ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
relatif à l’application au sein de la société XXXXX.
Entre les soussignés :
La Société XXXXX
Société par actions simplifiée au capital de 1.000 euros Dont le siège social est situé _____________ Immatriculée sous le numéro __________ RCS ROUEN Représentée aux présentes par_______________, ès-qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’une part,
Et
Les représentants élus du personnel au Comité Social et Economique :
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre en place au sein de la société XXXX un dispositif de variation de la durée du travail dans le cadre d’un aménagement supérieur à la semaine.
Le recours à cet aménagement de la durée du travail a principalement pour objectif d’assurer la compétitivité de la société dans un marché très concurrentiel en lui permettant de s’adapter aux besoins fluctuants de ses clients. Le présent accord a pour objectif de permettre d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles et imprévisibles de la charge de travail liée notamment aux besoins et aux demandes de la clientèle notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, assurer des renforts prévisibles (surveillance de locaux, de commerces, d’établissements publics ou privés) mais également intervenir pour des renforts ponctuels ou occasionnels dans le cadre de manifestations (sportives, concerts, festivals), en incluant également les besoins en remplacement de congés annuels. Dans la mesure où le temps de travail des salariés de la Société XXXXX est organisé selon des périodes de fortes et de faibles activités, l’aménagement du temps de travail permet donc de concilier les impératifs de satisfaction de la clientèle et la compétitivité de l’entreprise en permettant une optimisation des coûts de main d’œuvre.
CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1. OBJET
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine au sein de la société. Il est rappelé que la mise en place de ce dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
ARTICLE 2. RAPPEL DES DEFINITIONS LEGALES
Pour la bonne compréhension des dispositions du présent accord, les Parties rappellent les définitions suivantes :
Définition du temps de travail effectif
Aux termes de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Durée légale du travail
Hebdomadaire :35 heures conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail
Annuelle :1607 heures conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail
Durées maximales de travail
Quotidienne :10 heures conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail.
Cette durée maximale pourra être portée à 12 heures par accord d’entreprise en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail.
Hebdomadaire :48 heures conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail.
Cette durée maximale pourra être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles après autorisation de l’autorité administrative conformément à l’article L.3121-21 du Code du travail.
Temps de repos
Quotidien : 11 heures consécutives conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail.
En cas de surcroît exceptionnel d’activité, l’article L.3131-3 du Code du travail permet de déroger à la durée minimale de repos quotidien.
Hebdomadaire :24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail.
Temps de pause
Aux termes de l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Exemple :
Pour un horaire de 6h à 14 h (vacation de 8 heures)
Le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives minimum
Pour un horaire de 14h à 20h (vacation de 6 heures)
Pas de temps de pause.
Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise, qui ne permet pas une organisation fixe des temps de pause, ces temps de pause seront rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif.
Travail de nuit, travail dominical et jours fériés
En raison du caractère spécifique de l’activité de sécurité et de gardiennage, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit sur l’ensemble des jours de la semaine.
En conséquence, les salariés peuvent être amenés à effectuer des services de jour comme de nuit, et de façon alternative, sans que le passage d’un service de jour à un service de nuit ou inversement, ne constitue une modification de son contrat de travail.
Les Parties conviennent qu’il s’agit d’une modalité normale d’exercice des fonctions d’agents de sécurité.
En cas de passage d’un service de jour à un service de nuit, ou inversement, une durée minimale de repos de 12 heures devra être respectée. Ces services de nuit, dominical et durant les jours fériés ouvrent droit aux majorations salariales suivantes :
Le travail de nuit ouvre droit à une majoration de 10% du taux horaire minimum conventionnel.
Le travail dominical ouvre droit à une majoration de 10% du taux horaire minimum conventionnel.
En cas de travail de nuit un dimanche, les majorations prévues ci-dessus se cumulent.
Les jours fériés ouvrent droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué le jour férié, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Temps de trajet
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, les Parties rappellent que le temps de trajet professionnel nécessaire pour se rendre sur le lieu d’exécution de la prestation de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des agents de sécurité de l’entreprise titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres autonomes et des cadres dirigeants.
