La présente annexe précise les dispositions particulières applicables aux personnels du service d’Aide et d’Accompagnement à Domicile (SAAD), ainsi que le personnel de l’Unité de Logement et de Service (ULS).
CHAPITRE I : EMPLOI ET REMUNERATIONS Le GIHP Occitanie LR (GIHP) applique les dispositions existantes au jour du présent accord, à titre volontaire et exclusivement en ce qui concerne les emplois et les rémunérations de l’avenant 43 de l’accord de branche de l’aide à domicile relatif aux emplois et aux rémunérations.
Condition : faire partie du personnel du Service d’Aide et d’Accompagnement à Domicile.
1.1. Emplois
1.1.1. Les auxiliaires de vie
1.1.1.1. Auxiliaire de vie Degré 1
Cette disposition entre en vigueur au 1er septembre 2022 et ce, avec un effet rétroactive au 1er mars 2022.
La grille de rémunération des auxiliaires de vie est la suivante :
Échelon Indice 1 291 2 304 3 324
1.1.1.2. Auxiliaire de vie Degré 2
La grille de rémunération des auxiliaires de vie est la suivante :
Échelon Indice 1 344 2 359 3 383
1.1.1.3. Les conditions d’embauche sur la grille de rémunération
Embauche au Degré 1
Embauche à l’Échelon 1 (indice 291) : salarié n’ayant aucune expérience dans l’accompagnement des personnes :
ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;
et/ou dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire, dans des structures en dehors du secteur de la branche d’aide à domicile.
Embauche à l’Échelon 2 (indice 304) : salarié justifiant d’une expérience de 48 mois révolus dans l’accompagnement des personnes :
ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;
et/ou dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire, dans des structures en dehors du secteur de la branche d’aide à domicile.
Embauche à l’Échelon 3 (indice 324) : salarié justifiant d’une expérience de 96 mois révolus dans l’accompagnement des personnes :
ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;
et/ou dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire, dans des structures en dehors du secteur de la branche d’aide à domicile.
Embauche au Degré 2
Embauche à l’Échelon 1 (indice 344) : salarié justifiant d’une expérience, entre 0 et 4 ans, dans l’accompagnement des personnes dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante, nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire, dans des structures du secteur de la branche de l’Aide à Domicile ou au GIHP.
Embauche à l’Échelon 2 (indice 359) : salarié justifiant d’une expérience, à partir de 4 ans révolus, dans l’accompagnement des personnes dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire, dans des structures du secteur de la branche de l’Aide à Domicile ou au GIHP.
Embauche à l’Échelon 3 (indice 383) : Salarié justifiant d’une expérience, à partir de 8 ans révolus, dans l’accompagnement des personnes dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire, dans des structures du secteur de la branche de l’Aide à Domicile ou au GIHP.
1.1.1.4. Les conditions d’évolution sur la grille de rémunération
Évolutions possibles à partir des échelons du Degré 1
A partir de l’Échelon 1 du Degré 1 :
Après 48 mois d’ancienneté effective consécutifs sur l’Échelon 1 du Degré 1 (indice 291), le salarié peut évoluer de la manière suivante :
Si le salarié intervient principalement auprès de bénéficiaires ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères (Degré 1), alors il passera sur l’Échelon 2 du Degré 1 (indice 304), le 1er jour du mois suivant l’acquisition de cette ancienneté.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, si le salarié intervient principalement auprès de bénéficiaires dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire (Degré 2), alors il passera sur l’Échelon 1 du Degré 2 (indice 344), le 1er jour du mois suivant son évaluation.
En effet, ce changement de Degré est susceptible d’être anticipé à partir d’une période de 6 mois sur l’Échelon 1 du Degré 1, après évaluation du responsable hiérarchique direct validant l’acquisition des compétences relatives à l’accompagnement des bénéficiaires dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire (Degré 2). Si l’évaluation est insuffisante, une nouvelle évaluation aura lieu, à la discrétion du responsable, en fonction de l’acquisition par le salarié des compétences nécessaires à l’accompagnement du public de Degré 2.
