TOC \h \z \t "titre chapitre;1;titre ss-chap;2;titre article;3" Préambule PAGEREF _Toc181890144 \h 4 Première partie : cadre du dialogue social au sein des entreprises PAGEREF _Toc181890145 \h 4
Titre 1 : Les élections professionnelles, jalon important du dialogue social de proximité, doivent bénéficier d’un cadre de nature à favoriser l’expression des salariés PAGEREF _Toc181890146 \h 5
Article 1 : La négociation du protocole d’accord préélectoral PAGEREF _Toc181890147 \h 5 Article 2 : L’organisation matérielle du scrutin et les modalités de vote PAGEREF _Toc181890148 \h 5
Titre 2 : Le dialogue social entre les directions et les OS doit être fluide et continu afin de permettre des échanges constructifs et favoriser, le cas échéant, la résolution de conflits PAGEREF _Toc181890149 \h 6
Article 3 : Négociation relative au dialogue social au sein des entreprises PAGEREF _Toc181890150 \h 6 Article 4 : Equipement mis à disposition du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc181890151 \h 6 Article 5 : Formation du président de CSE PAGEREF _Toc181890152 \h 6 Article 6 : Le dialogue entre la direction et les organisations syndicales PAGEREF _Toc181890153 \h 7
Titre 3 : La négociation sociale est un levier de performance reconnu et doit bénéficier d’un cadre favorisant le dialogue de qualité PAGEREF _Toc181890154 \h 7
Article 7 : Le cadre de la négociation collective PAGEREF _Toc181890155 \h 7 Article 8 : La délégation syndicale PAGEREF _Toc181890156 \h 7 Deuxième partie : garanties et parcours professionnel des représentants du personnel PAGEREF _Toc181890157 \h 8
Titre 1 : Les représentants du personnel doivent être mis en mesure de concilier leur activité professionnelle, l’exercice de leur(s) mandat(s), tout en préservant leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle PAGEREF _Toc181890158 \h 8
Article 9 : L’entretien de début de mandat PAGEREF _Toc181890159 \h 8 Article 10 : La possibilité d’autres entretiens au cours du mandat PAGEREF _Toc181890160 \h 9
Titre 2 : Les entreprises garantissent l’égalité de traitement des représentants du personnel PAGEREF _Toc181890161 \h 9
Article 11 : L’absence de discrimination PAGEREF _Toc181890162 \h 9 Article 12 : La garantie d’évolution salariale PAGEREF _Toc181890163 \h 10 Article 13 : La garantie d’accès à la formation PAGEREF _Toc181890164 \h 10
Titre 3 : Les entreprises, soutenues par le groupe, accompagnent le déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats « lourds » PAGEREF _Toc181890165 \h 10
Article 14 : Le suivi du parcours professionnel PAGEREF _Toc181890166 \h 11 Article 15 : La revue de carrière qualitative PAGEREF _Toc181890167 \h 11 Article 16 : Les dispositifs déployés par le Groupe PAGEREF _Toc181890168 \h 11 Article 17 : La création d’un fonds formation au niveau du groupe dédié aux représentants du personnel PAGEREF _Toc181890169 \h 12 Troisième partie : représentation syndicale groupe PAGEREF _Toc181890170 \h 12 Article 18 : Echanges avec les organisations syndicales présentes au sein du groupe PAGEREF _Toc181890171 \h 13 Article 19 : Rôle et attributions des référents syndicaux groupe PAGEREF _Toc181890172 \h 13 Article 20 : Nombre et désignation des référents syndicaux PAGEREF _Toc181890173 \h 13 Article 21 : Moyens alloués aux référents syndicaux PAGEREF _Toc181890174 \h 14 Quatrième partie : suivi de l’accord PAGEREF _Toc181890175 \h 14 Article 22 : Commission de pilotage et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc181890176 \h 14 Article 23 : Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc181890177 \h 14 Cinquième partie : dispositions finales PAGEREF _Toc181890178 \h 15 Article 24 : Effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc181890179 \h 15 Article 25 : Adhésion, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc181890180 \h 15 Article 25.1. Adhésion PAGEREF _Toc181890181 \h 15 Article 25.2. Révision PAGEREF _Toc181890182 \h 15 Article 25.3. Dénonciation PAGEREF _Toc181890183 \h 15 Article 26 : Formalité de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc181890184 \h 15
Entre
Mme XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe VYV, représentante de l’entreprise dominante, dûment mandatée à cet effet,
D'une part,
Et
La CFDT,
La CFE-CGC,
La CGT,
L’UNSA,
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »,
Préambule
