ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) Préambule Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une composante essentielle dans la conduite de la politique de la Direction des Ressources Humaines et dans l’accompagnement des orientations stratégiques de l’entreprise. La GPEC est un des outils pour trouver la meilleure adéquation possible entre les évolutions identifiées et les ressources présentes dans l’entreprise et permet de gérer, dans la durée, les ressources humaines de manière optimale au sein de l’entreprise. La GEPP permet notamment de :
Anticiper l’évolution des métiers, des emplois et des compétences nécessaires à l’ensemble des parties prenantes,
Adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales, technologiques ou organisationnelles,
Préciser les politiques et les actions RH qui devront être mises en œuvre en matière de recrutement, formation, mobilité,
Piloter les effectifs de l’entreprise au regard de la pyramide des âges et de sa répartition dans les familles d’emplois,
Développer et sécuriser les parcours professionnels des salariés,
Attirer, fidéliser et retenir les talents et les expertises.
Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de concevoir le présent accord dont la finalité est d’améliorer et de pérenniser une GEPP au sein de GreenFlex afin :
d’anticiper les grandes tendances qui structurent l’évolution des besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines,
de définir l’ensemble des politiques permettant de satisfaire en permanence l’adéquation des besoins aux ressources, en termes d’effectifs comme de compétences.
C’est dans ce contexte qu’il a été décidé en application de l’article L2242-13,3° du code du travail d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de la société GreenFlex qui s’inscrit pleinement dans le cadre des principes directeurs ci-avant exposés. La GEPP comporte un volet collectif pour identifier en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressources au regard de la stratégie de l’entreprise Elle dispose aussi d’un volet individuel pour accompagner l’évolution et l’employabilité de chaque collaborateur dans le cadre de son parcours professionnel et de sa progression individuelle, dont il doit être également acteur. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOUS PROFESSIONNELS (GEPP) PAGEREF _Toc116484922 \h 1 Préambule PAGEREF _Toc116484923 \h 1 Chapitre 1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc116484924 \h 4 Chapitre 2 : Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc116484925 \h 4 Chapitre 3 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc116484926 \h 4 Chapitre 4 : Etat des lieux des emplois et compétences chez GreenFlex PAGEREF _Toc116484927 \h 4 Art 1 : référentiel des emplois et postes de l’entreprise PAGEREF _Toc116484928 \h 5 Art 2 : cartographie des compétences de GreenFlex PAGEREF _Toc116484929 \h 5 Art 3 : Comité Expertise PAGEREF _Toc116484930 \h 5 Chapitre 5 : Dispositif collectif de développement des compétences PAGEREF _Toc116484931 \h 6 Art 4 : Politique de recrutement PAGEREF _Toc116484932 \h 6 4.1. Ouverture de poste PAGEREF _Toc116484933 \h 6 4.2. Mobilité interne PAGEREF _Toc116484934 \h 7 4.3. Alternance et stage PAGEREF _Toc116484935 \h 7 Art 6 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc116484936 \h 8 6.1. Le plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) PAGEREF _Toc116484937 \h 9 6.2. Formations internes : transmission des savoirs et expertises PAGEREF _Toc116484938 \h 9 Art 7 : Dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation PAGEREF _Toc116484939 \h 10 7.1. CPF PAGEREF _Toc116484940 \h 10 Chapitre 6 : dispositifs individuels de développement des compétences et carrières PAGEREF _Toc116484941 \h 10 Art 8 : Entretiens individuels PAGEREF _Toc116484942 \h 11 8.1 Entretien semestriel d’évaluation PAGEREF _Toc116484943 \h 11 8.2 Entretien professionnel PAGEREF _Toc116484944 \h 11 Art 9 : Entretien de carrière PAGEREF _Toc116484945 \h 12 Art 10 : Mobilité interne PAGEREF _Toc116484946 \h 12 Chapitre 7 : Engagements et dispositifs de génération PAGEREF _Toc116484947 \h 13 Art 11 : Insertion des jeunes PAGEREF _Toc116484948 \h 13 11.1. Alternance PAGEREF _Toc116484949 \h 13 11.2. Stage PAGEREF _Toc116484950 \h 14 11.3. Embauche PAGEREF _Toc116484951 \h 14 12.1. Parcours d’intégration PAGEREF _Toc116484952 \h 15 Art 13 : Fidélisation des salariés PAGEREF _Toc116484953 \h 16 Art 14 : Accompagnement des séniors PAGEREF _Toc116484954 \h 16 14.1. Embauche et maintien dans l’emploi des séniors PAGEREF _Toc116484955 \h 16 14.2. Aménagements de fin de carrière PAGEREF _Toc116484956 \h 16 14.3. Transmissions des compétences et valorisation de l’expérience PAGEREF _Toc116484957 \h 17 Chapitre 5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord PAGEREF _Toc116484958 \h 17 Art 15 : Durée, entrée en vigueur et révision de l'accord PAGEREF _Toc116484959 \h 17 15.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc116484960 \h 17 15.2. Révision PAGEREF _Toc116484961 \h 18 15.3. Dénonciation PAGEREF _Toc116484962 \h 18 Art 16 : Formalités de dépôt et de publicité du présent accord PAGEREF _Toc116484963 \h 18 Chapitre 1 : Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société GREENFLEX quel que soit le poste occupé et qui sont :