A partir de l’Échelon 2 du Degré 1 :
Après 48 mois d’ancienneté effective consécutifs sur l’Échelon 2 du Degré 1 (indice 304), le salarié peut évoluer de la manière suivante :
Si le salarié intervient principalement auprès de bénéficiaires ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères (Degré 1), alors il passera sur l’Échelon 3 du Degré 1 (indice 324), le 1er jour du mois suivant l’acquisition de cette ancienneté.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, si le salarié intervient principalement auprès de bénéficiaires dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire (Degré 2), alors il passera sur l’Échelon 1 du Degré 2 (indice 344), le 1er jour du mois suivant son évaluation.
En effet, ce changement de Degré est susceptible d’être anticipé à partir d’une période de 6 mois sur l’Échelon 2 du Degré 1, après évaluation du responsable hiérarchique direct validant l’acquisition des compétences relatives à l’accompagnement des bénéficiaires dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire (Degré 2). Si l’évaluation est insuffisante, une nouvelle évaluation aura lieu, à la discrétion du responsable, en fonction de l’acquisition par le salarié des compétences nécessaires à l’accompagnement du public de Degré 2.
A partir de l’Échelon 3 du Degré 1 :
Après 48 mois d’ancienneté effective consécutifs sur l’Échelon 3 du Degré 1 (indice 324), le salarié peut évoluer de la manière suivante :
Si le salarié intervient principalement auprès de bénéficiaires ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères (Degré 1), alors il restera sur l’Échelon 3 du Degré 1 (indice 324) dès lors qu’il n’intervient pas principalement auprès de bénéficiaires dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire (Degré 2).
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, si le salarié intervient principalement auprès de bénéficiaires dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire (Degré 2), alors il passera sur l’Échelon 1 du Degré 2 (indice 344), le 1er jour du mois de son évaluation.
En effet, ce changement de Degré est susceptible d’être anticipé à partir d’une période de 6 mois sur l’Échelon 3 du Degré 1, après évaluation du responsable hiérarchique direct validant l’acquisition des compétences relatives à l’accompagnement des bénéficiaires dans l’incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante nécessitant que l’intervenant assure les actes essentiels à la place du bénéficiaire (Degré 2). Si l’évaluation est insuffisante, une nouvelle évaluation aura lieu, à la discrétion du responsable, en fonction de l’acquisition par le salarié des compétences nécessaires à l’accompagnement du public de Degré 2.
Évolution entre les Échelons du Degré 2
Passage de l’Échelon 1 (indice 344) à l’Échelon 2 (indice 359) :
Après 48 mois d’ancienneté effective consécutifs sur l’Échelon 1 du Degré 2, le salarié passera sur le l’Échelon 2 du Degré 2, le 1er jour du mois suivant l’acquisition de cette ancienneté.
Passage de l’Échelon 2 (indice 359) à l’Échelon 3 (indice 383) :
Pour passer de l’Échelon 2 du Degré 2 à l’Échelon 3 du Degré 2, il est nécessaire de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir acquis 48 mois d’ancienneté effective consécutifs sur l’Échelon 2 du Degré 2.
Que le responsable hiérarchique ait expressément validé par le biais d’une évaluation la maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte.
Ce passage de l’Échelon 2 du Degré 2 à l’Échelon 3 du Degré 2 interviendra le 1er jour du mois suivant l’acquisition de ces deux conditions.
1.1.2. Les fonctions support
1.1.2.1. Les secrétaires
La grille de rémunération de secrétaire est la suivante :
Depuis le 1er janvier 2023, le GIHP a mis en place les grilles d’évaluation qui permettent de :
Faire évoluer le cas échéant les auxiliaire de vie Degré 1 vers le Degré 2 à compter de 6 mois d’ancienneté effective sur le Degré 1.
Faire évoluer les salariés de l’échelon 2 à l’Échelon 3 des Degrés 1 et 2 (fonctions intervention et support),
Il est précisé que ces grilles d’évaluation concernent les fonctions support et intervention.
1.2. Reprise d’ancienneté
Le principe des conditions de reprise d’ancienneté dans l’emploi, permettant l’appréciation des années de pratiques pour le passage entre échelon précité, est le suivant : Cette reprise d’ancienneté dans l’emploi ne vise qu’à déterminer le placement et les changements d’échelons conventionnels, à l’exclusion de tout autre droit (qui est par principe déterminé en fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’Association GIHP).
