La société par actions simplifiée GROUPE EGAE, dont les locaux opérationnels sont situés au 60 boulevard de Sébastopol – 75003 Paris, représentée par Madame xxx en sa qualité de présidente, Ci-après désignée la Société,
D’une part,
Et
Les élues titulaires membres de la délégation du personnel du CSE du Groupe Egaé, à savoir :
Madame xxx
Madame xxx
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées les « Parties »,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
Les Parties sont convenues de conclure un accord collectif d’entreprise pour instituer/formaliser conventionnellement le cadre déjà existant de l’aménagement du temps de travail en heures et pour adapter les conditions actuellement en vigueur en mettant en place un forfait jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salarié·es autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Le présent accord vise donc à fixer le cadre du temps de travail en heures et à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail pour les salarié·es de l'entreprise remplissant les conditions requises.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de définir le temps de travail applicable à l’ensemble des salarié·es de la Société (« l’Accord »).
Article 2 : Cadre juridique et conditions de validité
Les dispositions de l’Accord s’inscrivent notamment dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salarié·es concerné·es, un système de forfait en jours sur l’année.
Les dispositions de l’Accord :
Se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages antérieurs portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ;
Dérogent de plein droit, en application de l’article L.2253-3 du Code du travail, aux dispositions de la convention collective applicable contraires. En particulier, l’Accord déroge à l’article 4 du Chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) et aux avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022 qui le modifient, dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC applicable à la société, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Article 3 : Périmètre d'application
L’Accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble du personnel de la société, à l’exception des personnes suivantes :
les mandataires sociaux, qui sont exclus de la législation sur le temps de travail en ce qu’ils ne sont pas salarié·es et relèvent de la législation du droit commercial ;
les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi qu’aux repos et aux jours fériés ;
les salarié·es en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation qui, compte tenu de la spécificité de leur contrat, seront soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires, sans octroi de jours de repos complémentaires ;
les salarié·es à temps partiel dont l’horaire de travail est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. Leur durée du travail étant inférieure à 35 heures, ils n’acquièrent pas de jours de repos complémentaires ;
les stagiaires.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
Article 1 : Salarié·es concerné·es
Les dispositions du chapitre 2 s’appliquent à l’ensemble des salarié·es de la Société à l’exception de celles et ceux optant pour le forfait jours.
Article 2 : Période de référence
La période de référence débute le 1er juin N et expirera le 31 mai N+1.
Article 3 : Durée du travail
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel est fixée à 1600 heures par an à laquelle s’ajoute l’accomplissement de la journée de solidarité (7 heures). La durée du travail effectif est définie, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1, comme le temps pendant lequel le ou la salarié·e est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif :
les temps de pause, en application de l’article L.3121-2
du Code du travail ;
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, conformément à l’article L.3121-4
du Code du travail.
Article 4 : Durée hebdomadaire de travail
Article 4.1 – Détermination du temps de travail
Les salarié·es accomplissent :
soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif, sans octroi de jours de repos supplémentaires ;
soit 39 heures hebdomadaires de travail effectif, avec octroi de jours dit « JRTT » (forfait annuel en heures sur l’année).
Les parties déterminent, lors de l’embauche, l’horaire hebdomadaire de référence : 35 ou 39 heures hebdomadaires. L’horaire hebdomadaire de 35 ou 39 heures est réparti de manière uniforme ou non sur 5 jours ouvrables de la semaine, au sein d’horaires affichés dans l’entreprise, afin de permettre le repos, en sus du dimanche, d’une journée accolée au dimanche. Par principe, la semaine de travail est répartie du lundi au vendredi et seul·es les salarié·es volontaires pourront être amené·es à travailler le samedi ou le dimanche en cas de nécessité liée à l’activité.
Article 4.2 – Contrôle des horaires
Afin de suivre les temps travaillés des salarié·es concerné·es, qu’ils ou elles soient sur site, en missions ou en télétravail, un dispositif de pointage en ligne sera mis en place pour enregistrer leur temps de travail. Cet outil virtuel sera accessible sur ordinateur et sur mobile. Il fera l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL.
Article 5 : Octroi de jours de repos dit jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur l’année, les salarié·es placés en forfait annuel en heures et effectuant 39 heures hebdomadaires bénéficient de jours de réduction du temps de travail (désignés JRTT), tels que définis ci-après.
