Soucieux d’organiser un cadre social et humain de qualité pour l’ensemble de ses collaborateurs, le Groupe Barrière et les Délégués Syndicaux de Groupe sont convaincus de l’importance d’engager une démarche Groupe de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).

Les parties considèrent que la prise en compte de cette notion est essentielle tant pour les entreprises du Groupe Barrière que pour l’ensemble de ses collaborateurs. En investissant dans un environnement et des conditions de de travail favorables aux collaborateurs, les entreprises du Groupe bénéficient, en plus d’un meilleur engagement de chacun de ses acteurs, d'un moyen supplémentaire pour recruter de nouveaux talents et de les fidéliser, permettant également au Groupe Barrière de promouvoir sa Marque Employeur.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de différents Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) :

L'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
L’ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle qui a définit pour la première fois la Qualité de Vie au Travail comme étant : “un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”
L’ANI du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail qui définit la notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) comme étant : “les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte”.

La Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a ainsi fait disparaître du Code du travail la mention de « qualité de vie au travail » au profit de la mention de « qualité de vie et des conditions de travail » depuis le 31 mars 2022.

L’actualité démontre que l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail s’ancre aujourd’hui dans un contexte de numérisation, de diversification des modes de travail et de transition écologique, autant de nouveaux défis auxquels le Groupe Barrière doit s’adapter.

Pour transformer ces défis en opportunités, les parties sont convaincues que la démarche de qualité de vie et des conditions de travail doit, en plus de donner des moyens à l’ensemble des acteurs, s’articuler autour de quatre axes fondamentaux, à savoir :

le droit d'expression ;
l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle ;
la prévention et la préservation des conditions de travail ;
le développement d’une société durable.

Les Parties signataires soulignent l’importance de cette première démarche initiée en matière de qualité de vie et des conditions de travail qui sera renouvelée par la suite dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle. Ils insistent sur la mise en œuvre quotidienne des mesures prévues par la présent accord afin d’en assurer la pérennité.

Cadre juridique

1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés du Groupe Barrière.

Cet accord a vocation à s’appliquer par adhésion automatique à toutes les sociétés qui viendraient à entrer dans le Groupe Barrière pendant la durée d’existence du présent accord.

1. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

Ces dispositions visent à inclure au sein de l’entreprise une politique de qualité de vie et des conditions de travail passant notamment par le respect du droit d’expression des collaborateurs, leur garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en préservant leurs conditions de travail.

Sous l’approche de la responsabilité sociétale du Groupe, cet accord vise également à contribuer au développement d’une société durable, en favorisant la mixité, la diversité et l’inclusion des collaborateurs, mais aussi en favorisant le recours aux modes de déplacement plus durables.

Les acteurs de la QVCT

Outil indispensable à la santé au travail, la qualité de vie et des conditions de travail est l’affaire de tous.

Les Parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail, aussi bien dans une démarche globale que collective, et ce à chaque niveau.

Les acteurs internes de la QVCT

1. La Direction Générale

La Direction Générale souhaite doter le Groupe d’une démarche globale et collective en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.

En charge de la stratégie de l’entreprise, son objectif est de définir une vision à moyen et long terme des mesures nécessaires et adaptées au déploiement de la politique de qualité de vie au travail et des conditions de travail, visant à garantir la santé et la sécurité de ses collaborateurs.

Ainsi, la Direction Générale est l’un des acteurs principaux de la mise en place et du développement de la qualité de vie et des conditions de travail, en donnant les éléments nécessaires à l’élaboration d’une conduite directrice en la matière par la Direction des Ressources Humaines, qui sera chargé du pilotage et de cette politique et de son suivi.

1. Les partenaires sociaux

La qualité du dialogue social constitue un axe primordial des politiques d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. C’est pourquoi il est essentiel, pour que la qualité de vie et des conditions de travail soit un réel levier de satisfaction des collaborateurs, que les mesures nécessitent à la fois un engagement fort de la Direction ainsi qu’une implication des partenaires sociaux, et ce à tous les niveaux.

L’implication des partenaires sociaux dans la démarche de déploiement de la qualité de vie et des conditions de travail se traduit par des actions à divers niveaux :

Les représentants du personnel dans les entreprises et établissements du Groupe ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail. Ils ont un rôle direct via leurs échanges avec les collaborateurs, managers et service RH sur la mise en œuvre de la politique de qualité de vie et des conditions de travail.
Les Délégués Syndicaux de Groupe veillent à l’implication de l’ensemble des acteurs et à la bonne application de l’accord. Ils font remonter les problématiques liées à la qualité de vie et des conditions de travail lors des réunions prévues à cet effet avec la Direction.

1. Les collaborateurs

De manière générale, tous les salariés du Groupe sont des acteurs majeurs et des bénéficiaires de la politique de qualité de vie et des conditions de travail au quotidien.

Le collaborateur est l’acteur principal de son propre parcours, de son développement professionnel et personnel. Ses préoccupations quotidiennes doivent être relayées et prises en compte, ceci afin de trouver un équilibre entre une bonne marche générale de l’entreprise et un épanouissement personnel et professionnel des collaborateurs. Le fait de donner plus de visibilité, de sens à leur travail et de les associer régulièrement aux réflexions sur l’activité est un gage d'effectivité de développement de la qualité de vie et des conditions de travail.

Une attention toute particulière sera portée sur l’implication des managers, acteurs clé de la qualité de vie et des conditions de travail et véritable relais entre les collaborateurs et le service RH. En plus de leurs aspirations au développement professionnel et personnel, ils contribuent à assurer l’équilibre nécessaire à l’épanouissement de leurs équipes et des besoins de l’entreprise. Ils accompagnent leurs collaborateurs quotidiennement, aussi bien dans la construction de leur projet professionnel que dans la construction d’un bien être collectif et individuel prônant la politique de qualité de vie et des conditions de travail.

