PARTIE I – CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc164773759 \h 6
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc164773760 \h 6 Article 1 -Objet PAGEREF _Toc164773761 \h 6 Article 2 -Champ d’application PAGEREF _Toc164773762 \h 6 TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc164773763 \h 6 Article 3 -Temps de repos PAGEREF _Toc164773764 \h 6 3.1 Temps de repos quotidien PAGEREF _Toc164773765 \h 6 3.2 Temps de repos hebdomadaire PAGEREF _Toc164773766 \h 6 Article 4 -Travail du dimanche et des jours fériés PAGEREF _Toc164773767 \h 7 4.1 Travail du dimanche PAGEREF _Toc164773768 \h 7 4.2 Travail des jours fériés PAGEREF _Toc164773769 \h 8 Article 5 -Travail de nuit PAGEREF _Toc164773770 \h 8 5.1 Le recours au travail de nuit PAGEREF _Toc164773771 \h 8 5.2 Définition de la période de nuit PAGEREF _Toc164773772 \h 9 5.3 Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc164773773 \h 9 Article 6 -Dispositif de l’astreinte PAGEREF _Toc164773774 \h 9 6.1 Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc164773775 \h 9 6.2 Organisation des astreintes PAGEREF _Toc164773776 \h 9 6.3 Planification des astreintes PAGEREF _Toc164773777 \h 10 6.4 Obligations du salarié placé en astreinte PAGEREF _Toc164773778 \h 10 6.5 Indemnisation des astreintes PAGEREF _Toc164773779 \h 10 6.6 Intervention du salarié placé en astreinte PAGEREF _Toc164773780 \h 11 6.7 Rémunération et compensation des interventions PAGEREF _Toc164773781 \h 11 6.8 Respect des repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc164773782 \h 11 Article 7 -Dispositif « Plan d’urgence » PAGEREF _Toc164773783 \h 11 Article 8 -Journée de solidarité PAGEREF _Toc164773784 \h 12
PARTIE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc164773785 \h 13
TITRE I – SALARIES BADGEANTS PAGEREF _Toc164773786 \h 13 SECTION I -DISPOSITIONS COMMUNES DES SALARIES BADGEANTS PAGEREF _Toc164773787 \h 13 Article 9 -Définitions PAGEREF _Toc164773788 \h 13 9.1 Temps de travail effectif PAGEREF _Toc164773789 \h 13 9.2 Temps de trajet et temps de déplacement des salariés badgeants PAGEREF _Toc164773790 \h 13 9.3 La pause méridienne PAGEREF _Toc164773791 \h 14 9.4 Durée conventionnelle de référence PAGEREF _Toc164773792 \h 14 Article 10 -Durées maximales de travail PAGEREF _Toc164773793 \h 14 10.1 Durée quotidienne maximale PAGEREF _Toc164773794 \h 14 10.2 Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc164773795 \h 15 Article 11 -Suivi du temps de travail des salariés badgeants PAGEREF _Toc164773796 \h 15 Article 12 -Dispositif des heures supplémentaires PAGEREF _Toc164773797 \h 15 12.1 Champ d’application professionnel PAGEREF _Toc164773798 \h 15 12.2 Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc164773799 \h 15 12.3 Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc164773800 \h 16 12.4 Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc164773801 \h 16 12.5 Suivi des heures supplémentaires PAGEREF _Toc164773802 \h 17 SECTION II -SALARIES EN AGENCE SOUMIS A DES HORAIRES COLLECTIFS PAGEREF _Toc164773803 \h 17 Article 13 -Champ d’application professionnel PAGEREF _Toc164773804 \h 17 Article 14 -Durée du temps de travail PAGEREF _Toc164773805 \h 17 14.1 Période de référence PAGEREF _Toc164773806 \h 17 14.2 Durée du travail PAGEREF _Toc164773807 \h 17 Article 15 -Journées de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc164773808 \h 18 15.1 Détermination du nombre de JRTT PAGEREF _Toc164773809 \h 18 15.2 Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc164773810 \h 19 15.3 Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur le nombre de JRTT PAGEREF _Toc164773811 \h 19 Article 16 -Modalité d’organisation du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773812 \h 19 Article 17 -Gestion des débits et des crédits d’heures au sein du cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773813 \h 20 SECTION III -SALARIES DES POLES DE GESTION/CRC/AGENCES DE PRODUCTION SOUMIS A UNE PLANIFICATION PAGEREF _Toc164773814 \h 20 Article 18 -Champ d’application professionnel PAGEREF _Toc164773815 \h 20 Article 19 -Durée du temps de travail PAGEREF _Toc164773816 \h 21 19.1 Période de référence PAGEREF _Toc164773817 \h 21 19.2 Durée du travail PAGEREF _Toc164773818 \h 21 Article 20 -Journées de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc164773819 \h 22 20.1 Détermination du nombre de JRTT PAGEREF _Toc164773820 \h 22 20.2 Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc164773821 \h 22 20.3 Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur le nombre de JRTT PAGEREF _Toc164773822 \h 22 Article 21 -Modalité d’organisation du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773823 \h 23 21.1 Organisation de la planification PAGEREF _Toc164773824 \h 23 21.2 Gestion des plannings PAGEREF _Toc164773825 \h 24 21.3 Prime de contrainte de poste PAGEREF _Toc164773826 \h 24 Article 22 -Travail du samedi PAGEREF _Toc164773827 \h 24 Article 23 -Limites de l’aménagement du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773828 \h 24 Article 24 -Gestion des débits et des crédits d’heures au sein du cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773829 \h 25 SECTION IV -SALARIES DES FONCTIONS SUPPORTS SOUMIS A DES HORAIRES VARIABLES PAGEREF _Toc164773830 \h 25 Article 25 -Champ d’application professionnel PAGEREF _Toc164773831 \h 25 Article 26 -Durée du temps de travail PAGEREF _Toc164773832 \h 25 26.1 Période de référence PAGEREF _Toc164773833 \h 25 26.2 Durée du travail PAGEREF _Toc164773834 \h 25 Article 27 -Journées de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc164773835 \h 26 27.1 Détermination du nombre de JRTT PAGEREF _Toc164773836 \h 26 27.2 Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc164773837 \h 26 27.3 Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur le nombre de JRTT PAGEREF _Toc164773838 \h 27 Article 28 -Modalité d’organisation du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773839 \h 27 Article 29 -Limites de l’aménagement du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773840 \h 27 Article 30 -Découpage schématique de la journée de travail PAGEREF _Toc164773841 \h 28 Article 31 -Gestion des débits et des crédits d’heures au sein du cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773842 \h 28 TITRE II – SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc164773843 \h 28 Article 32 -Champ d’application professionnel PAGEREF _Toc164773844 \h 28 32.1 Salariés non-cadres PAGEREF _Toc164773845 \h 29 32.2 Salariés cadres PAGEREF _Toc164773846 \h 29 Article 33 -Modalités de calcul du forfait en jours par an PAGEREF _Toc164773847 \h 29 33.1 Calcul du forfait en jours par an PAGEREF _Toc164773848 \h 29 33.2 L’incidence des évènements sur les jours travaillés PAGEREF _Toc164773849 \h 29 Article 34 -Modalité de calcul des jours de repos PAGEREF _Toc164773850 \h 30 34.1 Régime commun PAGEREF _Toc164773851 \h 30 34.2 Spécificité des membres des comités de direction PAGEREF _Toc164773852 \h 31 34.3 L’incidence des évènements sur les jours de repos PAGEREF _Toc164773853 \h 32 34.4 Programmation, fixation et modalité de prise des jours de repos PAGEREF _Toc164773854 \h 32 Article 35 -Modalité de fixation de la rémunération PAGEREF _Toc164773855 \h 32 Article 36 -Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc164773856 \h 33 Article 37 -Echanges périodiques et entretien annuel PAGEREF _Toc164773857 \h 33 Article 38 -Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164773858 \h 34 Article 39 -Suivi régulier du décompte des jours PAGEREF _Toc164773859 \h 34 Article 40 -Dispositif d‘alerte du salarié PAGEREF _Toc164773860 \h 34 Article 41 -Disposition pour les salariés éligibles au forfait jours par an qui ne souhaitent pas signer de convention individuelle de forfait jours par an PAGEREF _Toc164773861 \h 35
PARTIE III – TEMPS DE TRAVAIL REDUIT PAGEREF _Toc164773862 \h 35
TITRE I – TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc164773863 \h 35 Article 42 -Champ d’application professionnel PAGEREF _Toc164773864 \h 35 Article 43 -Définition du travail à temps partiel PAGEREF _Toc164773865 \h 35 Article 44 -Formules autorisées de travail à temps partiel PAGEREF _Toc164773866 \h 35 Article 45 -Quotas d’autorisation du travail à temps partiel PAGEREF _Toc164773867 \h 36 45.1 Définition d’unité de travail PAGEREF _Toc164773868 \h 36 45.2 Définition des quotas journaliers PAGEREF _Toc164773869 \h 36 Article 46 -Gestion des demandes PAGEREF _Toc164773870 \h 37 46.1 Temps partiel de l’accord PAGEREF _Toc164773871 \h 37 46.2 Congé parental d’éducation à temps partiel PAGEREF _Toc164773872 \h 38 46.3 Temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc164773873 \h 39 46.4 Temps partiel des aidants familiaux PAGEREF _Toc164773874 \h 39 46.5 Temps partiel des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc164773875 \h 40 46.6 Retraite progressive PAGEREF _Toc164773876 \h 40 Article 47 -Modalité d’organisation du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773877 \h 40 Article 48 -Gestion des débits et des crédits d’heures au sein du cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773878 \h 40 Article 49 -Limite de l’aménagement du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel PAGEREF _Toc164773879 \h 41 Article 50 -Heures complémentaires PAGEREF _Toc164773880 \h 41 Article 51 -Calcul des congés payés PAGEREF _Toc164773881 \h 42 Article 52 -Clause d’antériorité PAGEREF _Toc164773882 \h 42 TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT PAGEREF _Toc164773883 \h 42 Article 53 -Champ d’application professionnel PAGEREF _Toc164773884 \h 42 Article 54 -Définition des conventions individuelles de forfait annuel en jours réduits PAGEREF _Toc164773885 \h 42 Article 55 -Formules autorisées de forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc164773886 \h 43 Article 56 -Modalité de calcul des jours de repos PAGEREF _Toc164773887 \h 43 56.1 Régime commun PAGEREF _Toc164773888 \h 43 56.2 Spécificité des membres des comités de direction PAGEREF _Toc164773889 \h 43 56.3 L’incidence des évènements sur les jours de repos PAGEREF _Toc164773890 \h 44 56.4 Programmation, fixation et modalité de prise des jours de repos PAGEREF _Toc164773891 \h 44 Article 57 -Modalité de fixation de la rémunération PAGEREF _Toc164773892 \h 44 Article 58 -Dispositions communes avec le Forfait annuel en jour (PARTIE II, TITRE IV) et le Temps partiel (PARTIE III, TITRE I) PAGEREF _Toc164773893 \h 44 Article 59 -Organisation thérapeutique d’un salarié au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc164773894 \h 45
PARTIE IV – MESURES TRANSITOIRES, MISE EN ŒUVRE ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164773895 \h 45
TITRE I - MESURES TRANSITOIRES PAGEREF _Toc164773896 \h 45 Article 60 -Disponibilité des anciens compteurs PAGEREF _Toc164773897 \h 45 Article 61 -Entrée en vigueur de l’article 51 PAGEREF _Toc164773898 \h 45 TITRE II – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164773899 \h 45 Article 62 -Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc164773900 \h 45 TITRE III – PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164773901 \h 45 Article 63 -Notification de l’accord PAGEREF _Toc164773902 \h 45 Article 64 -Procédure de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc164773903 \h 45
PREAMBULE
L’environnement concurrentiel, sociétal et légal évolue rapidement, notamment depuis la crise sanitaire qui a impacté la société ainsi que les habitudes des clients, des sociétaires et des salariés.
Au vu des enjeux à relever, il est apparu nécessaire pour l’entreprise de s’adapter en renégociant son organisation du temps de travail.
Par ailleurs, les accords en vigueur étaient multiples et n’étaient plus en phase avec l’organisation de l’activité, les conditions d’exercice des missions, ainsi que la règlementation du travail en vigueur.
Prenant en compte ces éléments, la Direction a souhaité dénoncer ses accords et négocier une nouvelle organisation du temps de travail afin d’harmoniser et de simplifier les modalités de travail de l’ensemble des salariés avec des dispositifs légaux, tout en veillant à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
A cette fin, le 6 septembre 2022, la Direction informait les Organisations Syndicales représentatives de sa volonté de dénoncer les accords liés à l’organisation du temps de travail.
Consciente de l’enjeu et de l’ampleur d’une telle négociation, la Direction a fixé unilatéralement le cadre de cette négociation.
Une lettre de cadrage, dont l’objet est de définir le cadre et les modalités de la négociation, a été présentée à l’Instance Syndicale de Négociation le 22 septembre 2022.
