ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES GIE GROUPE NATION / MUTUELLE MIP L’ENTREPRISE SANTÉ
ENTRE LES SOUSSIGNES :
GIE Groupe Nation
Groupement d'intérêt économique (GIE) au capital de 1 167 804 euros Inscrite au Registre du Commerce de PARIS Sous le numéro 397 547 886 Code APE : 6311Z
dont le siÈge est situÉ :107 rue Saint Lazare
75009 PARIS
reprÉsentÉ par :
Président
Mutuelle Mip l’Entreprise Santé
Mutuelle Immatriculée au répertoire Sirène Sous le numéro 775 671 902 Code APE : 6512Z
dont le siÈge est situÉ :107 rue Saint Lazare
75009 PARIS
reprÉsentÉe par :
Président
Constituant l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé
d'une part et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES GIE Groupe Nation/Mutuelle Mip l’Entreprise Santé
Syndicat :La CFDT
représenté par:
en sa qualité de:Déléguée syndicale
Syndicat :La CGT
représenté par:
en sa qualité de : Déléguée syndicale
agissant au nom et pour le compte du personnel des entreprises composant l’UES GIE Groupe Nation/ Mutuelle Mip l’Entreprise Santé
d’autre part
Ci-après dénommés ensemble les parties.
Etant précisé que les signataires ont mandat pour conclure un accord applicable au sein de chacune des entreprises qui composent l’UES GIE Groupe Nation/ Mutuelle Mip l’Entreprise Santé.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont réunies afin de négocier un accord visant à garantir et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises composant l’UES GIE Groupe Nation/ Mutuelle Mip l’Entreprise Santé (ci-après l’UES).
Cet accord s’inscrit dans la continuité des valeurs mutualistes de solidarité, d’équité et de respect de la diversité, et vise à prévenir toute forme de discriminations sur la base d’un critère illicite ainsi qu’à corriger les éventuels écarts existants.
Convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement humain et de cohésion sociale, tout autant qu’une source de progrès économique et social, de modernité et d’innovation pour l’entreprise, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du genre et tout agissement sexiste, et enfin, de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 24 novembre 2025 au 23 novembre 2028.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises composant l’UES.
Article 2 - Les domaines d’action et objectifs
L’UES s’engage à mettre en place des mesures correctives nécessaires en matière de :
- Recrutement et accès à l’emploi - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale - Rémunération effective
Article 3 - Recrutement et accès à l’emploi
Les parties rappellent que pour assurer un recrutement équilibré, les critères déterminants à retenir sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats.
Au-delà du principe de non-discrimination à l’embauche, les objectifs de l’UES sont les suivants :
3.1 Objectifs
Garantir l’égalité de traitement à chaque candidat(e) dans le processus de recrutement
Encourager plus de mixité dans les métiers dans lesquelles les femmes et les hommes sont surreprésenté(e)s
3.2 Actions mises en œuvre
3.2.1 – Libellé et contenu des offres d’emploi
Veiller à ce que les offres d’emploi soient libellées de façon neutre, sans critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle du (de la) candidat(e), quelle que soit la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
Optimiser leur rédaction pour les rendre plus attractives et attirer des profils variées. Mentionner les valeurs de l’UES et son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3.2.2 – Equilibre et mixité dans les candidatures
L’UES s’efforcera de recevoir et d’examiner autant de candidatures féminines que masculines pour chaque poste à pourvoir. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidat(e)s retenu(e)s doit tendre à compétences, expériences et profils équivalents, à favoriser la mixité dans les métiers traditionnellement genrés.
3.2.3 – Evaluer la sensibilité des recruteurs externes
Rappeler aux recruteurs l’engagement de l’UES en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’assurer que leur procédure de sélection ainsi que leurs contrats fassent expressément mention du respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
3.2.4 – Former le personnel des ressources humaines (RH)
Le personnel en charge des ressources humaines contribue à la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et participe à la lutte contre les stéréotypes liés au genre. Dans ce cadre, l’UES s’engage à ce que le personnel RH soit formé sur la non-discrimination sur la base d’un critère illicite afin d’accompagner et sensibiliser les managers sur le sujet.