Les parties au présent accord rappellent que le dialogue social au sein d’une entreprise est un facteur incontournable de progrès social et de performance économique, sociale et environnementale. Il offre un espace de dialogue entre la direction et les représentants élus des salariés, en particulier sur les orientations stratégiques, la situation économique et la politique sociale, ainsi que sur les projets structurants au sein de l’entreprise. Il permet également de négocier des accords collectifs, avec les organisations syndicales représentatives, afin de créer et faire évoluer le statut social dont bénéficient les salariés. Au sein d’une entreprise, le dialogue social s’élabore, s’entretient et évolue au travers des normes élaborées formellement (accord) ou de manière informelle (usage) et des pratiques que les acteurs du dialogue social développent au fil des années. Les représentants du personnel sont les principaux acteurs de ce dialogue social. Ils consacrent, à ce titre, tout ou partie de leur temps de travail à l’exercice de leurs mandats et acquièrent ou consolident des compétences dans ce contexte. Le groupe VYV est convaincu que la richesse du dialogue social se construit localement, dans chaque entreprise, avec des acteurs de terrain reconnus légitimes, des réponses adaptées, pour façonner et entretenir un climat social sain et de qualité, tenant compte des réalités sociales, économiques et syndicales de l’entreprise. Le groupe a également conscience que l’accompagnement au repositionnement professionnel des représentants du personnel est un enjeu majeur qu’il est nécessaire de mieux adresser : au plan individuel, pour et par le représentant du personnel lui-même, et au plan systémique, pour anticiper le retour à l’emploi des représentants du personnel dans des organisations en mouvement. Fortes de ces convictions partagées, les parties au présent accord se sont réunies à huit reprises, du mois d’avril au mois de novembre 2024, dans l’objectif de poser un cadre de règles communes, partagées par l’ensemble des employeurs qui composent le groupe VYV. Le présent accord définit ainsi le cadre du dialogue social, composé de règles et garanties applicables au sein des entreprises du groupe. Il promeut et organise des dispositifs d’accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel. Il créé une nouvelle instance au niveau groupe, permettant d’assurer un dialogue social continu et de qualité. Il fixe les modalités de suivi et in fine de réussite de l’application de l’accord. Il ne se substitue pas à l’accord sur le Comité de groupe VYV en vigueur et s’inscrit en complément de cet accord.
Première partie : cadre du dialogue social au sein des entreprises
Le groupe VYV et les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe entendent fixer une ambition sociale, en définissant un cadre au service du dialogue social au sein des entreprises. Ce cadre a pour objectif de garantir que, quelle que soit l’entreprise dans laquelle les représentants du personnel et la direction exercent le dialogue social quotidien, une approche équitable et qualitative du dialogue social soit partagée entre tous. Equitable, en fixant des minima que toutes les entreprises du groupe s’engagent à respecter. Qualitative, car les mesures proposées prennent sens en ce qu’elles encouragent l’expression des salariés, la capacité d’échange et de négociation/ de compromis entre les parties au dialogue social local.
Le principe de faveur s’applique aux dispositions de la présente première partie. Il convient ici d’apprécier le principe de faveur, article par article.
Titre 1 : Les élections professionnelles, jalon important du dialogue social de proximité, doivent bénéficier d’un cadre de nature à favoriser l’expression des salariés Les élections professionnelles sont un moment essentiel de la vie démocratique en entreprise. Des résultats de ces élections découlent :
La composition du Comité Social et Economique (CSE) qui garantit le respect de l’expression collective des salariés et la prise en compte de leurs intérêts,
La détermination de la représentativité des organisations syndicales amenées à défendre les intérêts des salariés.
Article 1 : La négociation du protocole d’accord préélectoral En amont des élections professionnelles, les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral. Les parties au présent accord s’accordent à rappeler l’importance de définir, au sein des protocoles d’accords préélectoraux, les moyens de communication adaptés, afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des professions de foi des candidats aux élections professionnelles, en amont de la période de vote. Dans les entreprises de plus de 20 salariés, les organisations syndicales intéressées sont informées de l'organisation des élections et invitées par l'employeur à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux élections professionnelles. Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'invitation des organisations syndicales doit :
leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation,
être effectuée au moins 2 mois avant l'expiration du mandat des représentants en exercice.
