Accord collectif d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire portant sur le « Bloc 2 » - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions de travail et la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 12/04/2023 Fin : 04/04/2026
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
PORTANT SUR LE « BLOC 2 » – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’Association KEDGE Business School, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 514 005 123, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Relations Humaines de l’Association GROUPE KEDGE BUSINESS SCHOOL par subdélégation de XXXXXXXXXXX, Directeur Général, agissant par délégation de Monsieur XXXXXXXXXXX, Président en exercice du Conseil d’Administration ayant tout pouvoir à l’effet des présentes :
D'une part,
Et
Les organisations Syndicales représentatives de l’Association KEDGE Business School :
La CFDT, représentée par XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX
La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXX
La CFTC, représentée par XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE …………….…………………………………………………………………………………………….15
PREAMBULE
Pour mémoire, l’article L.2242-1 du code du travail indique que : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans: 1o Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise; 2o Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et des conditions de travail ».
L’article L.2242-13 du code du travail est venu préciser qu’à défaut d'accord d'adaptation dans l'entreprise, l'employeur engage une négociation chaque année, ce qui est le cas chez Kedge Business School.
Il a été décidé de scinder la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) en plusieurs pans.
Aussi, cette négociation a porté plus particulièrement sur l’alinéa 2 de l’article L.2242-1 du code du travail à savoir (NAO Bloc 2): « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions de travail et la qualité de vie au travail ».
L’Association poursuit le développement des mesures favorisant l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et les conditions de travail. A ce titre, des outils sont déjà en place afin de favoriser une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. L’ensemble des textes « accord de droit à la déconnexion », « accord relatif au télétravail », et « accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap » constitue un bloc d’actes conventionnels relatifs à « Qualité de Vie au Travail » chez KEDGE que vient compléter le présent accord.
Le présent accord vise notamment à définir de nouvelles actions concrètes destinées à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de rémunération, de promotion professionnelle ou encore en matière de conditions de travail, santé et sécurité et à parfaire notre politique de qualité de vie au travail. Le présent accord vise également des thématiques d’articulation entre vie privée et vie professionnelle et d’exercice du droit d’expression directe et collectif des salariés. Les autres thématiques relevant de la NAO Bloc 2 ont été abordées mais n’ont pas donné lieu à la prise de mesure.
La Direction et les organisations syndicales représentatives décident de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre tous les salariés.
Cette négociation a fait l’objet de 3 réunions :
9 mars 2023 ;
24 mars 2023 ;
29 mars 2023.
Il a été convenu ce qui suit :
PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 – EMBAUCHE
Le recrutement constitue l’élément clé dans la constitution paritaire des effectifs et pour garantir aux femmes et aux hommes l’égal accès à tous les emplois, y compris aux emplois d’encadrement.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Constitution paritaire des effectifs
Poursuivre la formation des acteurs du recrutement à la non-discrimination et aux stéréotypes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : accentuer le travail sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Pourcentage d’acteurs du recrutement formés
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées Continuer à s’assurer à l’embauche de l’égalité de salaire et de classification, quel que soit le sexe, à formation, compétences, responsabilités et expériences équivalentes, sur les mêmes emplois repères
Poursuivre la réalisation de contrôles périodiques comparatifs des salaires à l’embauche par rapport à la grille des emplois-repères
Nombre de contrôles réalisés
Nombre de contrôles positifs parmi les réalisés
Pour les fonctions supports :
Nous notons une sur représentation des femmes au sein des fonctions supports. L’effectif pris en compte : CDI et CDD (hors stagiaires et intervenants occasionnels) :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Augmenter la part d’hommes dans les fonctions supports
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche d’hommes dans le but de tendre vers plus d’égalité
Evolution du pourcentage d’hommes dans l’effectif des fonctions supports
Nombre de CV reçus par genre sur l’année Augmenter la part de femmes sur des fonctions de management / dans les postes de Direction (les plus hauts)
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche et la mobilité de femmes sur des fonctions managériales
Evolution du pourcentage de femmes ayant évolué sur des fonctions de managers (mobilité verticale) par tranche d’ancienneté
Proportion de femmes ayant été recrutées sur des fonctions de manager
Pour le corps professoral :
Nous notons une sur représentation des hommes au sein du corps professoral. En 2022, le taux des femmes dans le corps professoral est passé à 40% soit 5 points de plus qu’en 2020. Nous devons donc poursuivre cet objectif de progression pour les années à venir afin d’arriver, à terme, à une répartition F/H équilibrée.
