Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
2° Soit
par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
II. –
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »
PREAMBULE :
___________
La Direction de l’entreprise – dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés et qui ne dispose pas de Délégué syndical – a souhaité négocier un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, au traitement des samedis, dimanches et jours fériés, au compte épargne-temps ainsi qu’au traitement des déplacements.
Le personnel pourra être soumis à différents types d’organisation du temps de travail, selon les besoins du service et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Ces différents types d’organisation du temps de travail seront convenus avec les salariés dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
A la date de son application, le présent accord aura vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord sont exclusives et dérogatoires de celles prévues par la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985 sur ces mêmes thèmes.
En effet, l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la
primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
En outre, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que :
« les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche »
Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours ont été négociés au niveau de l’entreprise indépendamment des dispositions de la branche et dans le respect des dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions, usages et pratiques relatifs aux sujets traités ainsi qu’à l’accord d’entreprise du 17 octobre 2022 sur le compte épargne-temps.
Le présent accord traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation.
IL A ETE EN CONSEQUENCE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
___________
Chapitre I – Disposition générales
Article 1er – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, présent et futur, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception de ceux qui sont considérés comme Cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 – Durée du travail
Le temps de travail de référence est de 35H00 hebdomadaires et de 151,67 heures mensuelles.
Le temps de travail effectif sur l’année pour une durée hebdomadaire de 35 heures est de 1607 heures.
Article 3 – Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 4 – Cadres dirigeants
En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d’un pouvoir de direction général et permanent et d’une très large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail.
Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail ni aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
Ils ne sont soumis à aucune durée de repos quotidien ni aucune durée quotidienne de travail.
Ils bénéficient du droit à congés payés, à l’identique des cadres.
Chapitre II – Les Congés
Article 1er – Congés payés principaux
L’entreprise accorde aux salariés 28 jours de congés payés principaux.
Le salarié acquiert ses congés payés au fur et à mesure du temps de travail effectué au cours de la période de référence, laquelle va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour le salarié embauché en cours d’année, le point de départ est la date d’entrée au sein de l’entreprise, les congés étant dans ce cas, calculés prorata temporis.
Article 2 – Période de congés payés
Les congés payés sont pris au cours de la période de référence, dans la limite des droits acquis.
La période de prise des congés payés est de 12 mois et va du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2 pour les droits acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté peuvent également prendre des congés payés, mais à partir du 1er mois de présence au sein de l’entreprise dans la limite des droits acquis et/ou, par anticipation, au regard des périodes de fermeture de l’entreprise.
L’entreprise cesse, en principe, son activité de formations environ 3 semaines en août et 2 semaines à Noël. Les salariés doivent, en conséquence, poser des congés payés et/ou des jours de repos au titre de ces périodes. Une quatrième semaine de congés est à poser à ce jour durant la période estivale (Juillet / Aout). Des exceptions, fonction du planning de formations, pourront être accordées par la direction des centres au cas par cas.
Article 3 – Congés sans solde
Un congé sans solde peut être accordé discrétionnairement par la Direction (Délégué Général ou membre du CODIR) à la demande du salarié.
Article 4 – Modalités de demande de congés
Tous les congés, payés ou sans solde, doivent au préalable avoir fait l’objet d’une demande effectuée à l’aide de l’outil « Demande de congés ». Toutes les demandes de congés devront être formulées suffisamment à l’avance et validées ou rejetées par le supérieur hiérarchique :
2 mois (maximum) pour un congé supérieur à 1 semaine.
Chapitre III – Absences
Article 1er – Absence pour enfant malade
L’absence pour enfant malade est autorisée dans les conditions de l’article L. 1225-61 du Code du travail :
« Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Article 2 – Absence pour événement familial & Absence pour événement de la vie civique
L’entreprise accorde aux salariés ayant au moins un an de présence dans l’entreprise les congés exceptionnels suivants, sur justification :
Mariage du salarié : 5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvrable
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables
Décès du conjoint, du père, de la mère : 3 jours ouvrables
Décès d’un enfant du salarié : 12 jours ouvrables. Toutefois, si l’enfant était âgé de moins de 25 ans, qu’il était lui-même parent ou qu’il était à votre charge effective permanente (peu importe son âge), le nombre de congés s’élèvent à 14 jours ouvrables. En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès du frère, de la sœur, du beau-père, de la belle-mère, des grands parents, du gendre ou de la belle fille du salarié : 1 jour ouvrable
L’entreprise accorde aux salariés, dans les conditions fixées par la loi et par la Convention collective applicable, les absences pour événement de la vie civique que le salarié devra justifier (notamment convocation à titre de juré devant une Cour d’assises).