Compte tenu des échanges avec les Organisations Syndicales, la lettre de cadrage a été modifiée et signée le 28 septembre 2022 par la Directrice générale.
Le 26 octobre 2022, la Direction informait le Comité Social et Economique de la dénonciation des accords liés à l’organisation du temps de travail, et la notifiait, le 2 novembre 2022, aux Organisations Syndicales.
Le présent accord à fait l’objet de 21 réunions de négociation entre le 3 février 2023 et le 9 avril 2024.
Il résulte d’une recherche d’équilibre entre : -La conciliation des besoins de l’entreprise qui passent nécessairement par le besoin de couvrir les attentes des sociétaires, -Et la préservation des temps de vie personnelle et vie professionnelle, en apportant notamment aux salariés de la souplesse dans leur organisation professionnelle, et dans la gestion de leur temps de travail, dès lors que les besoins de services le permettent.
Les dispositions non prévues par le présent accord, seront régies par les textes en vigueur.
PARTIE I – CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES
TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Objet Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de l’aménagement du temps de travail et de ses modalités au sein de l’entreprise.
Champ d’application Il s’applique à l’ensemble des salariés de Groupama Nord-Est des classes 1 à 7 relevant de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et de l’Accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999.
Sont ainsi exclus les cadres de direction relevant de l’Accord du 3 mars 1993 portant sur les cadres de direction des sociétés d’assurances et de l’Accord national relatif au statut conventionnel des cadres de direction Groupama du 10 septembre 1999.
TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES
Temps de repos 3.1 Temps de repos quotidien On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.
Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est rappelé que le temps de repos quotidien bénéficie à tous les salariés visés par le présent accord.
3.2 Temps de repos hebdomadaire Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives, incluant obligatoirement le dimanche sauf application de l’article 4 du présent accord.
Par exception, le repos hebdomadaire minimum sera de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien) dans les cas suivants :
sur demande écrite du salarié :
A titre d’illustration, un salarié de permanence le samedi peut demander à décaler son jour non travaillé sur un autre jour que le lundi qui suit.
sur demande écrite de sa hiérarchie dans le cas de conditions inhabituelles de l’activité :
A titre d’illustration, peuvent être considérés comme conditions inhabituelles, le déclenchement d’un plan d’urgence, un accroissement exceptionnel d’activité… A contrario, un remplacement exceptionnel et temporaire un samedi ou un lundi n’est pas considéré comme une condition inhabituelle.
Il est rappelé que le temps de repos hebdomadaire bénéficie à tous les salariés visés par le présent accord.
Travail du dimanche et des jours fériés 4.1 Travail du dimanche 4.1.1 Bénéficiaires Le présent article s’applique à tous les salariés entrant dans le champ d’application de la dérogation permanente de droit évoquée ci-dessous, à savoir :
les salariés amenés à participer à des foires et salons ; à titre d’illustration, peuvent être concernés les Conseillers commerciaux, les Animateurs de la vie mutualiste, les Moyens généraux…
les salariés affectés à de la maintenance informatique ; à titre d’illustration, peuvent être concernés les services de la Direction Opérationnelle des Systèmes Informatiques, de la Direction Assurance, de la Direction Durabilité, Institutionnel, Ressources Humaines et Communication…
4.1.2 Cas de recours Les parties souhaitent rappeler leur attachement aux dispositions de l’article L.3132-3 du Code du Travail, lequel prévoit que le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Toutefois, Groupama Nord-Est bénéficie d’une dérogation permanente de droit sur le fondement des articles R. 3132-5 et R. 3132-6 du Code du travail. A ce titre, le recours au travail dominical est rendu nécessaire dans le cadre des deux dispositions ci-dessous.
Cet article autorise en effet les entreprises participant à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires, à donner le repos hebdomadaire par roulement aux salariés participant aux activités suivantes : organisation des manifestations, expositions, montage et démontage des stands, tenue des stands, accueil du public.
Il en va de même de la maintenance informatique tels que des travaux de révision, d’entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations ou qui doivent être réalisés de façon urgente.
Les dispositions ci-après ont pour objet de fixer les garanties et contreparties accordées aux salariés s’inscrivant dans le cadre d’une dérogation permanente de droit au repos dominical.
4.1.3 Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés Lorsque le travail dominical est rendu nécessaire, le responsable hiérarchique demande par écrit aux salariés de son équipe de travailler un dimanche, en privilégiant le volontariat. Il planifie et transmet la répartition et la récupération inhérente au travail du dimanche.
Les salariés bénéficieront d’une compensation équivalente en repos qui sera positionnée sur la semaine en cours ou la semaine suivante, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
A cette compensation, vient s’ajouter la contrepartie visée à l’article 4.1.4. Par exemple : Un salarié travaille 4 heures un dimanche. Il récupère 4 heures de compensation et 2 heures de contrepartie (4 heures x 50% = 2 heures).
Si le choix est en repos : le salarié bénéficie d’un repos de 6 heures.
Si le choix est en salaire : le salarié bénéficie d’un repos de 4 heures, et d’une rémunération supplémentaire équivalent à 2 heures de travail.
Il est convenu qu’un salarié ne pourra pas travailler plus de 10 dimanches par an sauf demande expresse et écrite de sa part.
4.1.4 Contreparties au travail du dimanche
Pour les salariés visés aux articles 13, 18 et 25 :
Chaque heure effectuée un dimanche fait l’objet d’une majoration de 50 % qui peut être, selon le choix du salarié, compensée sous forme de repos ou de salaire. Cette majoration de 50 % se cumule avec la majoration des heures supplémentaires.
Pour les salariés visés à l’article 32 :
Chaque demi-journée ou journée effectuée un dimanche fait l’objet d’une majoration de 50 % qui peut être, selon le choix du salarié, compensée sous forme de repos ou de salaire.
Modalité de la contrepartie : choix du salarié
Le salarié fera part de son choix dans le cadre de la procédure en vigueur dans l’entreprise. Ce choix sera appliqué pendant une durée d’un an. Le salarié pourra modifier son choix à l’issue de cette durée. A défaut de modification, le choix sera reconduit par tacite reconduction tous les ans.
A titre exceptionnel pour le travail du dimanche, le salarié peut demander à modifier son choix initial de manière ponctuelle. Il devra envoyer un écrit à la Direction Ressources Humaines avant :
le 15 du mois M pour un dimanche travaillé entre le 1er et le 15 du mois M ;
le 15 du mois M+1 pour un dimanche travaillé entre le 16 et le 31 du mois M.
4.2 Travail des jours fériés En raison, soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler un jour férié légal, en application de l’article 50 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance du 27 mai 1992.
Pour les salariés visés aux articles 13, 18 et 25 :
Chaque heure effectuée un jour férié légal fait l’objet d’une majoration de 50 % qui peut être, selon le choix du salarié, compensée sous forme de repos ou de salaire. Cette majoration de 50 % se cumule avec la majoration des heures supplémentaires. Par exemple : Un salarié travaille 4 heures un jour férié.
Si le choix est en repos : le salarié bénéficie d’un repos de 2 heures (4 heures x 50% = 2 heures).
Si le choix est en salaire : le salarié bénéficie d’une rémunération supplémentaire équivalent à 2 heures de travail (4 heures x 50% = 2 heures).
Pour les salariés visés à l’article 32 :
Chaque demi-journée ou journée effectuée un jour férié légal fait l’objet d’une majoration de 50 % qui peut être, selon le choix du salarié, compensée sous forme de repos ou de salaire.
Travail de nuit 5.1 Le recours au travail de nuit En raison de la nature des fonctions exercées, ou de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler la nuit. Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail. Il peut s’agir, à titre d’exemple, d’intervention en informatique, de manifestations commerciales, de certains services exceptionnels aux assurés, d’intervention pour répondre à des contraintes de maintenance ou de sécurité… Sont concernés par ces mesures, les salariés visés aux articles 13, 18 et 25.
5.2 Définition de la période de nuit Conformément aux dispositions du Code du travail, la période correspondant au travail de nuit se situe entre vingt et une heures jour J et sept heures jour J+1.
5.3 Contreparties au travail de nuit Le travail effectué la nuit donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération. Cette majoration de 50 % se cumule avec la majoration des heures supplémentaires.
Dispositif de l’astreinte 6.1 Définition de l’astreinte Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »
La période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, par conséquent, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles dès lors qu’il est en mesure d'intervenir rapidement.
Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont assimilés à du temps de repos et sont donc pris en compte pour le calcul des durées légales minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les temps d’intervention ainsi que les éventuels temps de déplacement pour se rendre au lieu d’intervention sont assimilés à du temps de travail effectif et sont donc décomptés et rémunérés comme tel.
L’équipement informatique et téléphonique nécessaire à la prise de contact et à l’intervention du salarié sont mis à sa disposition par l’entreprise.
6.2 Organisation des astreintes Des périodes d’astreintes pourront être déterminées pour certaines catégories de salariés dont les fonctions techniques et/ou d’encadrement sont indispensables pour assurer la continuité et/ou le bon fonctionnement de l’activité.
A titre d’illustrations, peuvent être concernés par le dispositif d’astreinte : - les services informatiques, - les services des moyens généraux.
S’il s’avère que des périodes d’astreinte doivent être organisées, il sera fait appel en priorité aux salariés volontaires. En l’absence de volontaires, le responsable hiérarchique devra imposer aux salariés de l’équipe de réaliser l’astreinte indispensable au bon fonctionnement de l’activité. Il devra s’assurer de la compétence des salariés de son équipe à réaliser cette astreinte.
Au cours des périodes d’astreinte, l’intervention sera réalisée à distance dans la majorité de cas.
La mise en place de ce dispositif d’astreinte, fera l’objet d’une information/consultation du CSE.
6.3 Planification des astreintes Les périodes d’astreinte peuvent être organisées les nuits du lundi au dimanche, ou les journées des samedis, dimanches ou jours fériés.
Il est convenu qu’un salarié ne pourra pas être placé en astreinte plus de 10 périodes par an sauf demande expresse et écrite de sa part.
L’organisation d’une période d’astreinte sera communiquée individuellement aux salariés concernés dans un délai de 15 jours calendaires. Ce délai pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Un jour franc dure de 0h à 24h. Si le délai s'achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s'achève un jour férié, il est reporté d'un jour.
Les périodes d’astreinte sont définies comme suit :
Les périodes d’astreinte du lundi au vendredi débutent à 19h et se terminent à 7h45 le lendemain.
Les périodes d’astreinte un samedi, dimanche (dans l’hypothèse d’une dérogation permanente de droit, et plus précisément, en cas de maintenance informatique) ou jour férié sont déterminées sur la base d’une journée complète, elles débutent à 7h45 et se terminent à 7h45 le lendemain.
Par exemple :
Un salarié est en astreinte les nuits du mardi au mercredi et du mercredi au jeudi = 2 périodes d’astreinte (mardi au mercredi = 1 période, mercredi au jeudi = 1 période).
Un salarié est en astreinte le samedi et dimanche = 2 périodes d’astreinte (samedi journée complète + nuit = 1 période, dimanche journée complète + nuit = 1 période).
Tout salarié placé en astreinte empêché par un arrêt maladie ou des obligations impérieuses doit informer son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais.
6.4 Obligations du salarié placé en astreinte Le salarié placé en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment sur son téléphone portable professionnel ou par tout autre moyen permettant de le contacter pour résoudre l’incident. A cet effet, les outils de communication et connexion doivent rester disponibles.
Lorsqu’une intervention est nécessaire, le salarié placé en astreinte devra intervenir dans les meilleurs délais.
6.5 Indemnisation des astreintes La période d’astreinte n’est pas constitutive d’un temps de travail effectif. Ainsi, afin de compenser la sujétion liée à l’astreinte, le salarié concerné bénéficiera d’une indemnisation forfaitaire brute, quelle que soit l’organisation de son temps de travail. L’indemnisation s’opère selon les modalités suivantes :
150€ brut pour une période d’astreinte se déroulant sur une journée complète (jour + nuit)
75€ brut pour une période d’astreinte se déroulant uniquement la nuit
En cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, la prime forfaitaire définie ci-dessus, se cumule avec l’indemnisation des temps d’intervention. 6.6 Intervention du salarié placé en astreinte Il s’agit des interventions réalisées par le salarié pendant une période d’astreinte rendues nécessaires par un incident à résoudre et qui nécessitent de se connecter à distance ou de se rendre dans un lieu d’intervention.
L’intervention pendant une astreinte débute lorsque le salarié répond à la sollicitation. Elle s’achève à la fin de la conversation téléphonique, de la connexion informatique si l’intervention nécessite une connexion à distance ou du retour à domicile en cas de déplacement sur un lieu d’intervention.
Lors d’une intervention, le temps est décompté en heure. Par conséquent, toute heure entamée est déclarée comme une heure d’intervention. Ce temps d’intervention doit être déclaré dans l’outil de gestion du temps de travail applicable dans l’entreprise.
6.7 Rémunération et compensation des interventions 6.7.1 Principe général Le temps de l’intervention ainsi que le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site sont considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu au versement d’une rémunération spécifique.