liés par un contrat de travail à durée indéterminée
liés par un contrat de travail à durée déterminée (CDD et alternance)
Liés par une convention de stage
Chapitre 2 : Les acteurs de la GEPP Les acteurs de la GPEC dans l’entreprise sont :
le collaborateur : il est le principal acteur de son parcours professionnel
les managers : ils accompagnent le développement des compétences de leurs collaborateurs, identifient les facteurs d’évolution, et en apprécient les conséquences sur l’évolution des métiers en terme quantitatif et qualitatif
la Direction des Ressources Humaines : elle a pour mission de gérer, de suivre et d’animer le dispositif GPEC
le comité expertise : il est chargé de répertorier l’ensemble des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, est le relai auprès des parties prenantes de l’identification des besoins de montée en compétences, veille au maintien et au développement de la multi-expertise
le CSE : il est informé annuellement des principales actions entreprises et des résultats significatifs des dispositions du dispositif de GPEC
Chapitre 3 : Objet de l’accord L’objet du présent accord est de :
décrire le processus de construction de la démarche de GEPP au sein de GreenFlex
identifier les différents outils du dispositif, tant pour l’entreprise (collectifs) que pour les collaborateurs (individuels)
formaliser les engagements pris par l’entreprise
informer les managers et les collaborateurs des outils, politiques et processus mis en place par l’entreprise en matière de GEPP
suivre les actions et mesures mises en place dans une logique d’amélioration continue
Chapitre 4 : Etat des lieux des emplois et compétences chez GreenFlex Afin de procéder à l’analyse des emplois actuels, la Direction et la Direction des Ressources humaines ont entrepris de mettre en place un référentiel des emplois et des postes au sein de GreenFlex afin d’identifier les emplois et les compétences nécessaires à court et moyen terme pour développer les compétences des salariés au regard des besoins répondants à la stratégie de l’entreprise. Art 1 : référentiel des emplois et postes de l’entreprise Le référentiel des emplois et des postes mis en place chez GreenFlex répond à plusieurs objectifs :
Identifier, structurer et harmoniser les emplois et les postes au sein des familles d’emploi en :
identifiant les familles d’emploi
détaillant les rôles, responsabilités, missions, champ d’application inhérents à chaque emplois et postes
répertoriant les compétences techniques nécessaires à tenue de l’emploi
identifiant les aptitudes et comportements requis pour la bonne tenue de l’emploi
Inventorier l’ensemble des compétences existantes au sein de l’organisation
Identifier l’écart entre les compétences actuellement détenues et les compétences nécessaires à la stratégie/bonne marche de l’entreprise
Aider l’entreprise à projeter ses besoins en effectifs et en compétences pour répondre à la stratégie de l’entreprise
Permettre aux salariés de l’entreprise de développer leur employabilité au travers de parcours de carrière dans une logique de fidélisation et de rétention des talents
Identifier les passerelles métiers contribuant à la promotion des salariés vers un nouvel emploi, à l’évolution des salariés en séniorité / au sein de leurs emplois ou à veiller à maintenir l’employabilité de certains le cas échéant
Son déploiement se fait de manière progressive et par étapes auprès des différentes parties prenantes, tout au long de l’année 2022 et suivantes. Art 2 : cartographie des compétences de GreenFlex La mise en place du référentiel emploi permet de créer une cartographie des compétences (énergie, conseil, digital, commerce…) existantes chez GreenFlex et nécessaires au regard de la stratégie de l’entreprise.
La matrice de compétences est un outil d'analyse qui permet :
d’identifier les compétences techniques nécessaires à la tenue d’un emploi/poste
de déterminer les moyens de formations permettant d’évoluer d’un emploi/poste à un autre
d’identifier les compétences manquantes ou susceptibles de disparaître
d’anticiper les compétences nécessaires et les besoins des équipes à moyen terme
Fort de cette analyse, la Direction peut constater les écarts existants entre les compétences disponibles et les compétences dont l’entreprise a besoin pour réaliser sa stratégie et ses objectifs, et par conséquent, mettre en place les plans d’action nécessaires.