Les acteurs externes de la QVCT

1. Services de préventions de santé au travail

Le service de prévention de santé au travail a un rôle préventif et d’alerte visant à éviter toute dégradation des conditions d’hygiène et de santé au travail. Depuis la Loi Santé, sa mission s’est considérablement étendue à l’évaluation et à la prévention des risques professionnels, aux actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, aux campagnes de vaccination et de dépistage, mais également aux conseils en matière de télétravail. Dès lors, elle est un véritable acteur de la qualité de vie et des conditions de travail.

1. CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et Santé au Travail)

La CARSAT a pour rôle de prévenir les risques professionnels et engager les entreprises dans la prévention. Il s’agit de l’organisme de référence en matière de prévention des risques professionnels.

Par ses actions de conseil et de contrôle en entreprise, elle est un acteur clé de la qualité de vie et des conditions de travail.

A travers ces missions, elle propose des actions tendant à réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles, à l'amélioration des conditions de travail ou encore à la conception de dispositifs d’évaluation et de prévention.

Le droit d’expression des collaborateurs

Les parties s’accordent sur le fait que le préalable à la mise en place d’une politique de qualité de vie et des conditions de travail passe par le développement de l’écoute des collaborateurs, afin de les placer au cœur des réflexions stratégiques de l’entreprise.

1. Enquêtes de satisfaction interne

1. 1. L’expression des collaborateurs via les enquêtes de satisfaction interne

Afin de donner la possibilité à chaque collaborateur de s’exprimer librement sur son activité professionnelle et ses conditions de travail, le Groupe Barrière a mis en place en 2019 une plateforme de sondage sous forme d’enquêtes interne.

Permettant de donner la parole aux collaborateurs, cette enquête d’engagement est un véritable outil d’aide à la mise en place de plans d’action concrets et en lien direct avec les problématiques remontées par les collaborateurs.

Ces enquêtes permettent aussi de mettre en avant des plans d’action locaux, à développer uniquement au niveau d’une entreprise ou d’une zone géographique.

Pour ce faire, lors de la préparation des questions de l’enquête de satisfaction interne QVCT, les représentants du personnels pourront être sollicités lors d’un Comité Social et Économique.

La qualité de cette expérience collaborateur se joue dans la capacité du management à écouter, comprendre, et répondre aux besoins du collaborateur. Ainsi, les Directions de chaque site sont invitées à associer les collaborateurs dans la construction de ces plans d’action, avec pour objectif de placer les collaborateurs au cœur des changements de leur environnement de travail.

1. 1. La mesure de l’engagement des collaborateurs

La plateforme d’enquête de satisfaction interne permet d’identifier les chantiers prioritaires grâce au déploiement d’enquêtes de type baromètre, de prendre le pouls des collaborateurs en continu afin d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail mais également d’identifier les leviers de l'engagement collaborateur pour agir afin de préserver la motivation des équipes.

Cette plateforme sert enfin à mesurer de façon régulière le eNPS, ou « employee Net Promoter Score », qui correspond à la mesure d’engagement des collaborateurs, dans le cadre de la politique plus globale d’expérience client mise en place par le Groupe.

1. Pérenniser la culture du Feedback

Le feedback est un retour d'informations fournies à une personne ou une équipe sur une expérience ou une action relative à l'activité de travail, qui vise à permettre de capitaliser, construire et progresser.

L’entreprise est convaincue que la démarche de feedback est un levier de développement tant pour les collaborateurs que pour les managers. Il est donc important de l’encourager et de l’accompagner dans son développement.

Ce dialogue entre le manager et le collaborateur, qui peut passer par un feedback positif et/ou d’amélioration, est un moment privilégié pour réfléchir et surtout partager sur la façon de mieux travailler ensemble et de faire évoluer ses pratiques professionnelles. Le feedback est un outil à la fois de mobilisation, de reconnaissance et de développement.

Ces moments de feedback peuvent s’inscrire dans un cadre formel à l’instar des briefings d’équipes ou de réunions mensuelles, afin de permettre aux collaborateurs mais aussi au manager de partager des résultats, des réussites, ou des difficultés. Ils peuvent également avoir lieu de façon plus informelle à la suite d’un événement ou une situation ponctuelle.

Ils doivent être privilégiés indépendamment du statut de la personne, à savoir du manager vers le collaborateur, du collaborateur vers le manager et/ou entre managers et entre collaborateurs. Ces informations ascendantes et descendantes permettront à chacun de mieux comprendre l’impact de ses actes et façons de travailler sur les autres et sur l’organisation, et de s’inscrire dans une démarche d’amélioration permanente.

Les parties prenantes insistent sur la bonne tenue des briefings dans l’ensemble des entreprises du Groupe afin de développer et pérenniser cette culture du feedback au sein de toutes les entreprises du Groupe.

Pour favoriser le feedback, dans le cas où des informations importantes sont remontées à un manager, ce dernier devra en informer sa direction dans les meilleurs délais.

Afin d’optimiser et de garantir un temps nécessaire aux briefings quotidiens, il est recommandé aux sites d’adresser par mails le matin les résultats et autres informations importantes afin de recentrer le briefing autour des échanges entre managers et collaborateurs.

L’ensemble des managers du Groupe suivront une formation obligatoire via Campus Barrière lors de formation au bon déroulement des briefings.

1. L’entretien professionnel, un moment privilégié pour évoquer le contrat / la charge de travail

Les parties s’accordent sur l’importance de la bonne tenue des entretiens professionnels, véritable moment privilégié pour le collaborateur pour évoquer son année. Pour ce faire, il est convenu de déroger plus favorablement aux dispositions prévues par le Code du travail en réalisant une fois par an l’entretien professionnel.

Lors de cet entretien, le manager s’assurera que la charge de travail n’a pas d’impact sur l’équilibre personnel du collaborateur et il l’encouragera également à aborder les éléments relatifs aux missions ou projets réalisées en plus des objectifs fixés réalisables.

Afin de professionnaliser l’ensemble des managers du Groupe à la bonne tenue de l’entretien professionnel, des formations seront mises en œuvre via Campus Barrière dans le cadre des formations Manage & Moi.

