ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
- GROUPE TGS France -
Entre les soussignés :
La société GROUPE TGS France, SARL immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 523 742 468, dont le siège social est 1 rue du Tertre 49 070 BEAUCOUZE, représentée par Monsieur XX en qualité de gérant,
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique, D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc147758918 \h 4 CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc147758919 \h 5 SECTION 1 – SALARIES A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc147758920 \h 5 Article 1. Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc147758921 \h 5 Article 2. Durée annuelle de travail, modalités de l’aménagement du temps de travail et durée moyenne hebdomadaire PAGEREF _Toc147758922 \h 6 Article 2.1. Principe PAGEREF _Toc147758923 \h 6 Article 2.2. Calcul de la durée annuelle de travail PAGEREF _Toc147758924 \h 6 Article 3. Aménagement sur la base de périodes hautes et de périodes basses PAGEREF _Toc147758925 \h 6 Article 3.1. Semaines de haute activité PAGEREF _Toc147758926 \h 6 Article 3.2. Semaines de basse activité PAGEREF _Toc147758927 \h 6 Article 4. Programmation indicative - Modification PAGEREF _Toc147758928 \h 6 Article 4.1. Programmation indicative PAGEREF _Toc147758929 \h 6 Article 4.2. Modification de la programmation indicative PAGEREF _Toc147758930 \h 7 Article 5. Modalités de prise des semaines non travaillées PAGEREF _Toc147758931 \h 7 Article 6. Respect des repos et durées maximales de travail PAGEREF _Toc147758932 \h 7 Article 7. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc147758933 \h 7 Article 7.1. Modalités de décompte PAGEREF _Toc147758934 \h 7 Article 7.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc147758935 \h 8 Article 8. Absences, arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc147758936 \h 8 Article 9. Rémunération PAGEREF _Toc147758937 \h 8 Article 9.1. Incidences des entrées et sorties sur la rémunération PAGEREF _Toc147758938 \h 8 Article 9.2. Incidences des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc147758939 \h 9 SECTION 2. SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE PAGEREF _Toc147758940 \h 9 Article 10. Catégorie de collaborateurs concernés PAGEREF _Toc147758941 \h 9 Article 11. Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc147758942 \h 9 Article 12. Modalités de mise en place des horaires modulés PAGEREF _Toc147758943 \h 10 Article 13. Variation des horaires PAGEREF _Toc147758944 \h 10 Article 14. Lissage des rémunérations PAGEREF _Toc147758945 \h 10 Article 15. Bilan individuel des compteurs d’heures de modulation PAGEREF _Toc147758946 \h 10 SECTION 3. HORAIRES PAGEREF _Toc147758947 \h 11 Article 16. Amplitude horaire d’ouverture des services PAGEREF _Toc147758948 \h 11 Article 17. Horaires de travail – Répartition hebdomadaire PAGEREF _Toc147758949 \h 11 Article 17.1. Horaires de travail PAGEREF _Toc147758950 \h 11 Article 17.2. Répartition hebdomadaire PAGEREF _Toc147758951 \h 12 CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc147758952 \h 14 Article 18. Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc147758953 \h 14 Article 19. Nombre de jours de travail par an et période de référence PAGEREF _Toc147758954 \h 14 Article 19.1. Nombre de jours travaillés par an PAGEREF _Toc147758955 \h 14 Article 19.2. Période de référence PAGEREF _Toc147758956 \h 14 Article 19.3. Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc147758957 \h 15 Article 19.4. Incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc147758958 \h 16 Article 19.5. Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc147758959 \h 16 Article 20. Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc147758960 \h 17 Article 21. Jours de repos PAGEREF _Toc147758961 \h 17 Article 21.1. Nombre de jours de repos annuels PAGEREF _Toc147758962 \h 17 Article 21.2. Incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos PAGEREF _Toc147758963 \h 18 Article 21.3. Prise des jours de repos PAGEREF _Toc147758964 \h 18 Article 21.4. Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc147758965 \h 18 Article 22. Rémunération PAGEREF _Toc147758966 \h 19 Article 22.1. Rémunération PAGEREF _Toc147758967 \h 19 Article 22.2. Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc147758968 \h 19 Article 22.3. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc147758969 \h 19 Article 23. Les conventions individuelles PAGEREF _Toc147758970 \h 19 Article 24. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salaries PAGEREF _Toc147758971 \h 20 Article 24.1. Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc147758972 \h 20 Article 24.2. Entretien PAGEREF _Toc147758973 \h 20 Article 25. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc147758974 \h 21 CHAPITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc147758975 \h 22 Article 26. Alimentation des compteurs CET et CETR PAGEREF _Toc147758976 \h 22 Article 27. Le compte épargne temps (CET) - Modalités PAGEREF _Toc147758977 \h 22 Article 28. Le compte épargne temps retraite (CETR) - Modalités PAGEREF _Toc147758978 \h 22 Article 29. Non utilisation des compteurs PAGEREF _Toc147758979 \h 23 CHAPITRE 4 : AUTRES DISPOSITIONS – PREAVIS PERSONNEL NON-CADRE PAGEREF _Toc147758980 \h 24 Article 30. Préavis Personnel non-cadre PAGEREF _Toc147758981 \h 24 CHAPITRE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc147758982 \h 25 Article 31. Durée et portée de l’accord PAGEREF _Toc147758983 \h 25 Article 32. Révision PAGEREF _Toc147758984 \h 25 Article 33. Suivi - Interprétation PAGEREF _Toc147758985 \h 25 Article 34. Dénonciation PAGEREF _Toc147758986 \h 25 Article 35. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc147758987 \h 26
PREAMBULE
Compte tenu de la spécificité de son activité, la société GROUPE TGS France a organisé le temps de travail sur une période de référence annuelle. Conscients de la nécessité d’adapter les dispositions en vigueur, eu égard aux évolutions économiques et sociétales, les parties ont convenu de revoir les modalités de travail, en étroite concertation avec le comité social et économique.
Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre notamment des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail issues notamment de la loi du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de ses décrets d’application.
Il est précisé que la société GROUPE TGS France applique la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes (IDCC 787)
Le présent accord répond au besoin de conserver l’organisation du temps de travail sur l’année, afin de pouvoir faire face, le cas échéant, à des périodes de forte activité et de bénéficier en compensation de temps non travaillé sur les périodes de plus faible activité, sur une même année civile.
Il poursuit ainsi plusieurs objectifs :
Réaffirmer la nécessité d’instaurer des horaires de travail en adéquation avec la fluctuation de la charge de travail sur l’année (aménagement du temps de travail sur l’année en permettant de moduler les horaires), selon les différents métiers / services de la société ;
Préciser pour les collaborateurs qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, des modalités de conventions individuelles de forfaits annuels en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, dans le respect des dispositions légales ;
Assurer une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité ;
Plus généralement, déterminer les modalités de travail des collaborateurs (amplitude horaire d’ouverture des services, horaires de travail, compte épargne temps, …) qui, appréciées dans leur globalité, constituent une solution équilibrée permettant de combiner Performance et bien-être des collaborateurs.
Ainsi, les évolutions retenues ont vocation à maintenir le collectif au travail, favoriser le partage de connaissances, l’accompagnement des nouveaux collaborateurs, alternants, stagiaires et maintenir le niveau et la qualité de service attendue des fonctions supports du groupe TGS France.
Dans les cas où le présent accord règlemente des thèmes entrant dans le champ d’application des usages en vigueur au sein de la structure, ces usages sont automatiquement dénoncés et remplacés de plein droit par les dispositions de l’accord entrant dans ce champ d’application.
CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Principe
Le principe de l’aménagement du temps de travail, sur une période de 12 mois, est de permettre de faire varier inégalement sur une année la durée hebdomadaire de travail, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable au sein de la société, soit 35 heures pour un collaborateur à temps plein. Conformément à l’article du Code du travail L. 3121-1, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail. Elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif par le Code du Travail. Elle allonge d’autant la durée journalière de travail.
Les heures réalisées chaque semaine, au-delà de la durée moyenne de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période de référence de 12 mois.
Période de référence
La période de référence est annuelle ; elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les collaborateurs embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les collaborateurs quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. SECTION 1 – SALARIES A TEMPS PLEIN
La durée hebdomadaire moyenne de travail applicable au sein de la société est de 35 heures pour un collaborateur à temps plein. Article 1. Collaborateurs concernés
La présente section s’applique à l’ensemble des collaborateurs à temps plein qui n’ont pas conclu de convention de forfait annuel en jours. Il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, mais 35 heures linéaires, notamment aux nouveaux collaborateurs embauchés en cours de période de référence et pour la première période de référence, ou aux salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat particulier (exemple : professionnalisation). La décision reviendra au manager du collaborateur en concertation avec le service Ressources Humaines, selon la nature du contrat et/ou la date d’arrivée.
Article 2. Durée annuelle de travail, modalités de l’aménagement du temps de travail et durée moyenne hebdomadaire Article 2.1. Principe
Le temps de travail des collaborateurs est aménagé et modulé sur une base annuelle, réparti sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité, distinctes selon les métiers des collaborateurs : comptable, sans saisonnalité, …
Dans la mesure où la programmation indicative amène le collaborateur à travailler plus de 35 heures en moyenne sur l’année, il est également procédé à l’attribution de jours de repos aux fins que la durée annuelle de travail du collaborateur ne dépasse pas celle fixée ci-après. Article 2.2. Calcul de la durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail effectif est calculée chaque année, en tenant compte des jours de Week- ends, des jours fériés, des 25 jours ouvrés de congés payés et de la journée de solidarité.
