ACCORD COLLECTIF D'ADAPTATION RELATIF AU STATUT COLLECTIF DES
SALARIES DE LA SPL « Grand Annecy Tourisme».
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société GRAND ANNECY TOURISME,
Société Publique Locale (SPL) dont le siège social est 46, avenue des lies, 74000 ANNECY, Inscrite au R.C.S. d'ANNECY sous le numéro 941 544 314, Prise en la personne de, en sa qualité de Présidente
Ci-après dénommée « la Société » D'UNE PART
ET:
, membre titulaire de la délégation du comité social et économique (collège unique) ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
, membre titulaire de la délégation du comité social et économique (collège unique) ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
D'AUTRE PART
TABLE DES MATIERES
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
PREAMBULE
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet de l'Accord
Article 2 : Champ d'application
Article 3 : Statut collectif unique
PARTIE II : DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4 : Modalité spécifique d'aménagement du temps de travail sous forme de RTT
Article 5 : Heures supplémentaires et contingent annuel d'heures supplémentaires
Article 6 : Modulation du temps de travail
: Champ d'application
: Principe
: Durée du travail
: Durées maximales de présence
: Programme indicatif des horaires
: Calendrier individualisé
: Heures supplémentaires
: Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires
: Amplitude de la modulation
: Contingent annuel d'heures supplémentaires
: Chômage partiel
: Rémunération
: Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et
dont le contrat a été rompu durant cette même période Article 7 : Forfait annuel en jours
: Champ d'application spécifique de l'accord
: Détermination du nombre de jours travaillés sur la base de 218 jours de travail ou
d’un plafond réduit
: Durée maximale de travail et temps de repos des salariés
: Modalité des prises de jours de repos
: Liberté de prise des temps de repos
: Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés
: Demande de prise de repos
: Report de la prise des jours de repos
: Suivi
: Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Article 8: Modalités d'exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion
: Définitions
: Régulation de l'usage des outils numériques professionnels durant le temps de travail
: Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ...................................................
PARTIE III
: JOURS FERIES - DIMANCHE- HEURES DE NUIT
Article 9: Champ d'application
Article 10 : Le travail des jours fériés
Article 11 : Travail du dimanche
Article 12 : Travail de nuit
PARTIE IV : PRIME D'ANCIENNETE Article 13 : Prime d'ancienneté
PARTIE V : GRATIFICATION DE FIN D'ANNEE
Article 14 : Gratification de fin d'année
PARTIE VI : REPOS ET CONGES PAYES
Article 15 : Repos et congés payés
PARTIE VII
: AUTRES DISPOSITIONS
PARTIE VIII : DISPOSITIONS FINALES
Article 16 : Dispositions finales
: Date et durée d'application
: Economie de l'accord
: Dénonciation
: Révision
: Suivi de l'application de l'accord et clause de rendez-vous
: Dépôt et publication
�IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le contexte suivant :
La SASU « Grand Annecy Tourisme et Congrès » créée en décembre 2022 a une activité commerciale et fait application de la convention collective nationale des Prestataires de services et d'un accord collectif sur le temps de travail en date du 18 janvier 2024.
L'Office de tourisme du Lac d'Annecy (OTLA) est constitué sous la forme d'un EPIC, Etablissement Public Industriel et Commercial, applique la convention collective nationale des Organismes de tourisme et est doté d'un CSE.
Après examen, le Grand Annecy a estimé que la création d'une Société Publique Locale serait plus à même de porter l'ambition touristique de la collectivité, tout en permettant un développement plus important des activités commerciales.
Aussi la collectivité s'est associée avec la communauté de communes Fier et Usses pour la constitution de la SPL « Grand Annecy Tourisme ».
La SPL « Grand Annecy Tourisme », créée et immatriculée le 26 mai 2025, a pour objet de porter l'ambition touristique de la collectivité, tout en permettant un développement plus important des activités commerciales.
L'objectif de cette nouvelle organisation est d'assurer les conditions d'un développement optimal, coordonné et cohérent, du tourisme d'affaires et du tourisme d'agrément sur le territoire, en plaçant la destination au cœur de la stratégie en proposant une approche globale de l'offre au service des visiteurs, touristes, congressistes et organisateurs.
Ont été ainsi conclues de nouvelles conventions, qui visent à confier à la SPL « Grand Annecy Tourisme» les missions liées à l'exploitation de l'office de tourisme communautaire et les missions liées à l'exploitation du centre de congrès Impérial Grand Annecy.