La Direction des ressources humaines du groupe VYV met par ailleurs à disposition de l’ensemble des organisations syndicales présentes au sein du groupe un tableau mentionnant les échéances électorales au sein des entreprises qui composent le groupe. Ce tableau, déposé dans un outil de partage, est régulièrement mis à jour.
Article 2 : L’organisation matérielle du scrutin et les modalités de vote La direction et les organisations syndicales veillent à définir des modalités de vote adaptées à l’organisation du travail au sein de l’entreprise, afin de faciliter le vote du plus grand nombre de salariés. Les modalités de vote, incluant le recours au vote électronique, doivent faire l'objet d'un échange avec les organisations syndicales. Le vote électronique est encouragé dans ce cadre. Il implique, en tout état de cause, des modalités simples d’accès au vote pour les salariés. La possibilité de voter depuis son équipement personnel (en particulier smartphone personnel) doit être favorisée pour les salariés qui ne disposent pas d’ordinateur professionnel. Pendant cette période électorale, la direction communique de manière régulière et adaptée aux salariés, les modalités relatives au vote, et par tout moyen pertinent : notamment par voie d’affichage, de courriers, d’informations managériales, digitale, etc.
Titre 2 : Le dialogue social entre les directions et les OS doit être fluide et continu afin de permettre des échanges constructifs et favoriser, le cas échéant, la résolution de conflits
Article 3 : Négociation relative au dialogue social au sein des entreprises Les parties au présent accord s’accordent à affirmer que la qualité du dialogue social favorise le bien-être des salariés, ainsi que la performance sociale, économique et environnementale de l’entreprise. A cet effet, les entreprises dépourvues d’un accord relatif au dialogue social – incluant des dispositions supra-légales sur le fonctionnement et les moyens alloués au CSE et/ou aux organisations syndicales – doivent engager une négociation sur cette thématique dans les 12 mois suivant la conclusion du présent accord ou dans les 12 mois suivant leur intégration dans périmètre du groupe VYV. A l’occasion de cette négociation, un échange autour de la pertinence d’ajuster les mandats et moyens existants (notamment les mandats de représentants de proximité) peut être engagé, de manière adaptée à chaque contexte et aux contraintes de l’entreprise visée.
Article 4 : Equipement mis à disposition du Comité Social et Economique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose d’un local aménagé dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. En complément des dispositions légales, l’employeur met à disposition du CSE le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions, à savoir a minima :
une ligne téléphonique (fixe, portable, Teams, etc.),
un ordinateur portable pour le Secrétaire du CSE et un ordinateur portable pour le Trésorier du CSE, sauf si ces derniers disposent déjà d’un ordinateur portable au titre de leurs activités professionnelles,
sur chacun de ces ordinateurs, un accès à la messagerie électronique et aux outils bureautiques (environnement informatique, Internet, Intranet, etc.) déployés au sein de l’entreprise.
Ces équipements sont fournis, indépendamment de la subvention allouée pour le budget de fonctionnement du CSE.
Article 5 : Formation du président de CSE Les partenaires sociaux reconnaissent la complexité des situations auxquelles peuvent parfois être confrontés les présidents de CSE, CSE d’établissement et CSE central, interlocuteurs clés du dialogue social. Le groupe propose, dans les 6 mois suivant la signature du présent accord, une formation destinée aux présidents de CSE, ou de toute personne déléguée par lui pour présider l’instance, afin de leur présenter le rôle, les missions et les éléments clefs du fonctionnement d’un CSE et du dialogue social. Tel qu’indiqué dans l’article 22 du présent accord, un suivi sera effectué quant au nombre de présidents de CSE formés.
Article 6 : Le dialogue entre la direction et les organisations syndicales Le dialogue entre la direction d’une entreprise et les organisations syndicales contribue à une meilleure compréhension et prise en compte des différents intérêts qui peuvent, parfois, diverger. A cet effet, ce dialogue social doit être continu. La direction et les organisations syndicales déterminent les modalités de ce dialogue. La direction ou la direction des ressources humaines de l’entreprise propose de rencontrer, au moins une fois par an en bilatérale, chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise. Lors d’un conflit social portant sur des revendications internes à l’entreprise, la direction propose à la ou aux organisations syndicale(s) portant ces revendications, ou à défaut une délégation de salariés, une rencontre le plus en amont possible et, en tout état de cause, dans les 3 jours qui suivent le dépôt d’un préavis de grève ou, si aucun préavis n’est déposé, le démarrage d’une grève.