A titre d’exemple, pour l’année 2023, le nombre de jours ouvrés est de 226 jours (365 jours – 105 samedis / dimanches – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré = 226 jours), soit un nombre d’heures de travail effectif de 1589 heures qui est calculé comme suit :
226 jours x 7 heures = 1582 heures
+ Journée de solidarité = 7 heures
Total 1589 heures
Selon la fluctuation de la charge de travail des différents services la société, un calendrier prévisionnel spécifique est établi chaque année au terme duquel la durée effective de travail est de 35 heures en moyenne.
Chaque calendrier prévisionnel génère deux semaines de repos non travaillées (70 heures, soit 10 jours) que chaque collaborateur concerné devra positionner selon les règles applicables, et les ponts éventuels. Les heures effectives de travail effectuées dans la limite de l’horaire collectif prévisionnel pour une semaine donnée sont des heures normales.
Article 3. Aménagement sur la base de périodes hautes et de périodes basses
Article 3.1. Semaines de haute activité
Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
L'horaire hebdomadaire maximal ne doit pas excéder 48 heures ni 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 3.2. Semaines de basse activité Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Aucun plancher n’est fixé pour l'horaire minimal hebdomadaire.
La programmation indicative des calendriers de travail prévisionnels sera établie avant le début de la période de référence par la direction, après consultation du comité social et économique. Elle sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs via l’espace dématérialisé du service Ressources Humaines mis à la disposition du personnel.
Article 4.2. Modification de la programmation indicative
La programmation indicative pourra faire l'objet de modifications à condition que les collaborateurs en soient informés au moins 10 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
En cas des circonstances exceptionnelles imposant de modifier immédiatement l’horaire collectif telles qu’un sinistre, une panne informatique, une pandémie, …, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, après avis du comité social et économique.
Article 5. Modalités de prise des semaines non travaillées
Les deux semaines non travaillées attribuées, prévues pour un temps de travail intégral sur la période de référence afin que la durée annuelle de travail ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, devront être prises entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence.
Elles devront être posées selon les modalités suivantes :
Une semaine complète non fractionnable,
Une semaine fractionnable (ou non) par journée.
Cette semaine et ces journées devront être posées en accord avec le manager et validées par ce dernier préalablement à leur prise, en fonction des besoins du service et de son organisation et renseignées sur l’outil de demandes d’absences pour être suivies et traitées par le service Ressources Humaines.
Il est rappelé que les journées de repos découlant de la « modulation » sont valorisées à hauteur de 7 heures pour un collaborateur à temps complet.
Article 6. Respect des repos et durées maximales de travail
La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année implique le respect des repos et durées maximales de travail :
La durée maximale du travail de 10 heures par jour. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail ne devra pas dépasser exceptionnellement 12 heures par jour de travail effectif,
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
La durée maximale hebdomadaire absolue de travail de 48 heures,
La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 7. Heures supplémentaires
Article 7.1. Modalités de décompte
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées par celles effectuées durant les semaines de basse activité et par les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail (70 heures pour une année complète) et par les heures planifiées pour les ponts éventuels prévus.
Seules les heures réalisées à la demande de la société, au-delà de la durée annuelle calculée, constituent des heures supplémentaires. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
Au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article 3 ci-avant ;
Au-delà de la durée annuelle de travail effectif exposé ci-avant, sous réserve qu’elles n’aient pas déjà été payées en vertu du point précédent.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures seront :
Rémunérées au terme de la période de référence, ou rémunérés à titre exceptionnel en cours d’année après décision de la direction,
Ou par commun accord entre les parties compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Dans ce dernier cas, seules les majorations de salaire seront payées en fin de période.
Les parties ont entendu appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures par an et par collaborateur.
La période de référence pour calculer le contingent annuel est la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Des heures supplémentaires pourront être accomplies à la demande de la direction, au-delà de ce contingent et feront l’objet d’une contrepartie en repos dans les conditions légales applicables.
Il est rappelé que les heures supplémentaires faisant l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 8. Absences, arrivées et départs en cours de période
Le collaborateur embauché en cours de période suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur, sauf décision contraire telle que précisée à l’article 1 du présent avenant.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la durée annuelle du collaborateur, s’il est concerné par l’aménagement du temps de travail, modulation des horaires et jours de repos, est calculée au prorata temporis de son temps de présence entre sa date d’entrée et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours de période, les heures à effectuer sur la période seront calculées au prorata temporis du temps de présence entre le début de la période de référence (ou date d’entrée si celle-ci est sur la même période de référence) et sa date de départ.
Article 9. Rémunération
La rémunération mensuelle des collaborateurs sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. Elle sera donc lissée chaque mois sur la base de l’horaire mensuel moyen afin d’assurer aux collaborateurs concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.
A ce titre, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures.
Article 9.1. Incidences des entrées et sorties sur la rémunération
Lorsqu'un collaborateur n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au collaborateur le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
- une régularisation du trop-perçu sera opérée sur les salaires jusqu'à apurement du solde, en une ou plusieurs fois selon le montant à devoir (modalités à définir au cas par cas entre la direction et l’intéressé) ;
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis, solde de tout compte, ou par remboursement du trop-perçu non soldé par le collaborateur.