Ces jours de repos sont accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Article 5.1 – Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de jours de JRTT, sur la base de 5 jours de travail par semaine, est calculé comme suit : 365 jours calendaires - 104 repos hebdomadaires (samedi / dimanche) - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés chômés (moyenne des jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche) =
228 jours travaillés + la journée de solidarité de 7h = 229 jours travaillés
Horaire 39h : 228 x 7,8h par jour = 1778,40 + 7h solidarité = 1785,40 heures travaillées
Le nombre annuel de JRTT susceptibles d’être pris est donc fixé à 24 jours pour l’année civile (soit 2 jours par mois), pour un·e salarié·e présent·e toute l’année à temps complet. Ces jours de repos ne sont pas assimilables aux congés payés annuels et ne sont donc pas soumis aux dispositions des articles L.3141-1 et suivant du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base d’un maintien de salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Article 5.2 – Acquisition des JRTT
Chaque salarié·e acquiert mensuellement au cours de l’année civile des droits à JRTT en fonction de son travail effectif et des périodes assimilées comme tel.
Les JRTT sont proratisés en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à JRTT.
Article 5.3 – Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont à prendre entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Ils devront être pris au fur et à mesure de l’année, par journée ou demi-journée.
Ils font l’objet d’une demande d’absence selon la même procédure que celle des congés payés sur l’outil de gestion RH.
Ils seront pris à raison d’un jour minimum par mois, sauf dérogation accordée par la direction.
La date de prise de ces JRTT devra être communiquée au responsable hiérarchique au moins une semaine à l’avance avant la prise de ces derniers, sauf circonstances exceptionnelles.
La prise de JRTT ne doit pas avoir pour effet de désorganiser le bon fonctionnement du service ou de l’établissement.
Ces jours devront être pris durant la période définie ci-dessus, le report sur l’année suivante n’étant pas autorisé.
Si des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l’établissement contraignent le responsable hiérarchique à modifier la prise de ces jours, un délai de prévenance minimum d’une semaine devra être respecté.
Article 6 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées au-delà de la limite de l’horaire hebdomadaire applicable soit 35 ou 39 heures. Pour les salarié·es au 35 heures, les heures supplémentaires seront payées sur le mois correspondant. Pour les salarié·es au 39 heures, les heures supplémentaires seront payées sur le mois correspondant ou en juin suivant l’exercice après vérification du nombre d’heures travaillées sur l’année.
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies
à la seule demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. En aucun cas, les salarié·es ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les Parties conviennent de la possibilité pour les salarié·es d’effectuer jusqu’à 2 heures supplémentaires sur une semaine sans avoir à demander l’autorisation à la condition que ces heures soient compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent qui devra être pris la semaine suivante, en remplacement de la rémunération et de la majoration afférente conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.
A défaut, ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables soit une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donneront lieu à une majoration de 50%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour tou·tes les salarié·es, quel que soit leur statut.
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Salarié·es concerné·es
Le présent chapitre s’applique aux cadres à partir de la position cadre 2.2, car ils et elles disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’organisation du temps de travail en heures applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit, notamment, des salarié·es occupant des fonctions supports ou des fonctions liées aux activités de conseil, de formation et d’enquête.
Article 2 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une année du 1er juin N au 31mai N+1.
Article 3 : Rémunération
Par dérogation aux dispositions de la convention collective, la majoration du minimum conventionnel prévue par la convention ne sera pas appliquée pour permettre aux salarié·es de bénéficier du forfait jours.
Article 4 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié·e concerné·e
Article 4.1 – Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec chaque salarié·e concerné·e qui devra explicitement donner son accord.
Cette convention stipulera notamment l’appartenance à la catégorie définie dans l’Accord, le nombre de jours travaillés dans la période de référence et la rémunération forfaitaire correspondante.
A défaut d’accord, les salarié·es concerné·es resteront sous leur régime contractuel qui est un temps de travail décompté en heures. Leur temps de travail fera l’objet du même contrôle que celui prévu à l’article 4.2 du chapitre 2 de l’Accord.
Article 4.2 – Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 206 jours, auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit au total 207 jours maximum par année civile.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.