Titre 3 : La négociation sociale est un levier de performance reconnu et doit bénéficier d’un cadre favorisant le dialogue de qualité La négociation collective permet de conclure les accords collectifs qui façonnent le statut social des salariés d’une entreprise. Elle doit être menée, par la direction et par les organisations syndicales représentatives, de manière loyale et sérieuse.
Article 7 : Le cadre de la négociation collective Chaque entreprise a des pratiques de négociation qui lui sont propres. Néanmoins, de bonnes conditions de négociation sont essentielles pour favoriser un accord entre les parties. Les parties à la négociation définissent, en amont de la négociation - soit en concertation, soit par le biais d’un accord dédié - le nombre de réunions envisagées et la date prévisionnelle à laquelle un projet d’accord dans une version intégralement rédigée sera remis aux négociateurs. Si le périmètre et/ou la complexité d’une négociation exige de définir une méthodologie et un calendrier de négociation, la négociation d’un accord de méthode est encouragée. En tout état de cause, la direction adresse, au plus tard une semaine avant la tenue de la dernière réunion de négociation, un projet d’accord dans une version intégralement rédigée, de sorte à permettre un échange sur le texte du projet d’accord, avant sa mise à la signature.
Article 8 : La délégation syndicale Les organisations syndicales représentatives s’engagent à assurer une délégation syndicale représentative des métiers concernés dont au moins une partie des négociateurs reste stable tout au long de la négociation. Et ce afin d’en garantir son efficacité et dans le respect de la composition de la délégation syndicale telle qu’elle est prévue, par accord ou usage au sein de l’entreprise.
Deuxième partie : garanties et parcours professionnel des représentants du personnel
Les représentants du personnel sont des salariés qui consacrent – tout ou partie de – leur temps de travail à l’exercice de mandats électifs et/ou désignatifs pour porter les intérêts des autres salariés de l’entreprise. Cette activité oblige à un aménagement de leur activité professionnelle. Le groupe VYV et les organisations syndicales signataires du présent accord s’accordent à considérer que cet engagement au service de l’intérêt du collectif de salariés ne doit ni porter préjudice ni favoriser les représentants du personnel. Les parties au présent accord rappellent que l’exercice de mandats électifs ou désignatifs permet le développement de compétences, qu’il est utile de reconnaître, au bénéfice du salarié et de son entreprise.
Les dispositions de la présente deuxième partie sont supplétives : elles ne s’appliquent qu’à défaut d’accord, au sein d’une entreprise, portant sur le même objet. Il convient ici d’apprécier le caractère supplétif article par article.
Titre 1 : Les représentants du personnel doivent être mis en mesure de concilier leur activité professionnelle, l’exercice de leur(s) mandat(s), tout en préservant leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle Lorsqu’un salarié est élu et/ou désigné, il devient détenteur d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel de l’entreprise et du groupe. Ces mandats peuvent être assortis d’heures de délégation et peuvent impliquer des réunions avec la direction de l’entreprise et/ou du groupe. Le temps consacré à ces mandats vient nécessairement réduire le temps que le salarié peut consacrer à son activité professionnelle et peut venir modifier l’organisation de son travail et, plus largement, l’organisation du travail au sein de l’équipe dans laquelle il travaille.