Au-delà du rééquilibrage de l’effectif, il est important d’équilibrer la répartition F/H par catégorie et en particulier au niveau des rangs Senior et Associé où les hommes sont surreprésentés. En effet, seulement 26% des professeurs senior sont des femmes. Au sein du rang Associés, les femmes représentent 42% des professeurs de cette catégorie.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes dans le corps professoral
Veiller à diversifier les réseaux de diffusion des appels à candidatures pour s’assurer de la diversité des publics touchés
Augmentation de la part des femmes dans les candidatures reçues
Nombre de CV reçus et candidates recrutées
Pourcentage de femmes au sein de la Faculté
ARTICLE 2 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour les fonctions supports :
Les femmes accèdent autant que les hommes à des promotions.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Continuer d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion sur l’année (passage non-cadre à cadre)
Pour le corps professoral :
La promotion professionnelle du corps professoral se compose de deux parties :
Les mobilités promotionnelles : il s’agit de l’accès à des postes à responsabilités impliquant éventuellement du management. Exemple : directeur de département, doyen associé, directeur de programme, etc.
Les changements de rang : il s’agit des passages au rang de professeur associé et professeur senior.
Il a été constaté que les professeurs femmes mettaient plus de temps à demander une promotion au rang de Professeur Senior que les hommes (sur les trois dernières années, pour atteindre le rang senior les hommes ont attendu en moyenne 10 ans alors que les femmes ont attendu en moyenne plus de 16 ans). La situation est plus nuancée concernant le rang d’Associé. Il est à noter que le système de promotion actuel prévoit que le professeur doit être à l’origine de la demande de promotion.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès aux mobilités promotionnelles
Assurer une transparence du process de mobilité (publication des postes, entretiens, décision)
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité promotionnelle sur l’année Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux (associé et senior)
Sensibiliser les femmes remplissant les critères de promotion à faire la démarche de demander une promotion
Communication renforcée sur les règles de promotion et le process de demande d’une promotion
Evolution de la proportion des femmes ayant moins de 10 ans d’ancienneté ayant demandé une promotion
Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux (associé et senior)
Analyse de l’effectif au regard des critères de promotion établis dans l’accord afin d’identifier les collaborateurs qui pourraient bénéficier d’une promotion
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Nous ne constatons pas d’inégalité sur cet item.
Pour autant, les parties s’accordent à avoir comme objectif d’une part, de continuer de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et d’autre part, de continuer d’améliorer la qualité de vie au travail.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de travail
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager
Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés
Réduire les violences verbales sexistes
Mettre en place un dispositif ouvert à tous les collaborateurs de prévention des violences verbales sexistes via des actions de sensibilisation / formation
Eventuellement, renforcer cette action avec un dispositif complémentaire pour certains managers
Nombre de collaborateurs ayant suivi cette sensibilisation
Améliorer les conditions de travail de la femme enceinte
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes :
Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe Augmenter éventuellement le nombre de jours de télétravail Nombre d’aménagements réalisés en ce sens
Nombre de salariées concernées
Nombre de rendez-vous RH formalisés suite à l’annonce d’une grossesse
Améliorer l’application de l’accord relatif au droit à la déconnexion
Communication renforcée
Nombre d’actions de communications et de sensibilisations réalisées
Favoriser la prise du congé paternité
Informer les hommes des dispositions concernant le congé paternité et les accompagner afin qu’ils puissent prendre celui-ci
Veiller au respect de la prise du repos minimal de congé
Nombre d’hommes bénéficiant d’un congé paternité Durée moyenne du congé paternité
Nombre de rendez-vous RH formalisé où ce sujet aura été abordé
Favoriser la prise d’un congé parental pour les hommes
Informer les hommes sur le dispositif
Nombre d’hommes bénéficiant d’un congé parental
Continuer à neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié.es
Maintenir le dispositif de 10 jours pour enfant malade, rémunérés à 100%, sans condition d’ancienneté
Nombre de jours utilisés – bilan annuel
Etudier la prise de ces jours par genre
ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE
A titre liminaire, les parties rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est consacré par l’article L.3221-2 du code du travail. Ce principe a été élargi à tous les salariés, quel que soit leur sexe, placés a priori dans une situation identique de travail. L’article L.3221-4 du code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En outre, ce principe d'égalité salariale n'interdit pas d'individualiser la rémunération des salariés. Mais pour être licites, les différences doivent être justifiées par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination. Parmi ces critères, nous trouvons :
ceux tenant au marché du travail et aux contraintes de gestion de l'entreprise : pénurie de candidats, parcours professionnels spécifiques, organisation ou réorganisation de l'entreprise, sujétions particulières ;
ceux tenant aux qualités personnelles du salarié : diplôme, ancienneté et expérience, niveau de responsabilité, compétence, performance, polyvalence, mérite et implication.