6.7.2 Salariés dont le travail est décompté en heures Pour les salariés visés aux articles 13, 18 et 25, les temps définis à l’article 6.7.1 constituent un temps de travail effectif rémunéré comme tel. Il pourra donner lieu au paiement d’heure supplémentaires (Cf. Article 12).
6.7.3 Salariés dont le travail est décompté en jours A titre dérogatoire, pour les salariés visés à l’article 32, les temps définis à l’article 6.7.1 seront décomptés en heures, ils constituent un temps de travail effectif rémunéré comme tel.
A ce titre, ces périodes d’intervention ouvriront droit à rémunération dont le montant sera calculé sur la base d’un taux horaire de référence déterminé dans les conditions suivantes :
Salaire de base mensuel brut du salarié concerné / 151,67 heures = taux horaire de référence.
Ce taux horaire de référence sera multiplié par le nombre d’heure d’intervention et le cas échéant le temps de trajet.
6.8 Respect des repos quotidien et hebdomadaire En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il doit en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail (Cf. article 10) ainsi que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire (Cf. article 3). Par exemple : Un salarié est en astreinte dans la nuit du mardi au mercredi. Il a une intervention de 23 heures à 24 heures. Afin de respecter le repos minimal quotidien de 11 heures, ce dernier ne pourra commencer à travailler qu’à 11 heures le mercredi.
Dispositif « Plan d’urgence » Le dispositif plan d’urgence est un plan de crise destiné à absorber notamment les pics de déclarations, d’appels etc. engendrés par un événement exceptionnel de grande ampleur (tempête, grêle, inondation…).
Il est constitué d’un ensemble d’outils et de modalités spécifiques mis à disposition d’une équipe décisionnelle (DA, DEC, DFRSI, DDIRHC et CRC), qui choisit de les actionner en fonction de la volumétrie et du contexte de l’événement afin de procéder à la mise en œuvre opérationnelle dans les services impactés
Lorsque le dispositif « plan d’urgence » est déclenché, l’entreprise peut, par dérogation, modifier l’amplitude (visée aux articles 21 et 30) et/ou le temps de travail sur la journée et/ou la semaine, ainsi que la planification. Le salarié peut donc être amené à travailler jusqu’à 10 heures par jour et 48 heures par semaine (Cf. articles 10.1 et 10.2).
L’entreprise respecte un délai de prévenance de 1 jour ouvré minimum. L’entreprise sera attentive à permettre au salarié de s’organiser.
Lorsque le dispositif implique le travail d’heures supplémentaires et/ou du samedi, les modalités de compensation prévues aux articles 12 et 22 s’appliquent. Le secrétaire du CSE, ou son adjoint, sera informé dès le déclenchement du dispositif et les modalités du plan d’urgence seront présentées lors d’une réunion CSE, ordinaire ou extraordinaire.
Les réunions du CSE portant sur le « Plan d’urgence » pourront être organisées en visioconférence, sans limitation de nombre. S’agissant des réunions portant sur des thèmes autres que le « Plan d’urgence », elles continueront à être régies pas les règles légales ou conventionnelles applicables dans l’entreprise quant aux nombres de réunions pouvant être organisés en visioconférences.
Journée de solidarité En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures (pour un salarié à temps plein), au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.
La journée est proratisée en fonction du taux d’activité du salarié à temps partiel.
Les parties conviennent que la journée de solidarité est réalisée le lundi de pentecôte.
En pratique, elle entrainera le décompte d’un jour de repos au 1er juin.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année :
Le salarié embauché avant le 1er juin de l’année N ayant déjà effectué la journée de solidarité chez son ancien employeur devra fournir un justificatif au Service du personnel ; à défaut, il devra effectuer la journée de solidarité selon les modalités précitées.
En cas de départ de l’entreprise avant le 1er juin de l’année N, le salarié devra effectuer la journée de solidarité chez son nouvel employeur.
PARTIE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE TITRE I – SALARIES BADGEANTS
DISPOSITIONS COMMUNES DES SALARIES BADGEANTS
Définitions 9.1 Temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Seuls les temps réellement enregistrés dans l’outil de gestion du temps de travail sont du temps de travail effectif, supprimant ainsi l’attribution des 10 minutes de tolérance par journée badgée.
9.2 Temps de trajet et temps de déplacement des salariés badgeants Il convient de distinguer trois situations différentes :
Le trajet entre le domicile et le lieu habituel d’exécution du contrat de travail :
Définition : Temps de trajet correspondant au temps passé par le salarié entre le domicile et le lieu de travail habituel. Régime temps : Temps personnel qui n’est pas du temps de travail effectif. Exemple : Salarié X : Domicile → lieu de travail habituel = 15 minutes 15 minutes = temps personnel
Le trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel/un lieu de mission/un lieu de formation :
Définition : Temps de trajet correspondant au temps passé par le salarié, en dehors du temps de travail, entre le domicile et un lieu de travail inhabituel/un lieu de mission/un lieu de formation. Régime temps : Pour déterminer, pour chaque salarié, le temps de trajet et par conséquent le temps de déplacement excédentaire devant être compensé, il est convenu de retenir le temps de trajet réel, prenant en compte les aléas de la route (exemple : bouchons, travaux…) ou les contraintes professionnelles (exemple : covoiturage d’un collègue, récupération de matériels professionnels). Certaines dispositions particulières, définies à l’article 16, s’appliquent aux salariés visés par l’article 13. Un contrôle peut être effectué sur la base des logiciels de déplacement en fonction du mode de transport.
Le trajet peut être réalisé la veille du déplacement, en appliquant les règles définies par l’entreprise relatives à l’utilisation d’un véhicule de service et à l’hébergement.
Ce temps de déplacement excédentaire donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent à la durée excédentaire. Le salarié déclare ce temps dans l’outil de gestion du temps de travail mis à disposition par l’entreprise. Il est placé sur un compteur particulier, et peut être consommé en heure, demi-journée ou journée de repos. Un compteur particulier sera également créé pour les représentants du personnel. Le solde doit être consommé avant le 31 décembre de l’année N. Le solde non-consommé est payé sur le mois de janvier N+1. Exemple : Salarié X : Domicile → lieu de travail habituel = 15 minutes Domicile → lieu de travail inhabituel = 45 minutes 15 minutes = temps personnel / 30 minutes excédentaire = repos compensateur de 30 minutes
Le déplacement professionnel entre deux lieux de travail :
Définition : Temps de trajet correspondant au temps passé par le salarié entre le lieu de travail habituel et un autre lieu travail (habituel, inhabituel, mission, formation...). Régime temps : Temps de déplacement constituant du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Exemple : Salarié X : lieu de travail habituel → autre lieu de travail = 15 minutes 15 minutes = temps de travail
9.3 La pause méridienne Cette pause, de 45 minutes minimum, permet aux salariés de se restaurer durant leur journée de travail. Par exception, le Centre de Relation Clientèle doit disposer d’une pause d’1 heure minimum. Elle implique, pour les salariés au badgeage, une action de pointage qui doit être effectuée à la sortie et à l’entrée sur le poste. Elle se déroule entre 11h30 et 14h00. Il est possible pour un salarié, dès lors que la planification le permet, de prendre sa pause méridienne avant, ou de la terminer après cette amplitude, dès lors qu’au moins 45 minutes de cette pause se déroule entre 11h30 et 14h00. La pause méridienne ne peut donc pas se terminer avant 12h15 et ne peut pas commencer après 13h15. Il est par exemple autorisé de prendre 1 heure de pause entre 13h15 et 14h15, soit 45 minutes pendant l’amplitude et 15 minutes au-delà. A contrario, il est interdit de prendre 1 heure de pause entre 13h30 et 14h30, soit 30 minutes pendant l’amplitude (au lieu de 45 minutes) et 30 minutes au-delà. Il est précisé que les articles 16 et 21.1 prévoient des dispositions particulières sur la fixation de la pause méridienne.
9.4 Durée conventionnelle de référence La durée conventionnelle de référence des salariés au badgeage est fixée à 1 589 heures, en application du calcul suivant :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 27 jours de congés payés (28 jours de congés payés – 1 jour de solidarité) - 7 jours fériés (moyenne) 227 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,40 semaines par an x 35 heures par semaine
1 589 heures par an
Durées maximales de travail 10.1 Durée quotidienne maximale En application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
10.2 Durée hebdomadaire maximale de travail Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine civile et ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives, heures supplémentaires comprises. Suivi du temps de travail des salariés badgeants La durée du travail et les modalités de suivi de son décompte sont assurées par un dispositif d’enregistrement automatisé et fiable reposant sur le principe du badgeage individuel.
Les salariés organisent leur temps de travail sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf exception de la planification pour les services et agences ouverts le samedi en application des articles 10, 16, 21.1 et 30.
Les salariés sont tenus de badger au minimum 4 fois par jour, comme suit :
A l’arrivée au poste de travail le matin,
Au départ à la pause méridienne le midi,
Au retour de la pause méridienne le midi,
Au départ le soir.
Pour tous les cas qui ne permettent pas de badger au minimum 4 fois par jour (par exemple : missions, formations…), une déclaration est réalisée dans l’outil de gestion du temps de travail.
En cas d’oubli de badgeage, le salarié doit prévenir dès qu’il en a connaissance son encadrement et procéder à la régularisation sur le logiciel de gestion des temps.
Chaque salarié observera une gestion quotidienne du badgeage afin de garantir le suivi effectif de son temps de travail.
Tout salarié a accès via le logiciel de gestion des temps à ses enregistrements automatisés. Il doit ainsi veiller à ce que les durées maximales de travail et les limites fixées soient respectées.
Le responsable hiérarchique devra suivre et contrôler le respect du temps de travail de ses équipes. Le cas échéant, il pourra intervenir pour veiller à la bonne application des règles.
Les salariés sont alertés par la Direction lorsque des dysfonctionnements de l’outil de gestion des temps sont constatés. Cette alerte précise les modalités de correction.
Dispositif des heures supplémentaires 12.1 Champ d’application professionnel Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise à temps plein à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Concernant les salariés à temps partiel, c’est le régime des heures complémentaires qui s’applique (Cf. article 50).
12.2 Définition des heures supplémentaires Les heures effectuées au-delà de la durée des cycles prévue aux articles 14.2, 19.2 et 26.2 sont considérées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles aient été demandées par l’employeur ou demandées par le salarié et acceptées par l’employeur.
La demande et/ou l’acceptation de l’employeur, ainsi que la demande du salarié doivent faire l’objet d’une formalisation écrite.
Lorsque l’activité nécessite le déclenchement du dispositif des heures supplémentaires, l’employeur doit privilégier le volontariat.
Celles-ci se décomptent à l’issue de chaque trimestre, tel qu’ils sont définis dans les articles 14, 19 et 26. Par conséquent, en cas de départ en cours de trimestre, les heures réalisées seront payées au taux normal.
Les temps de travail effectifs ou assimilés comme tels, ainsi que les absences rémunérées non-assimilées à du travail effectif (par exemple : un arrêt de travail pour maladie, des congés payés, des JRTT/jours de repos…), sont comptabilisés dans le décompte de la durée du travail.
12.3 Paiement des heures supplémentaires Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent prévu à l’article 12.4 font l’objet d’une majoration de 50 % qui peut être, selon le choix du salarié, compensée sous forme de repos ou de salaire.
Le salarié fera part de son choix dans le cadre de la procédure en vigueur dans l’entreprise. Ce choix sera appliqué pendant une durée d’un an. Le salarié pourra modifier son choix à l’issue de cette durée. A défaut de modification, le choix sera reconduit par tacite reconduction tous les ans.
Le repos compensateur « heure supplémentaire » devra être pris avant le 31 mars de l’année N+1. Le solde non-consommé sera payé sur le mois d’avril N+1. La prise pourra être réalisée en heure, en demi-journée ou en journée.
Le salarié devra faire sa demande de repos compensateur « heure supplémentaire » dans un délai de 15 jours calendaires précédant la date à laquelle il souhaite prendre le repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande, à défaut de réponse cette demande est considérée comme acceptée. Le délai de 15 jours calendaires peut être réduit en cas d'accord entre les parties.
Si le salarié opte pour la majoration en salaire, les heures supplémentaires étant décomptées au terme des trimestres, leur paiement sera effectué le premier mois du cycle suivant, ou par exception sur le deuxième ou troisième mois du cycle suivant. Exemples :
Les heures supplémentaires réalisées sur le cycle 1er janvier - 31 mars seront payées dans la paie d’avril, ou par exception dans la paie de mai ou de juin.
Les heures supplémentaires réalisées sur le cycle 1er octobre - 31 décembre seront payées dans la paie de janvier N+1, ou par exception dans la paie de février N+1 ou de mars N+1.
12.4 Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par an et par salarié. Il se calcule sur la période de l’année civile. Le contingent est décompté individuellement par salarié, il ne peut être globalisé au niveau de l’entreprise ni être transféré à un autre salarié.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles répondant à la définition indiquée à l’article 12.2.