ARTICLE 4. MODALITES D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
4.1. Principe de l’aménagement du temps de travail et période de référence
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera selon les semaines ou les mois, en fonction des activités de l’entreprise et de la charge de travail afférente. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la période de référence pour le décompte de la durée du travail est fixée à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. L’aménagement du temps de travail suppose que, pour chaque salarié, la durée du travail est appréciée à l’issue de la période de référence, de telle sorte que, durant cette période, les heures accomplies au-delà ou en-deçà de la durée de travail de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.
4.2. Programmation de la planification
4.2.1. Programmation pour les salariés à temps complet
Un programme indicatif de la répartition du temps de travail, indiquant pour chaque semaine incluse au cours d’un mois considéré, l’horaire de travail et la répartition de la durée de travail, sera établi. Il sera communiqué en version dématérialisée à chaque salarié par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.
Les salariés seront informés des changements d’horaire-volume et/ou répartition par la remise d’un écrit au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, ce délai peut être ramené à 24 heures. Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits en accord avec chaque salarié.
4.2.2. Programmation pour les salariés à temps partiel
Les plannings individuels sont remis aux salariés par voie dématérialisée. Les plannings mensuels indiquant pour chaque semaine la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, seront communiqués à chaque salarié au moins 7 jours ouvrés avant le premier jour de leur exécution. En cas d’ajustement ponctuel de la durée ou de l’horaire de travail justifié par des nécessités de service (congés, absence pour maladie etc.), le salarié doit en être informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance, par l’envoi d’un nouveau planning. Pour les salariés temps partiel, les cas pour lesquels cette modification de la répartition de la durée du travail peut intervenir, doivent être prévus au contrat de travail de chaque salarié. Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits en accord avec chaque salarié.
ARTICLE 5. MODULATION DU VOLUME HORAIRE
Dans le cadre de l’organisation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier dans les conditions prévues ci-après.
5.1. Modulation du volume horaire pour les salariés à temps complet
Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser la durée légale hebdomadaire de travail, sans excéder les durées maximales de travail. A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera dans la limite haute de 48 heures et dans la limite basse de 0 heure travaillée. Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen sans que ces durées ne puissent excéder les durées maximales de travail. Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle de travail et en fonction de l’activité de l’entreprise.
5.2. Modulation du volume horaire pour les salariés à temps partiel
L’horaire hebdomadaire pourra dépasser la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail, sans excéder les durées maximales du travail. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera à l’intérieur de la période de décompte en deçà ou au-dessus de l’horaire contractuel, dans la limite haute de 48 heures et dans la limite basse de 0h travaillée. Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen contractuel dans le respect des durées maximales de travail et de règles relatives au repos. Les heures travaillées entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 48 heures ne sont pas des heures complémentaires. Il pourra être demandé au salarié d’exécuter des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle toutefois la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne de travail au niveau de la durée légale du travail annuelle. Les salariés sous contrat à temps partiel ne peuvent se voir imposer qu’une seule interruption d’activité au cours d’une même journée. La période minimale de travail continue au cours d’un poste ne pourra être inférieure à deux heures.
ARTICLE 6. HEURES SUPPLEMENTAIRES
6.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies par les salariés à temps complet sont décomptées à l’issue de la période de référence fixée à l’article 4.1 du présent accord. Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée de 1607 heures, correspondant à la durée légale du travail sur une année civile.
6.2. Rémunération des heures supplémentaires
Pour les salariés à temps complet, à l’issue de la période de décompte semestrielle, les heures excédentaires visées par l’article 6.1 du présent accord seront rémunérées et assortie d’une majoration de 10%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié.
ARTICLE 8. HEURES COMPLEMENTAIRES
8.1. Définition des heures complémentaires
Les heures complémentaires éventuellement accomplies par les salariés à temps partiel sont décomptées à l’issue de la période de référence fixée à l’article 4.1 du présent accord. Constituent des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail appréciée à l’issue de la période de référence.
8.2. Limite des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront accomplir des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat de travail et dans les conditions rappelées à l’article 5.2 du présent accord.