Article 9 : L’entretien de début de mandat Afin de permettre au salarié détenteur d’un ou plusieurs mandats (représentant du personnel titulaire au CSE, représentant syndical au CSE, délégué syndical) de concilier, au mieux, son activité professionnelle et l’exercice de son ou ses mandat(s) tout en préservant son équilibre de vie personnelle et professionnelle, il se voit proposer un entretien de début de mandat, par son manager ou la direction des ressources humaines. Cet entretien doit être proposé au cours du semestre qui suit l’élection et/ou la désignation du salarié. Lors de cet entretien, le salarié détenteur de mandat(s) peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. L’entretien doit notamment permettre d’évoquer les modalités pratiques d’exercice du/des mandat(s), les modalités d’organisation et de répartition du travail. Il doit également être l’occasion d’un échange sur un ajustement de la charge de travail et des éventuels objectifs fixés au salarié, afin de tenir compte du temps qu’il sera amené à consacrer à son/ses mandat(s). L’entretien doit également porter sur les heures de délégation attachées aux mandats de représentation du personnel du salarié et qui sont susceptibles de perturber l’organisation de l’activité. Le salarié et son manager doivent donc envisager ensemble les mesures nécessaires pour permettre au manager d’organiser au mieux la poursuite de l’activité et au salarié porteur de mandat(s) d’exercer pleinement son/ses mandats. En tout état de cause, le manager et/ou représentant des ressources humaines doit(vent) s’assurer que le salarié est en mesure d’exercer pleinement son/ses mandat(s). Au cours de cet entretien, il est indiqué au salarié détenteur de mandat(s) l’amenant à réduire sensiblement son activité professionnelle, qu’il est important qu’il conserve un lien avec son environnement professionnel afin de mieux appréhender son retour à l’emploi au terme de son/ses mandat(s). Cet entretien est organisé selon les modalités définies au sein de l’entreprise. Il fait l’objet d’un compte-rendu d’entretien, communiqué au salarié. Le groupe s’engage à mettre à disposition des entreprises et établissements une trame d’entretien de début de mandat et un guide pratique d’accompagnement, relatif à la tenue de celui-ci.
Article 10 : La possibilité d’autres entretiens au cours du mandat A la demande du salarié qui l’estime nécessaire (notamment en cas de changement de manager), un entretien supplémentaire est organisé en cours de mandat. Il doit alors être organisé dans le mois suivant la demande formulée par le salarié. Il fait l’objet d’un compte-rendu d’entretien, communiqué au salarié. Le salarié peut réitérer cette demande d’entretien supplémentaire, s’il l’estime nécessaire.
Titre 2 : Les entreprises garantissent l’égalité de traitement des représentants du personnel L’exercice de mandats, lorsque le temps qui y est consacré est conséquent, se traduit pour le représentant du personnel par la réduction ou suspension de l’activité professionnelle, l’acquisition de nouvelles compétences, etc. Or, le déroulement de carrière des représentants du personnel ne doit pas être entravé par l’exercice de fonctions électives et/ou syndicales. Il est donc nécessaire de rappeler que les salariés, représentants du personnel, doivent bénéficier de garanties spécifiques, destinées à leur assurer une égalité de traitement. Article 11 : L’absence de discrimination Les salariés titulaires de mandats – internes à l’entreprise, au groupe ou externes – ne doivent subir aucune discrimination, notamment en matière salariale, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité professionnelle, du fait de leur(s) mandat(s). A cet effet, chaque entreprise définit un cadre garantissant l’égalité de traitement en matière salariale, d’accès à la formation et de mobilité professionnelle des représentants du personnel. Ce cadre prévoit notamment les modalités de suivi des mesures destinées à rendre ce principe de non-discrimination effectif.
Article 12 : La garantie d’évolution salariale Conformément aux dispositions du code du travail, les représentants du personnel, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. En complément des dispositions légales précitées, sont prises en compte, pour le présent article, les heures de délégation dont les représentants du personnel disposent par année civile au titre des mandats au sein des instances représentatives du groupe VYV.
Article 13 : La garantie d’accès à la formation Le taux d’accès moyen à la formation professionnelle des représentants du personnel détenteurs de mandats au sein de l’entreprise doit être égal au taux d’accès moyen à la formation professionnelle des salariés de l’entreprise. Compte tenu de la diversité des métiers, ce taux d’accès à la formation peut être calculé au sein de la filière professionnelle d’appartenance du représentant du personnel. Pour calculer ce taux d’accès, il est notamment tenu compte des formations obligatoires, des formations de développement des compétences, du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, de la formation de la délégation du personnel du CSE en santé, sécurité et conditions de travail. Une attention particulière sera portée aux formations aux outils bureautiques à délivrer aux représentants du personnel qui ne sont pas amenés à utiliser de manière régulière ces outils dans leur cadre professionnel et peuvent leur être nécessaire dans le cadre de leurs mandats. De leur côté, les représentants du personnel, quel que soit la part de leur temps de travail consacrée à leurs activités professionnelles, doivent suivre les formations réglementaires et font leurs meilleurs efforts pour se rendre disponibles pour suivre les formations métier auxquelles ils ont été inscrits par leur employeur.