Le contingent d’heures supplémentaires déterminé ci-dessus est proratisé pour les salariés entrés en cours d’année, et n’est pas proratisé pour les salariés sortis en cours d’année. Exemple de calcul de proratisation : Un salarié entre dans l’entreprise le 1er juillet 2025. La période de présence sur l’année (du 1er juillet au 31 décembre) compte 184 jours calendaires. Le calcul est le suivant : 150 heures (nombre d’heures total du contingent) / 365 jours (nombre de jours total sur l’année) * 184 jours (nombre de jours de présence) = 75,62 jours. Arrondi à 76 jours.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.
Toute heure effectuée au-delà du contingent doit être soumise à l’avis préalable du Comité Social et Economique. Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures accomplies au-delà du contingent et qui se cumule avec la majoration visée à l’article 12.3 du présent accord.
Les modalités et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont les suivantes :
Le repos devra être pris avant le 31 décembre de l’année N. Le solde non-consommé sera payé sur le mois de janvier N+1. La prise pourra être réalisée en heure, en demi-journée ou en journée.
Le salarié devra faire sa demande de repos dans un délai de 15 jours calendaires précédant la date à laquelle il souhaite le prendre. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande, à défaut de réponse cette demande est considérée comme acceptée. Le délai de 15 jours calendaires peut être réduit en cas d'accord entre les parties.
12.5 Suivi des heures supplémentaires Un bilan de l’utilisation des heures supplémentaires réalisées dans le contingent et hors contingent sera présenté en réunion de l’Instance Syndicale de Négociation.
SALARIES EN AGENCE SOUMIS A DES HORAIRES COLLECTIFS
Champ d’application professionnel Les dispositions du présent titre visent à organiser le temps de travail du personnel commercial dont l’activité principale est liée à la tenue d’agence.
A titre indicatif, à la date de signature de l’accord, les dispositions du présent titre concernent les Conseillers Commerciaux Marché des Particuliers et les Conseillers Commerciaux en Agence. Les salariés qui ont un statut de semi-itinérant et dont l’intitulé de poste est « Conseiller Commercial Marché des Particuliers » ou « Conseiller Commercial en Agence », se verront appliquer la présente section.
Durée du temps de travail 14.1 Période de référence La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier N au 31 décembre N.
14.2 Durée du travail La durée conventionnelle de référence des salariés visés à l’article 13 du présent titre est fixée à 1 589 heures sur une période de référence correspondant à l’année civile (journée de solidarité incluse).
Cette durée conventionnelle de référence est mise en place dans le cadre d’un aménagement du travail sur la base d’un cycle de 36 heures de travail effectif en moyenne avec l’octroi de journées de réduction du temps de travail (JRTT) sur l’année. Cet aménagement s’organise sur quatre cycles de trois mois, correspondant aux trimestres civils : -1er trimestre : 1er janvier – 31 mars -2ème trimestre : 1er avril – 30 juin -3ème trimestre : 1er juillet – 30 septembre -4ème trimestre : 1er octobre – 31 décembre
Le nombre d’heures à atteindre sur chaque trimestre est calculé tous les ans en fonction du calendrier de l’année considérée (incluant notamment les heures travaillées, les jours de congés, les jours fériés…).
Aussi, en début de chaque année, la Direction porte cette information à la connaissance des salariés concernés. Elle est réalisée par la publication d’une note sur l’intranet de l’entreprise, complétée par l’envoi d’un mail sur la boîte mail professionnelle des collaborateurs concernés. Par exemple sur l’année 2024 :
Calcul du trimestre 1er janvier – 31 mars :
Calcul d’un temps de travail théorique journalier = 36 heures / 5 (nombre de jours ouvrés par semaine) = 7,20 (7 heures et 12 minutes)
Application de ce temps théorique sur chaque mois en fonction du nombre de jours ouvrés (du lundi au vendredi)
Janvier : 23 jours x 7,20 = 165,6h
Février : 21 jours x 7,20 = 151,2h
Mars : 21 jours x 7,20 = 151,2h
Addition du total mensuel pour définir le nombre d’heures du trimestre : 165,6 + 151,2 + 151,2 = 468h
Résultat des 4 trimestres :
1er trimestre : 1er janvier – 31 mars = 468 heures
2ème trimestre : 1er avril – 30 juin = 468 heures
3ème trimestre : 1er juillet – 30 septembre = 475,2 heures
4ème trimestre : 1er octobre – 31 décembre = 475,2 heures
Ce nombre d’heures à atteindre constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (Cf. article 12). Par exemple sur l’année 2024 : Sur le 1er trimestre 2024, toutes les heures au-delà de 468 heures sont considérées comme des heures supplémentaires.
Journées de réduction du temps de travail (JRTT) 15.1 Détermination du nombre de JRTT La détermination des droits à JRTT est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. En d’autres termes, l’attribution de JRTT vise à atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures. Le nombre de jours de JRTT par an est calculé comme suit : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 27 jours de congés payés (28 jours de congés payés – 1 jour de solidarité) - 7 jours fériés (moyenne) 227 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,40 semaines par an x 1 heure (entre 35h et 36h) 45,40 heures par an ÷ moyenne de 7,20 heures par jour (36h/5 jours)
6,30 jours par an
Les parties s’accordent pour attribuer 8 jours de JRTT par an. 15.2 Modalités de prise des JRTT Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié par journée et/ou par demi-journée, et peuvent être accolés à des jours de congés payés (légaux et conventionnels). Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande, à défaut de réponse cette demande est considérée comme acceptée. Le délai de 15 jours calendaires peut être réduit en cas d'accord entre les parties.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. A cet effet, les jours non consommés au 31 décembre de l’année N, ne sont pas payés, et ne sont pas reportés sur l’année suivante, sous réserve des modalités d’application de l’accord Compte Epargne temps.
15.3 Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur le nombre de JRTT Ces jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise sur la période concernée.
Les « JRTT » sont « mis à disposition » des salariés dès le début de la période et feront, le cas échéant, l’objet d’une proratisation en cas d’arrivée en cours d’année, de départ en cours d’année ou d’absence supérieure à 30 jours non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
La modalité de calcul est la suivante : 8 jours de JRTT – (8 jours de JRTT x nombre de jours non-travaillés* / nombre de jours de travail par an) = nombre de jours de JRTT proratisé *Jours non-travaillés = jours d’absence non-assimilés à du temps de travail effectif, jours non travaillés liés à la date d’entrée/sortie en cours d’année
Exemple :
Absence maladie de 113 jours, sur une année avec 227 jours de travail (Cf. article 15.1) : Le salarié dispose de 4 jours de JRTT (8-(8x113/227) = 4,02).
Arrivée le 1er juillet : Entre le 1er juillet et le 31 décembre, le nombre de jours de travail est de 126 jours. Le nombre de jours de travail sur une année complète est de 254 jours (pas de congés acquis). Le salarié dispose de 4 jours de JRTT (8-(8x126/254) = 4).
Si, suite à cette proratisation, le salarié a pris un nombre de « JRTT » supérieur à son droit recalculé, le salarié se verra appliquer une régularisation. Il pourra au choix :
remplacer le(s) jour(s) de JRTT pris en trop, par un jour de congé ;
demander une régularisation sur salaire.
Lors de la sortie des effectifs, le solde des jours non-pris sera payé dans le solde de tout compte, après application de la proratisation.
Modalité d’organisation du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel L’organisation du temps de travail des salariés visés au présent titre tient compte des horaires d’ouverture de leur agence d’affectation. Ces horaires sont établis par la Direction et sont affichés dans les agences.
L’activité s’organise selon une planification portant sur une période minimale de 2 semaines glissantes.
La planification établie, à titre prévisionnel, peut être modifiée par la Direction en raison d’impératifs liés au service ou à l’activité. Il est précisé que les congés et jours de repos de l’équipe ne sont pas des impératifs pouvant imposer une modification de la planification. Toute modification de la planification nécessite le respect d’un délai de prévenance minimum de cinq jours calendaires. Ce principe de planification implique pour chaque salarié concerné des heures de début et de fin de journée de travail pour tous les jours planifiés de la semaine. Cette planification fixe la pause méridienne pour chaque journée travaillée, dans le respect des dispositions de l’article 9.3.
Le temps de travail est organisé du lundi au samedi en fonction des besoins de chaque agence. Lors d’un rendez-vous chez un client/sociétaire, si le temps de trajet « lieu du rendez-vous – agence » implique une arrivée à l’agence pendant ou après sa fermeture, le salarié peut rentrer directement à son domicile sans passer par l’agence. Dans ce cas, le salarié doit débadger à la fin du rendez-vous.
Lors d’un rendez-vous chez un client/sociétaire, si le temps de trajet « domicile – lieu du rendez-vous » implique une arrivée avant ou pendant l’ouverture de l’agence, le salarié peut se rendre directement au lieu de rendez-vous sans passer par l’agence. Dans ce cas, le salarié doit badger au début du rendez-vous.
Le temps de trajet entre le lieu du rendez-vous et le domicile du salarié, ou inversement, correspond à du temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel (article 9.2).
Gestion des débits et des crédits d’heures au sein du cycle trimestriel Au cours du cycle trimestriel, chaque salarié est tenu d’effectuer le nombre d’heures de travail requis.
Par principe, aucun débit ou crédit n’est autorisé d’un cycle sur l’autre, sauf déclenchement du dispositif des heures supplémentaires.
Toutefois, il est toléré par exception :
un crédit de 2 heures par cycle. Dans ce cas, le dispositif des heures supplémentaires sera appliqué sans qu’il soit nécessaire de demander l’accord préalable de l’employeur.
un débit de 4 heures par cycle. Dans ce cas, le salarié concerné doit alors récupérer ce débit sur le cycle suivant. A défaut, une retenue sur salaire sera effectuée.
Pour rappel, le responsable hiérarchique est garant du suivi du temps de travail. A ce titre, il contrôle régulièrement les compteurs.
En cas de constat, à plusieurs reprises d’un débit ou crédit d’heures en fin de cycle, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique, afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre d’évaluer l’organisation afin de mettre en place des mesures correctrices et de régulariser la situation.
SALARIES DES POLES DE GESTION/CRC/AGENCES DE PRODUCTION SOUMIS A UNE PLANIFICATION
Champ d’application professionnel Les dispositions du présent titre visent à organiser le temps de travail du personnel des pôles de gestion, du CRC et des agences de production dont l’activité est planifiée avec des alternances entre les activités de relation clients (front office) et de gestion (back office) afin d’organiser la permanence téléphonique pour répondre au besoin d’assistance des clients et sociétaires.
A la date de signature du présent accord, les pôles de gestion, le CRC, les agences de production dont l’activité est planifiée visés ci-dessus sont les suivants :
Agence Agricole
Agence des Professionnels
Agence des Particuliers
Centre de Relation Clientèle
Pôle Assurances de Personnes
Pôle Corporel et Contentieux
Pôle Dommages aux Biens – RC
Pôle Protection Juridique
Pôle recouvrement
Pôle Santé
Pôle Sinistre Automobile
Pôle Vie
Pôles de gestion DECC
Durée du temps de travail 19.1 Période de référence La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier N au 31 décembre N.
19.2 Durée du travail La durée conventionnelle de référence des salariés visés à l’article 18 du présent titre est fixée à 1 589 heures sur une période de référence correspondant à l’année civile (journée de solidarité incluse).
Cette durée conventionnelle de référence est mise en place dans le cadre d’un aménagement du travail sur la base d’un cycle de 36 heures de travail effectif en moyenne avec l’octroi de journées de réduction du temps de travail (JRTT) sur l’année.
Cet aménagement s’organise sur quatre cycles de trois mois, correspondant aux trimestres civils : -1er trimestre : 1er janvier – 31 mars -2ème trimestre : 1er avril – 30 juin -3ème trimestre : 1er juillet – 30 septembre -4ème trimestre : 1er octobre – 31 décembre
Le nombre d’heures à atteindre sur chaque trimestre est calculé tous les ans en fonction du calendrier de l’année considérée (incluant notamment les heures travaillées, les jours de congés, les jours fériés…).
Aussi, en début de chaque année, la Direction porte cette information à la connaissance des salariés concernés. Elle est réalisée par la publication d’une note sur l’intranet de l’entreprise, complétée par l’envoi d’un mail sur la boîte mail professionnelle des collaborateurs concernés. Par exemple sur l’année 2024 :
Calcul du trimestre 1er janvier – 31 mars :
Calcul d’un temps de travail théorique journalier = 36 heures / 5 (nombre de jours ouvrés par semaine) = 7,20 (7 heures et 12 minutes)
Application de ce temps théorique sur chaque mois en fonction du nombre de jours ouvrés (du lundi au vendredi)
Janvier : 23 jours x 7,20 = 165,6h
Février : 21 jours x 7,20 = 151,2h
Mars : 21 jours x 7,20 = 151,2h
Addition du total mensuel pour définir le nombre d’heures du trimestre : 165,6 + 151,2 + 151,2 = 468h
Résultat des 4 trimestres :
1er trimestre : 1er janvier – 31 mars = 468 heures
2ème trimestre : 1er avril – 30 juin = 468 heures
3ème trimestre : 1er juillet – 30 septembre = 475,2 heures
4ème trimestre : 1er octobre – 31 décembre = 475,2 heures
Ce nombre d’heures à atteindre constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (Cf. article 12). Par exemple sur l’année 2024 : Sur le 1er trimestre 2024, toutes les heures au-delà de 468 heures sont considérées comme des heures supplémentaires.