Le total de chaque année d’ancienneté révolue, consécutive ou non, sera repris pour les salariés concernés dès lors qu’ils auront une expérience chez un employeur relevant de la branche de l’Aide à Domicile. La reprise d’ancienneté intervient uniquement pour les salariés en poste au 1er octobre 2021 et toujours présents au 31 octobre 2021. La reprise d’ancienneté est déterminée à la date d’entrée en vigueur du présent accord à savoir le 1er octobre 2021, calculée de date à date et prise en compte par année d’ancienneté entièrement révolue. Par conséquent, pour les salariés ayant été reclassés, leur ancienneté dans l’emploi sera appréciée le 1er octobre de chaque année, sauf pour la détermination de l’échelon en cas de changement de métier. Pour la définition de l’échelon, cette reprise d’ancienneté s’effectuera en fonction de l’ancienneté acquise au niveau de la maîtrise des missions exercées. Pour la définition de l’élément de rémunération complémentaire (ERC ancienneté), cette reprise d’ancienneté s’effectuera en fonction de l’ancienneté « calendaire » dans la branche de l’Aide à Domicile.
Les changements d’ancienneté s’apprécieront au premier jour du mois suivant chaque année révolue d’ancienneté.
1.3. Valeur du point
La rémunération brute sera basée en fonction des grilles de salaires définis dans l’accord de branche de l’aide à domicile relatif aux emplois et aux rémunérations.
La valeur du point est fixée à 5,77 Euros bruts au 1er janvier 2023.
1.4. Éléments de rémunérations complémentaires
1.4.1. ERC diplôme
En fonction du diplôme obtenu, il peut être attribué un nombre de points supplémentaire mensuellement.
Le diplôme doit être en lien avec le métier exercé et seul le diplôme le plus élevé est pris en compte pour l’attribution de cet ERC. Il est précisé que ce nombre de point est attribué en fonction de la durée du travail du salarié.
Les diplômes reconnus sont les suivants :
BEP carrière sanitaire et sociale
BEP Accompagnement soins et services à la personne (ASSP)
Bac pro ASSP
Bac pro service en milieu rural
BEPA option services, spécialité services aux personnes
BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT)
Bac pro SAPAT
BEPA, option économie familiale et rurale
BEPA services spécialité services aux personnes
CAP agricole, option économie familiale et rurale
CAP agricole et para agricole employé d'entreprise agricole option employé familial
CAP petite enfance
CAP accompagnant éducatif petite enfance
CAP employé technique de collectivités
CAP assistant technique en milieu familial et collectif
CAP service aux personnes et vente en espace rural
le Diplôme d'Etat d'Accompagnant Educatif et Social (DEAES)
le Diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS)
le CAFAD
le Diplôme d'Etat d'aide médico-psychoLogique (DEAMP) la mention complémentaire Aide à domicile
le Diplôme d'Etat d'Aide-Soignant (DEAS)
le Diplôme d'Etat d'auxiliaire de puériculture
le CAFAP
le Diplôme d'Etat de technicien d'intervention sociale et familiale (DET/SF)
le Diplôme d'Etat de moniteur éducateur
le Diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants
le Diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé
le Diplôme d'Etat d'infirmier (DEI)
le Diplôme d'Etat de conseiller en économie sociale familiale (DECESF)
le BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social
le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS)
le Certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).
L’attribution de points supplémentaires s’effectue en fonction du niveau du diplôme de la manière suivante (valeurs données pour un salarié travaillant à temps complet) :
diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) : 11 points
diplôme de niveau 4 (anciennement niveau IV) : 12 points
diplôme de niveau 5 (anciennement niveau Ill) : 14 points
diplôme de niveau 6 (anciennement niveau Il) : 15 points
diplôme de niveau 7 ou 8 (anciennement niveau I) : 17 points
Il est précisé que ce nombre de point est attribué en fonction de la durée du travail du salarié. Pour les salariés à temps partiel, ils sont calculés au prorata de leur temps de travail.