En cas de licenciement sauf pour faute grave ou lourde, aucune régularisation ne sera opérée si le solde du collaborateur est débiteur. La rémunération perçue lui restera ainsi acquise
Les majorations applicables aux heures supplémentaires, dépassant le temps de travail moyen de 35 heures hebdomadaire sur la période de référence, sont les suivantes :
10 % pour les heures au-delà de 35 heures et jusqu’à 39 heures par semaine en moyenne ;
25% pour les heures au-delà de 39 heures et jusqu’à 43 heures par semaine en moyenne
50 % pour les heures au-delà de 43 heures par semaine en moyenne.
Article 9.2. Incidences des absences sur la rémunération
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
SECTION 2. SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Article 10. Catégorie de collaborateurs concernés
Tous les collaborateurs employés à temps partiel ayant le statut de cadre ou de non-cadre à l’exception du personnel d’entretien, auront la possibilité de bénéficier de l’aménagement du temps de travail sous réserve des conditions ci-après prévues concernant les modalités de mise en place.
Article 11. Modalités de décompte du temps de travail
Il sera établi un calendrier individuel qui permettra le suivi de ces horaires. La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur l’année, ne devra pas excéder la durée stipulée au contrat de travail. Ces horaires devront répondre aux critères suivants :
Période haute : maximum 1/3 de plus de la durée stipulée au contrat de travail avec un plafond de 34 heures.
Période basse : maximum 1/3 de moins de la durée stipulée au contrat de travail avec un plancher de 12 heures.
Possibilité de deux semaines non travaillées selon les mêmes dispositions que celles des collaborateurs employés à temps plein.
La durée minimale de travail hebdomadaire sera de 12 heures.
La durée maximale de travail hebdomadaire sera de 34 heures.
La durée minimale de travail durant les jours travaillés sera de 3 heures 30 minutes.
La pause déjeuner sera d’un minimum de 45 minutes et d’un maximum de 2 heures.
Toutes les absences, rémunérées ou non, seront calculées sur la base de l’horaire fixé au contrat de travail.
Article 12. Modalités de mise en place des horaires modulés
Les collaborateurs souhaitant moduler leur temps de travail, devront faire une demande écrite à leur responsable entre le 1er octobre et le 30 novembre de chaque année. Après accord, il sera établi un calendrier annuel (année +1) qui sera signé par le collaborateur et la Direction, celui-ci sera annexé au contrat de travail ; ce calendrier sera reconduit d’année en année. Les collaborateurs qui souhaiteraient modifier pour l’année suivante la répartition de leur calendrier en vigueur, devront en faire la demande par écrit à leur responsable entre le 1er octobre et 30 novembre de chaque année. Il ne sera pas établi de nouveaux calendriers d’horaires modulés en cours d’année. Article 13. Variation des horaires
Les calendriers sont établis pour l’année.
Dans l’intérêt de l’entreprise et si les circonstances le demandent, l’horaire prévu pour une semaine pourra être modifié, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés.
Article 14. Lissage des rémunérations
Les salaires seront lissés en stricte application de l’ article 5.2.2 de la convention collective.
La rémunération versée mensuellement sera indépendante de l’horaire réel. Article 15. Bilan individuel des compteurs d’heures de modulation
Une régularisation annuelle est effectuée pour le personnel n’ayant pas accompli l’horaire effectif moyen prévu au contrat de travail durant l’année.
Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l’échéance de la période de modulation.
Cette régularisation porte sur la différence entre les heures effectivement dues et celles qui ont été réellement effectuées.
Lorsqu’un collaborateur a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur versera, avec la paie du dernier mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d’effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, assorti des majorations légales en vigueur.
Si les sommes versées au collaborateur en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail, deux cas sont à distinguer :
- En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l’excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au collaborateur ;
- En cas de rupture pour une autre cause, en cours de période de programmation, une régularisation sera faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’entreprise, à quelque titre que ce soit, et les sommes perçues par le collaborateur.
SECTION 3. HORAIRES
Article 16. Amplitude horaire d’ouverture des services
Afin de garantir un niveau de service auprès des clients internes notamment et d’assurer une présence collective des différents services du siège sur une même plage horaire, les services seront ouverts :
De 8h30 (au plus tard) à 17h30 (au plus tôt),
Avec une fermeture méridienne de 12h00 (au plus tôt) à 14h00 (au plus tard).
Afin d’assurer la qualité de service attendue des clients en termes de disponibilité et réactivité notamment, il appartiendra donc à chaque manager de s’assurer de la présence de personnel sur la plage d’ouverture et en tout état de cause de 8h30 à 17h30 (hors fermeture méridienne).