La matrice est communiquée aux salariés pour qu’ils puissent avoir de la visibilité sur les compétences attendues sur l’emploi/poste cible et sera actualisée régulièrement pour permettre de prendre en compte les dernières évolutions. Ces matrices, une fois créées, seront diffusées sur les Sharepoint de chaque pôle concerné et seront mises à jour dès que nécessaire. Art 3 : Comité Expertise Le comité Expertise a pour but de partager les savoirs et la multi-expertise qui existent dans l’entreprise, de définir des parcours et des trajectoires de carrière. Il a pour objectif de répertorier tous les moyens de partage de la connaissance dans le cadre de la refonte du programme Excellence, de capitaliser les bonnes pratiques pour faire évoluer nos méthodologies internes. Ce comité est piloté par la Direction des ressources Humaines et est constitué d’un référent par ligne de métier existant chez GreenFlex. Il aura pour rôle, en complément des travaux réalisés par la Direction des Ressources Humaines, de :
participer à une réflexion globale sur les évolutions des métiers de la société et sur le référentiel des métiers existants
identifier les besoins et de suggérer les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser
mutualiser les outils et les bonnes pratiques
proposer des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers
coordonner la transmission de la connaissance et de la compétence
faciliter la mise en œuvre du présent accord
C’est un lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche GPEC, notamment sur la cartographie des compétences présente dans l’entreprise et sur les besoins de l’entreprise. Les travaux du comité seront régulièrement communiqués auprès des salariés. Après validation par la Direction générale, la mise en œuvre de la communication est de la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines : mise en forme, supports, mode de communication, organisation. Chapitre 5 : Dispositif collectif de développement des compétences Art 4 : Politique de recrutement Pour assurer la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, GreenFlex recrute les expertises et compétences adéquates en recourant aux différents types de contrat de travail (CDI, CDD, alternance, stage …). L’objectif de GreenFlex reste de privilégier le recrutement en CDI. Au-delà des compétences requises pour répondre aux besoins d’aujourd’hui, le potentiel d’évolution, d’agilité et d’engagement du futur collaborateur sont des critères également pris en compte lors du recrutement. Le recrutement est effectué sans discrimination raciale, genre, religion, apparence, âge, origines et/ou handicap des candidats. Pour se faire, GreenFlex veille à sensibiliser les acteurs du recrutement aux principes de non-discrimination et d’inclusion.
4.1. Ouverture de poste
Une fois que le besoin en recrutement est identifié, confirmé par la stratégie de l’entreprise et validé par l’ensemble des parties prenantes, la priorité sera d’identifier le meilleur candidat pour chaque poste à travers une diffusion des offres en interne et à l’externe. Pour cela, les recrutements sont réalisés par l’équipe recrutement de GreenFlex qui, grâce à sa connaissance des spécificités du poste à pourvoir et des valeurs de l’entreprise est en mesure de les valoriser auprès des candidats externes et de sélectionner les candidats les plus appropriés. Dans une logique de rétention des talents et de développement des compétences, GreenFlex met en place une politique de mobilité interne pour des emplois ciblés et identifiés par les managers recruteurs. Ces recrutements s’inscriront alors dans le cadre de la politique de mobilité interne en vigueur chez GreenFlex à compter d’octobre 2022. Les offres d’emploi sont publiées sur différents canaux majeurs du recrutement et de la mise en relation professionnelle tel que Welcome to the jungle, Linkedin ou Indeed. Cette diffusion massive des opportunités de postes chez GreenFlex permettra de générer l’audience nécessaire sur les canaux appropriés. GreenFlex fait également la promotion en interne de la cooptation qui permet aux collaborateurs de proposer des candidats de leur réseau professionnel correspondant au profil recherché. Si le salarié coopté est confirmé à l’issue de sa période d’essai, une prime de cooptation est versée au salarié cooptant qui dépend de la rémunération et du sexe du salarié coopté. Une politique de cooptation vient en préciser le champ d’application. Pour certains profils difficiles à recruter, le service recrutement mandate des cabinets de recrutement spécialisés.
4.2. Mobilité interne
La politique de mobilité interne est un levier essentiel de la politique de recrutement de GreenFlex. Les salariés ont accès directement aux informations sur les postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité interne au sein de GreenFlex sur une page intranet dédiée. Les offres de postes préciseront la finalité du poste, ses missions et responsabilités ainsi que les prérequis du poste. Les candidatures internes seront systématiquement étudiées par le service des Ressources Humaines et une réponse sera apportée et motivée dans le cas d’un éventuel refus. Dans ce cas, un dispositif d’entretien de carrière sera systématiquement mis en place, conjointement avec la DRH et le management.
4.3. Alternance et stage
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, à l’alternance et aux stages sont examinées annuellement à l’occasion du processus budgétaire. Les postes à pourvoir en CDI seront proposés en priorité aux jeunes ayant effectués un contrat en alternance ou en stage chez GreenFlex et ayant obtenu leur diplôme, s’ils correspondent au besoin de recrutement de GreenFlex.