1.4.2. ERC ancienneté
En fonction de l’ancienneté dans l’emploi telle que définie dans l’article 1.1.1.3., il peut être attribué un pourcentage supplémentaire mensuellement.
L’attribution du pourcentage d’ancienneté s’effectue en fonction de l’ancienneté de la manière suivante (valeurs données pour un salarié travaillant à temps complet) :
2% à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté
4% à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté
8% à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté
12% à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté
16% à compter de 25 ans et 1 jour d'ancienneté
20% à compter de 30 ans et 1 jour d'ancienneté
La notion d’ancienneté s’apprécie en fonction de la définition légale.
1.4.3. ERC dimanche et jours fériés
La sujétion particulière des heures de travail les dimanches et jours fériés est revalorisée comme suit :
Heures travaillées inférieures ou égales à 4 heures : attribution d’une prime de 27,5 Euros bruts
Heures travaillées strictement supérieures à 4 heures : attribution d’une prime de 55 Euros bruts
1.4.4. ERC responsabilité
Les emplois visés par cet ERC sont ceux de la seule catégorie cadre.
Cet ERC est attribué en fonction de la responsabilité du ou de la salariée, c'est-à-dire en fonction du nombre de salariés équivalent temps plein (ETP) entrant dans son champ d'intervention selon le tableau de correspondance suivant :
Nombre de salariés en équivalent temps plein (1) Montant de l’ERC responsabilité De 5 à 9 15 points De 10 à 49 54 points De 50 à 299 80 points Plus de 300 122 points
Nombre de salariés en équivalent temps plein (ETP) de l'entité entrant dans le champ d'intervention du salarié concerné.
Il est précisé que ce nombre de point est attribué en fonction de la durée du travail du salarié.
1.4.5. ERC complexité
Les emplois visés par cet ERC sont ceux de la seule catégorie cadre.
Cet ERC ne sera attribué qu'aux salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'emploi. Cet ERC est fonction de l'activité développée. Une activité est caractérisée par deux critères cumulatifs :
un critère quantitatif,
un critère qualitatif.
Le critère quantitatif pour les activités dites « opérationnelles » est fonction des recettes d’exploitation développées pour chaque activité par la structure :
le seuil de déclenchement est fixé à 45 000 € par an,
l'activité doit exister depuis au moins 24 mois et faire partie de la liste.
Pour les activités dites « administratives, il n'existe pas de seuil de déclenchement ni de notion de durée d'existence.
Le critère qualitatif relève du pouvoir souverain du conseil d'administration et est apprécié en fonction de l'implication du ou de la salariée notamment dans :
le développement et la gestion proprement dite des activités,
le développement d'activités nouvelles,
la qualité du service rendu,
la qualité de la gestion des ressources humaines, notamment par la réduction significative de la précarité de l'emploi (par exemple : limitation du nombre de contrats à durée déterminée, et de contrats de travail à temps partiel non choisi, effort dans la qualification des salariés).
Les préconisations pour attribuer I'ERC « complexité » sont les suivantes :
Pour le ou la directrice de service : sont prises en compte les activités dites «opérationnel/es» et les activités dites «administratives» dès lors que le ou la salariée est responsable devant son ou sa directrice de l'activité en question par le biais d'une délégation de pouvoir (DUD).
Le montant de cet ERC est défini de la manière suivante (valeurs données pour un salarié travaillant à temps complet) :
Nombre d’activités développées Montant de l’ERC complexité De 1 à 3 56 points De 4 à 5 80 points De 6 à 7 114 points Plus de 7 142 points
Il est précisé que ce nombre de point est attribué en fonction de la durée du travail du salarié. Pour les salariés à temps partiel, ils sont calculés au prorata de leur temps de travail.
Le présent accord ne prévoit pas d’autres éléments de rémunération complémentaires pour la catégorie Cadre.
1.5. Suppression de la majoration 8% et de la prime transition exceptionnelle
Il est précisé que la majoration de 8% du taux horaire des employés à domicile en fonction du nombre d’heure relatif aux aspirations endo-trachélaes est transformée et intégrée dans l’indice d’auxiliaire de vie, rendant cet élément variable de rémunération pérenne car intégré dans l’indice définissant le salaire de base de rémunération.