Journées de réduction du temps de travail (JRTT) 20.1 Détermination du nombre de JRTT La détermination des droits à JRTT est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. En d’autres termes, l’attribution de JRTT vise à atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures.
Le nombre de jours de JRTT par an est calculé comme suit : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 27 jours de congés payés (28 jours de congés payés – 1 jour de solidarité) - 7 jours fériés (moyenne) 227 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,40 semaines par an x 1 heure (entre 35h et 36h) 45,40 heures par an ÷ moyenne de 7,20 heures par jour (36h/5 jours)
6,30 jours par an
Les parties s’accordent pour attribuer 8 jours de JRTT par an.
20.2 Modalités de prise des JRTT Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié par journée et/ou par demi-journée, et peuvent être accolés à des jours de congés payés (légaux et conventionnels). Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande, à défaut de réponse cette demande est considérée comme acceptée. Le délai de 15 jours calendaires peut être réduit en cas d'accord entre les parties.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. A cet effet, les jours non consommés au 31 décembre de l’année N, ne sont pas payés, et ne sont pas reportés sur l’année suivante, sous réserve des modalités d’application de l’accord Compte Epargne temps.
20.3 Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur le nombre de JRTT Ces jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise sur la période concernée. Les « JRTT » sont « mis à disposition » des salariés dès le début de la période et feront, le cas échéant, l’objet d’une proratisation en cas de départ en cours d’année ou d’une absence supérieure à 30 jours non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
La modalité de calcul est la suivante : 8 jours de JRTT – (8 jours de JRTT x nombre de jours non-travaillés* / nombre de jours de travail par an) = nombre de jours de JRTT proratisé *Jours non-travaillés = jours d’absence non-assimilés à du temps de travail effectif, jour non travaillés liés à la date d’entrée/sortie en cours d’année
Exemple :
Absence maladie de 113 jours, sur une année avec 227 jours de travail (Cf. article 20.1) : Le salarié dispose de 4 jours de JRTT (8-(8x113/227) = 4,02).
Arrivée le 1er juillet : Entre le 1er juillet et le 31 décembre, le nombre de jours de travail est de 126 jours. Le nombre de jours de travail sur une année complète est de 254 jours (pas de congés acquis). Le salarié dispose de 4 jours de JRTT (8-(8x126/254) = 4).
Si, suite à cette proratisation, le salarié a pris un nombre de « JRTT » supérieur à son droit recalculé, le salarié se verra appliquer une régularisation. Il pourra au choix :
remplacer le(s) jour(s) de JRTT pris en trop, par un jour de congé ;
demander une régularisation sur salaire.
Lors de la sortie des effectifs, le solde des jours non-pris sera payé dans le solde de tout compte, après application de la proratisation.
Modalité d’organisation du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel
21.1 Organisation de la planification
L’organisation du temps de travail du personnel visé à l’article 18 est planifiée, du lundi au vendredi ou du lundi au samedi en fonction des pôles concernés, dans le cadre d’un planning sur une période minimale de 2 semaines glissantes avec des alternances entre les activités de relation clients (front office) et de gestion (back office), en fonction de l’activité et l’organisation du service.
Dans ce cadre, des plages de front office sont fixées dans ce planning. Le salarié planifié en front office doit être présent à son poste de travail pendant cette période.
Ces plages de front office peuvent être planifiées entre 8h et 19h pour le Centre de Relation Clientèle et entre 8h et 18h30 pour les autres pôles de gestion dont l’activité est planifiée.
En dehors de cette planification, le salarié est soumis à des horaires variables. A ce titre, il peut organiser son temps de travail en tenant compte des exigences d’organisation de l’entreprise et de ses souhaits d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ. L’amplitude d’une journée de travail est comprise entre 7h45 et 19h du lundi au vendredi, et de 7h45 à 16h le samedi pour les pôles ouverts sur cette journée. Le salarié doit respecter la durée du cycle de référence et des limites définies à l’article 23.
Les pôles de gestion, le CRC et les agences de production ouverts le samedi sont les suivants :
Agence des particuliers ;
Centre de relation clientèle ;
Pôle Automobile ;
Pôle Dommages aux biens – RC ;
Pôle Santé.
Un avenant au présent accord est nécessaire pour ajouter un pôle à la liste des pôles ouverts le samedi.
La Direction peut déroger à ces amplitudes pour des raisons exceptionnelles tenant à la continuité de l’activité par exemple le déclenchement d’un plan d’urgence. Lorsqu’une journée complète est planifiée en front office, la planification peut fixer la pause méridienne, dans le respect des dispositions de l’article 9.3 et dans la limite d’une heure.
21.2 Gestion des plannings Les plannings sont portés à la connaissance du salarié par tranche de 2 semaines minimales glissantes, au plus tard 2 semaines avant leur mise en œuvre.
A cet égard, il est précisé que toute modification du planning nécessite le respect d’un délai de prévenance minimum de cinq jours calendaires. Toutefois en cas de circonstances ou d’évènements imprévisibles, le planning de répartition entre les activités de front et de back office pourra être modifié sans délai par l’encadrement. Etant précisé que la Direction tiendra compte des contraintes personnelles des salariés et veillera à la conciliation vie professionnelle/vie privée.
21.3 Prime de contrainte de poste Les Conseillers Clientèles du Centre de Relations Clientèle qui travaillent sur la base d’un cycle de 36 heures de travail effectif en moyenne bénéficient de l'attribution d'une prime mensuelle égale à 8 % du salaire minimum professionnel de la classe 3 conventionnelle, et cela durant tout le temps de leur affectation dans l'emploi de Conseiller Clientèle sur le Centre de Relations Clientèle. Cette prime nommée « Prime de contrainte de poste » est proratisée pour les salariés à temps partiel en fonction de leur taux d’activité, ainsi que pour tous les salariés en absence non rémunérée.
Travail du samedi Les salariés, visés à l’article 18 du présent accord, affectés à une permanence le samedi, bénéficient d'une majoration de 30 % qui peut être, selon le choix du salarié, compensée sous forme de repos ou de salaire. Le salarié fera part de son choix dans le cadre de la procédure en vigueur dans l’entreprise. Ce choix sera appliqué pendant une durée d’un an. Le salarié pourra modifier son choix à l’issue de cette durée. A défaut de modification, le choix sera reconduit par tacite reconduction tous les ans. Cette majoration de 30 % se cumule avec la majoration des heures supplémentaires. Il est rappelé que des dispositions spécifiques au travail le samedi sont visés à l’article 3 du présent accord.
Limites de l’aménagement du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel Les salariés doivent respecter les dispositions de l’article 11 relatif aux modalités du badgeage.
Le salarié peut aménager son temps travail dans le cadre du cycle trimestriel en respectant les limites suivantes :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 5 heures
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 42 heures
Durée minimale de travail au cours d’une même semaine : 30 heures
Les parties précisent que la réalisation d’une journée continue de 5 heures pourra s’effectuer après une demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier pourra refuser la demande du salarié si cette décision impacte l’activité ou les besoins du service.
Le responsable hiérarchique peut demander à un salarié de travailler au-delà de 42 heures par semaines, dans le respect des limites de l’article 10.2, si un motif lié à l’activité rend ce dépassement nécessaire.
Gestion des débits et des crédits d’heures au sein du cycle trimestriel Au cours du cycle trimestriel, chaque salarié est tenu d’effectuer le nombre d’heures de travail requis.
Par principe, aucun débit ou crédit n’est autorisé d’un cycle sur l’autre, sauf déclenchement du dispositif des heures supplémentaires.
Toutefois, il est toléré par exception :
un crédit de 2 heures par cycle. Dans ce cas, le dispositif des heures supplémentaires sera appliqué sans qu’il soit nécessaire de demander l’accord préalable de l’employeur.
un débit de 4 heures par cycle. Dans ce cas, le salarié concerné doit alors récupérer ce débit sur le cycle suivant. A défaut, une retenue sur salaire sera effectuée.
Pour rappel, le responsable hiérarchique est garant du suivi du temps de travail. A ce titre, il contrôle régulièrement les compteurs.
En cas de constat, à plusieurs reprises d’un débit ou crédit d’heures en fin de cycle, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique, afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre d’évaluer l’organisation afin de mettre en place des mesures correctrices et de régulariser la situation.
SALARIES DES FONCTIONS SUPPORTS SOUMIS A DES HORAIRES VARIABLES
Champ d’application professionnel Les dispositions du présent titre visent à organiser le temps de travail des salariés de l’entreprise affectés à une fonction support, à l’exclusion des salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Durée du temps de travail 26.1 Période de référence La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier N au 31 décembre N.
26.2 Durée du travail La durée conventionnelle de référence des salariés visés à l’article 25 du présent titre est fixée à 1 589 heures sur une période de référence correspondant à l’année civile (journée de solidarité incluse).
Cette durée conventionnelle de référence est mise en place dans le cadre d’un aménagement du travail sur la base d’un cycle de 36 heures de travail effectif en moyenne avec l’octroi de journées de réduction du temps de travail (JRTT) sur l’année.
Cet aménagement s’organise sur quatre cycles de trois mois, correspondant aux trimestres civils : -1er trimestre : 1er janvier – 31 mars -2ème trimestre : 1er avril – 30 juin -3ème trimestre : 1er juillet – 30 septembre -4ème trimestre : 1er octobre – 31 décembre
Le nombre d’heures à atteindre sur chaque trimestre est calculé tous les ans en fonction du calendrier de l’année considérée (incluant notamment les heures travaillées, les jours de congés, les jours fériés…).
Aussi, en début de chaque année, la Direction porte cette information à la connaissance des salariés concernés. Elle est réalisée par la publication d’une note sur l’intranet de l’entreprise, complétée par l’envoi d’un mail sur la boîte mail professionnelle des collaborateurs concernés. Par exemple sur l’année 2024 :
Calcul du trimestre 1er janvier – 31 mars :
Calcul d’un temps de travail théorique journalier = 36 heures / 5 (nombre de jours ouvrés par semaine) = 7,20 (7 heures et 12 minutes)
Application de ce temps théorique sur chaque mois en fonction du nombre de jours ouvrés (du lundi au vendredi)
Janvier : 23 jours x 7,20 = 165,6h
Février : 21 jours x 7,20 = 151,2h
Mars : 21 jours x 7,20 = 151,2h
Addition du total mensuel pour définir le nombre d’heures du trimestre : 165,6 + 151,2 + 151,2 = 468h
Résultat des 4 trimestres :
1er trimestre : 1er janvier – 31 mars = 468 heures
2ème trimestre : 1er avril – 30 juin = 468 heures
3ème trimestre : 1er juillet – 30 septembre = 475,2 heures
4ème trimestre : 1er octobre – 31 décembre = 475,2 heures
Ce nombre d’heures à atteindre constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (Cf. article 12). Par exemple sur l’année 2024 : Sur le 1er trimestre 2024, toutes les heures au-delà de 468 heures sont considérées comme des heures supplémentaires.
Journées de réduction du temps de travail (JRTT) 27.1 Détermination du nombre de JRTT La détermination des droits à JRTT est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. En d’autres termes, l’attribution de JRTT vise à atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures.
Le nombre de jours de JRTT par an est calculé comme suit : 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 27 jours de congés payés (28 jours de congés payés – 1 jour de solidarité) - 7 jours fériés (moyenne) 227 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine 45,40 semaines par an x 1 heure (entre 35h et 36h) 45,40 heures par an ÷ moyenne de 7,20 heures par jour (36h/5 jours)
6,30 jours par an
Les parties s’accordent pour attribuer 8 jours de JRTT par an.
27.2 Modalités de prise des JRTT Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié par journée et/ou par demi-journée, et peuvent être accolés à des jours de congés payés (légaux et conventionnels). Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande, à défaut de réponse cette demande est considérée comme acceptée. Le délai de 15 jours calendaires peut être réduit en cas d'accord entre les parties.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. A cet effet, les jours non consommés au 31 décembre de l’année N, ne sont pas payés, et ne sont pas reportés sur l’année suivante, sous réserve des modalités d’application de l’accord Compte Epargne temps.
27.3 Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année sur le nombre de JRTT Ces jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise sur la période concernée.
Les « JRTT » sont « mis à disposition » des salariés dès le début de la période et feront, le cas échéant, l’objet d’une proratisation en cas de départ en cours d’année ou d’une absence supérieure à 30 jours non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
La modalité de calcul est la suivante : 8 jours de JRTT – (8 jours de JRTT x nombre de jours non-travaillés* / nombre de jours de travail par an) = nombre de jours de JRTT proratisé *Jours non-travaillés = jours d’absence non-assimilés à du temps de travail effectif, jour non travaillés liés à la date d’entrée/sortie en cours d’année Exemple :
Absence maladie de 113 jours, sur une année avec 227 jours de travail (Cf. article 27.1) : Le salarié dispose de 4 jours de JRTT (8-(8x113/227) = 4,02).
