ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés
La Société GLOBE CLEANER
Société par Action Simplifiée - au capital de 100 000 € Dont le siège social est situé 38 rue des Mathurins 75008 PARIS, SIRET 528 103 591 000 46 présidée par la SARL EMIVYMATI, représentée par Monsieur XXXXXX, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes D’une part,
Et,
La SFP-CFDT,
Représentée par XXXXXXXXX – délégué Syndical Dont le siège social est situé 7/9 rue Euryale Dehaynin 75019 PARIS
D’autre part,
PREAMBULE
La société GLOBE CLEANER intervient dans le secteur d’activité du nettoyage courant des bâtiments
Il a été constaté qu’au regard de l’autonomie dont bénéficient certains salariés de la société dans l’organisation de leur emploi du temps, le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail et la convention collective de branche n’apportent aucune solution satisfaisante.
Les parties au présent accord ont convenu que le dispositif du forfait annuel en jours répondait à leur mode d’organisation, permettant ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de la société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.
Cet accord permettra d’introduire plus de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail, d’accorder aux salariés une plus grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et d’être en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Cette démarche s’inscrit dans une démarche favorisant la responsabilisation des collaborateurs, alliant une plus grande flexibilité des horaires avec une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Au préalable, il convient de rappeler que les parties signataires réaffirment leur attachement aux droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
La CFDT en tant que syndicat représentatif au sein de l’entreprise et représentée par M. XXXXXXXXXXX – Délégué Syndical est habilitée à mener les négociations du présent accord en collaboration avec la direction de GLOBE CLEANER, ceci conformément à l’article L. 2232-16 du code du travail.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions collectives traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 : Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année bénéficient, aux : « - Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées »
Notamment, peuvent être conclues avec le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, qui nécessitent une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Sont actuellement et plus particulièrement concernés :
Les salariés cadres de la filière exploitation de la société ;
Les salariés agents de maitrise de la filière exploitation de la société.
Les parties précisent que la liste ci-dessus n’est pas exhaustive.
Le forfait jour implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou par un avenant à celui-ci. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
MODALITES DU FORFAIT JOURS
Article 2 : Durée annuelle du travail
2.1 Durée annuelle de référence
Conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum. Le décompte du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
La période de référence annuelle est décomptée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
2.2 Incidence des absences
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, congé parental, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, des 218 jours du forfait annuel.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non-justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Ces autres absences ne pourront pas être récupérées sauf si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles le permettent.
2.4 jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos, en plus des jours de congés payés. Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier. En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
365 jours (366 années bissextiles)
104 jours de repos hebdomadaires (52 samedis et 52 dimanches)
25 jours de congés payés légaux
- X jours fériés tombant un jour ouvrable
- 218 jours travaillés
Total = nombre de jours de repos
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre. Aussi le 1er janvier de chaque année, la société portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptible de lui être attribués.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour événement familiaux…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
2.5 arrivée et départ en cours d’année
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, le nombre forfaitaire de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés convertis en jours ouvrés qui ne pourront être pris.
Exemple :
Entrée le 01/02/2023. Le calcul serait le suivant : 218 (forfait jours) + 25 (jours virtuels de congés payés pour une année de référence complète) - – 8.32 congés payés acquis au 31/05/2023 *334/365 = 214 jours.
2.6 modalités de prise de jours de repos
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, de manière homogène sur l’année civile. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société. Les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice (à l’exception d’un départ en cours d’année) sauf accord des parties dans le cadre des dispositions du § 3 ci-après.
3. Dépassement du quota annuel
Conformément aux dispositions légales (article L. 3121-59 du code du travail), les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contre partie d’une majoration de salaire.
Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre le salarié et l’employeur, le mois suivant la période de référence. Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé à un taux majoré ne pouvant être inférieur à 10 %.
L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Dans le cadre de cette renonciation, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.
Exemple : un salarié, bénéficiant d’un forfait de 218 jours, renonce à 2 jours de repos sur les 10 dus, en accord avec la Direction. Le salarié travaillera donc 2 jours supplémentaires. La rémunération journalière correspondante sera alors majorée, a minima, de 10%.
Article 3 : Forfait jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 218 jours. Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.
Article 4 : Conventions Individuelles
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société. Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours. Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné. Cette convention individuelle indiquera obligatoirement le nombre de jours annuels travaillés et la rémunération y afférent.
Article 5 : Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours
5.1 décompte des journées de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13h00.
Il est précisé que les jours de repos se font au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient néanmoins d’un repos hebdomadaire de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.
Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
En contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
5.2 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jour s’accompagne d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
A cet effet, est mis en place un système auto-déclaratif comportant :
Le nombre de jours travaillés
La date des jours travaillés
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
- de la répartition de son temps de travail, - de la charge de travail, - de l’amplitude de travail et des temps de repos ; - de l’impact des transports sur sa charge de travail
Un encadré est prévu à cet effet pour recueillir les commentaires du salarié concerné.
Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas les collaborateurs concernés d’effectuer leur demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’entreprise.
Chaque salarié soumis au forfait jours est tenu de déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés via le système auto- déclaratif (ou tout système de déclaration qui serait mis en place par l’entreprise). Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie le 25 de chaque mois pour le mois en cours. Les évènements imprévus entre le 25 et dernier jour du mois seront répercutés sur le mois suivant.
Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
5.3 Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et privée, le salarié soumis à la convention de forfait annuel en jour devra assurer un suivi régulier de son organisation de travail, de sa charge et de l’amplitude de ses journées.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
En cas d’évènement ou d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique ou a défaut les ressources humaines. Il a la possibilité de la formuler par écrit et expliquer les mesures mises en place pour le traitement efficace de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par l’employeur qui peut également être amené à organiser un rendez-vous avec le salarié, pour permettre un traitement effectif de la situation.
Un fois par an et conformément aux dispositions règlementaires et légales, l’employeur transmet le nombre d’alertes émises par les salariés soumis au forfait jours et les mesures prises à cet effet, aux membres du comité social et économique (CSE), le cas échéant. Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
5.4 Entretien(s) individuel(s)
Un entretien individuel est prévu minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de cet entretien, seront évoqués :
La charge individuelle du travail du salarié
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés
Le respect des durées maximales d’amplitude
Le respect des durées minimales de repos
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
La déconnexion
La rémunération
Le salarié concerné sera invité à faire part, d’une part, des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle qu’il pourra rencontrer, et d’autre part, des propositions d’amélioration.
Un compte rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y apporter des observations.
Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie, et également s’il le souhaite les représentants du personnel, en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Les salariés concernés par le forfait-jours disposent d’un droit à la déconnexion, mais ont également le devoir de se déconnecter.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte interne, ainsi que tout texte s’y substituant.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable. Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels,…) en dehors de son temps de travail. S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, le « hors temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie,…). L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel. Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes. L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail. En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
Article 7 : Rémunération
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
A l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.
Exemple : pour une rémunération forfaitaire annuelle de 30 000 euros bruts ; le salarié percevra chaque mois 2500 euros bruts, peu importe le nombre de jours travaillés dans le mois.
7.1 incidence des absences sur la rémunération
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération. En cas d’absence non rémunérée pendant un ou plusieurs jours, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours prévu par le forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés, des jours fériés chômés payés et des jours de repos.
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22ème du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44ème pour une demi-journée.
7.2 incidence des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés. Le salaire dû sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours payés sur l’année, afin d’obtenir sur une rémunération journalière ; cette rémunération journalière étant ensuite multipliée par le nombre de jours payés entre le 1er janvier et le jour de départ du salarié.
Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2019. Son forfait est de 215 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2019 (365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 2 500 €, soit 30 000 € par an. Du 1er janvier au 28 février 2019, le salarié a travaillé 41 jours et a bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos 43 jours lui ont donc été payés. Du 1er janvier au 28 février 2019, le salarié a perçu un salaire de 5000 euros (2500*2 mois). Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 30 000/261 = 114,94 € par jour (rémunération journalière). Salaire dû : 43 × 114.94 € = 4 942,42 €, soit un trop-perçu de 57.58 € (5 000 €- 4 942,42€) L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voire avec les indemnités de rupture (licenciement).
APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Article 8 : Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour d’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9 : Communication de l’accord
La notification sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé à l’ensemble des parties, ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Article 10 : Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les membres du comité social et économique sont consultés et informés chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail des salariés.
Article 11 : Modalités de révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, conformément aux dispositions légales, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS compétente et auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant le début du préavis.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord, peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 12 – Interprétation et suivi de l’accord
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 45 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 13 – LA CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.
Article 14 : Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi un exemplaire sera déposé sur la nouvelle Base de données prévue par les ordonnances du 22 septembre 2017 ;
Le présent accord est déposé par la société :
Auprès de la DREETS sur
« https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.
A Paris, le 23 mai 2023
Pour la CFDT,Pour GLOBE CLEANER,
XXXXXXXXXXXXXXXXEMIVYMATI, représentée par Délégué SyndicalXXXXXXXXXXX
