ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GILBERT PRODUCTION PLOUEDERN, située Avenue du Général De Gaulle 14200 Hérouville Saint-Clair, Siret n° 842 793 952 00016, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général Adjoint,
Et,
Le syndicat CGT, représenté par XXX, délégué syndical,
Il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1Objet et champ d’application PAGEREF _Toc189146106 \h 5 Article 2Durée de l’accord PAGEREF _Toc189146107 \h 5 Article 3Actions en faveur de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc189146108 \h 5 Article 4Suivi des mesures PAGEREF _Toc189146109 \h 8 Article 5Date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc189146110 \h 8 Article 6Procédure de dépôt - Publicité PAGEREF _Toc189146111 \h 8 Article 7Révision PAGEREF _Toc189146112 \h 9 Article 8Publicité / Signataires PAGEREF _Toc189146113 \h 9
SIGNATURE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189146114 \h 10
PREAMBULE L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, outre son principe inscrit dans le préambule de la Constitution depuis 1946, fait l’objet d’un dispositif législatif obligeant les entreprises à la mise en place d’actions concrètes.
La Direction de l’entreprise, qui applique d’ores et déjà une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de sa structure, s’engage par écrit dans le cadre du respect de plusieurs principes.
Objet et champ d’application Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble de lois traitant du sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui prévoient que les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord ou à défaut un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction rappelle l’importance qu’elle attache au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a souhaité s’engager pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de trois axes majeurs :
La formation,
La promotion,
La rémunération effective.
Le choix de ces plans d’actions se base sur les constats issus du chapitre 2 intitulé « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales établie en 2025 au titre de l’année 2024 et mise à disposition des représentants du personnel préalablement au présent accord. A partir des constats réalisés, l’entreprise se fixe des objectifs de progression dans ces trois domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes suivies par des indicateurs chiffrés, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société GILBERT PRODUCTION PLOUEDERN, embauché(e)s en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée. Durée de l’accord Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit et en totalité d’être applicable. Actions en faveur de l’égalité professionnelle Conformément aux dispositions législatives, l’entreprise, au vu des règles fixées en fonction de son effectif, doit choisir trois des neuf domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
écarts de salaires et déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,
taux de promotion respectifs par métiers,
répartition dans le conseil d’administration.
Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les trois domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes.
La formation :
Constat : En 2024, 51.9% du volume total des heures de formation ont été dispensées à des femmes alors qu’elles représentaient 48.0% de l’effectif total au 31 décembre 2024. Ce ratio s’affiche pour 2024 en faveur des femmes, c’était également le cas en 2023, alors qu’il a été en faveur des hommes par le passé en 2022. En effet, en 2022, les femmes avaient reçu 45,6% du nombre total d'heures de formation alors qu'elles représentaient 50,0% de l'effectif total. Démonstration est faite que chaque année est différente en matière de formation puisque nous répondons à des besoins réels de maintien ou de développement de compétences et/ou d’habilitation. Il n’y a aucune distinction par sexe pour établir les besoins. Cependant, nous devons veiller à assurer une équité tout en sachant que c’est un ratio instable et donc qu’il convient d’être prudent dans la fixation d’un objectif.
Objectif de progression : Instaurer sur la durée une égalité de distribution des heures de formation par sexe. Cependant l’analyse des ratios sur les années précédentes a montré que des déséquilibres peuvent s’opérer d’une année à l’autre, tant au bénéfice des hommes que des femmes. Pour ces raisons nous devrons adopter des valeurs de tolérance assez larges vis-à-vis de l’objectif.
Action déployée pour y parvenir : Veiller à une équité d’accès à la formation. L'un des leviers sera de favoriser la formation des femmes de retour de congé maternité en les considérant comme public prioritaire lors des arbitrages du plan de formation.
Indicateur chiffré : Proportion des heures de formation dispensées aux femmes par rapport au volume total d’heures de formation. L’objectif est de tendre vers une proportion du nombre d’heures de formation au bénéfice des femmes identique à la proportion des femmes dans l’effectif, avec une tolérance de +/- 5 points.
La promotion :
Constat : En 2024, 2,0 % des femmes ont été promues contre 1,9% des hommes. Il n’y avait pas eu de promotion en 2023. Donc globalement, sur les deux dernières années, on constate une parité dans la distribution par sexe des promotions. Cela dit il convient de rester prudents car, du fait qu’il n’y ait pas de prise en compte du sexe pour organiser les promotions, naturellement au fil des années il est possible de constater des déséquilibres en faveur d’un sexe puis d’un autre.