Arrivée le 1er juillet : Entre le 1er juillet et le 31 décembre, le nombre de jours de travail est de 126 jours. Le nombre de jours de travail sur une année complète est de 254 jours (pas de congés acquis). Le salarié dispose de 4 jours de JRTT (8-(8x126/254) = 4).
Si, suite à cette proratisation, le salarié a pris un nombre de « JRTT » supérieur à son droit recalculé, le salarié se verra appliquer une régularisation. Il pourra au choix :
remplacer le(s) jour(s) de JRTT pris en trop, par un jour de congé ;
demander une régularisation sur salaire.
Lors de la sortie des effectifs, le solde des jours non-pris sera payé dans le solde de tout compte, après application de la proratisation.
Modalité d’organisation du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel Le temps de travail du personnel visé à l’article 25 est organisé sur un cycle trimestriel. Les salariés bénéficient du dispositif des horaires variables.
Ce dispositif permet d’apporter de la souplesse dans la gestion de l’activité des salariés. Il concilie les exigences d’organisation de l’entreprise et les souhaits de chaque salarié d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ dans le respect de la durée de référence.
Ce mode d’organisation du temps de travail suppose une responsabilité individuelle et le respect des nécessités d’organisation collective de l’activité permettant notamment de garantir la qualité de service et l’équité.
Limites de l’aménagement du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel Les salariés doivent respecter les dispositions de l’article 11 relatif aux modalités du badgeage.
Le salarié peut aménager son temps travail dans le cadre du cycle trimestriel en respectant les limites suivantes :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 5 heures
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 42 heures
Durée minimale de travail au cours d’une même semaine : 30 heures
Les parties précisent que la réalisation d’une journée continue de 5 heures pourra s’effectuer après une demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier pourra refuser la demande du salarié si cette décision impacte l’activité, les besoins du service.
Le responsable hiérarchique peut demander à un salarié de travailler au-delà de 42 heures par semaines, dans le respect des limites rappelées dans l’article 10.2, si un motif lié à l’activité rend ce dépassement nécessaire.
Découpage schématique de la journée de travail L’amplitude d’une journée de travail est comprise entre 7h45 et 19h du lundi au vendredi.
Pour des raisons impérieuses tenant à la continuité de l’activité de l’entreprise, la Direction peut déroger à cette amplitude, notamment en organisant le travail un samedi selon une amplitude comprise entre 7h45 et 16h.
Il est rappelé que les repos quotidiens et hebdomadaires visés à l’article 3 du présent accord doivent être respectés.
Gestion des débits et des crédits d’heures au sein du cycle trimestriel Au cours du cycle trimestriel, chaque salarié est tenu d’effectuer le nombre d’heures de travail requis.
Par principe, aucun débit ou crédit n’est autorisé d’un cycle sur l’autre, sauf déclenchement du dispositif des heures supplémentaires.
Toutefois, il est toléré par exception :
un crédit de 2 heures par cycle. Dans ce cas, le dispositif des heures supplémentaires sera appliqué sans qu’il soit nécessaire de demander l’accord préalable de l’employeur.
un débit de 4 heures par cycle. Dans ce cas, le salarié concerné doit alors récupérer ce débit sur le cycle suivant. A défaut, une retenue sur salaire sera effectuée.
Pour rappel, le responsable hiérarchique est garant du suivi du temps de travail. A ce titre, il contrôle régulièrement les compteurs. En cas de constat, à plusieurs reprises d’un débit ou crédit d’heures en fin de cycle, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique, afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre d’évaluer l’organisation afin de mettre en place des mesures correctrices et de régulariser la situation.
TITRE II – SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application professionnel Les dispositions du présent titre visent à organiser le temps de travail des salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Les salariés qui ont un statut de semi-itinérant et dont l’intitulé de poste est « Conseiller Commercial itinérant », se verront appliquer le présent titre.
32.1 Salariés non-cadres Une convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue avec les salariés non-cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé à l’avance en raison des conditions cumulatives suivantes :
Ils exécutent principalement leurs fonctions à l’extérieur (soit au moins 50% de leur temps de travail).
Ils bénéficient d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
A titre d’illustration, sont éligibles les Conseillers commerciaux itinérants, les Animateurs Technico-commerciaux, les Animateurs marketing…
32.2 Salariés cadres Les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les cadres autonomes.
Sont autonomes, les cadres ayant une classification conventionnelle se situant en classe 5, 6 ou 7 et dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé à l’avance, bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service ou l’équipe auquel ils sont intégrés.
A titre d’illustration, sont éligibles les Managers, les Chargés de missions, les Chargés de prévention…
Modalités de calcul du forfait en jours par an 33.1 Calcul du forfait en jours par an La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait annuel en jours s’apprécie dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 203 jours travaillés, par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés, soit 28 jours conformément aux accords en vigueur.
Pour les membres des comités de direction, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 213 jours travaillés, par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés, soit 28 jours conformément aux accords en vigueur.
33.2 L’incidence des évènements sur les jours travaillés
Jours d'ancienneté, de fractionnement et le congé anniversaire
Les jours d'ancienneté, de fractionnement et le congé anniversaire seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. Par exemple : Convention individuelle de forfait annuel 203 jours (prenant en compte les 28 jours de congés légaux et conventionnels). 2 jours de fractionnement acquis (article 50 de l’ANG). Le salarié devra travailler 201 jours en N (203 - 2 jours de fractionnement acquis).
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Par exemple : Un jour d’absence pour force majeure ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 203 jours, absent 1 journée pour cause de force majeure, devra donc tout de même travailler 203 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Par exemple : Convention individuelle de forfait annuel 203 jours. 2 jours d’absence pour maladie. Le salarié devra travailler 201 jours en N (203 - 2 jours d’absence pour maladie).
Les autres absences non-rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Par exemple : Convention individuelle de forfait annuel 203 jours. 5 jours de congé sans solde. Le salarié devra travailler 198 jours en N (203 - 5 jours de congé sans solde).
En cas d’embauche :
Dans le cas d’une embauche, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Par exemple : Salarié embauché le 1er juillet N, convention individuelle de forfait annuel 203 jours. Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/N au 31/12/N : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 128 Nombre de jours ouvrés sur l’année N : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 10 jours fériés chômés sur ladite période = 251 Nombre de jours du forfait « recalculé » : 203 + 28 congés payés non-acquis = 231 Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 231 x 128 / 251 = 117,8 arrondis à 117 jours.
Modalité de calcul des jours de repos 34.1 Régime commun Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 203 jours travaillés, chaque salarié au dispositif de forfait en jours bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine comme suit :
Nombre de jours calendaires sur l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi/dimanche) - Nombre de jours de congés payés moins la journée de solidarité - Nombre de jours fériés (à l’exception de jours tombant un samedi/dimanche) Nombre de jours de travail par an
- 203 jours travaillés
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du calendrier afin de déterminer le nombre de jours de repos propre à chaque convention de forfait.
Aussi, en début de chaque année, la Direction porte à la connaissance des salariés concernés le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information est réalisée par la publication d’une note sur l’intranet de l’entreprise, complétée par l’envoi d’un mail sur la boîte mail professionnelle des collaborateurs concernés. Par exemple : Salarié en convention de forfait de 203 jours, bénéficiant de 28 jours de congés payés. 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 27 jours ouvrés de congés payés (28 jours de congés payés – 1 journée de solidarité) – 9 jours fériés chômés = 225 jours de travail par an 225 jours de travail par an – 203 jours travaillés = 22 jours de repos pour l’année.
Ce nombre de jours de repos est recalculé pour les salariés concernés par l’article 34.3.
34.2 Spécificité des membres des comités de direction Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 213 jours travaillés, chaque salarié au dispositif de forfait en jours bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine comme suit :
Nombre de jours calendaires sur l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi/dimanche) - Nombre de jours de congés payés moins la journée de solidarité - Nombre de jours fériés (à l’exception de jours tombant un samedi/dimanche) Nombre de jours de travail par an
- 213 jours travaillés
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du calendrier afin de déterminer le nombre de jours de repos propre à chaque convention de forfait.
Aussi, en début de chaque année, la Direction porte à la connaissance des salariés concernés le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information est réalisée par la publication d’une note sur l’intranet de l’entreprise, complétée par l’envoi d’un mail sur la boîte mail professionnelle des collaborateurs concernés. Par exemple : Salarié en convention de forfait de 213 jours, bénéficiant de 28 jours de congés payés. 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 27 jours ouvrés de congés payés (28 jours de congés payés – 1 journée de solidarité) – 9 jours fériés chômés = 225 jours de travail par an 225 jours de travail par an – 213 jours travaillés = 12 jours de repos pour l’année.
Ce nombre de jours de repos est recalculé pour les salariés concernés par l’article 34.3.
34.3 L’incidence des évènements sur les jours de repos Les jours de repos sont accordés au prorata du temps de présence au cours de l’exercice, soit du 1er janvier au 31 décembre. Aussi, en cas d’embauche et/ou d’absence non-assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos sera proratisé proportionnellement à la période non-travaillé/d’absence, conformément aux articles L.3141-5 et L.3141-6 du Code du travail.
34.4 Programmation, fixation et modalité de prise des jours de repos
Programmation et fixation des jours de repos
5 jours de repos peuvent être programmés par les responsables hiérarchiques. La programmation sera portée à la connaissance des salariés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Le solde des jours de repos non-programmés par les responsables hiérarchiques sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande, à défaut de réponse cette demande est considérée comme acceptée. Le délai de 15 jours calendaires peut être réduit en cas d'accord entre les parties.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Aussi, les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière, afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.
Les jours de repos doivent être soldés entre le 1er janvier N et le 31 décembre N. Si à l’occasion du 31 octobre de l’année considérée, il est constaté que le salarié n’a soldé que la moitié de ses jours de repos supplémentaires, le responsable hiérarchique pourra fixer la moitié des jours de repos restant avant la fin de la période de référence, déduction faite des jours pouvant être placés sur le Compte Epargne Temps.
Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent se cumuler et être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. A cet effet, les jours non consommés au 31 décembre de l’année N, ne sont pas payés, et ne sont pas reportés sur l’année suivante, sous réserve des modalités d’application de l’accord Compte Epargne temps
Modalité de fixation de la rémunération La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie. La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire de fonction mensuel par le nombre de jours ouvrés mensuels moyen, soit 21,67 jours (5 jours*52 semaines/12 mois).
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année. Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respecte les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
A ce titre, les repos quotidiens et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, en application de l’article 3.1.
exemple : un salarié qui termine de travailler à 21 heures peut reprendre son poste de travail à partir de 8 heures le lendemain matin
d’un temps de repos hebdomadaire de 48 heures consécutives, incluant obligatoirement le dimanche sauf application de l’article 4 du présent accord.
exemple : un salarié qui termine de travailler le samedi à 12 heures peut reprendre son poste de travail à partir de 12 heures le lundi de la semaine suivante. Pour rappel, en application de l’article 3.2 : « Par exception, le repos hebdomadaire minimum sera de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien) dans les cas suivants : -sur demande écrite du salarié : A titre d’illustration, un salarié de permanence le samedi peut demander à décaler son jour non travaillé sur un autre jour que le lundi qui suit. -sur demande écrite de sa hiérarchie dans le cas de conditions inhabituelles de l’activité : A titre d’illustration, peuvent être considérés comme conditions inhabituelles, le déclenchement d’un plan d’urgence, un accroissement exceptionnel d’activité… »
Il est précisé que ces seuils ont uniquement pour buts de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint des moyens de communication technologiques.
Echanges périodiques et entretien annuel Le responsable hiérarchique et le salarié échangent régulièrement sur la charge de travail, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, la prise de repos et de congés, le droit à la déconnexion, l’articulation entre la vie privée et professionnelle. Ces échanges peuvent se dérouler par tout moyen de communication que le salarié et le responsable décideront d’adopter (mails, échanges téléphoniques, points de suivi…).
A l’occasion de l’entretien annuel le salarié bénéficie d’un entretien spécifique portant sur le suivi de la convention de forfait en jours, sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur l’effectivité de son droit à la déconnexion, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Ce suivi doit être réalisé tout au long de l’année et notamment lors de l’entretien annuel.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Par ailleurs, lorsque le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée par le salarié et/ou le responsable hiérarchique pour accompagner ces échanges.
Droit à la déconnexion L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle, ainsi que de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, par conséquent, en cas d’absence, il ne doit pas répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel.
Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année bénéficieront des mesures prévues par l’accord QVT en vigueur au niveau du Groupe Groupama et ses avenants en matière de droit à la déconnexion.
Suivi régulier du décompte des jours Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent, en toute autonomie, leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. A cet égard, il est précisé que l’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunion, séminaire, rendez-vous…).