Les parties sont conscientes des difficultés rencontrées pour la bonne tenue des entretiens professionnels en raison du volume de certaines équipes. Pour y remédier, il est convenu que la DRH Groupe travaille à une simplification du formulaire d’entretien professionnel pour optimiser son contenu et axer davantage l’échange sur la partie équilibre et développement personnel.

Chaque année, la DRH Groupe effectue un suivi de l’ensemble des entretiens professionnels dans le cadre des Talent review, en partenariat avec Campus Barrière, lors desquelles sont mises en avant les souhaits de mobilité ou d’évolution professionnelle.

Localement, les services ressources humaines identifient les difficultés rencontrées par le collaborateur afin d’établir des mesures à mettre en place pour y remédier.

Garantir l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle

1. Le télétravail : une organisation du travail plus souple et flexible

L’évolution des technologies de l’information et de la communication a permis au Groupe d’envisager une modernisation de son organisation du travail en inscrivant le télétravail dans les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, dans le cadre notamment d’une démarche environnementale à laquelle le Groupe est tout particulièrement attaché.

Le télétravail a vocation à offrir plus de souplesse et de flexibilité, entraînant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et une plus grande autonomie dans l’accomplissement des missions.

A ce titre, une Charte télétravail Groupe est entrée en vigueur au sein de toutes les entreprises du Groupe au cours de l’année 2022.

Suite à différentes études internationales menés notamment par le MIT et l’OIT concernant le lien entre le télétravail et la désocialisation, il est toutefois recommandé de limiter le recours au télétravail à 1 jour conseillé ou 2 jours maximum par semaine afin d’assurer plus de cohésion et de dynamique sociale entre les équipes.

1. Le droit à la déconnexion

Afin d’assurer la qualité de vie de nos salariés, le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle des salariés, il est intégré dans le présent accord des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Il s’agit en substance pour nos salariés d’être en mesure de répondre ou pas à leurs mails au cas par cas, notamment compte tenu de la spécificité de nos activités de services et d’ouvertures au public.

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l'employeur veille à ce que :

le matériel professionnel mis à la disposition du salarié tel qu’un ordinateur ou un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos ;
et que le salarié ait la possibilité de se déconnecter dudit matériel professionnel pendant ses temps de repos.

En d’autres termes, ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

Ce droit à la déconnexion se traduit notamment :

pour l’employeur
- par une limitation d’envois de courriels et/ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire voire à une situation d’urgence ;
- par l’absence d’observation verbale et/ou grief, sous quelque forme que ce soit, en cas de non réponse aux courriels et/ou appels téléphoniques pendant ses temps de repos ou de congés.

pour le salarié
- par l’absence d’obligation de lire et/ou répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques qui lui sont adressés ;
- par l’absence d’obligation d’effectuer des formations de e-learning ;
- par l’obligation de désigner un relais validé par son supérieur hiérarchique pour suppléer son absence, porté à la connaissance de tous, afin de permettre une bonne continuité de l’activité.

Pour rappel, seuls les outils d’information et de communication prévus par le Groupe doivent être utilisés dans le cadre professionnel (Suite Google, Gmail, Hangout etc.). Tous les autres moyens de communication non professionnels (Whatsapp, Facebook, etc.) ne sont pas considérés par le Groupe comme des outils managériaux et ne doivent pas avoir d’impact sur la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi, un salarié ne pourra pas être sanctionné, sous quelque forme que ce soit, en cas de défaut de réponse sur un outil de communication non prévu par le Groupe ou en cas de refus d’adhérer à cet outil de communication

1. La gestion des responsabilités familiales et des carrières professionnelles
  1. Absences liées à la parentalité

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse ou dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation.

Il est convenu que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens et dans la limite de 4 heures par examen médical. En cas de raisons objectives (attestation de médecin, etc.), une souplesse sera accordée permettant au conjoint salarié de justifier d’un dépassement de la durée initiale d’autorisation d’absence.

1. 1. Accompagnement de la parentalité

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre le Groupe Barrière et ses salariés, il est décidé de formaliser des mesures pour les salariés absents plus de quatre mois pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation et faciliter le départ et/ou la reprise du travail.

Recevoir les informations générales de l’entreprise (notes de nomination, notes de service, Fréquence Barrière…) sur l’adresse mail transmise à cet effet avant son départ au service RH ;
Organiser un entretien avec le n+1 et/ou le service RH de l’entreprise avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Organiser l’entretien professionnel avec le n+1 et/ou le service RH de l’entreprise avant la date présumée de reprise ou au moment de la reprise de travail afin de faire le point sur son activité et/ou les conditions de son retour.

1. 1. 1. Travail de nuit d'une salariée enceinte

Une salariée enceinte reconnue travailleur de nuit peut demander à son employeur, à tout moment de sa grossesse, d' être affectée à un poste de jour.

La salariée qui a accouché bénéficie des mêmes dispositions pendant la période du congé postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci.

Le changement d'affectation, sur le poste de jour, de la femme enceinte ou ayant accouché n'entraîne aucune diminution de sa rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l'informer par écrit (ainsi que le médecin du travail) et préciser les motifs qui empêchent son reclassement.

Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficie d'un maintien à 100% de sa rémunération composée :

d'alllocations journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) ;
d’allocations prévoyance le cas échéant ;
et d'un complément à la charge de l'employeur.

1. 1. 1. Rémunération du congé paternité et accueil de l’enfant

Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Dans ce cas, les parties conviennent que le salarié bénéficiera d’un maintien à 100% de sa rémunération pendant la durée du congé paternité, sous forme de versement d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale pendant les 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires.

En cas de non-éligibilité au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, le Groupe garantira néanmoins aux salariés concernés le versement de l’indemnité complémentaire.

En cas d’évolution législative relative à la durée du congé paternité et d'accueil de l’enfant, pendant toute la durée d’application du présent accord, ce maintien de rémunération sera limité à 30 jours calendaires.