Le salarié est dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le nombre de jours travaillés est déterminé en appliquant la décote prévue (par exemple, un salarié ne travaillant pas le mercredi travaillerait 207 x 4/5ème = 165,60, arrondis à 166 jours par an).
Un salarié en forfait annuel en jours réduit bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages reconnus aux salarié·es à temps complet.
Article 4.3 – Nombre de jours de repos (JDR)
Le temps de travail des salarié·es au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journées de travail effectif. Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Le nombre de Jours de Repos (JDR), correspond au nombre de jours calendaires annuels après déduction des : - jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ; - jours fériés chômés tombant un jour ouvré, sauf lundi de pentecôte qui est la journée de solidarité - jours de congés payés (25 jours ouvrés) ; - jours travaillés (207) ;
Exemple pour l’année 2024 (366 jours) avec 9 jours fériés tombant un jour ouvré (excepté la journée de solidarité) : JDR = 366 – 104 – 9 – 25 - 207 = 21 jours
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Article 4.4 – Modalités de prise des jours de repos (JDR) :
Les JDR sont à prendre entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
La planification de ces jours doit intervenir après un échange entre l’encadrement et le ou la salarié·e en tenant compte des impératifs liés, d’une part, au bon accomplissement des missions du ou de la salarié·e et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il ou elle est rattaché·e et plus généralement à celui de l’entreprise.
Cet échange doit permettre au ou à la salarié·e de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de prise des congés.
La pose de jours de repos fait l’objet d’une demande d’absence selon la même procédure que celle des congés payés sur l’outil de gestion RH.
Pour des raisons de nécessité de service, la direction pourra être amenée, à imposer la prise de trois JDR, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Dans ce cadre, elle pourra notamment imposer des JDR sur des journées de faible activité (notamment en période de « pont », le 24 et le 31 décembre). Article 5 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salarié·es, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Chaque absence réduira le forfait de la même durée, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire mensuel divisé par la moyenne du nombre de jours d’un mois afin de définir le salaire journalier.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait.
Article 6 : Maitrise et suivi de la charge de travail
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salarié·es au « forfait jours », les Parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 6.1 – Obligation d’observer des temps de repos
Tout·e salarié·e soumis·e à une convention de forfait annuel en jours doit obligatoirement respecter :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le ou la salariée devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité travailler un samedi, il ou elle devra en informer préalablement sa hiérarchie. En tout état de cause, il est formellement interdit aux salarié·es de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
une pause minimale de 20 minutes pour toute journée de travail d’au moins 6 heures.
Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail. Si un·e salarié·e en forfait annuel en jours constate qu’il ou elle ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il ou elle peut, compte tenu de l’autonomie dont il ou elle dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 6.2 – Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Les salarié·es bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il ne peut cependant en être déduit qu’ils et elles sont soumis·es par défaut à des journées de travail dont l’amplitude serait délimitée par les temps de repos minimums légaux rappelés à l’article précédent de l’Accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salarié·es bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé·es.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail des salarié·es doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.
Les horaires d’ouverture des bureaux et de travail resteront ceux affichés par la direction. Les salarié·es ayant conclu une convention au forfait en jours ne sont également pas concernés par les dispositions relatives au temps de déplacement professionnel qui rentrent de fait dans leur journée de travail, sauf en cas de déplacements dit anormaux (cf. article 6.3).
Article 6.3 – Les déplacements dit anormaux
Lorsqu’un·e salarié·e effectue un déplacement en dehors du territoire de la France métropolitaine et/ou impliquant plus de 8 heures de transports hors temps de travail (nuit, week-end…), une contrepartie en repos lui sera octroyée au titre de ce grand déplacement.
Article 7 : Entretien annuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salarié·es, l’employeur convie au minimum une fois par an le ou la salarié·e, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées avec le ou la salariée : - sa charge de travail, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l’amplitude des journées de travail et le respect des durées minimales de repos, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - les incidences de l’utilisation des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Au regard des constats effectués, le ou la salariée et sa ou son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le ou la salariée et la ou le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 8 : Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie les salarié·es dans l'organisation de leur temps de travail, ils doivent pouvoir exprimer, en cas de besoin, leurs difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à leur organisation du travail. Dans ce cas, ils ou elles devront en informer, sans délai, leur hiérarchie par écrit, et en expliquer les raisons.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du ou de la salariée, celui-ci ou celle-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui reçoit le ou la salarié·e dans les huit jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si le management est amené à constater que l’organisation du travail du ou de la salarié·e et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société pourra également organiser un rendez-vous avec le ou la salarié e.