3.3 Les indicateurs de suivi
Part des femmes et des hommes dans le nombre des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués sur des postes publiés, répertoriés par famille de métiers
Nombre de recruteurs « évalués »
Nombre de formations et de salarié(e)s formé(e)s sur la non-discrimination illicite
Article 4 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une condition reconnue de mieux vivre au travail. Dans ce cadre, les objectifs de l’UES sont les suivants :
4.1 Objectifs :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Accompagner les salarié(e)s victimes de violences conjugales
Flexibilité et adaptation des horaires pendant la période de grossesse précédant le congé maternité
4.2 Actions mises en œuvre
4.2.1 – L’organisation des réunions et déplacements
Les réunions de travail doivent débuter et se terminer dans le respect des plages horaire de travail applicables aux personnels non-cadres et cadres, telles que prévues dans l’accord d’entreprise en vigueur, relatif aux conditions de travail. Pour le personnel cadre ou dont l’activité peut comporter des horaires particuliers, les responsables hiérarchiques devront veiller à limiter le nombre de réunions après 18h00.
S’agissant des déplacements professionnels décidés par la hiérarchie, ceux-ci devront être planifiés suffisamment à l’avance (quinze jours minimum) afin de prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale et personnelle des salariés. Dans la mesure où cela est possible, privilégier les visio conférences afin de limiter les déplacements.
4.2.2 – Prévention et lutte contre les violences conjugales
Consciente de la gravité et de la persistance des violences conjugales, l’UES affirme son engagement à sensibiliser, repérer et accompagner les situations de violences conjugales subies par ses salarié(e)s et ce dans le respect de la dignité humaine, de la confidentialité et de la non-discrimination.
Pour ce faire, l’UES s’engage à :
Organiser des actions de sensibilisation des salarié(e)s sur le sujet
Relayer auprès des salarié(e)s les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales
Former le personnel RH et des équipes spécifiques managériales aux situations de violences conjugales
Accueillir les salarié(e)s victimes, dans un cadre de respect, d’écoute et de confidentialité, sans s’immiscer dans leur vie personnelle
Informer et proposer une orientation vers des structures spécialisées
4.2.3 – Aménagement des horaires et conditions de travail pour les salariées enceintes avant le congé maternité
L’UES accorde une attention prioritaire à la protection de la santé et du bien-être des salariées enceintes en prévoyant des mesures d’aménagement temporaire de travail, adaptées à chaque situation.
Ces mesures sont mises en œuvre à la demande de la salariée et sont les suivantes :
Modification temporaire des horaires de travail pour éviter les trajets aux heures de pointe (arrivée décalée, départ anticipé)
heures d’absence rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou aux actes médicaux nécessaires dans le parcours d’assistance médicale à la procréation (PMA) pendant les journées de travail et ce conformément aux dispositions légales en vigueur (article L1225-16 du code du travail)
À compter du début du troisième trimestre de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé maternité, possibilité d’être en télétravail à 100% selon les préconisations médicales
Les modalités de mise en œuvre de ces mesures devront être fixées en accord avec la hiérarchie de la salariée et le service des ressources humaines.
4.3 Les indicateurs de suivi
Rédaction d’une Charte de temps de travail
Nombre de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Nombre de campagnes sur les violences conjugales relayées auprès des salarié(e)s
Nombre de formations effectuées sur le sujet des violences conjugales
Rédaction d’un avenant à l’accord de télétravail en vigueur dans l’UES, prévoyant les mesures d’aménagement d’horaire spécifique au profit des salariées enceintes ainsi que leur modalités de mise en œuvre.
Article 5 – La rémunération et la suppression des écarts de rémunération
Créé par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « loi avenir professionnel ») complétée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l’index égalité professionnel a été instauré afin de mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes, avec quatre à cinq indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés (noté sur 100 points au total). L’UES a procédé au calcul de cet index et affiche pour la première fois à fin 2024 une note globale inférieure à 75/100.