Article 17. Horaires de travail – Répartition hebdomadaire
Article 17.1. Horaires de travail
La flexibilité des horaires de travail est une modalité des conditions d’emploi appréciée des collaborateurs pour les postes qui le permettent.
En tenant compte à la fois des aspirations sociales en matière d’horaire de début et de fin de travail ainsi que des conditions de transport individuel ou collectif selon le lieu de travail, les parties ont convenu de modalités de plage horaire de début de journée différentes selon que le lieu de travail se situe dans une métropole* ou non :
Lieu de travail situé en
Métropole
*
Lieu de travail situé
Hors métropole
*
Observations
Plage horaire possible de début de journée
De 8h00 à 9h30
De 8h00 à 9h00
Présence de personnel à organiser de 8h30 à 17h30 quelle que soit la localisation géographique (métropole ou non)
Heure possible de fin de journée
A partir de 17h00
A partir de 17h00
* Métropole - Définition de référence retenue : il est entendu par métropole un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre. En détail, une métropole associe plusieurs communes, d'un seul tenant et sans enclave, dans le but d'élaborer et conduire un projet d’aménagement et de développement économique, écologique, éducatif, culturel et social de leur territoire.
L'article L5217-1 du code général des collectivités territoriales (CGCT) liste les EPCI qui peuvent devenir des métropoles. Il sera fait référence à cette définition et à cette liste pour déterminer si le lieu de travail se situe en métropole ou hors métropole.
Précisions sur les horaires de début et de fin de journée :
La validation par les managers des horaires d’arrivées et de départs dans les plages possibles est conditionnée à la présence de personnel de 8h30 à 17h30 du lundi au vendredi.
Les collaborateurs détermineront en accord avec leurs managers leurs horaires possibles d’arrivées et de départs. Une fois validés, ces horaires s’appliqueront.
Ils pourront être modifiés avec l’accord des managers en tenant compte d’un délai de prévenance préalable suffisant, afin de vérifier si la condition de présence sur l’amplitude horaire d’ouverture est toujours assurée.
Temps de pause déjeuner : il est rappelé que le temps de pause déjeuner doit être au minimum de 45 minutes et au maximum de 2 heures.
Article 17.2. Répartition hebdomadaire
Il est rappelé que dans le cadre de la modulation, l’horaire hebdomadaire de travail est réparti pour les salariés à temps complet (hors salariés Cadres en forfait jours) :
Sur 4 jours pour les semaines à partir de 28 heures,
Sur 5 jours pour les semaines à partir de 35 heures (du lundi au vendredi).
Tout en préservant la performance économique de la société, les parties ont souhaité par ailleurs réfléchir à une répartition différente des horaires de travail sur la semaine afin d’améliorer le bien-être des collaborateurs.
Ainsi, Il est proposé de répartir la durée de travail sur 4 jours et demi, pour les semaines programmées à 35 heures de travail dans les calendriers prévisionnels, à concurrence de 10 semaines maximum par année civile.
La société estime cependant qu’une phase d’expérimentation est nécessaire pour tous.
En conséquence, dans le cadre d’une phase d’expérimentation de 15 mois, du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2024, il est convenu des dispositions suivantes pour les collaborateurs à temps complet dont le poste le permet et qui le souhaitent (hors Cadres sous convention de forfait Jours, alternants ou stagiaires, non concernés par cette mesure) :
Possibilité de travailler sur 4 jours et demi sur les semaines de 35 heures hebdomadaires uniquement qui sont planifiées dans les calendriers prévisionnels d’aménagement du temps de travail, à concurrence de 10 semaines maximum, du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Pour la période du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023, le nombre de semaines possible est fixé à 3 (détermination de ce nombre au prorata pour permettre une mise en œuvre dès le mois d’octobre 2023).
La demi-journée souhaitée non travaillée devra être posée avant chaque fin de trimestre civil pour le trimestre suivant (ex : en septembre, planification des jours pour le trimestre d’Octobre à Décembre) dans le logiciel de gestion des absences, validée par le manager préalablement à sa prise. Elle pourra être positionnée sur n’importe quelle demi-journée de la semaine, à charge pour chaque manager de s’assurer d’une présence minimale permettant d’assurer le service aux clients sans perturbations sur tous les jours de la semaine.
Les demi-journées pourront être mobiles. Le planning établi au sein de chaque service pourra être ajusté mensuellement pour répondre aux besoins du service, en respectant un délai de prévenance de sept jours minimum sauf situations urgentes liées aux collaborateurs du service ou aux clients.
Des journées identifiées, nécessitant la présence physique des salariés sur une journée complète primeront sur le positionnement des demi-journées non travaillées. Il pourra s’agir :
Des journées durant lesquelles une réunion d’équipe en présentiel est organisée par le manager d’un service, celui-ci devant prévenir les salariés concernés au moins 7 jours avant ;
Des journées Métiers (comme la journée du Social ou celle de l’université des managers par exemple) ;
Des journées de formation en présentiel qui primeront également sur les demi-journées non travaillées qui pourraient être planifiées par les salariés, quand bien même elles auraient pu être acceptées par les managers avant la planification de la journée de formation.