Art 5 : Egalité femmes / hommes dans l’entreprise
Les actions menées dans le cadre de la GPEC représentent une opportunité pour continuer le travail réalisé en faveur de l’accroissement de la mixité des emplois et de l’égalité entre les hommes et les femmes. Les Parties ont donc souhaité rappeler, dans le cadre du présent accord, leur attachement au respect d'une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant lors de l'embauche, qu'au cours de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail. Après une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise au moment de la consultation sur la politique sociale, un plan d’action a été mis en place par la société GreenFlex pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fixer des objectifs de progression et déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs. L'un des objectifs majeurs de GreenFlex est de parvenir à une représentation plus importante, des salariées à tous les niveaux de responsabilités et dans tous les services. La volonté de faire progresser la mixité des métiers nécessite d'accroître l'accès des femmes aux métiers et emplois traditionnellement tenus par des hommes. Ce processus de féminisation des emplois traditionnellement tenus par les hommes passe par la sélection, la formation et l'accompagnement des femmes. Le plan d’action a pour objet de déterminer une stratégie favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en matière de recrutement, de rémunération, de gestion de carrière en fixant des objectifs pour les années à venir, ainsi que des indicateurs associés à ces derniers. Cela inclut une démarche sur la mixité au moment du recrutement, le respect de l'équilibre vie personnelle et professionnelle, l'égalité d'accès à la formation, aux postes d'encadrement, l'égalité de traitement en matière de rémunération et de gestion de carrière. GreenFlex souhaite également faciliter l'accès des femmes à certaines fonctions en développant une politique active de promotion des femmes, notamment dans des fonctions ou des métiers où elles restent aujourd'hui sous-représentées. Il entend également faciliter la nomination des femmes aux postes à responsabilités. La société veillera à ce que l'ensemble des périodes liées à la maternité/paternité ou à l'adoption (congé de maternité, d'adoption, congé parental) n'ait pas d'impact négatif sur le déroulement de carrière des salariés concernés. De même, elle attache, pour l'ensemble des salariés, une attention particulière à l'articulation des temps de vie personnels et professionnels. Le plan d’action fera l’objet d’un suivi régulier par la Direction et les Ressources Humaines. Dans le cadre de la raison d’être de GreenFlex et des engagements sociétaux, des actions et mesures supplémentaires pourront venir alimenter le plan d’action pour faire avancer les thématiques de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise. Art 6 : Formation professionnelle La Direction réaffirme l’importance de la formation professionnelle comme levier de développement et d’adaptation des compétences. La formation permet en effet de sécuriser les parcours professionnels et contribue à renforcer l’employabilité de chacun. GreenFlex reconnaît la nécessité d'assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun.
Dans le cadre de la GEPP, la formation doit permettre notamment à chaque salarié :
d’acquérir les bases de connaissances indispensables à l'exercice de son métier
favoriser son adaptation au poste de travail, à l'évolution des emplois
développer ses compétences et acquérir une qualification plus élevée
favoriser la mobilité professionnelle
Cette politique de formation est mise en œuvre conjointement par la DRH de GreenFlex et les directeurs de pôle en fonction des orientations stratégiques de GreenFlex.
6.1. Le plan de développement des compétences
(anciennement plan de formation)
GreenFlex doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi. Pour cela, il doit être proposé des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation.
La construction du plan de développement des compétences se fait conjointement avec les Ressources Humaines et les Directeurs de services en fonction :
Des demandes de formation exprimées par les salariés lors des entretiens annuel
Des besoins exprimés par les managers en fonction des enjeux stratégiques et des compétences à développer
Des résultats des analyses issues des entretiens et du comité d’expertise
Ces informations permettent d’établir la répartition du budget de formation par service et transverses. Ce plan de développement ainsi cadré est ajustable à tout moment en fonction des évolutions stratégiques, métiers, organisationnels de GreenFlex.
La Direction mettra tout en œuvre pour que tous les collaborateurs puissent bénéficier régulièrement et équitablement d’actions de formation pour leur permettre de monter en compétences au travers de formations techniques, commerciales, de management, de développement personnel…en amont, au moment de la construction du plan de développement des compétences et en aval, au moment des analyses annuelles du bilan de formation.
Une attention particulière sera portée sur les salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation dans les deux dernières années.
6.2. Formations internes : transmission des savoirs et expertises
Le développement des compétences ne passe pas toujours par les formations traditionnelles en présentiel ou distanciel. L’apprentissage se fait généralement au travers de nos expériences, pratiques et observations quotidiennes. Les interactions sociales avec son manager, ses collègues permettent également de partager les bonnes pratiques et d’échanger savoirs et connaissances.
Pour favoriser le transfert des savoirs, GreenFlex souhaite renforcer l'internalisation des actions de formation en s'appuyant sur les expertises internes. L'objectif recherché par l'internalisation est de favoriser le transfert et la mutualisation des savoirs et des bonnes pratiques.
Le Comité Expertise identifie annuellement les besoins de chaque service ainsi que leur offre de service de formation interne pour contribuer au développement de la multi-expertise et à la transmission des savoirs et des connaissances.
Cette démarche a pour but de créer un « centre de formation interne » qui proposera des sujets adaptés aux équipes mensuellement en fonction des besoins identifiés. L’ensemble des instances de partage de compétences / connaissances seront listés dans un « catalogue de formation » interne.
Art 7 : Dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation
7.1. CPF
Le CPF permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’objectif est ainsi de contribuer au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.
Pour cela, le salarié dispose d’un crédit en euros sur son CPF, alimenté chaque année et financé par son employeur, qui lui permet d’accéder à un panel de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes. Le CPF est attaché à la personne du salarié qui le conserve indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel. Le crédit de formation est donc inscrit sur le compte et reste le même en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Afin de développer le CPF, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié pour permettre de bâtir des projets de formations commun avec l’entreprise et le salarié.