Titre 3 : Les entreprises, soutenues par le groupe, accompagnent le déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats « lourds » Certains représentants du personnel sont titulaires de plusieurs mandats dont le cumul, en temps, peut rendre leur activité professionnelle résiduelle, voire les conduire à arrêter temporairement leur activité professionnelle. Les représentants du personnel sont, comme tous les autres salariés, acteurs de leur parcours professionnel au sein de leur entreprise et du groupe. Les employeurs au sein du groupe reconnaissent qu’un accompagnement spécifique est nécessaire afin de tenir compte de l’exercice de ces mandats en matière de compétences acquises et d’évolution de carrière. Les dispositions des articles 16 et 17 s’appliquent ainsi aux représentants du personnel consacrant au moins 50% de leur temps de travail à l’exercice de leurs mandats internes au groupe et externes ; les articles 14 et 15 s’appliquent exclusivement aux représentants du personnel qui consacrent au moins 70% de leur temps de travail à l’exercice de leurs mandats internes au groupe. Le temps consacré à l’exercice des mandats tel que mentionné ici comprend les heures de délégation et les temps de réunion affectés à ces mandats mais exclut les temps de trajet.
Article 14 : Le suivi du parcours professionnel Les entreprises doivent intégrer au processus de gestion des parcours professionnels qu’elles déploient, la situation de ces représentants du personnel. Elles doivent en particulier accompagner les candidatures internes au sein du groupe. Dès lors, un salarié titulaire de mandats de représentation du personnel, postulant à un poste ouvert au sein de l’entreprise qui l’emploie ou d’une autre entreprise du groupe et s’il fait état de sa situation de représentant du personnel, doit être contacté par le recruteur en charge du poste concerné. Si les premiers échanges aboutissent à un entretien, les compétences acquises au cours des mandats exercés par le salarié sont discutées et prises en compte pour sa candidature.
Article 15 : La revue de carrière qualitative Dans les deux années qui précèdent la fin de mandature du CSE et lorsqu’un représentant du personnel informe de son souhait de reprendre une activité professionnelle, l’entreprise réalise une revue de carrière qualitative du parcours de ce représentant du personnel afin de recenser l’ensemble des compétences qu’il a pu acquérir dans l’exercice de ses mandats. Cette revue de carrière permet d’anticiper tout projet de « retour à l’emploi » de ce salarié, en tenant compte – selon les moyens et modalités propres à chaque entreprise – des compétences nouvellement acquises. Elle permet également d’anticiper tout plan individuel de formation qui serait nécessaire pour permettre une reprise d’activité. Cette revue de carrière qualitative peut être alimentée par les actions engagées par le salarié, notamment celles visées par l’article 16 du présent accord.
Article 16 : Les dispositifs déployés par le Groupe Le salarié est acteur de sa trajectoire professionnelle au sein de son entreprise et, plus largement, du groupe VYV. Le groupe accompagne les salariés désireux d’évoluer en son sein. Le groupe VYV intègre, dans ses dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels, la situation particulière des représentants du personnel qui consacrent au moins 50% de leur temps de travail à l’exercice de mandats internes ou externes au groupe et peut proposer un accompagnement, en complément de celui de l’entreprise, de ces salariés. Le groupe déploie notamment deux outils dédiés à ces représentants du personnel :
Le groupe élabore et met à disposition un outil, sous le format d’un dossier à compléter, permettant de retracer leur parcours professionnel et syndical, les compétences acquises – notamment à l’occasion des mandats – afin de faire état de leur expérience et leurs compétences dans le cadre d’une mobilité interne à leur entreprise ou intra-groupe.
Des ateliers mobilité CLAP sont proposés de manière spécifique et adaptée aux salariés visés dans le présent titre, au moins une fois par an. Ces ateliers sont collectifs, organisés en plusieurs sessions et sur la base du volontariat. Ils viennent ainsi compléter l’accompagnement existant au sein des entreprises.