Un titre restaurant sera retiré au titre de la demi-journée non travaillée.
Durant les semaines de 4 jours et demi :
Il sera possible de prévoir une seule journée de télétravail.
Il sera possible de télétravailler la demi-journée prévue travaillée. Cette demi-journée sera décomptée obligatoirement comme une journée de télétravail.
Fin 2024, les managers associés et non associés de la société exprimeront leurs avis sur cette expérimentation, ainsi que les membres du comité social et économique. Les parties signataires se réuniront ensuite pour décider de la poursuite ou de l’arrêt de cette modalité.
CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 18. Collaborateurs concernés
Peuvent conclure une convention annuelle de forfait en jours les collaborateurs relevant de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, soit plus précisément :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’exemple au regard de la classification actuelle de la Convention des Experts-Comptables et Commissaires aux Comptes, sont visés les collaborateurs cadres relevant des coefficients 330 et suivants ainsi que les membres de l’Ordre ou de la Compagnie (indice 40).
Les collaborateurs ainsi visés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces collaborateurs restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ;
Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
L’autonomie dont disposent les collaborateurs au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.
Le présent avenant est régi par les dispositions du code du travail et par celles de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, relatives au forfait annuel en jours concernant les cadres autonomes, précisées à ce jour par l’avenant n° 24 bis du 18 février 2015. Article 19. Nombre de jours de travail par an et période de référence
Article 19.1. Nombre de jours travaillés par an
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Ce nombre maximum de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés (Cf article ci-après 19.5).
Article 19.2. Période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
Article 19.3. Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu’à la fin de la période de référence de la même année - Nombre de repos hebdomadaires sur la période (samedis/dimanches) - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période - Nombre de jours de repos pour un forfait jours complet
(11) X (nombre de jours calendaires de l’embauche à la fin de la période de référence de la même année / 365 ou 366)
Nombre de congés payés acquis de son embauche à la fin de la période de référence de la même année
= Nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple pour un salarié embauché le 1er octobre 2023 avec une convention de forfait à 218 jours :
Nombre de jours calendaires du 01/10 au 31/12/2023 92 - Nombre de repos hebdomadaires sur la période du 01/10 au 31/12/2023 (samedis/dimanches) 27 - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période 01/10 au 31/12/2023 02 - Nombre de jours de repos pour un forfait jours complet (11) X [nombre de jours calendaires du 01/10 au 31/12/2023 (92) / 365] 03 - Nombre de congés payés acquis sur la période du 01/10 au 31/12/2023 06 = Nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant
54
En l’espèce, le salarié devra travailler 54 jours pour la période du 01/10 au 31/12/2023
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ - Nombre de repos hebdomadaires (samedis/dimanches) écoulés du début de la période de référence jusqu’à la date de départ - Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) écoulés du début de la période de référence jusqu’à la date de départ - Nombre de jours de repos pour un forfait jours complet
(11) X (nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ / 365 ou 366)
- Nombre de congés payés acquis du début de la période de référence jusqu’à son départ = Nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple pour un salarié avec une date de départ au 30 septembre 2023, et une convention de forfait à 218 jours :
Nombre de jours calendaires écoulés du 01/01 au 30/09/2023 273 - Nombre de repos hebdomadaires sur la période du 01/01 au 30/09/2023 (samedis/dimanches) 78 - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période 01/01 au 30/09/2023 07 - Nombre de jours de repos pour un forfait jours complet (11) X [nombre de jours calendaires écoulés du 01/01 au 30/09/2023 (273) / 365] 08 - Nombre de congés payés acquis sur la période du 01/01 au 31/12/2023 19 = Nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant
161
En l’espèce, le salarié doit avoir travaillé 161 jours pour la période du 01/01 au 30/09/2023.
En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant : Salaire journalier x Nombre de jours dépassés
Article 19.4. Incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 19.5. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres. Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50% du forfait-jours annuel maximal
soit un forfait de 109 jours,
60% du forfait-jours annuel maximal
soit un forfait de 130 jours,
80% du forfait-jours annuel maximal
soit un forfait de 174 jours,
90% du forfait-jours annuel maximal
soit un forfait de 196 jours.
Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 23.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.
Les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans la société l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait-jours sur une base de 218 jours.
Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de fidélité à l'égard de la société.
Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable la société.
Article 20. Décompte de la durée du travail
Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation, …).
Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner » d’au minimum 45 minutes. Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures.
Cependant, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours restent soumis :
A la durée quotidienne maximale de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine.
Ils bénéficieront également :
D’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
De la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Article 21. Jours de repos
Article 21.1. Nombre de jours de repos annuels
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos,
appelés plus communément « RTT », en plus des jours de congés payés.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier. En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
Diminué de :
218 jours,
Le nombre de samedis et de dimanches dans l’année,
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre, auquel s’ajouteront des jours de repos supplémentaires pour atteindre chaque année 11 jours pour une année complète.