En cas de projet commun cohérent avec la stratégie, GreenFlex peut être amené à accompagner les salariés sur des actions de formation. Dans ces cas, la contribution de GREENFLEX en complément du CPF du salarié pourra être selon la situation :
Une absence autorisée payée ou des aménagements d’horaires de travail lorsque la formation est suivie, tout ou partie, pendant le temps de travail.
Un abondement du CPF lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié, avec éventuellement la pose de jours de repos (ancienneté, RTT, CET)
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir au minimum sur une demi-journée en continue pendant son temps de travail, il devra au préalable informer la société employeur dans un délai de 60 jours calendaires (formation inférieure à 6 mois) ou 120 jours calendaires (formation de 6 mois ou plus).
À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour rendre une décision motivée. Chapitre 6 : dispositifs individuels de développement des compétences et carrières Le développement professionnel des salariés est essentiel pour la performance de l’entreprise et permet aux collaborateurs d’acquérir les compétences nécessaires à leur métier et de réfléchir à ses aspirations, ses compétences et ses motivations. GreenFlex s’engage donc à accompagner progressivement les collaborateurs pour qu’ils deviennent acteurs de leur développement professionnel. Pour cela, les salariés sont accompagnés de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines à travers les dispositifs suivants : Art 8 : Entretiens individuels
8.1 Entretien semestriel d’évaluation
L’entretien semestriel d’évaluation est un outil incontournable en matière de gestion des ressources humaines qui se définit comme un temps d’évaluation du travail et des performances du salarié sur le semestre ou l’année écoulée. Il permet de piloter l’activité du salarié tout au long de l’année en effectuant le suivi des objectifs et des engagements pris par les deux parties lors du précédent entretien individuel.
Il permet également de préparer l’avenir avec de nouveaux objectifs. Ces objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, réalisables et définis dans le temps. Le niveau d’atteinte des objectifs permet de déterminer le montant de la rémunération variable qui va être versée au salarié.
L’entretien permet également d’apprécier les performances du salarié en identifiant ses points forts et ses axes de progression. C’est également l’occasion d’évoquer les souhaits d’évolution du salarié, d’identifier les besoins de formation et de définir des objectifs de développement des compétences.
Il est également un moment privilégié d’échange entre les deux parties pour aborder tous les sujets relatifs au travail, notamment relatifs à l’ambiance ou aux difficultés rencontrées.
Afin d’être le plus efficace possible, l’échange doit-être préparé, planifié et structuré entre le salarié et leur manager et doit être formalisé sur la plateforme ELEVO. Une fois l’entretien terminé, il doit être signé par les deux parties.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, la Direction des Ressources Humaines ou le N+2 sont sollicités pour trouver des solutions adaptées.
8.2 Entretien professionnel
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel avec leur manager, consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Il est également réalisé de manière systématique après une absence prolongée du salarié notamment après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, un arrêt maladie d’au moins 6 mois ou encore après un congé sabbatique.
L’entretien permet d’impliquer le salarié dans la construction et la gestion de son parcours.C’est un moment privilégié pour le salarié qui peut faire le point avec son manager, sur son parcours, ses compétences, ses souhaits et perspectives.
Durant cet entretien, seront abordés :
l’évolution professionnelle du salarié
ses attentes et ses besoins en lien avec son projet professionnel
les actions à mettre en œuvre en vue de la réalisation de ce projet
les modalités d’accès à la formation professionnelle
les besoins d’accompagnement et/ou de formation
Les différents souhaits et besoins identifiés dans le cadre de l’entretien professionnel seront communiqués au service des ressources humaines afin de les compiler et de mettre en œuvre les actions nécessaires le cas échéant. Une étude des entretiens professionnels est faite entre le manager et la Direction des ressources humaines pour identifier les sujets majeurs et les solutions à apporter. Art 9 : Entretien de carrière Le dispositif de l’entretien de carrière est mis en place suivant l’un des principes suivants :
un salarié ayant postulé dans le cadre de la politique de mobilité interne qui ne serait pas retenu, se verra systématiquement proposer un entretien de carrière par la Direction des RH
lors de la revue annuelle des entretiens (professionnel, annuel, semestriel) entre la Direction des RH et la Direction de chaque pôle, et/ou toute demande d’un manager confirmé par le directeur du Pôle : toute situation identifiée le nécessitant pourra donner lieu à un accompagnement de la RH auprès du manager de proximité pour adresser la situation identifiée. Pour les situations le nécessitant, un entretien de carrière sera alors mis en place
L’entretien de carrière ne s’organise pas à l’initiative du salarié mais bien dans les cas et situations définies ci-dessus. Art 10 : Mobilité interne La mobilité est l’un des outils clef d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour une entreprise. La mobilité permet :
D’adapter les emplois et les compétences aux évolutions des métiers et des organisations en fonction de la stratégie de l’entreprise,
De répondre aux aspirations professionnelles et envies d’évolution des salariés,
De veiller au maintien dans l’emploi de certains salariés.
Par la multiplicité de ses activités, GreenFlex offre des opportunités de mobilités internes à ses salariés, permettant ainsi de faire évoluer leur projet professionnel tout au long de leur carrière.