1. 1. Absences et congés accordés en lien avec la santé d’un enfant ou d’un proche aidant

Les parties, ayant conscience des difficultés incombant aux salariés confrontés à la maladie d’une personne à leur charge, notamment en matière d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, ont souhaité généraliser et encadrer au sein du Groupe Barrière le principe du don de jours de congés payés et/ou de repos au profit d’un collaborateur ayant un enfant gravement malade ou un proche présentant une grave maladie.

Afin d’avoir un suivi de ce dispositif, une information sera faite annuellement en CSE du nombre de jours de repos cédés.

Des dispositions similaires existent également pour les collaborateurs du Groupe ayant des enfants en situation de handicap ou des proches présentant un handicap.

1. 1. 1. Bénéficiaires

Le don de jours de repos au profit d’un collaborateur est possible à condition que la personne concernée soit :

son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le lien requis entre le salarié aidant et le proche aidé pour le bénéfice de ce dispositif est le même que celui requis pour bénéficier du congé de proche aidant.

1. 1. 1. Donateurs

Le don de jours de repos est possible, en accord avec l’employeur, pour les salariés de la même entreprise et/ou UES, quel que soit l’effectif de cette dernière.

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise.

Les jours de repos ayant fait l’objet d’un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l’intéressé.

Chaque jour de repos donné peut entraîner un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur rémunéré et payé à l’échéance normale sans, toutefois, donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires ou au titre des jours de travail supplémentaires dans le cadre d’un salarié en forfait annuel en jours.

1. 1. 1. Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don

Pourront faire l’objet d’un don les jours de repos suivants :

Jours de congés payés acquis correspondant à la cinquième semaine de congés payés acquis ;
jours de repos supplémentaires des cadres au forfait annuel en jour ;
jours fériés acquis ;
jours de repos compensateur de remplacement acquis en fin de période ;
heures supplémentaires acquises en cours de période à raison de 7 heures minimum afin de correspondre à une journée de travail ;

Jours de congé payé acquis au titre du fractionnement acquis du congé principal.

Afin de préserver un temps de repos suffisant et de garantir la santé et la sécurité des salariés, les salariés pourront effectuer un don dans la limite de 5 jours par année civile, renouvelable une fois sauf dans le cas du décès. Seuls les salariés ayant des compteurs de congés payés supérieurs au maximum légal acquis pendant la période de référence, pourront donner plus de 5 jours.

Les salariés qui font un don acceptent que si les jours donnés venaient à manquer dans le cadre d’une fermeture annuelle d’entreprise ou de tout autre raison consécutive à la bonne organisation et à la bonne gestion de l’entreprise impliquant la pose de jours de repos, le dit salarié devra compenser par toute autre forme de congés acquis ou d’heures travaillées, et à défaut, serait considéré comme un jour d’absence autorisé non payé.

1. 1. 1. Modalités de recueil des dons

Lorsqu’un salarié formule une demande d’appel aux dons dans les conditions prévues par le présent accord, après validation du service des ressources humaines ou de la direction générale, seuls habilités à juger de la conformité de la demande, une campagne individuelle d’appel aux dons est organisée au sein de l’entreprise.

La campagne est organisée au nom du salarié bénéficiaire, sauf souhait d’anonymat de celui-ci. Les salariés souhaitant donner des jours de repos adressent un mail au service des ressources humaines précisant le nombre et la nature des jours qu’ils souhaitent donner. Le don est anonyme, sans contrepartie et irrévocable. La campagne est conduite jusqu’à l’obtention du nombre de jours demandés par le salarié dans la limite d’une durée maximale de 90 jours ouvrés.

L’accord du salarié donateur et de l’employeur sera formalisé par écrit. L’employeur se réserve le droit de refuser le don s’il considère que les jours acquis par le salarié donateur sont insuffisants.

1. 1. 1. Procédure de demande

La demande est adressée par mail au service des ressources humaines ou la direction générale et précise la situation justifiant l’appel aux dons. Elle est accompagnée des justificatifs suivants :

Certificat médical attestant de la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou une hospitalisation.

Acte de décès d’un enfant ou la personne à sa charge effective

Certificat médical attestant d’un proche (conjoint, concubin, partenaire de Pacs, descendant, ascendant, etc.) atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie.

La demande précise, dans la mesure du possible, la durée prévisible de l’absence.

Les demandes sont traitées par ordre d’arrivée.

Le salarié est avisé de la suite donnée à sa demande dans un délai maximal de 10 jours calendaires suivant la réception de sa demande accompagnée de l’ensemble des justificatifs.

1. 1. 1. Modalités d’utilisation des jours

Dès validation de la demande du salarié, un entretien est organisé entre le salarié, son manager et le service des ressources humaines afin de définir conjointement le calendrier d’absence du salarié.

Les jours sont pris par journée entière, de manière consécutive (ou non) par ordre de réception des dons.

Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

A noter qu’un jour donné par un salarié est égal à un jour pris par le salarié bénéficiaire.

En cas de reliquat de jours donnés à l’issue de l’absence du salarié, les jours non utilisés sont réaffectés aux donateurs par ordre inverse de réception des dons.

De même, si le salarié bénéficiaire vient à quitter l’entreprise avant d’avoir pu prendre les jours donnés, ceux-ci seront réaffectés aux donateurs sans que le bénéficiaire ne puisse en réclamer le paiement.

1. 1. Prise en compte des contraintes de la vie familiale

1. 1. 1. Mise « en veille » de carrière

Le Groupe Barrière entend favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle en usant du droit de mettre « en veille » sa carrière.

C’est pourquoi la politique de gestion des carrières au sein du Groupe Barrière doit tenir compte des périodes durant lesquelles les salariés sont moins disponibles pour une évolution professionnelle.

Le Groupe Barrière admet qu’un(e) salarié(e) puisse légitimement faire le choix à certains moments de privilégier sa vie privée sur toute évolution ou mobilité professionnelle.