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit bénéficieront de jours de repos au prorata temporis de leur durée du travail, arrondis à la demi-journée supérieure.
Exemple : un salarié, ayant une convention de forfait à 174 jours (à savoir 80% du forfait jours annuel maximal), aura droit à 9 jours de repos (11 jours x 80 % = 8.8 jours arrondis au demi supérieur) pour une année complète.
Article 21.2. Incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera proratisé selon la méthode de calcul précisée à l’article 19.3. Ce nombre obtenu sera toujours arrondi au demi supérieur.
En cas d’absence d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera proratisé en utilisant la méthode du 30ème.
Exemple : un salarié, avec une convention de forfait à 218 jours, a un congé sans solde du 17/07 au 21/07/2023. Pour le mois de juillet, Il acquerra 0.79 jour de repos : (0.91 jours de repos pour un mois complet de travail / 30) * 26 jours de présence calendaire.
En cas de départ en cours d’année, le salarié devra prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ, sauf exception convenue entre le salarié et son manager. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié que s’il a été empêché de prendre ses jours de repos (due à l’activité de l’entreprise, arrêt maladie du salarié, etc.).
Article 21.3. Prise des jours de repos
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, ou de manière groupée.
Ils le feront de manière concertée avec la société de sorte que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice.
Article 21.4. Renonciation à des jours de repos
Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile.
Si la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera établi entre la société et le salarié, avant la mise en œuvre de la renonciation.
Cet avenant indiquera le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %.
L’avenant sera uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne pourra pas être reconduit tacitement.
Article 22. Rémunération
Article 22.1. Rémunération
À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.
Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective.
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui lui sont imposées.
Elle est au moins égale au minimum conventionnel de la catégorie prévue par la Convention Collective « Experts-Comptables et Commissaires aux Comptes » pour les collaborateurs sous convention annuelle de forfait jours.
Article 22.2. Incidence des absences sur la rémunération
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée selon la méthode suivante :
La journée d’absence sera valorisée par le rapport entre le salaire mensuel brut et le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.
Exemple en cas d’absence non rémunérée : Un salarié, dont le forfait en jours est de 218 jours avec une rémunération mensuelle brute de 4 000 €, est absent 2 jours sur le mois de juin 2023 et 1 jour sur le mois de juillet 2023. Le mois de juin 2023 comporte 22 jours (du lundi au vendredi) Son absence sera de : (4000)22 jrs×2 jours d'absences=363.64 € de perte de salaire
Le mois de juillet 2023 comporte 21 jours (du lundi au vendredi, dont le 14, jour férié) Son absence sera de : (4000)21 jrs×1 jour d'absence=190.48 € de perte de salaire
En l’espèce, la valorisation de l’absence sera calculée chaque mois et pourra varier selon le nombre de jours du mois.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
Article 22.3. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée selon la méthode développée à l’article 22.2
Article 23. Les conventions individuelles
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
La catégorie professionnelle du salarié concerné,
Le nombre de jours annuels travaillés,
La rémunération correspondante.
Article 24. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salaries
Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 24.1. Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du collaborateur en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, un décompte est établi à ce jour sur un logiciel fourni par l’employeur permettant de comptabiliser les jours d’absence (congés, maladie, …) et ceux travaillés.
Le supérieur hiérarchique du collaborateur, en convention de forfait en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
S'il résultait de ce suivi notamment l'existence d'une charge de travail inadaptée ou l’irrespect des temps de repos, un entretien physique ou distanciel sera organisé avec le collaborateur afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé ou d’autoriser le dépassement du forfait dans les conditions définies.
Article 24.2. Entretien
Chaque année, le collaborateur sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'au moins un entretien portant sur :
- La charge de travail du collaborateur ; - L’amplitude de ses journées d’activité ; - Les modalités d'organisation du travail ; - L'articulation entre l'activité professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle ; - La rémunération du collaborateur.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le collaborateur, qui peut y porter des observations.
En dehors de cet entretien, si le collaborateur constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Un entretien sera alors organisé dans les 10 jours ouvrés entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique afin d’analyser les causes de cette surcharge et d’y remédier dans les meilleurs délais.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel prévu au présent article.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel.
Article 25. Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, s’entend comme « hors du temps de travail » le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
CHAPITRE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps a pour finalité de permettre à tout collaborateur qui le souhaite d’accumuler des droits pour bénéficier d’un congé rémunéré en contrepartie de jours de repos non pris.
Il est toutefois rappelé que ces jours de repos supplémentaires ont vocation première à être pris.
Le dispositif est ouvert à tous les collaborateurs, y compris les cadres Forfait Jours et les salariés à temps partiel annualisé.