La mobilité interne recouvre plusieurs types de mobilités :
La mobilité fonctionnelle (horizontale) ; il s’agit alors d’un changement d’emploi (chef de projet au pôle conseil vers chef de projet au pôle énergie)
La mobilité hiérarchique (verticale) ; il s’agit alors d’une évolution au sein du même poste (consultant vers chef de projet au pôle énergie)
La mobilité géographique ; il s’agit alors d’un changement de lieu de travail nécessaire à l’organisation du service et non pour convenance personnelle (ingénieur commercial Paris qui prendrait un nouveau territoire à Nantes)
Les salariés de GreenFlex sont encouragés à être moteurs dans leur évolution professionnelle et à exprimer leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle avec leur manager lors de leur entretien individuel annuel ou de tout échange qui pourrait intervenir dans l’année. Tous les salariés intéressés par une mobilité interne pourront postuler directement sur les postes disponibles via l’intranet pendant la période de diffusion. L’ensemble des candidats internes sera reçu et recevra une réponse motivée à l’issue du processus de recrutement. Si la candidature est validée, la mobilité interne sera formalisée par un avenant au contrat de travail. Des formations pourront être octroyées aux salariés en fonction des besoins. Si la candidature n’est pas retenue, alors, le dispositif d’entretien de carrière décrit à l’article précédent sera mis en place. GreenFlex accepte d’accompagner des salariés ayant des projets professionnels externes qui répondent aux valeurs et à la raison d’être de l’entreprise avec des dispositifs existants tels que le congé pour création d’entreprise, les congés sabbatiques ou encore les congés individuels de formation. La Direction des Ressources Humaines a un rôle d’information et de conseil auprès des salariés qui en feraient la demande. Chapitre 7 : Engagements et dispositifs de génération GreenFlex, à travers le présent accord réaffirme sa volonté d’assurer une égalité de traitement des collaborateurs quel que soit leur âge et leur ancienneté dans l’entreprise et de garantir l’employabilité des salariés de l’embauche jusqu’à la fin de carrière en prenant en compte les problématiques de transmission des savoirs et des compétences. Art 11 : Insertion des jeunes La présence de jeunes collaborateurs dans les effectifs constitue un atout car elle renforce la diversité des talents et marque la responsabilité de l’employeur dans l’intégration et la professionnalisation des jeunes actifs. De ce fait, GreenFlex développe depuis plusieurs années sa politique en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle avec le développement de l’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) et des stages afin d’anticiper les compétences qui seront nécessaires à l’entreprise dans les prochaines années. GreenFlex s’engage à veiller à ce que les missions qui leur sont confiées soient conformes au projet pédagogique de l’établissement d'enseignement. L’entreprise s’engage à accueillir l’alternant(e) ou le/la stagiaire et à l’intégrer dans une équipe, en lui donnant une mission claire et des objectifs réalisables.
11.1. Alternance
L'alternance, au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier. Elle permet également de favoriser la transmission des savoirs, la formation des jeunes au monde de l’entreprise et de créer un vivier de recrutement au sein de l’entreprise. L’entreprise s'engage, pour la période de l'accord, à poursuivre sa politique au bénéfice de l'alternance en accueillant et formant chaque année des salariés en apprentissage et en contrat de professionnalisation. GreenFlex s’engage également à respecter l’équilibre entre les temps en entreprise et les temps de formation. Le manager du tuteur et de l'alternant doit organiser l'activité en fonction du rythme de l’alternant.
11.2. Stage
Le stage correspond à une période au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Ils donnent à l'étudiant une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers, ce qui l'aide à bâtir son orientation et à construire son projet professionnel.
11.3. Embauche
Chaque jeune est accompagné par un référent, qui a pour rôle de l'accueillir et de le guider pour faciliter la découverte de son nouvel environnement professionnel, la bonne compréhension de l'organisation de l'entreprise, de son poste, des règles et des procédures internes. GreenFlex porte donc une attention particulière au choix du tuteur/maître d’apprentissage/ maitre de stage car il est chargé de former, de partager des savoirs faire et des techniques et aide l’alternant/ le stagiaire à acquérir une expérience professionnelle et des compétences en liens avec le diplôme préparé. Pour réussir l'exercice de cette mission, GreenFlex prévoit de mettre en place une formation pour tous les nouveaux maîtres d'apprentissage et tuteur à travers une formation interne de tutorat. A travers l’alternance et les stages, GreenFlex forme d’éventuels futurs collaborateurs qui auront acquis de l’expérience interne, tout au long de leur formation, ce qui constitue un vivier important pour les recrutements à venir. Cela nous permet de répondre en partie aux problématiques de recrutement que nous rencontrons dans notre secteur d’activité, sur certains métiers qui nécessitent de l’expérience professionnelle.
Ainsi, dès qu’un poste en CDD ou en CDI chez GreenFlex est disponible, les candidatures des anciens alternants et stagiaires sont étudiées en priorité, à condition d’avoir donné satisfaction lors de leur expérience dans l’entreprise.