8.3. Rémunération des heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, à l’issue de la période de décompte semestrielle, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 7.1 du présent accord donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
ARTICLE 9. CONDITIONS DE REMUNERATION
9.1. Rémunération en cours de période
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles ; ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel. Pour les salariés à temps complet, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite haute de 48 heures mentionnée à l’article 5.2 n’ont pas la nature d’heures supplémentaires dans le cadre de la période de référence. Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel à l’issue de la période de référence fixée à l’article 4.1 du présent accord. En tout état de cause, les salariés à temps partiel ne pourront accomplir des heures complémentaires au-delà du tiers de la durée de travail prévue
9.2. Rémunération en fin de période
Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte de tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excédent l’horaire annuel de 1607 heures. Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excédent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 4.1 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.
9.3. Incidences des absences, embauche ou départ en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche jusqu’au dernier jour de l’année civile en cours. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période. Ce planning est remis au plus tard le jour de son entrée effective.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, pour quelque cause que ce soit, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur la base suivante :
Soit, le salarié a travaillé plus d’heures qu’il n’a été payé :
Dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire dans le cadre du solde de tout compte, étant observé qu’eu égard à la variation des horaires, les heures effectuées seront payées au taux normal.
Soit, le salarié a travaillé moins d’heures que ce qu’il a été payé :
Dans ce cas, l’entreprise est autorisée à retenir le montant correspondant aux heures non effectuées et payées sur les sommes dues au salarié au titre de son solde de tout compte. Cette retenue pourra être opérée sur tous les éléments de salaire dus au salarié y compris sur les indemnités de toute nature.
ARTICLE 10. CONGES PAYES
Le salarié acquiert un droit à un congé de 2.50 jours ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé n’excède 30 jours ouvrables. L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Il est rappelé qu’un congé principal d’une durée d’au moins 12 jours consécutifs doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. La cinquième semaine de congés sera prise indifféremment au cours de la période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Il est rappelé que l’entreprise encourage la pose de 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les salariés sont informés de l’ouverture de la période de congés au plus tard le 1er mars de chaque année.
Les souhaits de congés devront être déposés auprès de la Direction au plus tard le 31 mars de chaque année. Si le salarié est à l’origine d’une demande de fractionnement de son congé principal, il ne pourra solliciter le bénéfice de l’octroi des congés de fractionnement. Il est rappelé enfin que l’organisation des congés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur après consultation du Comité Social et Economique. L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés au moins 1 mois avant la date de départ.
Obligation de prise des congés payés avant le 31 mai
Période de référence des congés payés :
Les congés payés doivent être pris par les salariés avant le 31 mai de l’année suivant l’acquisition des droits, conformément à la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai.
Planification des congés :
Les salariés sont tenus de poser deux mois avant la période souhaitée leurs congés payés.
L’entreprise se réserve le droit d’imposer des périodes de congés en cas de non-planification par le salarié, dans le respect du délai de prévenance légal.
Conséquence en cas de non-utilisation des congés :
À défaut de prise des congés payés avant le
31 mai, la société sera autorisée à remettre les compteurs de congés payés à zéro, entraînant la perte des droits non utilisés, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Exceptions :
Les congés non pris pour des motifs liés à des absences justifiées (maladie, congé maternité, accident du travail, etc.) pourront être reportés sur l’année suivante.
L’ordre des départs est arrêté par l’employeur, après consultation du Comité Social et Economique, en tenant compte notamment des critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment la présence d’enfants scolarisés et les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
L’ancienneté du salarié ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Les nécessités de l’activité sur la période demandée.
En cas de concours de demandes de congés de plusieurs salariés sur des dates identiques, incompatibles avec les nécessités du service, l’employeur propose au(x) salarié(s) concerné(s) de nouvelles dates pour leurs congés annuels.
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel acquièrent les mêmes droits à congés que les salariés à temps complet et sont soumis aux mêmes règles que les salariés à temps complet.
ARTICLE 11. DISPOSITIONS FINALES
11.1. Sécurisation
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions antérieures ayant le même objet.
11.2. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er août 2025.
11.3. Révision
Sur proposition d’une organisation syndicale signataire ou d’un des signataires, une négociation de révision pourra être engagée sous un délai de 3 mois dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la parution du décret ou de la loi.
11.4. Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège de l’entreprise selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis. En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu douze mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.
11.5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la direction de la société. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de ROUEN. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et copie sera à disposition des salariés consultable au siège de la société.
Fait à
Le
Pour le Comité social et économiquePour la Société