Deux compteurs sont créés :
Un compteur « Compte Epargne Temps » (CET)
Un compteur « Compte Epargne Temps Retraite » (CETR)
Article 26. Alimentation des compteurs CET et CETR
Le compte épargne temps et le compte épargne temps retraite peuvent être alimentés, à la seule initiative du salarié, exclusivement par les jours de repos supplémentaires issus de l’aménagement du temps de travail et par les jours de repos issus des conventions annuelles de forfait en jours.
Article 27. Le compte épargne temps (CET) - Modalités
Le compte épargne temps est ouvert à tous les collaborateurs.
Son alimentation est annuelle, possible uniquement par journée. La demande d’alimentation sera à effectuer par le collaborateur durant le mois de novembre, via un formulaire spécifique communiqué au service Ressources Humaines (le manager sera en copie de cette demande).
Le plafond total cumulé du compteur CET est de 15 jours (ou 105 heures), c’est-à-dire que le nombre de jours total cumulé de ce compteur ne peut pas dépasser 15 jours ou 105 heures.
Aussi, dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Son utilisation sera possible pour convenances personnelles par journée ou par semaine, en concertation avec son manager.
Les journées seront à positionner obligatoirement sur le logiciel de gestion des absences, selon les mêmes conditions que les autres types d’absence (demande préalable, accord du manager, ...).
Pendant le congé, le salaire mensuel de base du salarié sera maintenu sur la base du dernier salaire mensuel de base perçu par le collaborateur avant son départ en congé. Les sommes versées auront le caractère de salaire et donneront lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
Article 28. Le compte épargne temps retraite (CETR) - Modalités Il est créé un compte épargne temps retraite qui est ouvert à tous les collaborateurs de 50 ans et plus, en complément du compte épargne temps qui reste ouvert et utilisable selon les modalités définies à l’article précédent.
Son alimentation est annuelle, possible uniquement par journée. La demande d’alimentation sera à effectuer par le collaborateur durant le mois de novembre, via un formulaire spécifique communiqué au service Ressources Humaines (le manager sera en copie de cette demande).
Le compte épargne temps retraite n’est pas plafonné, contrairement au compte épargne temps.
Son utilisation sera possible sous deux conditions uniquement : dans le cadre d’un congé de fin de carrière fractionné, ou entier (c’est-à-dire une cessation anticipée d’activité, de manière progressive ou totale) et selon les modalités suivantes :
1) Congé de fin de carrière fractionné :
À prendre dans les 12 mois qui précèdent la date de départ en retraite ;
Demande à effectuer 2 mois avant le 1er jour de départ en congé ;
Droits acquis fractionnables (ex :1 j / semaine) ;
A poser en concertation avec son manager sur le logiciel de gestion des absences et selon les mêmes conditions que les autres types d’absence (demande préalable, accord du manager, ...).
2) Congé de fin de carrière entier :
A prendre en totalité immédiatement avant la date de départ en retraite (congé non fractionné) ;
Demande à effectuer 6 mois avant la date prévue de départ en congé ;
A poser en concertation avec son manager sur le logiciel de gestion des absences et selon les mêmes conditions que les autres types d’absence (demande préalable, accord du manager, ...).
Pendant le congé, le salaire mensuel de base du salarié sera maintenu sur la base du dernier salaire mensuel de base perçu par le collaborateur avant son départ en congé, jusqu'à épuisement des droits acquis. Les sommes versées auront le caractère de salaire et donneront lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux. Article 29. Non utilisation des compteurs En cas de rupture du contrat de travail d'un collaborateur avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps et/ou compte épargne temps retraite sera automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il sera versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés, sur la base du dernier salaire mensuel de base (dont prime d’ancienneté éventuelle) perçu par le collaborateur avant son départ.
CHAPITRE 4 : AUTRES DISPOSITIONS – PREAVIS PERSONNEL NON-CADRE
Article 30. Préavis Personnel non-cadre
Afin de permettre :
A la société de mieux organiser le transfert de consignes entre le personnel et la continuité de service,
Aux salariés concernés de bénéficier de davantage de temps pour leur organisation personnelle et professionnelle,
La durée du délai-congé réciproque pour le personnel Non-Cadre est portée d’un mois à
deux mois, y compris en cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté de moins deux ans.
Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés Non-Cadres embauchés à partir du 1er octobre 2023.
CHAPITRE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Article 31. Durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er octobre 2023.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du Travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 32. Révision
Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et s’appliqueront de plein droit, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Il est convenu que l’employeur se chargera d’organiser cette réunion.
Article 33. Suivi - Interprétation
Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties pourront aborder tout point particulier relatif à l’application et /ou l’interprétation de celui-ci. A cet effet, ce point sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de CSE à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.
A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, ou tout point relatif à l’interprétation du présent avenant.
Article 34. Dénonciation L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties signataires ou et devra donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un avenant de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Article 35. Dépôt et publicité de l’accord
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail accompagné d’un exemplaire rendu anonyme afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social et de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Il sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de la société.
Le présent avenant a été établi en quatre exemplaires originaux, le XX