L'activité des deux sociétés a été par conséquent transférée à une nouvelle société SPL « Grand Annecy Tourisme ».
Cette opération de fusion création a impliqué la disparition totale de l'Office de tourisme du Lac d'Annecy (OTLA) et celle de la SASU « Grand Annecy Tourisme et congrès ».
Il convient de rappeler que ce projet a fait l'objet d'une procédure informative auprès du comité social et économique. En effet antérieurement à la restructuration, le CSE de l'Office de tourisme du lac d'Annecy {OTLA) avait été régulièrement informé du changement statutaire de l'EPIC et des différents projets liés à la refonte statutaire initiés au cours de plusieurs réunions.
La SASU « Grand Annecy Tourisme et congrès » n'est pas dotée d'un CSE mais le personnel a été également régulièrement informé de la restructuration.
Cette opération juridique a eu pour conséquence la mise en cause automatique des conventions collectives et des accords collectifs des deux sociétés à la date du transfert soit au 1er septembre 2025.
Cette situation a soulevé une problématique, à savoir celle de déterminer l'activité principale de cette nouvelle société, et donc de la convention collective dans le cadre d'une fusion création.
De même s'est également posée la question des différences de statuts collectifs des deux sociétés, celui de la SASU « Grand Annecy Tourisme et congrès » et celui de l'Office de tourisme du Lac d'Annecy (OTLA}.
Ces différences ressortent des avantages négociés (Convention collective nationale des Prestataires de services, Accord collectif sur le temps de travail en date du 18 janvier 2024, et Convention collective nationale des organismes de tourisme) mais également des avantages et usages non négociés.
A ce titre, il a été décidé de conduire un processus d'harmonisation à travers une négociation qui se voulait participative et à ce titre, un état des lieux des statuts collectifs existant a été réalisé par la Direction et les Institutions Représentatives du Personnel qui a permis d'élaborer des réflexions et propositions mutuelles pendant toutes les étapes de la négociation.
Différentes réunions de négociation ont notamment eu lieu les 12 décembre 2025, les 23 janvier, 27 février et 4 mars 2026.
Conscientes des enjeux attachés à la négociation d'un statut conventionnel adapté à la nouvelle organisation résultant du rapprochement de l'ensemble des entités juridiques, et soucieuses d'une harmonisation des statuts entre les salariés de ces anciennes structures, les parties sont convenues de négocier un accord d'adaptation en application des dispositions de l'article L.2261-14 du code du travail.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions du code du travail, un rôle prépondérant est donné à l'accord d'entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable, qui ont dans un certain nombre de domaines, un rôle supplétif.
Cette démarche de concertation a été mise en œuvre afin d'aboutir à un accord répondant aux objectifs suivants :
D'appliquer pour l'avenir un statut collectif unique,
De garantir un cadre commun et égalitaire pour tous les salariés,
De sécuriser certains avantages existants,
D'assurer l'efficacité et le bon fonctionnement de la SPL dans sa nouvelle dimension.
Cette négociation a abouti à un accord entre la SPL et les élus titulaires du CSE dans les conditions suivantes.
� CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
✓Article 1 : Objet de l'Accord
L'Accord a pour objet, dans le cadre de l'article L 2261-14 du code du travail, de définir le statut collectif des salariés de la société SPL « Grand Annecy Tourisme », postérieurement à la restructuration et à la reprise des activités de la SASU « Grand Annecy Tourisme et congrès » et de l'Office du tourisme de Lac d'Annecy (OTLA) par la SPL « Grand Annecy Tourisme », à compter du 1er septembre 2025.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'Accord se substituera, à compter de son entrée en vigueur, à l'ensemble des accords collectifs, accords atypiques, usages et décisions unilatérales de l'employeur appliqués jusqu'à présent au sein de la SASU « Grand Annecy Tourisme et congrès » et au sein de l'Office du tourisme du Lac d'Annecy (OTLA).
✓Article 2 : Champ d'application
Les parties signataires déterminent, par le présent accord, le statut collectif applicable à l'ensemble du personnel de la SPL « Grand Annecy Tourisme », travaillant dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée.
✓Article 3 : Statut collectif unique
Les parties conviennent de la mise en place d'un statut collectif unique par application des dispositions de la convention collective des Organismes de Tourisme dont certaines dispositions sont révisées par le présent accord.