Ces ateliers permettent aux salariés intéressés par une mobilité d’être « outillés » pour mieux se connaître, définir leur prochaine étape professionnelle et valoriser l’intégralité de leur expérience, professionnelle et syndicale. Article 17 : La création d’un fonds formation au niveau du groupe dédié aux représentants du personnel Le groupe VYV crée et finance un fonds formation dédié à l’accompagnement des représentants du personnel, en particulier ceux qui consacrent au moins 50% de leur temps de travail à l’exercice de mandats, qu’ils soient internes ou externes au groupe. Ce fonds est alimenté par la direction des ressources humaines du groupe VYV. Pour la première année suivant la prise d’effet du présent accord, le montant investi dans le fonds est de 30 000 euros. Les modalités de financement pourront être réajustées en fonction de son utilisation réelle. Ce fonds pourra être augmenté jusqu’à 50 000 euros par an au cours des 2 années qui précèdent la période au cours de laquelle se déroulent la majorité des élections professionnelles au sein du groupe. Ce fonds est destiné au financement des frais pédagogiques des actions de bilan de compétences, et de formations, prioritairement certifiantes, des représentants du personnel qui s’engagent dans un projet de repositionnement professionnel, qu’il s’agisse d’un retour sur leur précédent emploi ou un emploi équivalent ou d’un projet de reconversion professionnelle. Ce fonds est activé par la direction des ressources humaines du groupe, sur sollicitation d’une entreprise qui en fait une demande motivée pour l’un de ses représentants du personnel. Il ne peut se substituer aux financements déjà accessibles auprès de l’entreprise demandeuse mais vient les compléter. L’entreprise participe nécessairement au financement des actions. Le salarié peut également être amené à participer, via l’utilisation de tout ou partie de son compte personnel de formation. En cas de départage entre plusieurs demandes, priorité sera donnée aux représentants du personnel qui consacrent plus de 70% de leur temps de travail à l’exercice de leurs mandats. S’il est nécessaire de départager entre plusieurs demandes de représentants du personnel, priorité sera donnée au financement de formations destinées à permettre un repositionnement au sein de l’entreprise ou, à défaut, du groupe VYV. Une note de cadrage d’utilisation du fonds formation sera établie par la direction des ressources humaines du groupe et sera présentée en commission de suivi du présent accord.
Troisième partie : représentation syndicale groupe
Le groupe VYV est un groupe décentralisé. L’architecture sociale du groupe est le reflet de son organisation. Si la politique sociale est déterminée par chaque entreprise, dans le cadre de son propre dialogue social, il apparaît nécessaire de permettre une représentation syndicale au niveau du groupe VYV et de consacrer des rôles pour ce faire.
Article 18 : Echanges avec les organisations syndicales présentes au sein du groupe La direction des ressources humaines du groupe propose, au moins une fois par an en bilatérale, un temps d’échange avec chaque organisation syndicale, représentative ou non représentative, présente au niveau du groupe. Ces échanges visent à assurer un dialogue social continu et une connaissance réciproque entre l’ensemble des acteurs syndicaux et les représentants de la direction du groupe.
Article 19 : Rôle et attributions des référents syndicaux groupe En complément de l’article 18, chaque organisation syndicale représentative au niveau du groupe a la faculté de désigner des référents syndicaux dont le rôle et les principales attributions sont les suivantes :
Echanger sur l’actualité sociale, économique et syndicale au sein du groupe,
Echanger avec la direction sur le calendrier social, en particulier le calendrier des négociations sociales, au niveau du groupe,
Participer aux réunions initiées par la Direction,
Participer, sans voix délibérative, à l'Assemblée générale annuelle de l'Union Mutualiste de Groupe (UMG) du groupe VYV.
D’une manière générale, les référents syndicaux sont les interlocuteurs privilégiés de la direction des ressources humaines du groupe lorsqu’il est nécessaire d’échanger sur un sujet d’ordre social, économique, environnemental ou syndical.
Article 20 : Nombre et désignation des référents syndicaux Chaque organisation syndicale représentative au niveau du groupe peut désigner deux référents syndicaux. Ces référents syndicaux sont désignés parmi les représentants du personnel titulaires ou représentants syndicaux titulaires au Comité de groupe. La désignation se fait à l’initiative de chaque organisation syndicale représentative, par courrier recommandé avec accusé de réception et/ou par courriel, à l’attention de la direction des ressources humaines du groupe. Le mandat de référent syndical prend fin :
Si le titulaire du mandat perd son mandat de représentant du personnel titulaire ou représentant syndical titulaire au Comité de groupe,
Si le contrat de travail du titulaire du mandat est rompu,
Si l’entreprise dont est salarié le référent syndical quitte le groupe VYV,
En cas de révocation du mandat par l’organisation syndicale qui l’a désigné. Cette révocation s’effectue selon les mêmes formes que la désignation,
Si l’organisation syndicale perd sa représentativité au niveau du groupe.