Ce droit à mettre « en veille » son évolution de carrière est matérialisé par la possibilité de mettre en veille sa carrière dans le cadre de l’entretien professionnel.

1. 1. 1. Aménagement du temps de travail des parents isolés

Les Parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée aux parents isolés dans le cadre de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Pour ce faire, les entreprises du Groupe sont invitées à mettre en œuvre des organisations permettant d’aménager le temps de travail des parents isolés qui en font la demande.

Les salariés bénéficiant d’une décision de justice établissant une garde partagée ou un droit de visite seront notamment prioritaires pour bénéficier de jours de repos ou de leurs congés payés sur les jours de garde définis par la décision de justice.

1. 1. 1. Gestion des congés payés des collaborateurs ayant des enfants en bas âge

Les Parties conviennent que les différentes entreprises du Groupe doivent tenir compte dans l’ordre de priorité des départs en congés payés des différentes situations, notamment des souhaits de parents d’enfants à charge de partir en vacances avec leurs enfants.

Une attention particulière sera portée aux salariés opérationnels parents d’enfants de moins de 11 ans afin d’encourager, à minima, la prise d’une semaine de vacances en juillet ou en août dans les entreprises donc l’activité le permet.

En cas de demandes multiples, une alternance devra être réalisée entre les collaborateurs d’une année sur l’autre.

1. 1. L’accompagnement des collaborateurs faisant face à des difficultés personnelles

Une attention particulière sera demandée aux managers et aux équipes RH pour détecter les personnes en situation de fragilité sociale.

Les équipes RH assureront l’interface avec les acteurs externes pour orienter les collaborateurs nécessitant un accompagnement par un dispositif d’écoute et d’aides si nécessaire.

Le Groupe invite les entreprises à communiquer sur le dispositif de fond d’action social existant avec notre organisme de frais de santé / prévoyance.

1. 1. Réservistes salariés

En plus de leurs activités salariées, certains collaborateurs du Groupe cumulent des engagements civils ou militaires.

Ces engagements leur ouvrent droit à une autorisation d'absence annuelle d'une durée minimale de 10 jours ouvrés par année civile au titre de leurs activités d'emploi ou de formation dans la réserve opérationnelle militaire ou la réserve opérationnelle de la police nationale.

Pour les sapeurs pompiers volontaires, aucune durée minimale n’étant fixée par le Code du travail, les Parties préconisent de s’aligner sur la durée de 10 jours ouvrés de la réserve opérationnelle, avec un minimum de 8 jours ouvrés afin de se conformer au label employeur partenaire national des sapeurs-pompiers.

Les collaborateurs concernés doivent prévenir l’employeur un mois au moins avant le début de l’activité considérée.

Au-delà de sa durée d'autorisation d'absence annuelle, le réserviste salarié peut obtenir l'accord de son employeur pour effectuer une période d'emploi ou de formation au titre de la réserve opérationnelle militaire ou de la réserve opérationnelle de la police nationale pendant son temps de travail.

En cas de refus de l’employeur, ce dernier devra être motivé.

Afin de concilier au mieux leurs intérêts, il est recommandé à chaque entreprise bénéficiant de collaborateurs réservistes de signer une convention avec l’organisme d’accueil (Ministère des Armées, SDIC, etc.) pour aménager et encadrer les autorisations d’absence de ses collaborateurs

La prévention et la préservation des conditions de travail

1. Conditions de travail et organisations de travail
  1. Respect des cycles de travail

Les entreprises du Groupe devront s’engager, dans les douzes mois qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord, à étudier des possibilités de mises en oeuvre des mesures suivantes :

Modification de planning : ouvrir à la compensation quand appelé sur un jour de repos et en dehors des délais de prévenance exceptionnels en vigueur dans l’entreprise ;
Mise en place d’une équipe de collaborateurs, de façon permanente ou temporaire, qui assurent de façon prioritaire les remplacements sur la base du volontariat, dans le respect des durées du travail ;
Aménagement de locaux permettant de se restaurer dans les entreprises.
Fermeture pour la nuit du 24/12 ou cadrer et organiser les roulements.

En l’absence d’accord d’entreprise relative aux modifications de plannings, tout salarié appelé sur un jour de repos en dehors des délais de prévenance exceptionnels en vigueur dans l’entreprise et qui accepte de venir travailler bénéficiera, selon la décision de l’employeur, soit :

d’une compensation financière “prime de disponibilité” à hauteur de 25 € bruts ;
d’une report du jour de repos posé, au choix du salarié et au regard de l’activité.

Les Parties, souhaitant optimiser en priorité la gestion du temps de travail des salariés bénéficiant d’une RQTH ou d’une maladie professionnelle, s’engagent à étudier une organisation adaptée du temps de travail sur toute demande faite par un collaborateur à son service ressources humaines qui la redirigera vers le référent Handicap Groupe. Un collaborateur ne pourra faire qu’une seule demande par année glissante.

1. 1. Respect des temps de repos

Les Parties s’engagent, lorsque le repos continu est de deux jours consécutifs, que le repos total entre la fin de poste et la prochaine prise de poste soit de 59 heures minimum, prenant en compte le repos journalier de 11 heures.

De manière exceptionnelle, en cas d’impossibilité d’appliquer la majoration de repos de 11 heures lorsque le repos continu est de deux jours consécutifs, le salarié concerné bénéficie du versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle égale à une fois le taux horaire du SMIC brut, multiplié par le nombre d’impossibilité d'appliquer cette majoration sur le mois.

La prime de disponibilité prévue ci-dessus ne pourra pas se cumuler avec l’indemnité forfaitaire en cas d’impossibilité d’appliquer la majoration de repos.

Ces indemnités ne seront pas dues en cas de demande d’aménagement spécifique faite par le salarié et acceptée par la Direction. Elles n’entrent pas dans l’assiette des congés payés.