En plus de ces dispositifs, GreenFlex a pour ambition de faire connaître les métiers de l’entreprise et de renforcer leur attractivité auprès des jeunes afin de les préparer aux compétences de demain. Dans le cadre du programme GreenFlex Impact Challenge, il est prévu d’organiser des sessions d’information dans des écoles cibles pour présenter les métiers de GreenFlex et plus largement des métiers en lien avec l’énergie et le développement durable.
Art 12. Intégration et accompagnement des jeunes embauchés
12.1. Parcours d’intégration
L’intégration des nouveaux collaborateurs est une étape clé pour créer du lien et fidéliser nos nouvelles recrues à la culture d’entreprise. L’ensemble des processus d’accueil sont importants, et en particulier pour les jeunes, qui ont une moindre expérience du monde du travail et de l’entreprise. Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’approprier rapidement les éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise. Il doit notamment comprendre l’organisation de l’entreprise, ses valeurs, son fonctionnement, et doit pouvoir identifier rapidement les bons interlocuteurs, pour mettre en œuvre rapidement et pleinement ses compétences et ses capacités professionnelles.
Pour cela, GreenFlex prévoit un parcours d’intégration pour l’ensemble des nouveaux embauchés de l’entreprise. Dès sa prise de poste, tout nouvel embauché doit disposer de l'ensemble des outils et matériels (outils de travail, poste de travail, badge d'accès aux locaux...) lui permettant de travailler. Cela nécessite donc une anticipation par le manager.
Au moment de la conclusion du contrat, un livret d’accueil dématérialisé est remis au nouvel embauché et contient toutes les informations pratiques : présentation de l’entreprise, les règles de vie de l’établissement, les avantages sociaux proposés par l’entreprise et informe les salariés de tout ce qui est à leur disposition sur leur site. Les documents administratifs et règlementaires suivants sont également envoyés par mail aux collaborateurs avant leur arrivée ; ils doivent attester en avoir pris connaissance et s’engager à s’y conformer (règlement intérieur, charte informatique, charte éthique Web et médias, code de conduite, DUE mutuelle et prévoyance, synthèse des garanties frais de santé). A leur arrivée, les nouveaux arrivants doivent être accueillis par leur manager et leur équipe pour sécuriser l’intégration et développer, dès le premier jour, un sentiment d’appartenance. Une visite des locaux est organisée pour présenter l’environnement de travail et les collègues. Les managers doivent également organiser rapidement un entretien individuel pour fixer les objectifs du collaborateur. Les nouveaux entrants bénéficient, le mois de leur arrivée, de formations en interne sous forme de modules appelés « qui fait quoi ? » qui ont pour objectif de présenter l’entreprise, les règles internes et les pratiques applicables aux salariés. Ces modules permettent aux nouveaux salariés d’avoir une vue exhaustive sur les principaux métiers de GreenFlex. Certains modules sont obligatoires comme la présentation générale de l’entreprise, le welcome RH, la sécurité au travail, la compliance, les achats responsables et les modules des principaux pôles de l’entreprise (Conseil, Energie, Commerce, Impacts, Grenflex IQ). Des entretiens sont également effectués par la Direction des Ressources Humaines pour entendre le salarié sur son intégration et sa prise de poste. Un questionnaire sera envoyé au salarié via la plateforme ZEST pour récolter ses impressions sur ses premiers mois dans l’entreprise. Un entretien est également prévu un mois avant la fin de la première période d’essai pour faire le point sur les premières impressions du manager et du salarié et savoir si le renouvellement de la période d’essai est nécessaire. En cas de renouvellement, un entretien équivalent sera également réalisé au bout de 6 mois pour valider ou non la période d’essai du salarié. Art 13 : Fidélisation des salariés La fidélisation se construit dès l’accueil dans l’entreprise et tout au long du parcours au sein des équipes en faisant en sorte que les salariés trouvent une entreprise à l’écoute, exemplaire en matière d’environnement, de responsabilité sociétale, une politique handicap, ... et dans laquelle ils peuvent s’y projeter pour s’y accomplir professionnellement. L’entreprise s’appuie, notamment, sur :
Le développement des talents et des compétences, ainsi que l’accompagnement de chacun dans son parcours professionnel avec des perspectives de carrières au sein de GreenFlex
Un package de rémunération composé d’un salaire de base au-dessus des minimas de la convention collective, une prime annuelle sur objectifs, une couverture santé et prévoyance performante,
La qualité de vie au travail avec une entreprise proposant un cadre de travail agréable, des moments de convivialités (séminaires, Kick Off), un équilibre vie professionnelle et vie privée (horaires flexibles, télétravail), et des activités pour la santé et le bien être des collaborateurs (massages, ostéopathe, yoga) ...
Le développement de sa RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) en intégrant des préoccupations sociales, environnementales, de droits de l’homme à nos activités. La volonté de GreenFlex d’obtenir la certification Be Corp légitime notre engagement dans ces domaines aussi bien auprès des salariés que des clients de l’entreprise.
Art 14 : Accompagnement des séniors Dans un contexte où les métiers et les technologies évoluent rapidement, l’accompagnement des salariés en fin de carrière est nécessaire pour adapter les métiers et les compétences des salariés et pour assurer la transmission harmonieuse des savoirs et compétences. Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme « seniors », les collaborateurs de 60 ans et plus.