PARTIE Il : DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
✓Article 4 : Modalité spécifique d'aménagement du temps de travail sous forme de RTT
Les ex-salariés de l'Office de tourisme du Lac d'Annecy (OTLA) titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (ou titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée qui s'est poursuivi par une embauche à durée indéterminée) antérieurement à la date du transfert bénéficiaient, à la date du transfert, d'une modalité spécifique d'aménagement du temps de travail sous forme de RTT (soit 38 h 75 et 24 jours de repos).
Cette modalité reste inchangée pour le personnel susvisé, à l'exclusion de tout autre salarié.
Article 5 : Heures supplémentaires et contingent annuel d'heures supplémentaires
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus aux articles 4 et 6 du présent accord.
Le taux des heures supplémentaires est de 20 % pour les huit premières heures supplémentaires et de 40% au-delà.
Le paiement des heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
✓Article 6 : Modulation du temps de travail
Champ d'application
Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.
Le personnel visé à l'article 4 et celui soumis à un dispositif au forfait annuel en jours visé à l'article 7 du présent accord, n'est pas concerné par ce dispositif.
Principe
La période de référence retenue sera une période de 12 mois qui commence le 1er janvier de chaque année et se termine le 31 décembre.
Durée du travail
Le principe de modulation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 607 heures.
Durées maximales de présence
En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis aux membres du CSE, s’ils existent, avant sa mise en œuvre.
La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire…) 15 jours calendaires avant le début de la période sur laquelle est calculée l’horaire.
Par ailleurs, le chef d’entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.
Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.
Les salariés sont avisés au moins sept jours calendaires à l’avance de la modification.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.
La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
Calendrier individualisé
L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.
Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s’effectuent conformément aux dispositions du présent article.
En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l’article 6-5 ci-dessus.
L’employeur devra communiquer au salarié un document mensuel faisant état du décompte des horaires du salarié.
Les modalités des articles 6-8 et 6-9 régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents, trouvent application en cas de calendrier individualisé.
Heures Supplémentaires
6.7.1 : Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires
Dans le régime de la modulation, constituent des heures supplémentaires celles qui sont effectuées au-delà de 1607 heures.
En effet, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle de modulation excède la durée annuelle de 1 607 heures, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire de 20 % (ou à un repos compensateur de remplacement).
6.7.2 : Amplitude de la modulation
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an dans le cadre de la modulation.
Chômage partiel
Lorsque la durée minimale fixée par l'accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition de temps de travail sur une période de l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.
Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fin de période de référence.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée comme suit :
Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période
Lorsque la rémunération est lissée :
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liés à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire, dans le respect des articles L. 145-2 et R. 145-2 du Code du Travail.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles sus visés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Article 7 : Forfait annuel en jour
: Champ d'application spécifique de l'accord
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l'année bénéficient au sein de l'entreprise aux salariés suivants :
Sont concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.
Détermination du nombre de jours travaillés sur la base de 218 jours de travail ou d'un plafond réduit
Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.
Ce quantum correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par la direction est communiqué chaque année aux salariés concernés.
La période de référence pour l'application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année.
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec l'intéressé. Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de travail effectif.
Sous réserve d'un accord express du salarié et de la direction, formalisé dans le cadre d'un contrat ou d'un avenant au contrat de travail, les parties peuvent convenir d'un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours. La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l'année sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :
le nombre de jours de repos hebdomadaire,
le nombre de jours fériés chômés dans la Société ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
une journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos supplémentaire, correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.
Durée maximale de travail et temps de repos des salariés
Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, il apparait indispensable d'encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d'exécuter leurs attributions dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.
Les parties rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.
Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d'un salarié bénéficiaire d'un forfait annuel en jours, est de :
10 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Parallèlement, l'amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives
et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos journalier (35 heures consécutives).
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possible déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d'exercice sont prévues ci-après.
: Modalité des prises de jours de repos
: Liberté de prise des temps de repos
Les salariés en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, ainsi que les besoins des clients. Ils choisiront donc librement leurs jours de repos.
Néanmoins, les jours de repos ont pour objectif de permettre aux salariés, non seulement un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, mais également, comme leur nom l'indique, de bénéficier de temps de repos. Dès lors, dans le cadre de cet objectif, ces jours de repos doivent faire l'objet d'une répartition sur l'intégralité de la période de référence.
Il apparaît donc nécessaire que les jours de repos soient pris régulièrement.
: Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés
Compte tenu des objectifs susvisés, les jours de repos ne peuvent pas être accolés à une période de congés payés d'une durée supérieure à 5 jours ouvrés consécutifs. Les jours de repos peuvent faire l'objet d'un regroupement, dans la limite maximum de 3 jours ouvrés consécutifs.
7.4.3 : Demande de prise de repos
Afin de maintenir une organisation cohérente des différents services, un calendrier mensuel sera établi, dans lequel les salariés concernés formuleront leur demande de jours de repos.
7.4.4 : Report de la prise des jours de repos
A compter de la fixation du calendrier mensuel, la direction dispose d'un délai de 8 jours ouvrables pour exiger le report de la prise de certains jours de repos.
La décision de report doit être motivée par des nécessités impérieuses d'organisation.
En cas de report, une nouvelle demande peut être déposée par le salarié concerné, dans les 8 jours qui suivent la décision de la direction. La demande de prise de jours de repos ne pourra alors faire l'objet d'un nouveau report.
: Suivi
: Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la direction.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
7.5.2 : Suivi annuel et entretiens
Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu'avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année au minimum d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :
de la charge de travail du salarié,
de l'organisation du travail dans la Société,
de l'amplitude des journées de travail,
de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que de la rémunération.
Cet entretien annuel doit être conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
A l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés, et signé par le salarié après qu'il aura porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. A ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Chaque salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l'intéressé.
: Rémunération
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Dans l'hypothèse d'une convention de forfait annuel en jours proratisée, la majoration du salaire minimum conventionnel sera calculée prorata temporis.
: Absence et départ en cours d'année
En cas d'absence, la retenue de salaire correspondante s'effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d'obtenir un salaire journalier de référence.
De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures {sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires).
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, quel qu'en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.
Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :
Salaire annuel x nombre de jours réellement effectués / forfait annuel - rémunérations mensuelles déjà versées.
Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.
L'éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l'indemnité de congés payés et/ou de préavis, voire encore avec les indemnités de rupture {licenciement). Dans l'hypothèse où cette compensation ne s'avérerait pas suffisante, la Société pourra solliciter une demande de remboursement.
Un salarié en forfait jours ne peut être juridiquement considéré comme un salarié à temps partiel. En cas de demande d'un congé parental à temps partiel ou d'un mi-temps thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire à temps partiel, avec un décompte en heures de travail.
Le salarié concerné se verra donc proposer la conclusion d'un avenant temporaire à temps partiel, en conformité avec les prescriptions légales. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de la mensualisation.
: Dépassement du forfait
La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire ».
En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent, en accord avec la direction, dépasser le plafond de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 230 jours par an.
Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la direction, grâce au formulaire ad hoc, au plus tard le 1er septembre.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Cet accord n'est valable que pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
La Société peut s'opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec la direction, seront rémunérés avec une majoration de 10 %.
Ces jours, ainsi rémunérés, ne s'imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.
✓ Article 8 : Modalités d'exercice par les salariés de Ieur droit à la déconnexion
L'objet du présent article consiste à :
définir les modalités du plein exercice, notamment par les salariés en forfaits annuels en jours, de leur droit à la déconnexion,
mettre en place un dispositif de régulation de l'utilisation des outils numériques, notamment, en vue d'assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
: Définitions
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables...) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien, tel qu'il est prévu par l'article L 3131-1 du Code du travail.
: Régulation de l'usage des outils numériques professionnels durant le temps de travail
Si le présent article s'applique prioritairement aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, il s'applique également à l'ensemble des salariés de la Société, s'agissant plus particulièrement du bon usage des courriels et de la messagerie électronique.
La maîtrise des flux d'information et de leur pertinence est un enjeu de qualité du travail et de qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de développer au sein de la Société une réponse adaptée à ces phénomènes.
Cela passe notamment par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques associant systématiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalité et les règles d'utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets.
S'agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d'éviter la surcharge informationnelle, la Société convient de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
L'utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre les différents collaborateurs de la Société : chaque salarié devra s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La Société rappelle notamment l'importance de privilégier la communication verbale (par téléphone ou de visu); notamment, il est préconisé de ne pas répondre tout de suite à un e-mail (sauf demande à caractère d'urgence), plus particulièrement lorsque le salarié se sent « attaqué » et de préférer toujours les échanges oraux pour les sujets sensibles.