Article 3 – Absence pour maladie
Dès que possible, et au plus tard dans les 48H00, le salarié devra avertir l’entreprise du motif et de la durée probable de son absence.
En cas d’absence pour maladie supérieure à 1 jour, le salarié devra faire parvenir à l’entreprise dans les 48H00 l’arrêt maladie établi par le Médecin.
Article 4 – Absence autorisée
Toutes les absences, pour un motif autre que ceux qui précèdent, devront faire l’objet d’une demande transmise par le salarié à son supérieur hiérarchique et validée par ce dernier.
Chapitre IV – Les salariés soumis au forfait jours sur l’année
Les missions de certains salariés de l’entreprise nécessitent une organisation du travail particulière, dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent article s’inscrit dans le cadre des articles L. 3121-38 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’article L. 3121-64, le présent accord définit :
Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Les Parties conviennent que les conventions de forfait jours peuvent être conclues avec les salariés cadres ou non cadres, sans exigence de classification ni de seuil minimal de rémunération, dès lors qu’ils disposent d'une autonomie (validée par le superviseur et la direction) dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
À ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois du siège (Marketing, QHSE, Commercial, Pédagogie, Finances, gestion, administratif) et des sites (formateurs, superviseurs).
Par exemple, les formateurs dont le travail pédagogique (conception, présentation…) ou les missions confiées, en plus des formations programmées par l’entreprise, constituent une part inhérente de leur activité qui s’exerce en autonomie et permet une organisation du temps de travail en dehors des horaires collectifs de travail.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits jours pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie susvisés.
La mise en place de forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
Article 1er – Nombre de journées de travail
1.1 Forfaits à 206 jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 206 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
1.2 Forfaits jours réduits
L’entreprise pourra également, en accord avec les salariés concernés, convenir d’un forfait jours réduit dont le nombre de jours travaillés sera convenu dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Article 2 – Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 12H30 ou débutant après 13H00.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail (qui est fixée à ce jour à 35H00 hebdomadaires) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail (qui est fixée à ce jour à 10H00 maximum) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail (qui sont fixées à ce jour à 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.
A cet effet, le salarié renseignera à la fin de chaque mois un formulaire déclaratif en indiquant le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos, de congés payés et de récupération.
Le formulaire déclaratif à remplir se trouve à la date de signature de l’accord dans la rubrique « Entreprise\COMMUN - Documents\1 - GLOBAL\2 – PERSONNEL » de l’espace partagé de l’entreprise. Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Congés Payés : « CP » ;
Congés Conventionnels (congés pour évènements familiaux, …) : « CC » ;
Jours de Récupération : « JRéc. » ;
Jours de Repos liés au forfait jour : « 1 JR » ou « ½ JR ».
Ce document est ensuite transmis, au plus tard le 15 du mois suivant, pour validation au responsable hiérarchique.
La Direction imposera aux minimum salariés 8 « JR » qui correspondent aux fermetures de l’entreprise durant les congés imposés.
Le nombre des Jours de Repos « JR » varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Article 3 – Rémunération forfaitaire
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Article 4 – Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée à l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord les jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 ou 366
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Article 5 – Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 6 – Absences en cours d’année
Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.
Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié de quelque nature que ce soit (à l’exception des absences pour congés payés, évènements familiaux, heures de délégation et formation à l’initiative de l’employeur) au cours de ladite période de référence.
La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = salaire de base / 21,67.
Article 7 – Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au forfait jours » les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
7.1 Répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse avant le début de la période de référence pour les deux premiers mois d’activité, puis tous les deux mois sur le reste de la période de référence, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée.
Ce calendrier devra prendre en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des contraintes d’organisation et des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise. Ainsi, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, la Direction (Délégué Général ou membre du CODIR) se réserve la possibilité de demander à l’intéressé de modifier la date de prise de ses jours de repos.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
7.2 Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11H00 et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35H00 sauf situation spécifique telle qu’à l’occasion d’une mission à l’étranger.
7.3 Droit à la déconnexion
Afin de préserver la santé au travail, le respect de la vie privée et dans un souci de prévention des pratiques intrusives liées à l’utilisation des outils numériques, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’un droit à la déconnexion.
En dehors de toute permanence ou de toute présence requise (salons, séminaires, rendez-vous professionnels, manifestations notamment), et sauf exception d’urgence et de gravité particulière, les salariés sont invités à se déconnecter de leurs outils informatiques professionnels (ordinateurs, smartphones, téléphones, tablettes, internet, mails…) après 21H00 et avant 7H00 ainsi que durant le repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de repos et les congés payés.