14.1. Embauche et maintien dans l’emploi des séniors
GreenFlex est particulièrement vigilante à ce que l’offre d’emploi ne fasse pas référence à l'âge, et que les décisions prises ne soient pas discriminantes à l'égard de l'âge. Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés seniors, il est important de rappeler que les salariés seniors bénéficient des mêmes opportunités dans la gestion de leur carrière. GreenFlex rappelle son engagement de garantir l'accès à la formation, aux mobilités pour tous les salariés quel que soit leur âge et en particulier les personnels âgés de 55 ans et plus. Les souhaits de mobilité professionnelle des seniors sont examinés suivant les mêmes principes que pour l'ensemble des salariés.
14.2. Aménagements de fin de carrière
14.2.1 accompagnement vers le départ en retraite GreenFlex s’engage auprès de ses collaborateurs pour les accompagner dans la préparation de leur départ en retraite. En vue de favoriser la transition entre activité et retraite, GreenFlex prévoit donc de mettre en place, pour les séniors qui sont à moins de 5 ans de la retraite (60 ans et plus), des actions afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de préparer un mieux leur fin de carrière. Un entretien avec les Ressources Humaines sera proposé automatiquement à tous les salariés de plus de 60 ans pour faire un point sur sa fin de carrière et sur les dispositifs qui pourraient éventuellement être mis en place. Des aménagements pourront alors être envisagés pour répondre aux besoins du salarié tels que :
Aménagement des horaires de travail (horaires aménagés par ex) si l’organisation le permet
Modification des conditions de travail, et notamment portant sur les déplacements professionnels
Possibilité de télétravailler une journée ou une demi-journée supplémentaire par rapport à l’accord d’entreprise relatif au télétravail par semaine si le poste occupé est compatible,
Aménagement du poste de travail (mobilier, matériel informatique…)
En cas de changement de poste effectué après 55 ans, des formations supplémentaires seront proposées aux salariés pour leur permettre de s’adapter aux évolutions des outils et technologies, de déployer leurs compétences (outils informatiques, mentoring …). Cela permet également de maintenir leur employabilité sur le marché du travail. 14.2. 2 Le cumul emploi-retraite Le cumul emploi-retraite permet au collaborateur de reprendre une activité salariée rémunérée après la liquidation de sa retraite. Le cumul peut être total ou partiel selon la situation du collaborateur. Les cotisations retraite, lors d’une reprise d’activité, ne rapportent aucun nouveau droit : ni trimestres, ni points, ni prise en compte des revenus
14.3. Transmissions des compétences et valorisation de l’expérience
Les salariés seniors, en raison de l’expérience acquise tout au long de leur carrière, sont considérés comme une richesse pour l’entreprise. GreenFlex souligne l'importance d’organiser la transmission des connaissances et savoir-faire au sein de l’entreprise car elle permet :
un accroissement des compétences individuelles et collectives
une préservation des savoirs sensibles et expertises détenues par GreenFlex
un renforcement des capacités coopératives et de la cohésion des équipes
une reconnaissance avérée de l'expérience des seniors
un apprentissage facilité pour les nouveaux entrants
une fidélisation des plus jeunes
Pour organiser cette transmission entre les différentes générations de salariés, il est nécessaire de détecter les compétences clés et détenues par une seule personne et pour lesquelles l'entreprise s'expose à des risques de perturbations de l'activité en cas de perte de ces compétences. Le comité d’Expertise a notamment pour rôle d’identifier ces compétences et de mettre en œuvre la transmission des compétences au sein de l’entreprise par le biais de formation internes, d’échanges entre les salariés ou de mise en place de tutorat. Chapitre 5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord Art 15 : Durée, entrée en vigueur et révision de l'accord
15.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La validité du présent accord est subordonné à sa signature par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Il prendra effet après signature par les membres titulaires du comité social économique et à l'issue des formalités de dépôt et de publicité fixées par les dispositions légales. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l'initiative de la partie la plus diligente.
15.2. Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. La validité de l'avenant de révision sera soumise aux dispositions légales et devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail. L'avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
15.3. Dénonciation
La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, c'est-à-dire de l'employeur d'une part et des représentants élus titulaires du personnel d'autre part, moyennant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de sa conclusion et un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes. Le cas échéant, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d'un an, à compter de l'expiration du préavis. Art 16 : Formalités de dépôt et de publicité du présent accord
Le présent accord est établi en trois exemplaires : 1 pour l'employeur, 1 pour le CSE et le dernier pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord fera l'objet des modalités de dépôt et de publicité prévues légalement.
Ainsi une version intégrale et signée du présent accord sous format PDF sera adressée par la société à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris via plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Conformément aux dispositions légales, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Ainsi, lors du dépôt de l'accord sur le site le site de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sous format pdf, la version publiable du texte (dite anonymisée) doit également être jointe obligatoirement sous format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données pouvant être occultées, le nom de l'entreprise ne doit pas être supprimé.
Fait en 3 exemplaires originaux A Paris, le 16 mars 2023