Sortir du virtuel : pour les conversations simples, urgentes ou avec une personne placée près du lieu de travail, il est encore préconisé de préférer les échanges directs. Pour partager sur un document, un problème, il est souvent préférable de se rencontrer.
La limitation de la diffusion du courriel aux destinataires concernés en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes : là encore, les salariés devront systématiquement s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : il est, en effet, important de bien viser sa cible et d'utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernés, le champ « C.C. » pour ceux indirectement concernés et de limiter de l'utilisation du champ « CCi » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
S'interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous » : il est en effet préconisé de définir préalablement les types d'e-mail dont le collaborateur veut être en copie et de ne pas utiliser l'option « répondre à tous » si les remarques ne s'adressent qu'à l'émetteur. Le nombre de destinataires sera donc limité.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le
contenu du courriel.
Aller à l'essentiel, être factuel et informatif. Il est conseillé au personnel de ne rien écrire qu'il ne dirait pas : si les paroles s'envolent, les écrits restent et les e-mails se transmettent ;
Soigner son image : avant envoi, il est préconisé de contrôler l'orthographe et de se mettre dans la situation du destinataire. Il est donc préférable de rédiger un texte bref et aéré et d'indiquer les mots-clés en gras ;
D'une manière générale, limiter l'utilisation de la messagerie électronique aux stricts nécessaires ;
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
De manière générale, les collaborateurs seront sensibilisés à la bonne utilisation de la messagerie électronique afin de prévenir toute survenance d'un « stress électronique ».
: Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin d'assurer le droit à déconnexion, les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié. L'ensemble des acteurs de la Société s'engage à respecter ces périodes de repos du salarié.
Sauf urgence particulière, les salariés n'ont pas l'obligation de prendre connaissance des e-mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.
Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné s'il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Pendant les périodes de repos ; il est également conseillé de :
Désactiver les alertes sonores et visuelles d'arrivée de nouveaux messages.
PARTIE Ill : JOURS FERIES - DIMANCHE- HEURES DE NUIT
Article 9 : Champ d'application Les dispositions prévues aux articles 9, 10 et 11s'appliquent à tous les salariés
, à l'exclusion du personnel qui bénéficie d'un forfait annuel en jours.
✓Article 10 : Le travail des jours fériés
Les parties sont convenues des dispositions suivantes :
Si le salarié travaille un jour férié qui coïncide avec un jour habituel de travail, le salarié bénéficiera d'un paiement des heures de travail avec une majoration du taux horaire de 100%.
Cette majoration est donnée en salaire.
Cette majoration est exclusive de toute autre majoration en salaire ou en repos portant sur le même objet qui pourrait être fixée conventionnellement ou non.
Article 11 : Travail du dimanche
Pour le travail du dimanche, le salarié bénéficiera d'un paiement des heures de travail avec une majoration du taux horaire de 50 %.
Cette majoration est donnée en salaire.
Cette majoration est exclusive de toute autre majoration en salaire ou en repos portant sur le même objet qui pourrait être fixée conventionnellement ou non.
✓Article 12 : Travail de nuit
Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 22 heures et 7 heures du matin.
Les heures effectuées entre 22 heures et 7 heures du matin donneront lieu à une majoration du taux horaire de 25 %.
Cette majoration est exclusive de toute autre majoration en salaire ou en repos portant sur le même objet qui pourrait être fixée conventionnellement ou non.
PARTIE IV : PRIME D'ANCIENNETE
Article 13 : Prime d'ancienneté
Il est rappelé que le personnel ex -salariés de l'Office de tourisme du Lac d'Annecy (OTLA) et le personnel ex SASU « Grand Annecy Tourisme et Congrès » conservent leur ancienneté acquise à la date du transfert, soit le 1er septembre 2025.
Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire de base de l'intéressé comme suit :
3% après 3 ans d'ancienneté ;
plus 1 % pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 %.
Sont assimilés au temps de présence dans l'organisme employeur :
les interruptions pour périodes militaires obligatoires, le rendez-vous citoyen ;
les périodes de congés payés, maladies, maternité, accidents, congé parental, congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation.
Le bénéfice de la prime d'ancienneté interviendra pour la première paie du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d'ouverture au bénéfice de la prime.
Cette prime d'ancienneté est exclusive de toute autre prime, avantage ou congé pour ancienneté qui pourrait être fixée conventionnellement ou non.