1. 1. Rentrée des classes

Les Parties ont convenu, dans le cadre de la rentrée des classes, que les salariés ayant un ou plusieurs enfants bénéficient d’un aménagement de leur présence sur ce jour accordant 2 heures d’absence autorisée payée pour la rentrée d’un enfant jusqu’à l’entrée en classe de 6ème inclus.

De par leur autonomie, les cadres au forfaits et cadres dirigeants ne sont pas concernés par cette mesure.

1. 1. Suivi des formations e-learning

Les formations en e-learning sont considérées comme du temps de travail et doivent être considérées comme telles, qu’elles soient effectuées sur ou en dehors du temps de travail.

De préférence, chaque site devra s’organiser pour permettre que ces formations en e-learning soient organisées pendant le temps de travail, en adaptant les plannings en conséquence.

En fonction de la taille et de la disposition de sites, des locaux adaptés à la formation en e-learning devront être mis à disposition.

1. Politique de prévention au bénéfice de la santé et de la sécurité
  1. Prévention contre les incivilités

Les parties rappellent que les incivilités en entreprise peuvent prendre de nombreuses formes, aussi bien entre collaborateurs qu’avec des clients, telles que le manque de respect, le comportement agressif ou la violence verbale, et peuvent nuire à l'environnement de travail et au moral des employés.

La Direction souhaite pérenniser, dans les différentes entreprises du Groupe, la culture de respect en communiquant régulièrement avec les employés sur l'importance du respect mutuel en milieu de travail, et en mettant en place des politiques et des pratiques qui encouragent le respect et la bienveillance. L’objectif étant que les collaborateurs puissent apprendre à identifier les comportements incivils, à les gérer et à y répondre de manière appropriée.

Les parties rappellent que ces pratiques font l’objet d’une procédure interne de politique de gestion des incivilités clients instaurée en 2018 à travers une Charte des incivilités afin de sensibiliser les collaborateurs aux incivilités et leur donner des outils pour faire face à ces situations.

A l’issue des formations gestion des conflits et lutte contre les incivilités, chaque site mettra en place un plan d’action local contre les incivilités en lien avec les partenaires sociaux.

1. 1. Prévention des accidents du travail

La prévention des accidents du travail est essentielle pour garantir la sécurité et la santé des travailleurs.

Les parties considèrent qu’il est important, outre le fait de se conformer aux normes de sécurité en vigueur, d'identifier les risques spécifiques de chaque poste de travail et de mettre en place des mesures préventives pour les éviter. Cette identification doit nécessairement passer par l’évaluation des risques propre à chaque entreprise du Groupe.

Afin de promouvoir une culture de prévention et de sécurité au sein des entreprises du Groupe, il est convenu d’une professionnalisation des documents unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), sur l’ensemble des sites, grâce à l’accompagnement par un cabinet extérieur expert en santé et en sécurité.

Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT), document qui formalise pour l'année suivante l'ensemble des mesures devant agir sur les risques professionnels identifiés, servira de référence pour appliquer la politique de prévention et de sécurité Groupe.

Pour ce faire, une synthèse des PAPRIPACT sera réalisée et présentée en Comité de Groupe une fois par an.

Afin que cette démarche de prévention soit la plus efficiente, il est rappelé que les collaborateurs doivent signaler par tout moyen les incidents, les blessures et les dangers potentiels sur leur poste de travail.

Enfin, les parties rappellent que le catalogue de formation Campus Barrière prévoit de nombreuses formations aux mesures de sécurité et à la manipulation des équipements.

1. 1. Lutte contre le harcèlement sexuel, les comportements sexistes et le harcèlement moral

Les parties tiennent à rappeler, par le présent accord, que la lutte contre le harcèlement sexuel, les comportements sexistes et le harcèlement moral constitue un enjeu majeur de la politique de prévention du Groupe.

La Direction souligne la gravité de ce type d’agissements qui peuvent avoir des conséquences néfastes pour les collaborateurs qui en sont victimes. Ainsi, le Groupe applique une politique de tolérance zéro pour tout type de harcèlement en milieu de travail pour les employés qui enfreignent cette politique.

Les parties s’accordent sur le fait que sensibiliser les collaborateurs contre les différents types de harcèlement en entreprise est une étape importante pour prévenir ces comportements inappropriés et créer un environnement de travail sain et respectueux.

Pour ce faire, les collaborateurs sont encouragés à signaler tout comportement suspect ou inapproprié. Sauf délation ou dénonciation calomnieuse abusive, un collaborateur signalant de tels comportements ne subira aucune conséquence négative de ce signalement et bénéficiera d’une protection spécifique relative aux lanceurs d’alerte.

En plus des référents lutte contre les harcèlements désignés dans les comités sociaux et économiques selon les procédures légales en vigueur, le Groupe a décidé d’aller plus loin en créant un second relais employeur pouvant être contacté sur ce sujet, et ce dans toutes les entreprises du Groupe.

Ces référents bénéficient d’une formation spécifique à la lutte contre toutes les formes de harcèlement en entreprise.

En outre, les parties considèrent qu’il est essentiel que les managers soient formés et sensibilisés au harcèlement en entreprise et à comment répondre adéquatement à un signalement de harcèlement. Ils doivent mettre en place un environnement de travail respectueux pour tous les employés.

Les règlements intérieurs en vigueur au sein du Groupe mentionnent l’ensemble des dispositions dans ce domaine, notamment la possibilité pour tout collaborateur de lancer une alerte sur un potentiel fait de harcèlement.

1. 1. Préservation de la santé physique et mentale

Les différentes activités du Groupe possédant des rythmes de travail tournants, les parties reconnaissent la nécessité pour les collaborateurs d’être sensibilisés sur la préservation de leur santé physique et mentale et de s’approprier une culture du “prendre soin de soi”, promoteur de bonnes pratiques aussi bien pour eux qu’envers les autres.