Objectif de progression : Assurer une parité dans le traitement des promotions entre les femmes et les hommes.
Action déployée pour y parvenir : Au cours de chaque année, un bilan intermédiaire doit permettre de déterminer si un sexe a été (involontairement) favorisé, ainsi que le nombre de promotions à réaliser pour des personnes du sexe opposé afin de rétablir la parité dans les tolérances définies.
Indicateur chiffré : Le taux de salariés ayant bénéficié d'une promotion, avec ou sans augmentation de salaire, devront être identiques entre les femmes et les hommes (tolérance de +/-2 points). Le taux s'entend par le nombre de bénéficiaires divisé par l'effectif global.
La rémunération effective
Augmentations individuelles :
Constat : En 2024, 5.9% des femmes ont bénéficié d'augmentations individuelles liées ou non à des promotions, contre 17,5% pour les hommes ; un déséquilibre en faveur des hommes est constaté. En 2023, 37,7% des femmes avaient bénéficié d'augmentations individuelles liées ou non à des promotions, contre 27% pour les hommes. Le déséquilibre était cette fois en faveur des femmes. Là encore ceci démontre que l’entreprise ne fait pas de distinction par sexe dans ses politiques d’augmentations salariales, puisque les déséquilibres alternent d’une année à l’autre. Cependant nous devons mieux piloter cet équilibre puisque l’Index Egalité Professionnelle entré en vigueur suite au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 nous incite à une stricte parité des augmentations individuelles.
Objectif de progression : Assurer une parité dans le traitement des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, toutes CSP confondues.
Action déployée pour y parvenir : Au cours de chaque année, lors des éventuelles augmentations, une attention particulière sera apportée à l’équilibre et l’équité entre les sexes.
Indicateur chiffré : L'écart global de taux d'augmentations salariales individuelles entre les femmes et les hommes, calculé selon la méthode de l'Index Egalité Pro (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019), devra être inférieur à 2 points de pourcentage. Pour atteindre cet objectif, les taux de population bénéficiaire par sexe devront être au plus proche de l'identique. Ces taux s'entendent par le nombre de bénéficiaires divisé par l'effectif moyen de chaque sexe. Toutefois, l’objectif sera considéré comme atteint si un déséquilibre des augmentations salariales vient en réponse à un déséquilibre des rémunérations constatées et a pour effet de réduire les écarts en la matière.
Augmentations au retour de maternité :
Constat : Depuis 2019, les femmes sont systématiquement augmentées à leur retour de congé maternité si des augmentations individuelles ont eu lieu durant leur absence.
Objectif de progression et action déployée pour y parvenir : Action à poursuivre.
Indicateur chiffré : Taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité, l’objectif étant de 100% (0 si pas de retour de maternité et/ou pas d’augmentation dans l’entreprise sur l’exercice). Suivi des mesures Le suivi de l’accord portera sur les objectifs de progression prévus dans chacun des trois thèmes retenus, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés. Il sera assuré par le Service des Ressources Humaines. A l’issue de cet accord, l’entreprise consultera les élus pour faire connaitre l’état de réalisation des engagements et communiquera lesdits indicateurs. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 30 Mars 2026, soit après le dépôt auprès des organismes étatiques compétents décrits à l’article 6, et prendra fin le 30 novembre 2028. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets. Procédure de dépôt - Publicité Le présent accord sera transmis au CSE après signature pour information.
Une copie du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet et accessible depuis tous les terminaux informatiques de la société.
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction de la société dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.
À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L2231-5 du Code du Travail.
Un dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éventuels éléments confidentiels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de BREST.
Révision et dénonciation de l’accord En application des dispositions du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment et elles conviennent de s’en remettre aux dispositions légales pour ce qui concerne la procédure de révision ou de dénonciation.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires par tout moyen permettant d’en conférer date certaine, la demande devant être accompagnée d’un projet écrit contenant les points à réviser. Publicité / Signataires Le présent accord est ouvert à la signature des représentants des salariés à partir du 17 Mars 2026. La Direction de la société procédera ensuite à l’apposition de sa mention signataire.
L’entreprise communiquera le présent aux partenaires signataires, aux partenaires non signataires et auprès du Comité Social et Economique.
Par ailleurs, les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