La prime de transaction exceptionnelle est également transformée et intégrée dans l’indice d’auxiliaire de vie. Cette prime a permis, lors de la mise en place volontaire en 2007 des nouveaux éléments de rémunération au SAAD, de garantir un niveau de rémunération au minimum égal à ce que percevaient les salariées sous les anciennes dispositions de l’accord salarial. Elle correspondait à un complément différentiel permettant de garantir au minimum un niveau de rémunération équivalent. En effet, les auxiliaires de vie bénéficiaient il y a 30 ans, de la prime de 8% mais cette prime était adossée à des bases de rémunération qui étaient faibles. Dans ce contexte, le GIHP a été attentif, en 2007, à la mise en place sur le plan national dans la BAD de ce qui s’appelait à l’époque la Convention Collective Unique de l’Aide à Domicile. Or, les éléments de rémunération de la CCU était plus avantageux pour les auxiliaires de vie que le vieillissant cadre conventionnel du GIHP. Le GIHP a proposé de faire évoluer les éléments de rémunération vers les grilles prévues dans la CCU, qui étaient plus favorables pour les salariés puisque beaucoup plus importants que les rémunérations des auxiliaires de vie malgré la prime de 8%. Dans ce contexte, il a été prévu en NAO un accord d’entreprise supprimant la prime de 8% pour l’annexe Aide à domicile du GIHP et intégrant de nouvelles bases de rémunération plus favorables. Elle n’a donc plus lieu d’être de manière autonome.
1.6. Majoration des heures supplémentaires
Il est convenu que le taux de majoration des heures supplémentaires est défini à hauteur de 10% pour les salariés relevant de l’annexe spécifique Aide à Domicile. Cette disposition s’appliquera à compter des heures payées en 2022 au titre du solde des heures supplémentaires effectuées durant l’année 2021.
1.7. Prime de travail les jours de fêtes
1.7.1. Prime soirée du 24 décembre et 31 décembre
Pour les salariés des services concernés par la présente annexe, une prime sera versée en cas de travail à partir de 21h pour les soirées du 24 décembre (et ce, jusqu’au 25 décembre 6h) et du 31 décembre (et ce, jusqu’au 1er janvier 6h) selon les modalités d’attribution ci-après.
Pour les sept premières heures totalement travaillées, de manière continue ou non, sur la tranche de 21h à 6h, une prime de 10 Euros bruts par heure sera attribuée, dans la limite de 70 Euros bruts.
Cette prime de 10 Euros bruts par heure effectuée ne se cumulera pas avec la majoration horaire en pourcentage définie pour les heures de nuit assurées en dehors de ces dates et créneaux horaires.
1.7.2. Prime spécifique 25 décembre et 1er janvier
Pour les salariés des services concernés par la présente annexe, une prime sera versée en cas de travail de 7 heures et plus pour les journées du 25 décembre et du 1er janvier selon les modalités d’attribution ci-après.
Pour les sept heures totalement travaillées au minimum, de manière continue ou non, une prime de 70 Euros bruts sera versée.
Cette prime de 70 Euros par heure ne se cumulera pas avec les autres primes ou majorations attribuées pour le travail un jour férié. Cette prime sera d’un montant de 55 Euros pour une durée de travail inférieure à 5 heures.
CHAPITRE II : DUREE DU TRAVAIL
2.1. Durée effective de travail
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-27 du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
2.2. Pause
L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes par jour de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues, au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Le responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
2.3. Astreintes
Les intervenants à domicile peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte à domicile.
La fréquence de ces astreintes ne peut excéder par salarié huit par mois, y compris les dimanches et jours fériés, sauf nécessité d’organisation et après consultation des institutions représentatives du personnel, auquel cas le nombre d’astreinte ne peut être supérieur à 10 par mois.
La programmation des périodes d’astreintes établie par période mensuelle est affichée selon un planning communiqué 15 jours à l’avance.
En compensation, les astreintes donnent lieu à une indemnisation dans les conditions suivantes :
L’indemnité horaire de l’astreinte est de 2.24 € brut à compter du 1er novembre 2020.
2.4. Astreintes ULS
Le personnel de l’ULS peut être appelé à participer, en dehors de son horaire de travail, à un service d’astreinte à domicile.