Afin de permettre aux collaborateurs d’intégrer l’activité physique dans leur quotidien, le Groupe met en place des actions concrètes se traduisant en local notamment par :

des challenges dans le cadre d’actions ponctuelles
la mise à dispositions de vestiaires et de douches lorsque les locaux le permettent
le financement ou la participation à des compétitions sportives

Conscient que la santé mentale est également un facteur primordial pour se sentir en bonne santé, le Groupe travaille, outre les formations déjà préexistantes et déployées sur l’ensemble des entreprises du Groupe, à la mise en place d’un dispositif concret qui pourrait accompagner les collaborateurs au quotidien dans leur développement personnel et la préservation de leur santé mentale.

Enfin, le Groupe continue d’accompagner les collaborateurs dans la lutte contre les addictions à travers différentes actions proposées par un organisme extérieur notamment sur des problématiques de sommeil, de nutrition ou encore de tabagisme.

1. 1. Dispositif d’écoute des salariés pour agir sur les RPS

Les parties reconnaissent que les risques psycho-sociaux (RPS) peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé mentale et physique des travailleurs, ainsi que sur la performance et le fonctionnement de l'entreprise.

En favorisant un environnement de travail collaboratif sain et agréable, les collaborateurs se sentiront davantage en sécurité et bienveillants les uns envers les autres.

Ainsi, il est préconisé, dans toutes les entreprises du Groupe, de veiller au respect de l’environnement de travail, de promouvoir une culture de l’écoute et du feedback et de respecter les mesures relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au travers du droit à la déconnexion.

Pour éviter l’aggravation des conflits en entreprise, source de nombreux RPS, les parties insistent sur le fait que ces derniers doivent être gérés rapidement et efficacement, en encourageant la communication ouverte et le respect mutuel.

En cas de difficultés personnelles, ou lorsque un manager se voit dans l’impossibilité de venir en aide à un collaborateur, le Groupe offre du soutien aux collaborateurs en difficulté. Pour ce faire, les collaborateurs pourront entrer en contact avec une plateforme de soutien dédiée (via téléphone, application, etc.) sur laquelle la Direction communique régulièrement et dont les coordonnées sont affichées à divers endroits au sein de l’entreprise.

Sur ce dernier point, une attention toute particulière sera portée aux managers de proximité.

Afin d’accompagner les collaborateurs au quotidien dans la gestion des risques psychosociaux, les parties conviennent de la mise en place d’un outil d’autoévaluation des RPS.

Les parties s’engagent, lors de la prochaine mise à jour annuelle des DUERP accompagné par un cabinet extérieur, à ce que les 6 RPS ci-dessous (intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie et marges de manœuvre, rapports sociaux et la reconnaissance au travail, conflits de valeur, insécurité de la situation de travail) fassent l’objet d’une évaluation et d’une cotation des risques afin d’être pleinement intégrés aux DUERP.

Développement d’une société durable

1. Favoriser la mixité, l’équité des chances et la diversité professionnelle

En cohérence avec ses valeurs citoyennes, le Groupe Barrière considère comme étant de sa responsabilité de promouvoir la diversité professionnelle des parcours et l’équité des chances.

Aussi, dans la continuité des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes, l’entreprise s’est engagée également à prendre des mesures en faveur de la mixité des âges, de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, de la lutte contre les stéréotypes et à garantir la non-discrimination.

Cet attachement à l'égalité des chances se traduit par l'existence de trois accords d'entreprise auxquels les partenaires sociaux réitèrent régulièrement leur adhésion :

l'accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
l'accord relatif à l'emploi de salariés en situation de handicap ;
l'accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

En outre, une Charte équité des chances et diversité professionnelle est en cours de réalisation au niveau du Groupe, qui s’appuiera sur les engagements et actions déjà mises en œuvre afin de développer davantage la politique de mixité, de diversité et d’inclusion du Groupe Barrière.

Il est rappelé à tous les directeurs et managers qu’ils ont un rôle central dans le respect des engagements pris par le Groupe en la matière, notamment en :

faisant preuve d’exemplarité en la matière ;
portant et animant auprès des équipes et de l’ensemble des collaborateurs, les engagements du Groupe en termes de mixité, diversité et d’inclusion.

1. Favoriser le recours aux modes de déplacement durable : Le forfait mobilités durables

Le « forfait mobilités durables » mis en place au sein du Groupe Barrière a pour but de réduire l’impact environnemental des déplacements de ses collaborateurs. Ce forfait a vocation à inciter financièrement les collaborateurs à utiliser des modes de transports plus vertueux, à savoir :

le covoiturage (véhicule personnel ou en location) ;
le vélo (personnel ou en location) et la trottinette (personnel ou en location) ;
les véhicules électriques ou hybrides rechargeables (personnels ou en location).

Ce forfait mobilités durables permet au Groupe de contribuer à la prise en charge d’une partie des frais réellement engagés par ses collaborateurs à l’occasion des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, dès lors qu’ils usent de modes de déplacement responsables.

Sous réserve de répondre aux conditions qui seront définies pour chaque mode de transport, les collaborateurs en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, les alternants et les stagiaires pourront bénéficier du forfait mobilités durables. Il en va de même pour les salariés à temps partiel.

Le collaborateur à temps partiel, employé pour un taux d’activité supérieur à 50%, bénéficiera du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet.

En revanche, le collaborateur à temps partiel employé pour un taux d’activité inférieur ou égal à 50% bénéficiera du FMD dans des conditions ajustées (visées ci-après).

Enfin, sont exclus du champ d’application de ce forfait les collaborateurs qui bénéficient déjà d’un véhicule de fonction.

1. 1. Encourager et développer le covoiturage

Le covoiturage s’entend de l’utilisation, en commun et hors sphère familiale, d’un véhicule terrestre à moteur personnel ou en location par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux (excepté le partage des frais), dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte. Leur mise en relation, à cette fin, peut être effectuée par le biais d’une plateforme de covoiturage.

Il permet notamment de partager les frais de transport liés à la consommation de carburant, aux télépéages et aux frais de stationnement. Il contribue à la fluidification du trafic et vise à lutter contre l’encombrement.