PARTIE V: GRATIFICATION DE FIN D'ANNEE
✓Article 14 : Gratification de fin d'année
Condition d'ancienneté :
Le personnel ayant au moins 12 mois d'ancienneté en continu à la date de versement de la prime, soit le 30 novembre, et inscrit à l'effectif de la SPL « Grand Annecy Tourisme » au 30 novembre, bénéficiera d'une prime dite de « gratification de fin d'année ».
Pour la première année d'application de l'accord, la prime de gratification de fin d'année sera versée le 30 novembre 2026, pour le personnel inscrit à l'effectif de la SPL « Grand Annecy Tourisme » et ayant au moins 12 mois d'ancienneté en continu à cette date.
Par ancienneté, on entend le temps de présence effective en continu.
Montant de la gratification annuelle
La gratification annuelle sera égale à la rémunération de base brute mensuelle (incluant la prime d'ancienneté) du salarié.
Cette gratification annuelle et versée en une fois avec le bulletin de salaire du mois de novembre.
La gratification est prorata du temps de présence pour les salariés à temps partiel.
Cette gratification est exclusive de toute autre prime ou avantage portant sur le même objet qui pourrait être fixée conventionnellement ou non.
PARTIE VI : REPOS ET CONGES PAYES
Article 15 : Repos et congés payés
Il est rappelé que les ex -salariés de l'Office du tourisme du Lac d'Annecy (OTLA) bénéficiaient au 1er janvier de chaque année de 6 jours de congés supplémentaires et que la Direction, lors des négociations, a informé les membres du CSE de la dénonciation de cet usage.
Il a été convenu pour les ex- salariés de l'Office du tourisme du Lac d'Annecy (OTLA) qui avaient déjà bénéficié de cet avantage à la date du 1er septembre 2025, de maintenir pour l'année 2026 cet avantage, et de le supprimer de manière définitive à compter du 1er janvier 2027.
Le personnel sera également informé de manière individuelle de la dénonciation de cet avantage.
Il sera fait application des dispositions du code du travail sur les jours de congés supplémentaires pour fractionnement du congé.
Pour rappel le reliquat du congé principal (soit 24 jours ouvrables - 12 jours non fractionnables = 12 jours) pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours supplémentaires maximum si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ;
1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours.
PARTIE VII : AUTRES DISPOSITIONS
Les autres dispositions de la convention collective des organismes de tourisme, non modifiées par le présent accord, restent en vigueur entre les parties.
Plus spécifiquement, sont applicables à l'ensemble du personnel de la SPL « Grand Annecy Tourisme » :
Les dispositions relatives à l'indemnité de fin de carrière ;
Les dispositions relatives à la classification des emplois et à la grille indiciaire ;
Les dispositions relatives aux jours de congés pour évènements
familiaux ;
Le régime de prévoyance et de frais de santé.
PARTIE VIII : DISPOSITIONS FINALES
Article 16 : Dispositions finales
: Date et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application à compter du 1er avril 2026.
Il est ici rappelé que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu'il modifie, et notamment aux accords de branche, accords, usages et engagements unilatéraux conformément à l'article 1er du présent accord.
Il a vocation à s'appliquer immédiatement aux conventions individuelles de forfait en jours d'ores et déjà conclues au sein de la Société.
: Economie de l'accord
La nullité qui affecterait l'une des clauses de cet accord ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.
: Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur à l'autre partie et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l'accord lui-même, auprès de la Dreets.
En cas de dénonciation par l'une ou l'autre des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d'une année, conformément aux dispositions des articles L 2261-10 et suivants du code du travail.
Au terme du délai de survie, et en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront en application de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
: Révision
L'accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'approbation, dans les conditions susvisées, d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
: Suivi de l'application de l'accord et clause de rendez-vous
L'application du présent accord fera l'objet d'un suivi par le comité social et économique
Le CSE aura pour mission de veiller à la bonne application du présent accord, d'analyser les éventuelles difficultés rencontrées et d'étudier les solutions qui pourraient y être apportées.
Les litiges et différends pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront dans la mesure du possible, à l'amiable entre les parties concernées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
: Dépôt et publication
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et une copie sera remise à chacun des salariés de la Société.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme en ligne « TELEACCORDS ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud'hommes d'ANNECY.
Fait à Annecy Le 12 mars 2026
Pour la sociétéPour le personnel , agissant en qualité de Président , Membre élue du CSE