Dans le prolongement, il est souligné qu’une répartition des 315 intitulés de poste existants au sein de l’Association a été effectuée dans un référentiel constitué de 65 emplois repères.
Ce référentiel permettant :
Un comparatif des fonctions ;
Une harmonisation et une cohérence des classifications ;
Un comparatif amélioré des rémunérations.
Pour les fonctions supports :
Nous notons un écart important sur la catégorie « cadre », le salaire moyen des femmes est inférieur de 24% à celui des hommes alors même que l’ancienneté et l’âge moyen des femmes et des hommes sont quasiment identique.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes
Poursuivre l’analyse et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels
Continuer à vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche
Moyenne des salaires de base, par niveau de classification et par sexe Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe Nombre de positionnement conforme de salaire à l’embauche par rapport au salaire moyen de l’emploi repère concerné Résorber les écarts salariaux
Chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, et de la publication de l’index égalité femmes-hommes, il sera établi un diagnostic en matière d’égalité salariale
Nombre de collaborateurs rattrapés
Assurer une cohérence et maintien de l’égalité lors d’une mobilité
Continuer à réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle
Nombre d’analyses concluantes menées
Pour le corps professoral :
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont prépondérantes au sein des catégories professionnelles suivantes : les professeurs Assistants et Professeurs Associés, en particulier :
Les professeurs chargés de cours ayant entre 0 et 5 ans d’ancienneté ;
Les professeurs assistants ayant entre 2 et 5 ans d’ancienneté ;
Les professeurs Associés étant sur les tranches d’âge 30-39 ans, 40-49 ans et 60-69 ans ;
Les professeurs Associés ayant entre 2 et 20 ans d’ancienneté et + de 31 ans d’ancienneté.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes
Déploiement d’une enveloppe spécifique
Reconduire l’analyse approfondie de la situation salariale des femmes et des hommes afin d’identifier les écarts
Nombre de professeurs ayant bénéficié d’une augmentation de salaire
Réduction des écarts de salaires dans les catégories chargés de cours, Assistants et Senior
Accompagner les femmes à améliorer leur performance en Recherche
Etudier les éléments internes/externes qui peuvent avoir un impact sur l’activité de Recherche des femmes et mettre en place un plan d’actions pour y remédier
Résultats quantitatifs et qualitatifs de l’étude (les résultats seront visibles à long terme) Favoriser l’accès en formation continue des femmes
Identifier les professeurs ayant un profil intéressant pour intervenir en formation continue et la partager pour favoriser le recrutement des professeurs sur les programmes de la formation continue
Organiser annuellement un point Faculté, Direction des Relations Humaines, EXECED avant le lancement des plans de formation
Augmentation du nombre de femmes ayant enseigné en formation continue
ARTICLE 5 – LES OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A L’INDEX FEMMES-HOMMES
Au titre de l’année 2022, le résultat de l’index égalité femmes-hommes est de 78 points sur 100. Ce résultat se décline, par indicateur, comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : 23/40 ;
Indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20 ;
Indicateur écart de taux de promotion : 15/15 ;
Indicateur retour de congés maternité : 15/15 ;
Indicateur hautes rémunérations : 5/10.
Les objectifs d'amélioration découlant de ces résultats sont les suivants :
Le
premier objectif est de favoriser l’accession des femmes à des fonctions de management et/ou à des postes de Direction. Pour ce faire, il est indispensable de détecter les talents féminins et de déployer les formations nécessaires à leur évolution professionnelle, notamment via la people review et l’Entretien d’Appréciation et de Progrès (EAP). Cette accession devra s’accompagner d’une augmentation salariale cohérente.
Le
deuxième objectif est de continuer de s’assurer de l’égalité de salaire et de classification à l’embauche, quel que soit le sexe, à formation, compétences, responsabilités et expériences équivalentes, sur les mêmes emplois repères.
Au sein du corps professoral, il faut :
A compétences égales,
favoriser le recrutement des femmes, particulièrement sur les profils expérimentés (professeurs associés ou senior) ;
Conserver la parité mise en place dans la composition des comités de recrutement ;
Continuer à étudier de manière approfondie le profil des personnes recrutées afin de fixer, au moment de l’embauche, une rémunération juste sur la base de critères objectifs.