En cas de perte du mandat de référent syndical, l’organisation syndicale concernée se charge de désigner un remplaçant dans les meilleurs délais. En cas d’absence prolongée d’un référent syndical, une désignation temporaire est possible, selon les mêmes modalités de désignation.
Article 21 : Moyens alloués aux référents syndicaux Afin de mener à bien leurs missions, les référents syndicaux bénéficient des moyens suivants :
Crédit d’heures : 24 heures par an par référent syndical, ou, 3 jours par an (ou 6 demi-journées) pour les salariés au forfait jours. Ces heures de délégation ne sont pas mutualisables et ne sont pas reportables d’une année civile à la suivante. Les temps passés en réunion organisées par l’employeur ainsi que les éventuels temps de trajet ne sont pas imputés sur ces heures de délégation.
Moyens matériels : s’ils n’en disposent pas déjà dans le cadre de leur activité professionnelle ou de leur mandat, les référents syndicaux bénéficient d’un ordinateur portable professionnel, avec un accès à la messagerie électronique et aux outils bureautiques (environnement informatique, Intranet, etc.).
Quatrième partie : suivi de l’accord
Article 22 : Commission de pilotage et de suivi de l’accord Une commission de pilotage et de suivi de l’accord assurera le suivi de l’application effective du présent accord. Elle sera composée de 4 représentants par organisation syndicale représentative et signataire de l’accord et de 3 représentants de la direction. Elle se réunira une fois par an et pourra être réunie exceptionnellement à la demande de la majorité des organisations syndicales signataires ou à la demande de la direction. Lors de la réunion annuelle de cette commission, seront présentés et discutés :
Les indicateurs de suivi de l’accord ;
Le financement du fond formation, en particulier s’il est constaté un déséquilibre entre les moyens alloués à ce fond et les besoins d’utilisation de ce fond ;
Tout différend né de l’application ou de l’interprétation du présent accord.
Article 23 : Indicateurs de suivi de l’accord Les parties signataires du présent accord souhaitent s’assurer de sa bonne application et ont donc défini les indicateurs de suivi ci-après :
Cadre du dialogue social au sein des entreprises :
Suivi de l’évolution annuelle du nombre d’accords collectifs et avenants conclus dans les entreprises et des thématiques abordées
Nombre de Secrétaires et Trésoriers disposant d’un ordinateur professionnel
Nombre de Présidents de CSE formés
Gestion du parcours des représentants du personnel :
Nombre d’actions (type bilan de compétences, VAE, formations certifiantes) engagées pour les salariés titulaires de mandats représentant 50% de leur temps de travail
Nombre d’actions financées par le fonds formation groupe
Tableau de suivi d’utilisation du fonds (entrées/sorties/nombre d’actions/nature des actions/montants alloués).
Etat des lieux consolidé portant sur le nombre de mobilités géographiques et fonctionnelles (avec ou sans changement de classification) parmi une cohorte d’élu(e)s de CSE ou de CSEE.
Cinquième partie : dispositions finales
Article 24 : Effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature. Il est applicable à l’ensemble des salariés des entreprises relevant du périmètre du Comité de groupe VYV.
Article 25 : Adhésion, révision et dénonciation de l’accord Article 25.1. Adhésion Conformément à la législation en vigueur, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau du groupe VYV qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 25.2. Révision Le présent accord pourra en tout ou partie être révisé selon les conditions légales. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée d’informations précises sur les dispositions dont la révision est sollicitée et de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Article 25.3. Dénonciation Le présent accord, à durée indéterminée, peut être dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires.
Article 26
: Formalité de dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Il sera par ailleurs adressé à chaque organisation syndicale représentative une version électronique du présent accord signé. Il sera également adressé à l’ensemble des entreprises relevant du périmètre du présent accord.
Fait à Paris, le 6 décembre 2024 En 7 exemplaires originaux.
Pour le Groupe VYV
Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines du Groupe VYV, représentant de l’entreprise dominante
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour l’UNSA
Pour la CFE-CGC
ANNEXE
Liste des accords dialogue social existant au sein des entités juridiques à la date de conclusion du présent accord