La fréquence de ces astreintes ne peut excéder par salarié 12 par mois, y compris les dimanches et jours fériés, sauf nécessité d’organisation et après consultation des institutions représentatives du personnel, auquel cas le nombre d’astreinte ne peut être supérieur à 14 par mois.
La programmation des périodes d’astreintes établie par période mensuelle est affichée et communiquée dans les conditions de délai prévues à l’article L. 3121-8 du Code du Travail.
Toute modification du calendrier de ces périodes consécutives notamment à l’absence d’un salarié sera notifiée 4 jours à l’avance sauf absence imprévisible, auquel cas un délai de 1 jour sera respecté.
En compensation, les astreintes donnent lieu à une indemnisation dans les conditions suivantes : une indemnité horaire de l’astreinte est versée pour chaque heure d’astreinte réalisée, elle est fixée à 2.24 € brut à compter du 1er novembre 2020.
2.5.Temps de déplacement
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ou vice-versa n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En revanche, les temps de déplacements entre deux séquences consécutives de travail effectif constituent des temps de travail effectif.
2.6.Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de 10 heures pourra être portée à 12 heures en cas d’interventions exceptionnelles notamment en raison d’un déplacement à l’initiative du bénéficiaire.
Pour assurer la continuité du service délivré aux usagers, l’amplitude de la journée de travail peut être portée, exceptionnellement en cas de déplacements, à 14 heures, le repos quotidien faisant suite à cette journée étant alors porté à 13 heures.
La journée de travail peut compter trois interruptions au plus, non rémunérées si ce n’est pas du temps de travail effectif.
2.7. Repos hebdomadaire
Deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non seront accordés aux salariés. Ces jours seront fixés en application d’un planning. Toutefois, il pourra être dérogé à cette règle par décision de l’employeur en cas de besoin impératif du service compte tenu de la nécessité de garantir la prise en charge continue des usagers. Dans ce cas les salariés devront bénéficier d’au moins un jour de repos hebdomadaire, le repos non pris étant compensé la semaine suivante par l’octroi d’un jour de repos supplémentaire
2.8. Décompte du temps de travail
En application de l'article D. 3171-8 du Code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel. Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose d'une semaine pour valider le temps de travail effectif. Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l'article L. 3171-4 du Code du travail.
2.9. Le temps partiel
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois ou sur l’année, conformément aux dispositions légales.
2.10. Le temps partiel choisi
Afin de favoriser les modifications d’horaires du temps complet vers le temps partiel et inversement, les mesures ci-après seront prises :
Tout projet de recrutement d’un salarié à temps partiel fait l’objet d’un affichage, les candidatures des salariés à temps complet, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées et à leur catégorie professionnelle, seront examinées en priorité.
A cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de la direction dans le délai mentionné sur l’affichage. La direction après avoir reçu chaque candidat notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois. Tout refus sera notifié par écrit avec mention expresse des motifs qui s’opposent à ce qu’il ne soit pas donné suite à la demande. En cas de pluralité de candidatures, priorité sera donnée aux plus anciennes.
La même procédure sera applicable en cas de projet de recrutement à temps complet.
2.11. Récupération des jours fériés
Conformément à l’article 3.4 des dispositions communes de l’accord collectif, en cas de modulation, le salarié ayant travaillé un jour férié légal bénéficie d’un repos d’égale durée. Les partenaires décident que dans le cadre de la présente annexe, ce dispositif se traduit de la façon suivante :
JOURS FERIES Lundi au vendredi Samedi – dimanche Temps complet Jours travaillés
Jours non travaillés
Repos 7 heures rémunérées
--- Repos 7 heures rémunérées
--- Temps partiel Jours travaillés
Jours non travaillés
Repos rémunéré au prorata du contrat
--- Repos rémunéré au prorata du contrat
---
CHAPITRE III : PERIODE D’ESSAI
La durée de la période d’essai, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée varie suivant l’indice salarial auquel le salarié est recruté :
2 mois pour les salariés des filières intervention et support, « employé », degré 1 et degré 2.
3 mois pour les salariés de la filière support, « ETAM », degré 1 et degré 2.