La direction transmet une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salarié·es ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 9 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salarié·es et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salarié·es bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion le soir à partir de 19h jusqu’à 8h le lendemain, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Cette plage horaire permet aux équipes qui souhaitent commencer un peu plus tôt ou finir un peu plus tard d’adapter leurs horaires de travail lorsque leurs missions le permettent, elle ne signifie à aucun moment une obligation d’être joignable de 8h à 19h. Les personnes doivent être joignables sur leur temps de travail.
L’entreprise s’engage à ne pas solliciter les salarié·es pendant les temps de repos.
Les salarié·es n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux messages des outils collaboratifs, aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter à ces interactions aux cas d’urgence.
A ce titre, il est acté qu’aucun·e salarié·e ne pourra être sanctionné·e du fait de ne pas avoir répondu, durant ses périodes de repos ou de congés, à un message d’un outils collaboratifs, à un courrier électronique, à un SMS ou à un appel téléphonique.
Il est précisé que les garanties fixées dans l’Accord n'ont pas d'autre but que de garantir aux salarié·e une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 10 : Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salarié·es, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise (nombre de salarié·es en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié·es.
Article 11 : Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salarié·es, il est instauré, à la demande du ou de la salarié·e, une visite médicale distincte pour les salarié·es soumis au forfait jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
CHAPITRE 4 – CONGES PAYES
Article 1 : Période de prise de congés
En application de la convention collective, la période de prise des congés payés peut s’étendre sur 13 mois maximum soit du 1er mai au 31 mai de l’année suivante. La Société applique cette amplitude maximale de prise de congés payés afin de permettre aux équipes de poser leurs congés payés sur une période qui soit la plus large possible. A minima, la période de prise des congés payés doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de l’année suivante (L.3141-13 du Code du travail).
La période de prise des congés payés pour les congés acquis du 1er juin N au 31 mai N+1 débutera officiellement le 1er mai N+1. Pour rappel, il est possible de prendre des congés payés par anticipation (avant l’ouverture officielle de la période de prise des congés payés) avec l’accord préalable de la direction. Au 31 mai N+2, les équipes devront avoir soldé leurs compteurs de congés payés acquis du 1er juin N au 31 mai N+1.
Article 2 - Ordre des départs
En dehors de la période de fermeture estivale, les salarié·es de la Société posent leurs jours de congés payés en accord avec leur encadrement.
En cas de nécessité d’assurer une continuité dans les missions de la Société en dehors des périodes de fermeture, il est proposé au CSE que l’ordre des départs en congés soit défini sur la base des critères suivants définis par l’article L.3141-16 du Code du travail :
La situation de famille des salarié·es, notamment la situation monoparenalité, les possibilités de congés du ou de la conjointe, ainsi que la présence d'enfants ou d'adultes handicapés ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Cela comprend également les dates de droits de garde pour les salarié·es séparé·es ;
Les dates des vacances scolaires pour les salarié·es ayant des enfants scolarisés ;
L’ancienneté au sein de la Société
CHAPITRE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de Pentecôte de chaque année.
Les salarié·es pourront à leur choix soit travailler cette journée, soit poser un jour de repos (JRTT, JDR ou congé payé).
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Date d'effet et durée de l'accord, conditions de révision et de dénonciation
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du
1er juillet 2024.
Il pourra être à tout moment révisé conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 et suivants du Code du Travail.
Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d'un exposé des motifs de la demande et d'une proposition de révision.
S’agissant de sa révision, il est prévu les dispositions suivantes :
Toute disposition de l’Accord pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail ;
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Une réunion devra être organisée dans le délai maximum de trois mois pour examiner les suites à donner à cette demande ;
Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.
L’Accord peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l’un ou l’ensemble des signataires employeurs ou salarié·es après un préavis minimal de trois mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires de l’Accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité́.
Article 2 : Formalités de dépôt et publicité
Les formalités de dépôt de l’Accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent ; Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Enfin, l’Accord sera porté à la connaissance des salarié·es par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d'affichage réservé à la communication avec le personnel.