Les mesures d'amélioration découlant de ces résultats sont les suivants :
La
première mesure est d’ :
utiliser l’enveloppe « égalité femmes-hommes » servant à résorber les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, sur les catégories ci-dessus identifiées ;
affecter un
budget spécifique au corps professoral, pour réduire les écarts sur les postes de professeurs associés et de chargés de cours.
Le
deuxième mesure est de mettre en place des programmes de mentorats permettant d’accéder à des postes de plus haut niveau en interne.
PARTIE 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 – RENTREE SCOLAIRE
L’Association a choisi d’aménager les horaires des salariés pour la rentrée des classes de chaque année. Ainsi, à chaque rentrée scolaire, une autorisation d'absence de deux heures est accordée pour les collaborateurs ayant des enfants en maternelle, en primaire et au collège.
Cette autorisation d’absence doit faire l’objet d’une information du responsable hiérarchique au préalable par courriel en copiant la Direction des Relations Humaines.
ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Des réunions d’informations avec la CARSAT sur les retraites sont organisées et proposées aux collaborateurs de plus de 55 ans. Par ailleurs un groupe de travail a été monté en lien avec la CPS afin de travailler sur des propositions d’accompagnement à la retraite et au maintien d’un lien avec l’Association.
ARTICLE 3 – DON DE JOURS
Soucieuse de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et de matérialiser la solidarité entre les salariés, l’Association a souhaité aborder avec les partenaires sociaux les modalités du don de jours de repos. C’est dans cet esprit que les règles ci-après ont été déterminées.
Article 3.1 - Cadre légal
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.
Le code du travail ouvre quatre hypothèses de don de congés entre collègues :
Le cas du salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue ;
Le cas du salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Ce don peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès ;
Le cas du salarié proche aidant ;
Le cas de la personne engagée dans la réserve militaire opérationnelle ou engagée en tant que sapeur-pompier volontaire.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Article 3.2 - Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours (congés payés, JRTT, jours de repos cadre, jours de dispense, jours de récupération) par année civile et par salarié donateur, sous la forme de journées. Ces jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s’ils ne sont pas encore acquis.
Article 3.3 - Périodicité et formalisation des dons
Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile via un formulaire disponible sur l’intranet (Mewe). Le reliquat des jours donnés mais non utilisés sera reporté sur l’année suivante.Il est rappelé que ces dons ne font pas l’objet de contrepartie. Par ailleurs, l’Association s’engage à préserver l’anonymat des donneurs.
Article 3.4 - Impact sur la durée annuelle du travail
Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.
Article 3.5 - Salariés donateur
Tout salarié titulaire d’un CDI, avec une ancienneté d’au moins 1 an, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
Article 3.6 - Salariés bénéficiaires
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié, sans condition d’ancienneté, confronté à l’une des situations précédemment énoncées. Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié doit fournir un certificat médical attestant de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et/ou des soins.
PARTIE 3 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’association fondé sur le respect, la transparence et l’écoute des différents points de vue.
Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés et à l’amélioration continue de l’organisation et des process de l’entreprise. Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés quel que soit sa place dans la hiérarchie de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant les conditions d’exercice de son activité professionnelle. L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication.Le droit d’expression n’a pas vocation à se substituer aux autres modes d’expressions mis en place au sein des entreprises notamment aux représentants du personnel. C’est dans ce cadre que nous avons notamment mis en place plusieurs modes de communication pour la Direction d’une part, et pour les collaborateurs d’autre part, en ce sens (sans que cette liste ne soit exhaustive et immuable) :
Les rendez-vous de l’interne ;
Les petits- déjeuner de l’interne ;
Les newsletters ;
Des communications régulières via la boite mail de la Direction des Relations Humaines ;
L’accès à l’intranet Mewe ;
Les cafés managers ;
Les « Kfé DG »
Les réunions collaborateurs/DRH.
PARTIE 4 – APPLICATIONS PRATIQUES
ARTICLE 1 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue. Dans le cadre de l’article L.2222-5-1 deuxième alinéa, du Code du travail, il est convenu expressément entre les parties que la méconnaissance des stipulations du présent article de l’accord n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus.
ARTICLE 2 – DUREE ET DATE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Cet accord cessera de produire immédiatement tout effet le 4 avril 2026.
ARTICLE 3 – REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sous forme dématérialisée (sur la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire papier sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord sera déposé sur l’intranet (Mewe) de l’Association KEDGE Business School et un exemplaire sera tenu à disposition des salariés à la Direction des Relations Humaines.
***
Fait à Talence, 30 mars 2023
En 6 exemplaires originaux
Pour l’Association KEDGE Business School,
XXXXXXXXXXX Directeur des Relations Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