Il permet encore de réduire les émissions de gaz à effets de serre via la mutualisation des moyens. Enfin, le covoiturage renforce le lien social et favorise l’entraide entre collaborateurs.

Le Groupe Barrière aura ainsi à cœur de développer les axes suivants :

Faciliter la rencontre entre l’offre et la demande via le référencement de certaines plateformes de covoiturage ;

Favoriser le covoiturage, y compris en dehors des entreprises du Groupe, en élargissant l’opportunité de la mise en relation aux salariés de différentes structures, situées dans la même zone géographique (cf. au covoiturage dit « interprofessionnel », covoiturage élargi par exemple aux « centres d’affaires » ou « centres d’activités ») ;
Promouvoir la pratique du covoiturage en sensibilisant le management à la nécessité d’encadrer dans le temps les réunions afin de faciliter ces nouvelles pratiques ;
Valoriser la pratique du covoiturage via une allocation « forfait mobilités durables », dont le montant sera négocié localement dans la limite du plafond fixé par les textes en vigueur.

Afin de faciliter le recours au covoiturage, le Groupe référencera sous un registre du covoiturage certains opérateurs.

Il ne s’agira toutefois que d’une recommandation, le choix de la plateforme restant libre pourvu qu’il permette au collaborateur d’obtenir un justificatif de recours au covoiturage.

Les éventuels frais d’inscription aux plateformes de covoiturage engagés par les collaborateurs restent à leur entière charge.

1. 1. Encourager la pratique des déplacements plus vertueux : Vélos, trottinette

Du fait de leurs nombreux atouts (usage non polluant, bienfaits notables pour la santé, mode de transport économique et écologique puisqu’étant une alternative à l’usage de la voiture individuelle pour les courts et moyens trajets), le Groupe a estimé que le vélo et la trottinette revêtaient une place majeure au sein de la mobilité durable et souhaite dès lors les encourager via une allocation forfait mobilités durables, dont le montant sera négocié localement dans la limite du plafond fixé par les textes en vigueur.

Conformément aux dispositions insérées dans la loi Grenelle II, le Groupe Barrière envisage de dédier, dans les sites où la logistique le permet, des emplacements spécifiques de stationnements sécurisées pour les vélos et trottinettes.

Le Groupe s’engage, en fonction de la demande et des contraintes locales, à mener un état des lieux des infrastructures mises à disposition pour les vélos et trottinettes. En fonction des besoins exprimés, le Groupe regardera en lien avec les Directions de Site, les possibilités d’aménagement pour le stationnement des vélos/trottinettes.

Dans la même lignée, le Groupe s’engage à étudier localement la possibilité d’accroître le nombre de rangements sécurisés (exemple : casiers), jusqu’alors mis à disposition des salariés sur certains sites pour permettre notamment aux collaborateurs de ranger dans des espaces clos dédiés leurs affaires personnelles liées à la pratique de cette mobilité « verte ».

1. 1. Politique de verdissement de la flotte automobile groupe

Conformément à l’esprit de la loi LOM, le Groupe oriente sa politique véhicules vers un verdissement progressif de sa flotte de véhicules de service et de fonction.

A titre indicatif, le Groupe a pour objectif d’avoir 100% de sa flotte hybride d'ici 2025.

1. 1. Participation des entreprises du Groupe au remboursement des frais d’abonnement d’une mobilité durable

Afin d’encourager encore plus le recours à des modalités « vertes » de déplacements, le Groupe maintient la part de sa participation au remboursement des frais d’abonnements aux transports en commun à hauteur de 50% sur l’ensemble du territoire (hors accord d’entreprise plus favorable). Ce, afin de continuer à œuvrer en faveur de mobilités plus responsables et largement accessibles, et d’effacer les disparités territoriales.

Conditions d’éligibilité

Prise en charge

Justificatif

Abonnements :

Transports en

commun

1. CDD, CDI,

Stagiaires,

Alternants

2. Annuel ou

mensuel

Prise en charge à

hauteur de 50%

sur l’ensemble du

territoire

Facture ou

Abonnement

Cumuls envisagés dans le cadre du forfait mobilités durables (FMD)

Alors que le Groupe aurait pu exclure tout cumul entre les mobilités présentées ci-avant (autrement dit, retenir une gestion autonome des dispositifs), il permettra à ses collaborateurs de potentiellement cumuler :

Dispositif FMD vélo/trottinette et prise en charge des abonnements aux services publics de transports en commun.
Dispositifs FMD covoiturage et prise en charge des abonnements aux services publics de location de transports en commun.
Dispositif FMD vélo/trottinette et covoiturage.

Ces dispositifs ne sont pas cumulatifs entre eux et sont limités en tout état de cause au plafond de 800 euros par an et par collaborateur au titre de l’année 2022 (exonérés de charges sociales CSG/CRDS et d’impôts sur le revenu).

Commission de suivi

Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l’application du présent accord afin que le dialogue social sur la qualité de vie et des conditions de travail se poursuive après la conclusion du présent accord.

La Commission de suivi est composée des Délégués syndicaux de Groupe et des représentants de l'employeur.

La présente commission de suivi se réunira à l’initiative du Groupe à minima 3 mois avant l’arrivée du terme du présent accord.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.

Durée d’application

Le présent accord est d’une durée de 1 an et s’appliquera le 1er jour du mois suivant son dépôt par l’employeur signataire à la DREETS de Paris.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé à la DREETS de Paris conformément au décret du 15 mai 2018 (“Téléaccords”) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 19 juin 2024

Pour la Direction de GROUPE BARRIÈRE,

Pour la Fédération des Services C.F.D.T.,

Pour la Fédération INOVA CFE-CGC,

Pour la Fédération des syndicats Commerce, Services et Force de vente CFTC,

Pour la Fédération Employés et Cadres C.G.T. / Force Ouvrière,

Pour la Fédération Commerce, distribution, services C.G.T.,

Mise à jour : 2025-04-04

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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