Dès lors, l’UES s’engage à analyser la situation en matière de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les mesures de correction nécessaires si des écarts de rémunération injustifiés sont objectivement constatés.
5.1 Diagnostic synthétique préalable
Les analyses issues de l’Index Égapro, dont la note globale est inférieure à 75/100 à fin 2024, montrent la nécessité de renforcer le pilotage de l’équité salariale.
Les écarts observés ne traduisent pas de dysfonctionnements structurels, mais appellent une vigilance accrue dans le suivi des rémunérations à catégories de postes comparables
Par ailleurs, la constitution des catégories d’emplois comparables nécessite un travail d’adaptation spécifique pour refléter fidèlement la réalité des métiers de l’UES et répondre au besoin de la structure.
5.2 Objectifs
Améliorer la note globale de l’Index Egapro et plus particulièrement l’indicateur relatif aux écarts de rémunération (objectif : au-dessus de 80 à horizon 3 ans)
Mesurer les écarts de rémunération moyens pondérés (au sens du calcul de l’index) par tranche d’âge et catégorie de poste équivalente et vérifier qu’ils sont maitrisés et inférieurs à 10 % dans chaque catégorie suivie.
5.3 Actions mises en œuvre
Les actions définies ci-après visent à corriger, à emplois comparables, les écarts de rémunération constatés, tout en renforçant la transparence et la maîtrise des processus de décision en matière salariale. 5.3.1 – Analyse de l’Index Egapro
Analyse approfondie de l’Index Egapro et revue de la méthode de constitution des catégories d’emploi comparables en vue d’identifier les effets de structure et fiabiliser les écarts calculés.
5.3.2 – Mesure des écarts de rémunération Recalcul régulier des écarts de rémunération et suivi des flux d’embauches, augmentations et promotions afin de suivre l’équité salariale et de genre en continue.
5.3.3 – Encadrement des rémunérations à l’embauche
Déterminer le niveau de rémunération du poste avant sa diffusion et ce afin de réduire les écarts salariaux à emploi et/ou responsabilités égales au moment de l’embauche.
Le cas échéant, rattrapages ciblées pour les salarié(e)s présentant un écart de rémunération non justifié à poste comparable et ce afin de corriger les écarts avérés.
Afin d’harmoniser les pratiques en matière de recrutement, l’UES s’engage à ce que le personnel RH soit formé à la méthode de pesée des postes, sur la base du dispositif conventionnel de classification et de rémunération de la branche Mutualité et des tendances de rémunération pratiquées dans l’entreprise.
5.4 Les indicateurs de suivi
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ecart de rémunération moyen pondéré par catégories comparables
Formation du personnel RH
Article 6 - Suivi de l’accord
Un comité « Égalité professionnelle » réunissant la Direction, la DRH, et les Délégués syndicaux examinera au moins une fois par an :
Les indicateurs de suivi de la rémunération effective,
Les éventuelles anomalies ou écarts significatifs,
Les propositions d’ajustement et d’amélioration continue.
Il est convenu par les parties que les indicateurs de suivi soient communiqués aux Délégués syndicaux quinze jours minimum avant la tenue de la réunion.
Les résultats des travaux de ce comité seront présentés au cours d’une réunion du Comité social économique.
Article 7 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 24 novembre 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au 23 novembre 2028, date à laquelle il cessera de produire effet.
Article 8 - Révision
Le présent accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES dans les conditions prévues à l’article L2232-12 du Code du travail.
Il peut être révisé dans les conditions légales en vigueur notamment si certaines dispositions du présent accord ne pouvaient plus être applicables en raison d’évolutions légales ou conventionnelles.
Article 9 - Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, par l’UES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de PARIS. L’accord sera publié dans la base de données nationale.
Le personnel est informé de l’existence et du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
Fait en quatre exemplaires à Paris, le 21 novembre 2025
