de la nuit, allant au-delà des tâches et missions habituelles. Sous réserve de pratiques plus favorables déjà en vigueur dans les établissements, il a été convenu par les parties que les salariés concernés par l’organisation et l’animation des soirées ci-dessus bénéficieront d’un jour de repos supplémentaire. Ce jour de repos interviendra en complément de l’éventuel jour de récupération du jour férié. A titre d’exemple, un salarié qui travaillerait sur l’animation festive du nouvel an dans un établissement de 23h à 6h du matin bénéficierait donc :
Du repos quotidien de 11h la journée du 1e janvier
D’une récupération d’un jour férié dans les conditions de la convention collective HCR
D’une journée additionnelle de récupération
Sont ainsi concernés par une telle mesure tous les collaborateurs dont la journée/soirée de travail est étendue du fait de la soirée festive, et ne correspond pas à un service habituel, qu’il s’agisse des collaborateurs de salle, de cuisine, ou d’un autre département aidant en salle ou en cuisine pour l’occasion. Les parties au présent accord insistent par ailleurs sur la nécessité de rappeler les impératifs de planification, et notamment les temps de repos minima à respecter à l’issue de cette soirée festive, afin d’éviter une planification n’aboutissant pas au temps de repos nécessaire pour les salariés ayant participé à ces évènements. A ce titre, la Société fera un rappel à tous les établissements concernés et leur communiquera les différentes durées maximales de travail quotidiennes ainsi que les durées minimales de repos à appliquer à tous les salariés concernés. Cette mesure est renouvelée au titre de l’année 2026.
VI– Mesures compensatoires au travail des fermetures tardives facturées aux clients
Certains établissements de l’Entreprise organisent des soirées festives, lors desquelles est facturé un forfait « fermeture tardive » au client comprenant en général un ou deux salariés au service permettant d’assurer les fins de soirées au-delà d’1h du matin. Les parties au présent accord insistent sur la nécessité de rappeler les impératifs de planification, et notamment les temps de repos minima à respecter à l’issue de cette soirée festive, afin d’éviter une planification n’aboutissant pas au temps de repos nécessaire pour les salariés ayant participé à ces évènements. Par ailleurs, les parties au présent accord reconnaissent le besoin de motiver les collaborateurs assurant ces fins de soirées, notamment quand ces fins de soirées se déroulent au-delà d’1h du matin. Dans ce cadre, il est convenu que les heures travaillées par les collaborateurs de service en CDI et CDD hors contrats d’extra, affectés à ces fins de soirées seront rémunérées avec un taux horaire doublé pour les heures comprises entre 1h et 4h du matin. A titre d’exemple, un collaborateur payé 13 euros de l’heure sera rémunéré 26 euros de l’heure pour les heures effectuées entre 1h et 4h du matin dans le cadre d’une fermeture tardive facturée au client. Ne sont ici concernées par la présente mesure que les fermetures tardives facturées au client dans le cadre de soirées festives organisées par l’établissement, à l’exception des soirées du nouvel an qui font l’objet d’une mesure particulière. Cette mesure est proposée en test au titre de l’année 2026. Un bilan sera établi et discuté avec les organisations syndicales dans le cadre de la NAO 2027.
VII– Missions de remplacement
Dans le cadre de l’activité habituelle de l’entreprise et compte tenu d’absences temporaires inévitables, certains salariés peuvent être amenés à remplacer ponctuellement dans ses missions (totales ou partielles) un responsable l’amenant ainsi à prendre et à assumer quelques responsabilités supplémentaires. Les parties conviennent du principe de rétribution financière de ces remplacements. Le niveau de cette rétribution sera adapté localement à la situation : durée du remplacement, situation économique de l’établissement…
VIII – Remise du livret « bien vivre le travail de nuit »
Il est rappelé que tous les collaborateurs travaillant de nuit doivent se voir remettre le livret « bien vivre le travail de nuit ».
Ce livret, élaboré par des médecins « chrono-biologistes », a pour objectif de sensibiliser les salariés amenés à travailler la nuit à l’hygiène du sommeil et aux méthodes permettant d’optimiser leur temps de repos.
IX– Reconduction du programme « Grape Hospitality For Me »
Chaque salarié peut, dans sa vie, être confronté à une situation difficile non liée à son travail : difficulté psychologique, situation d’aidant familial, difficultés financières, divorce ou violences conjugales, difficultés administratives, … Aussi, le GIE Grape Hospitality a souhaité prendre en charge, au bénéfice les salariés de l’entreprise, le coût du programme « For Me » proposé par un prestataire extérieur. Il s’agit de la mise à disposition de services d’accompagnement des salariés, dans le strict respect de la vie privée, regroupés en un point de contact unique :
Soutien psychologique : service d’écoute et d’accompagnement pour toutes les difficultés du parcours de vie, disponible 24h/24 et 7j/7
Assistance sociale famille et travail : un soutien social et familial et un accompagnement dans toutes les démarches administratives associées
Chaque salarié peut ainsi bénéficier, en toute confidentialité, d’un accompagnement adapté aux problématiques qu’il peut rencontrer. Les parties conviennent que ce dispositif est maintenu au titre de l’année 2026.
X – Rappel et sensibilisation sur les mesures issues des accords collectifs de l’entreprise
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires rappellent que l’entreprise dispose déjà de nombreuses mesures issues des accords collectifs en vigueur, destinées à accompagner les salariés et à améliorer leurs conditions de travail et de rémunération. Compte tenu de la diversité de ces dispositifs et de leurs modalités d’application, leur pleine effectivité repose en grande partie sur une sensibilisation régulière et une bonne appropriation par l’ensemble des acteurs (salariés, managers, services supports). Il apparaît ainsi essentiel de rappeler ces mesures, d’en expliciter les objectifs et les conditions de mise en œuvre, afin de garantir une information accessible à tous, de favoriser leur utilisation lorsque cela est pertinent, et d’assurer une application homogène au sein de l’entreprise.
XI – Négociation d’un accord sur le travail des séniors
Les parties se sont accordées sur le fait d’engagée, dès le premier semestre 2026, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Cette négociation sera organisée sur la base d’un diagnostic partagé, et portera notamment sur le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière ainsi que la transmission des savoirs et des compétences.
XII – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année 2026. A son échéance, il cesse de produire effet.
XIII – Communication de l’accord
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du GIE Grape Hospitality et aux partenaires sociaux.
XIII– Dépôt et publicité de l’accord
L’accord fera l’objet, après signature et notifications aux Organisations Syndicales signataires et non signataires, d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du lieu de signature de l’Accord, dans les conditions fixées par la loi et par décret.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