7.4 Amplitude et durée de travail
L’amplitude quotidienne de travail maximale ne peut être supérieure à 13H00.
Il ne s’agit pas de la durée de travail quotidienne qui ne pourra atteindre 13H00 que de manière exceptionnelle.
7.5 Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.
La charge du travail confiée doit permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire.
Au moment de l’établissement ou de la remise du formulaire déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées concernant :
la répartition de son temps de travail,
sa charge de travail,
l’amplitude de travail et des temps de repos,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
7.6 Entretiens
Un entretien sera réalisé chaque année entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique. Cet entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
En complément de l’entretien susvisé, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
7.7 Devoir d’alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Chapitre V – Compte épargne-temps
Conformément à l'article L. 3151-1 du Code du travail, le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.
Ce dispositif est strictement basé sur le volontariat et n'a pas pour objet de priver les salariés qui le souhaitent du bénéfice de leurs congés au titre de la période en cours dans les conditions habituelles de prise des congés au sein de l’entreprise.
Les salariés, ayant une ancienneté d’au moins 1 an, pourront alimenter chaque année leur compte épargne-temps un maximum de 5 jours d’épargne.
L’alimentation du CET sera effectuée pour :
les congés payés entre le 15 avril et le 20 mai de chaque année ;
les jours RTT ou les jours de repos entre le 15 novembre et le 20 décembre de chaque année.
L’entreprise n’est pas tenue, chaque année, de rappeler aux collaborateurs ces délais d’alimentation du CET.
Les congés payés non pris avant le 31 mai de la période de référence et non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus.
Les jours RTT ou les jours de repos non pris avant le 31 décembre de la période de référence et non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus.
Le seuil global maximum du CET est de 70 jours. En cas de dépassement de ce seuil, l’épargne est impossible et les jours excédentaires doivent être pris, à défaut ils sont perdus.
Les jours correspondant à l’épargne-temps ainsi constituée pourront être utilisés, à raison de 5 jours ouvrés consécutifs au minimum ou 4 jours ouvrés consécutifs au minimum lorsque les jours issus du CET sont positionnés sur une semaine comprenant un jour férié (un jour étant décompté pour 1/5ème de l'horaire contrôlé hebdomadaire) ou l'équivalent pour les salariés travaillant à temps partiel.
Le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois avant la date envisagée pour son absence. Cette absence est soumise à l’accord de la Direction.
Toutefois, le CET pourra être pris par journée entière pour les salariés qui auront préalablement épuisé leurs congés annuels et leurs jours de RTT ou leurs jours de repos de l’année en cours.
Par ailleurs, le CET permet d’indemniser, en tout ou partie :
les jours de congés prévus par la loi ou la convention collective (congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale, congé de solidarité familiale ou de soutien familial, congé de présence parentale …) ou que la loi pourrait créer.
des périodes de formation pour convenance personnelle effectuées hors temps de travail.
les heures non travaillées en cas de passage à temps partiel.
les salariés pourront également utiliser les jours de congés au titre de l’épargne-temps dans la période précédant le départ en retraite de façon à créer les conditions permettant d’aménager la fin de carrière. Les salariés peuvent faire le choix d'utiliser sous forme de congés les jours épargnés dans leur compte épargne-temps pour anticiper leur cessation d'activité avant la date de leur départ à la retraite telle que confirmée par écrit à la Direction entre 1 an avant cette date. La confirmation des dates de cessation anticipée d'activité doit être effectuée avec un délai de préavis minimum de 3 mois.
Les dates et la durée envisagées pour le congé ou les événements financés par l’épargne-temps devront être déterminés en accord avec le responsable hiérarchique.
Le CET est utilisé pour financer un congé pour lequel la loi suspend le contrat de travail. Les congés au titre du présent article n’étant pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés, ils ne génèrent de ce fait aucun droit à congé annuel.
Le salarié pourra bénéficier de la monétisation du CET, en cas de circonstances exceptionnelles affectant la situation personnelle, familiale ou financière du salarié. Les circonstances exceptionnelles visent les événements prévus par la législation pour les cas de déblocages anticipés de la participation (article R. 3324-22 du Code du travail).
En cas de rupture du contrat, le salarié peut :
soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du CET ;
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du CET, sous forme de conversion monétaire des droits acquis ;
soit transférer tout ou partie des sommes épargnées sur le CET vers le compte épargne-temps mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord sur le CET du nouvel employeur. Ce transfert est effectué sous la forme d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis chez l’entreprise.