En outre, il est précisé que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les jours habituellement travaillés sont répartis du lundi au vendredi, avec possibilité de travailler occasionnellement le samedi pour des besoins de service et avec accord du responsable hiérarchique. Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et sous réserve de respecter du temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le temps de travail est décompté en journées et demi-journées de travail. A cet égard, il est précisé qu’est considérée comme demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle la durée de présence au travail du salarié est inférieure ou égale à 4 heures.
Le salarié en convention de forfait en jours sur l’année enregistrera mensuellement ses journées et demi-journées de travail dans l’outil de gestion de temps de travail.
Le salarié enregistrera ses absences mensuellement dans l’outil de gestion du temps (journées de repos, congés payés, congés pour événements familiaux…). Ces absences feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique dans le respect des règles légales et conventionnelles.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande d’absence, à défaut de réponse cette demande est considérée comme acceptée.
Dispositif d‘alerte du salarié En complément des échanges réguliers qu’il entretiendra avec son responsable hiérarchique portant sur la mise en œuvre de la convention de forfait, le salarié bénéficiera à tout moment d’un droit de signalement et pourra saisir par écrit la Direction des Ressources Humaines qui le convoquera à un entretien.
Cet entretien permettra au salarié d’évoquer sa situation et les difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’application de la convention de forfait.
Il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit est établi, auquel est annexée l’alerte écrite du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Un bilan sera présenté en Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Disposition pour les salariés éligibles au forfait jours par an qui ne souhaitent pas signer de convention individuelle de forfait jours par an Pour rappel, afin de recourir au forfait annuel en jours, deux conditions doivent être réunies :
un accord collectif d’entreprise prévoyant cette organisation ;
un accord individuel matérialisé par une clause ou un avenant au contrat de travail de chaque salarié.
Par conséquent, l’entreprise proposera un avenant en ce sens à tous les salariés éligibles présents dans l’entreprise à la date d’application du présent accord. En cas de refus de leur part, ils relèveront des SECTIONS II / III / IV du TITRE I de la présente PARTIE. PARTIE III – TEMPS DE TRAVAIL REDUIT
TITRE I – TEMPS PARTIEL
Champ d’application professionnel Les dispositions du présent titre visent à organiser le travail à temps partiel au sein de Groupama Nord-Est . Les salariés éligibles au travail à temps partiel sont ceux visés aux articles 13, 18 et 25 du présent accord.
Définition du travail à temps partiel Les salariés sont à temps partiel lorsque leur durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l’article L.3123-1 du code du travail.
Formules autorisées de travail à temps partiel Le salarié peut choisir l’une des formules suivantes :
Possibilité de travailler 21 heures par semaine sur 3 ou 4 jours, soit un taux d’activité de 60% de la durée légale du travail (soit 35 heures à la date de signature du présent accord).
Possibilité de travailler 28 heures par semaine sur 4 ou 4.5 jours, soit un taux d’activité de 80% de la durée légale du travail (soit 35 heures à la date de signature du présent accord).
Possibilité de travailler 32 heures par semaine sur 4, 4.5 ou 5 jours, soit un taux d’activité de 91.43% de la durée légale du travail (soit 35 heures à la date de signature du présent accord).
Quotas d’autorisation du travail à temps partiel En application de l’article 59 de l’Accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999, « l’autorisation de bénéficier d’un horaire à temps partiel est de droit, sauf si un certain quota de salariés travaillant à temps partiel est atteint dans l’organisme ».
A ce titre, les parties conviennent de fixer un quota par unité de travail et par jour.
45.1 Définition d’unité de travail L’unité de travail correspond à un découpage virtuel de l’entreprise en plusieurs ensembles et chaque ensemble regroupe des salariés. Les quotas s’appliquent ainsi sur chaque ensemble défini par l’accord, permettant de garantir la juste adéquation entre ressource et activité.
A date de signature, sont définis les unités de travail suivantes :
L’Agence Agricole
L’Agence des Professionnels
L’Agence des Particuliers
Le Centre de Relation Clientèle
Le Pôle Sinistre Automobile
Le Pôle Corporel et Contentieux et le Pôle Assurances de Personnes
Le Pôle Dommages aux Biens – RC
Le Pôle Protection Juridique
Le Pôle Santé
Le Pôle Vie
Le Pôle recouvrement
La Direction Entreprises, Collectivités et Collectives
Le réseau commercial du site de l’Aisne
Le réseau commercial du site de l’Aube
Le réseau commercial du site Marne Ardennes
Le réseau commercial du site du Nord
Le réseau commercial du site du Pas de Calais
Les autres services de la Direction commerciale forment une seule unité de travail avec le service Marketing opérationnel et Relations clients
La Direction Finances, Risques et Systèmes d’Information
La Direction Assurance
La Direction Vie Mutualiste, Partenariats et Relations Publiques
Les trois Directions suivantes forment une seule unité de travail :
La Direction Durabilité, Institutionnel, Ressources Humaines et Communication
La Direction Générale (dont l’accueil)
La Direction de l’Audit interne et de la transversalité
Dans tous les cas, l’application des quotas doit permettre de maintenir une activité habituelle des services.
45.2 Définition des quotas journaliers Le quota global est fixé à 25% par semaine pour chaque unité de travail.
Le calcul de ce taux donne le nombre global de personnes physiques pouvant bénéficier d’une autorisation de travailler à temps partiel. Ce calcul sera renouvelé chaque année en se référant à l’effectif physique sous contrat à durée indéterminée au 30 avril de l’année N. Lorsque le résultat obtenu est en décimal, il sera retenu la règle de l’arrondi à l’unité la plus proche.
Le résultat sera alors réparti de manière journalière en fonction des quotas journaliers suivants :
Lundi : 3%
Mardi : 3%
Mercredi : 11%
Jeudi : 3%
Vendredi : 5%
Ces quotas comprennent les formules de temps partiel de l’article 44 du présent accord, les congés parentaux d’éducation à temps partiel, les temps partiels à durée indéterminée qui restent applicables en vertu de l’article 52 du présent accord et les conventions individuelles de forfait annuel en jours réduit.
Les dépassements de quotas jour au sein d’une même unité de travail peuvent être autorisés par la Direction par mutualisation possible sur les 5 jours de la semaine des quotas journaliers non consommés, dans le respect du quota global de 25 %.
Gestion des demandes 46.1 Temps partiel de l’accord 46.1.1 Procédure de demande initiale Les parties conviennent que les demandes de temps partiel peuvent être réalisées tout au long de l’année. Pour ce faire, le salarié complète et envoie un formulaire qui précise la formule de temps partiel et le/les jour(s) de repos souhaité(s).
La Direction répond à cette demande par écrit en respectant un délai d’un mois maximum.
La Direction rend sa décision en fonction des quotas de l’article 45.2 et des règles de priorité de l’article 46.1.3. Elle peut accepter, refuser, ou proposer une autre journée en fonction des quotas disponibles.
Afin de permettre à un maximum de salariés le souhaitant de travailler à temps partiel, voire de bénéficier du/des jour(s) de repos souhaité(s), il peut être organisé un roulement du/des jour(s) de repos. Ce roulement est organisé au sein de la même unité de travail et pendant la durée du temps partiel.
Lorsque la demande est autorisée par la Direction, un avenant est conclu avec :
Une date de prise d’effet au 1er du mois M+1 pour une demande réalisée entre le 1er et le 15 du mois M, ou au 1er du mois M+2 pour une demande réalisée entre le 16 et le 31 du mois M (exemple : pour une demande réalisée le 5 janvier, prise d’effet le 1er février ; pour une demande réalisée le 18 janvier, prise d’effet le 1er mars).
Une date de fin au 31 août suivant.
46.1.2 Procédure de demande de renouvellement Les salariés en temps partiel peuvent faire une demande de renouvellement avant le 1er juin, soit 3 mois avant l’échéance de leur avenant. Pour ce faire, le salarié complète et envoie un formulaire qui précise la formule de temps partiel et le/les jour(s) de repos souhaité(s).
La Direction répond à cette demande par écrit en respectant un délai d’un mois maximum, soit le 30 juin au plus tard.
La Direction rend sa décision en fonction des quotas de l’article 45.2 et des règles de priorité de l’article 46.1.3. Elle peut accepter, refuser, ou proposer une autre journée en fonction des quotas disponibles.
Afin de permettre à un maximum de salariés le souhaitant de travailler à temps partiel, voire de bénéficier du/des jour(s) de repos souhaité(s), il peut être organisé un roulement du/des jour(s) de repos. Ce roulement est organisé au sein de la même unité de travail et pendant la durée du temps partiel.
Lorsque la demande est autorisée par la Direction, un avenant est conclu avec prise d’effet au 1er septembre de l’année N et une date de fin au 31 août de l’année N+1.
46.1.3 Règle de priorité Les congés parentaux d’éducation à temps partiel sont automatiquement acceptés par l’entreprise. Pour les autres cas, lorsque le nombre de demandes dépasse les quotas de l’article 45.2, la Direction doit, pour accepter et/ou refuser les demandes, appliquer les critères de priorité suivants :
Les nécessités d'ordre familial
Parent isolé ayant un ou des enfants à charge de moins de 12 ans ;
Parent ayant un ou des enfants à charge de moins de 12 ans ;
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière
Les personnes n’étant pas concernées par les deux situations précitées
Dans l’hypothèse où l’application des critères de priorité ne permettrait pas de départager plusieurs demandes, les critères suivants seront utilisés pour départager ces derniers :
Prise en compte du nombre d’enfants à charge de moins de 12 ans ;
Prise en compte de l’âge des enfants, avec une priorité pour l’enfant le plus jeune ;
L’âge du salarié, avec une priorité pour le salarié le plus âgé.
46.2 Congé parental d’éducation à temps partiel 46.2.1 Définition et durée Tout parent d’un enfant de moins de 3 ans, ayant au moins 1 an d’ancienneté, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation.
La durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d'enfants nés simultanément : Nombre d'enfants nés simultanément Durée maximale initiale du congé Renouvellement du congé Date de fin du congé (quelle que soit la date du début du congé) 1 1 an Renouvelable 2 fois Au plus tard le jour du 3ème anniversaire de l'enfant 2 1 an Renouvelable 2 fois Au plus tard à la date d'entrée à l'école maternelle 3 ou plus 1 an Renouvelable 5 fois Au plus tard le jour du 6ème anniversaire des enfants
Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente.
En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.
46.2.2 Procédure de demande
Demande initiale
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit indiquer la date de début de la période d'activité à temps partiel et sa durée.
Si la période d'activité à temps partiel débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme du congé.
Dans les autres cas, l'employeur doit être informé au moins 2 mois avant le début de la période d'activité à temps partiel.
Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé, l'employeur ne peut le lui refuser.
Prolongation
Lorsque le salarié souhaite prolonger sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. Lors de sa demande, il doit préciser la durée du temps partiel prolongé, dans la limite d’un an.
46.3 Temps partiel thérapeutique Le médecin traitant peut prescrire un aménagement du temps de travail lorsqu’il juge que son patient ne peut pas reprendre le travail dans des conditions normales. On parle alors d’un temps partiel pour motif thérapeutique.
Le médecin du travail est dans ce cas saisi afin d’organiser cette prescription médicale.
46.4 Temps partiel des aidants familiaux Il est rappelé, en l’application de l’article 28.2 de l’Accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein du Groupe Groupama du 4 juin 2021, que :
« L’autorisation de bénéficier d’un horaire à temps partiel est de droit pour les salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap ainsi que pour les salariés ayant un conjoint en situation de handicap.
Il est tout d’abord rappelé :
La possibilité offerte au salarié de demander à travailler à temps partiel en raison de l’état de santé d’un proche dépendant et de bénéficier de dérogations à la durée minimale légale du travail de 24 heures hebdomadaires, tant que l’état de santé du proche dépendant le justifie.
Les quotas de travailleurs à temps partiels potentiellement prévus par accord d’entreprise ou applicables à l’entreprise ne sont pas opposables aux salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap.
En outre, en cas d’embauche ou de passage à temps partiel, le présent accord permet aux salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap, en cas de perte des droits à la retraite, de bénéficier sur demande expresse de l’intéressé, d’une prise en charge du différentiel de cotisations salariales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base de la durée d’activité reconstituée à temps plein.
Cette prise en charge est effective jusqu’au moment où le salarié est en capacité de liquider sa retraite à taux plein, et s’il est concerné par la minoration de sa retraite complémentaire, jusqu’au moment où il atteint l’âge auquel il peut liquider sa retraite complémentaire sans minoration.
Le salarié s’engage à produire les justificatifs nécessaires (relevés de carrière, de points de retraite …) à la demande de l’employeur.