En cas de consignation, les sommes sont transférées à la Caisse des dépôts et consignations, accompagnées de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l’employeur, qui en informe son salarié.
Les sommes consignées sont rémunérées au taux des intérêts des comptes de dépôts ouverts à la Caisse des dépôts et consignations.
En l’état actuel de la législation, le paiement des droits CET consignés est soumis aux charges sociales et imposable. L’indemnité versée au salarié au titre des jours du CET est calculée en multipliant le taux horaire ou quotidien du salaire perçu au moment du départ en congé et/ou de la monétisation du CET.
Les droits acquis par les salariés dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail.
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, un dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.
Chapitre VI – Indemnisation et récupération au titre du travail les samedis, les dimanches et les jours fériés
Article 1 – Toute journée de travail effectuée le dimanche ou un jour férié (tel qu’ainsi identifié en France) sera rémunérée au taux quotidien majoré de 33%.
Article 2 – S’ajoutent à l’indemnisation prévue ci-dessus, les règles suivantes dans les seules situations prévues ci-après :
1 jour de récupération sera accordé pour tout samedi, dimanche ou jour férié travaillé.
Pour les formations effectuées à l’étranger ou en Outre-Mer DROM/COM, les salariés bénéficieront des avantages suivants :
1 jour de récupération sera accordé pour tout week-end complet, c’est-à-dire comprenant l’intégralité du samedi et l’intégralité du dimanche, passé (en raison de contraintes professionnelles) à l’étranger ou en Outre-Mer DROM/COM (le cas échéant, ce jour de récupération s’ajoute à celui prévu à l’alinéa ci-dessus en cas de journée travaillée le samedi et/ou le dimanche)
Exemples :
Pour un salarié étant (en raison de contraintes professionnelles) à l’étranger ou en Outre-Mer un week-end complet sans travailler : 1 jour de récupération
Pour un salarié étant (en raison de contraintes professionnelles) à l’étranger ou en Outre-Mer un week-end complet et travaillant 1 jour (samedi ou dimanche) : 2 jours de récupération
Pour un salarié étant (en raison de contraintes professionnelles) à l’étranger ou en Outre-Mer un week-end complet travaillant 2 jours : 3 jours de récupération
Pour un salarié arrivant (en raison de contraintes professionnelles) en cours de week-end à l’étranger ou en Outre-Mer et ne travaillant pas le week-end : 1 jour de récupération
L’ensemble de ces jours de récupération, prévus au présent Chapitre, devront être pris avant la fin du mois suivant le déplacement et/ou des samedis et dimanches travaillés.
Chapitre VII – Indemnisation des déplacements
Les trajets en France (hors trajets domicile-travail ou temps équivalent) ou à l’étranger seront traités forfaitairement comme suit :
40 € bruts pour un déplacement en France hors statut cadre. Cette somme indemnise les sujétions et contraintes liées au transport et au temps de déplacement hors plages horaires de travail.
200 € bruts pour le week-end complet, c’est-à-dire comprenant l’intégralité du samedi et l’intégralité du dimanche sur place (en raison de contraintes professionnelles).
290 € bruts par semaine commencée (jours ouvrables travaillés : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi) à l’étranger. Cette somme indemnise les sujétions et contraintes liées au transport, au temps de déplacement et à l’éloignement géographique. Cette somme ne se cumule pas avec l’indemnisation du déplacement en France visée ci-dessus.
590 € bruts de prime de mer (plateforme). Cette somme indemnise les sujétions et contraintes liées à un hébergement sur plateforme.
Ces indemnités sont forfaitaires et donc indépendantes du temps de trajet et/ou du temps passé en mer.
L’entreprise rembourse les frais de déplacements pouvant être engagés par le salarié selon la procédure en vigueur.
Chapitre VIII – Disposition générales
Article 1er – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT.
Article 2 – Révision & Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues le Code du travail.
Article 3 – Dépôt & Publicité de l’accord
La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l'article R. 2262-2 du Code du travail.
Le présent accord est affiché sur le lieu de travail afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.
Le texte du présent accord est déposé par la Direction dès la signature des élus du CSE et de la signature de la Direction :
auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT, en un exemplaire papier ;
auprès de la DREETS en un exemplaire papier et sur support électronique via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.
Fait à Paris La Defense, Le 26 mars 2024,
Déléguée Générale
Comité Social et Economique (CSE)
(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page.