Cette possibilité peut être envisagée, sur demande expresse, pour le salarié travaillant déjà à temps partiel, parent d’enfant en situation de handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap, qui obtiendrait une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
A la date de l’entrée en vigueur du présent accord sont exclus de ce dispositif par la réglementation (art R.241-0-1 du Code de la Sécurité sociale) les salariés au forfait jours réduit dont la rémunération est égale ou supérieure à 1,7 SMIC. Le même régime s’applique au maintien des cotisations de retraite complémentaire. Cette disposition pourra être amenée à être modifiée ou abrogée en fonction des évolutions réglementaires visant à supprimer la différence de traitement existante entre les salariés à temps partiel et les salariés en forfait-jours réduits. »
46.5 Temps partiel des travailleurs handicapés Il est rappelé, en l’application de l’article 20 de l’Accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein du Groupe Groupama du 4 juin 2021, que : « Les salariés en situation de handicap qui le souhaitent bénéficient dans ce cadre, d’un accès au temps partiel, hors quota ».
46.6 Retraite progressive La retraite progressive est un dispositif légal permettant aux personnes éligibles de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail. Ce temps de travail réduit ne rentre pas dans les quotas définis à l’article 45 du présent accord.
Modalité d’organisation du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel Chaque salarié en temps partiel est concerné par les modalités de l’article 16, ou de l’article 21, ou de l’article 28 en fonction de son organisation métier.
Gestion des débits et des crédits d’heures au sein du cycle trimestriel Au cours du cycle trimestriel, chaque salarié est tenu d’effectuer le nombre d’heures de travail requis.
Par principe, aucun débit ou crédit n’est autorisé d’un cycle sur l’autre, sauf déclenchement du dispositif des heures complémentaires.
Toutefois, il est toléré par exception :
un crédit de 2 heures par cycle. Dans ce cas, le dispositif des heures complémentaires sera appliqué sans qu’il soit nécessaire de demander l’accord préalable de l’employeur.
un débit de 4 heures par cycle. Dans ce cas, le salarié concerné doit alors récupérer ce débit sur le cycle suivant. A défaut, une retenue sur salaire sera effectuée.
Pour rappel, le responsable hiérarchique est garant du suivi du temps de travail. A ce titre, il contrôle régulièrement les compteurs.
En cas de constat, à plusieurs reprises d’un débit ou crédit d’heures en fin de cycle, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique, afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre d’évaluer l’organisation afin de mettre en place des mesures correctrices et de régulariser la situation.
Limite de l’aménagement du temps de travail au sein d’un cycle trimestriel Les salariés doivent respecter les dispositions de l’article 11 relatif aux modalités du badgeage.
L’aménagement du travail doit être organisé en respectant les limites suivantes :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 5 heures
Durée minimale et maximale de travail au cours d’une même semaine :
Pour un temps partiel à 21 heures : durée comprise entre 19 heures et 23 heures (sauf exception pour le travail du samedi et dans la limite du plafond des heures complémentaires)
Pour un temps partiel à 28 heures : durée comprise entre 26 heures et 30 heures (sauf exception pour le travail du samedi et dans la limite du plafond des heures complémentaires)
Pour un temps partiel à 32 heures : durée comprise entre 30 heures et 34 heures
Les parties précisent que la réalisation d’une journée continue de 5 heures pourra s’effectuer après une demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier pourra refuser la demande du salarié si cette décision impacte l’activité ou les besoins du service.
Heures complémentaires Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà du temps de travail prévu par son contrat de travail, sous réserve qu’elles aient été demandées par l’employeur ou demandées par le salarié et acceptées par l’employeur. La demande et/ou l’acceptation de l’employeur, ainsi que la demande du salarié doivent faire l’objet d’une formalisation écrite. Lorsque l’activité nécessite le déclenchement du dispositif des heures complémentaires, l’employeur doit privilégier le volontariat. Le salarié doit être informé au moins 3 jours calendaires avant la date d'exécution de ces heures complémentaires. Ce délai peut être réduit en cas d'accord entre les parties.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail soit 35 heures par semaine. Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ne peut être supérieur au tiers de la durée moyenne hebdomadaire prévue dans son contrat.
Celles-ci se décomptent à l’issue de chaque trimestre, tel qu’ils sont définis dans les articles 14, 19 et 26.
Toute heure complémentaire accomplie au-delà du cycle trimestriel donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération horaire.
Les temps de travail effectifs ou assimilés comme tels, ainsi que les absences rémunérées non-assimilées à du travail effectif (par exemple : un arrêt de travail pour maladie, des congés payés, des JRTT/jours de repos…), sont comptabilisés dans le décompte de la durée du travail.
Les heures complémentaires étant décomptées au terme des trimestres, leur paiement sera effectué le premier mois du cycle suivant, ou par exception sur le deuxième ou troisième mois du cycle suivant. Exemples :
Les heures complémentaires réalisées sur le cycle 1er janvier - 31 mars seront payées dans la paie d’avril, ou par exception dans la paie de mai ou de juin.
Les heures complémentaires réalisées sur le cycle 1er octobre - 31 décembre seront payées dans la paie de janvier N+1, ou par exception dans la paie de février N+1 ou de mars N+1.
Calcul des congés payés En référence à l’article 56 de l’Accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999, les parties décident d’appliquer les dispositions légales relatives aux congés payés des temps partiels.
Ainsi le calcul des droits et du décompte des congés payés s’effectue sur la base d’un temps plein. Pour décompter le nombre de jours de congés pris, il est pris en compte :
le 1er jour du départ en congé ;
tous les jours considérés comme jours ouvrés jusqu’à la reprise du travail.
A ce titre, sont décomptés les jours que le salarié aurait dû travailler en application de son horaire contractuelle mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par ce dernier en raison de la répartition des horaires, sont des jours ouvrés dans l'entreprise.
En effet, afin de conserver une égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel, doivent être considérés comme jours ouvrés les jours normalement travaillés dans l'entreprise et non les jours effectivement travaillés par chaque salarié en raison de son horaire de travail à temps partiel. Par exemple, pour un salarié travaillant à temps partiel, dont la journée non-travaillée est fixée le mercredi :
Si pose de congés le lundi et mardi : décompte de 3 jours de congés incluant le mercredi, car le retour au poste n’est que le jeudi
Si pose de congés le jeudi et vendredi : décompte de 2 jours de congés
Si pose d’une semaine complète : décompte de 5 jours de congés
Clause d’antériorité Les avenants à temps partiel conclus à durée indéterminée en application du précédent accord restent applicables jusqu’à leur cessation. Les temps partiels concernés sont principalement les suivants :
« Rythme scolaire »
« 3/5ème de temps »
« Mi-temps »
« Personnel sédentaire de l’ex-plate-forme Relais ayant fait le choix de conserver, sur le Centre de Relations Clientèle, leur temps de travail effectif hebdomadaire à 32 heures à temps plein »
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT Champ d’application professionnel Les dispositions du présent titre visent à organiser les conventions individuelles de forfait annuel en jours réduits au sein de Groupama Nord-Est . Les salariés éligibles sont ceux visés à l’article 32 du présent accord. Définition des conventions individuelles de forfait annuel en jours réduits Les salariés sont en forfait annuel en jours réduit lorsqu’ils travaillent un nombre de jours inférieur au forfait défini à l’article 33 du présent accord.
Formules autorisées de forfait annuel en jours réduit Un avenant de forfait annuel en jours réduit est conclu pour une durée d’un an maximal. Le salarié peut choisir l’une des formules suivantes :
Possibilité de travailler sur la base d’un taux d’activité de 80%, soit 162 jours (203 x 80% = 162,4) par an pour un forfait de 203 jours par an et 170 jours (213 x 80% = 170,4) par an pour un forfait de 213 jours par an
Possibilité de travailler sur la base d’un taux d’activité de 90%, soit 182 jours (203 x 90% = 182,7) par an pour un forfait de 203 jours par an et 191 jours (213 x 90% = 191,7) par an pour un forfait de 213 jours par an
Modalité de calcul des jours de repos 56.1 Régime commun Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 162 ou 182 jours travaillés, chaque salarié au dispositif de forfait annuel en jours réduit bénéficiera de jours de repos.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours réduit sur une période d’une année se détermine en application des modalités de l’article 36.
Par exemple : salarié à 80% 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 45,4 jours non travaillés - 27 jours de congés payés (28 jours de congés payés – 1 journée de solidarité) - 9 jours fériés 179,6 jours de travail par an - 162,4 jours (203 x 80%) = 17,2 arrondis à 18 jours de repos
Par exemple : salarié à 90% 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 22,7 jours non travaillés - 27 jours de congés payés (28 jours de congés payés – 1 journée de solidarité) - 9 jours fériés
202,3 jours de travail par an - 182,7 jours (203 x 90%) = 19,6 arrondis à 20 jours de repos
Le nombre de jours est recalculé pour les salariés concernés par l’article 34.3.
56.2 Spécificité des membres des comités de direction Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 170 ou 191 jours travaillés, chaque salarié au dispositif de forfait annuel en jours réduit bénéficiera de jours de repos.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours réduit sur une période d’une année se détermine se détermine en application des modalités de l’article 36.
Par exemple : salarié à 80% 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 45,4 jours non travaillés - 27 jours de congés payés (28 jours de congés payés – 1 journée de solidarité) - 9 jours fériés 179,6 jours de travail par an - 170,4 jours (213 x 80%) = 9,2 arrondis à 10 jours de repos
Par exemple : salarié à 90% 365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 22,7 jours non travaillés - 27 jours de congés payés (28 jours de congés payés – 1 journée de solidarité) - 9 jours fériés
202,3 jours de travail par an - 191,7 jours (213 x 90%) = 10,6 arrondis à 11 jours de repos
Ce nombre de jours est recalculé pour les salariés concernés par l’article 34.3.
56.3 L’incidence des évènements sur les jours de repos Les jours de repos sont accordés au prorata du temps de présence au cours de l’exercice, soit au 1er janvier au 31 décembre.
Aussi, en cas d’embauche en cours d’année et/ou d’absences non-assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos sera proratisé proportionnellement à la période non-travaillé/d’absence, conformément aux articles L.3141-5 et L.3141-6 du Code du travail.
56.4 Programmation, fixation et modalité de prise des jours de repos
Programmation et fixation des jours de repos
Le salarié en forfait annuel en jours réduit doit :
Fixer une journée de repos par semaine lorsqu’il est à 80%
Fixer une demi-journée de repos par semaine, ou une journée de repos toutes les deux semaines, lorsqu’il est à 90%
Cette organisation doit amener à un solde de jours de repos. Ce solde disponible peut être consommé en application des modalités prévues à l’article 34.4.
Modalité de fixation de la rémunération La rémunération est lissée et est proratisée en fonction du taux d’activité choisi (80% ou 90%). La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie. La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés mensuels moyen, et en tenant compte du taux d’activité :
Soit 17,33 pour un taux d’activité à 80% [(5 jours*52 semaines) *80%/12 mois]
Soit 19,50 pour un taux d’activité à 90% [(5 jours*52 semaines) *90%/12 mois]
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année. Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Dispositions communes avec le Forfait annuel en jour (PARTIE II, TITRE IV) et le Temps partiel (PARTIE III, TITRE I) Sont applicables au dispositif forfait annuel en jours réduit, les articles suivants :
Article 36 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 37 - Echanges périodiques et entretien annuel
Article 38 - Droit à la déconnexion
Article 39 - Suivi régulier du décompte des jours
Article 40 - Dispositif d‘alerte du salarié
Article 45 - Quotas d’autorisation du travail à temps partiel
Article 46 - Gestion des demandes
Organisation thérapeutique d’un salarié au forfait annuel en jours Le médecin traitant peut prescrire un aménagement du temps de travail lorsqu’il juge que son patient ne peut pas reprendre le travail dans des conditions normales. On parle alors d’un temps partiel pour motif thérapeutique.
Le médecin du travail est dans ce cas saisi afin d’organiser cette prescription médicale, qui pourra faire l’objet de mesures adaptées via un forfait annuel en jours réduit.
PARTIE IV – MESURES TRANSITOIRES, MISE EN ŒUVRE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
TITRE I - MESURES TRANSITOIRES Disponibilité des anciens compteurs Les soldes des compteurs « Horaires Variables », « Boni-temps », et « Boni-temps mandat » sont figés au 31 décembre 2024. Ainsi, à compter du 1er janvier 2025, les compteurs restent disponibles à la consommation jusqu’à épuisement des soldes et ne peuvent plus être alimentés.
Entrée en vigueur de l’article 51 Les modalités de calcul des droits et de décompte des congés payés des salariés à temps partiel telles qu’elles sont définies dans l’article 51 du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juin 2025, début de période de référence des congés payés. TITRE II – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des sites de l’entreprise à compter du 1er janvier 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
TITRE III – PUBLICITE DE L’ACCORD
Notification de l’accord Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, en application de l’article L.2231-5 du Code du Travail. Il sera fait mention du présent accord sur le site Intranet de l’entreprise. Par ailleurs, ce texte sera tenu à disposition du personnel sur la base documentaire interne à l’entreprise.
Procédure de dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction Ressources Humaines auprès de la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la Marne de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il sera accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 Code du travail. Un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims. Fait à Reims, le 25 avril 2024
En 4 exemplaires
Pour la caisse régionale Groupama Nord-Est xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