4 mois pour les salariés de la filière support, « cadre », degré 1 et degré 2.
CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1. Répartition du temps de travail sur l'année des salariés à temps plein.
4.1.1. Champ d'application
Les dispositions suivantes s'appliquent aux filières, intervention et support (hors cadre et forfait jour), degré 1 et 2.
4.1.2. Répartition du travail
Conformément aux dispositions des articles L.3122-2 et suivants du Code du Travail, les horaires de travail des catégories de personnel visées à l'article 4.1.1 pourront être répartis sur l'année.
Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre pour les filières intervention et du 1er octobre au 30 septembre pour les filières support (hors cadre et salarié forfait jour).
Cette organisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence.
4.1.3. Variation des horaires
La variation de l'horaire de travail sur la période annuelle de référence pourra conduire à des semaines de 0 heure 48 heures maximum.
4.1.4. Heures supplémentaires
Le seuil annuel au-delà duquel les heures effectuées donneront lieu à l'attribution d'heures supplémentaires est fixé à 1607 heures.
Cette durée intègre la journée « solidarité » dont les modalités sont traitées par ailleurs.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
4.1.5. Modification des horaires
La modification des horaires de travail des salariés sera possible, en fonction des nécessités de service, sous réserve du respect d'un délai prévenance de 3 jours.
En cas d'urgence, le délai fixé à l’alinéa précédent peut être réduit à 1 jour. Les cas d'urgence correspondent aux situations suivantes : absences non prévisibles d’un ou plusieurs salariés, nécessité liée à la continuité du service.
Les membres du comité social et économique seront informés de la modification des horaires collectifs de travail des salariés.
4.1.6. Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
4.1.7. Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de l'horaire collectif maintenu par semaine.
4.1.8. Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Elles pourront donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences non rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré pour les filières interventions et sur la base du salaire mensuel lissé pour les filières support.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
4.1.9. Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.
4.1.10. Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 220 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 30 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 30 jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 30 jours.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
4.1.11. Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu'un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de l’année, une régularisation est effectuée au 31 décembre pour la filière intervention, ou au 30 septembre pour la filière support (hors cadre et salarié forfait jour), ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois de janvier pour la filière intervention, ou au mois d’octobre pour la filière support (hors cadre et salarié forfait jour), ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du mois de janvier, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
4.2. Répartition du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel
4.2.1. Champ d'application
Les dispositions suivantes s'appliquent aux filières, intervention et support (hors cadre et forfait jour), degré 1 et 2.
4.2.2. Principe
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures. Pour précision, il s’agit de tout horaire inférieur aux durées annuelles de travail comme définies à l’article 4.1. précédent (1607 heures par an).
La durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année. La période de référence est celle visée à l’article 4.1.2 précédent.
La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence pourra conduire à des jours ou des semaines de 0 heure.
Les parties souhaitent que les salariés puissent bénéficier de jours non travaillés à l’intérieur de la période annuelle de référence.
Ces repos peuvent être attribués par demi-journée, journée, semaine.
Les salariés seront informés au moins 3 jours calendaires à l’avance, des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail.
En cas d’urgence, le délai fixé à l’alinéa précédent peut être réduit à 1 jour. Les cas d’urgence correspondent aux situations suivantes : absences non prévisibles d’un ou plusieurs salariés, nécessité liée à la continuité du service.
La période minimale de travail journalier rémunérée est fixée à 2 heures.
4.2.3. Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est calculée comme suit pour les salariés à temps partiel après information et consultation des délégués du personnel.
52 semaines x horaire hebdomadaire contractuel
La durée annuelle ainsi obtenue est arrondie à l’entier le plus proche.
4.2.3.1.Garanties accordées aux salariés à temps partiels :
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
4.2.3.2. Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence :
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
4.2.4. Heures complémentaires
Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail calculée sur la période de référence annuelle définie pour les salariés à temps complet.
Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle calculée sur la période de référence, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel à une durée égale ou supérieure à 35h et à la durée annuelle de travail définie à l’article 4.1. pour un salarié travaillant à temps plein.
4.2.5. Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de l’horaire collectif maintenu par semaine.
4.2.6. Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures complémentaires.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.
4.2.7. Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de l’année, une régularisation est effectuée au 31 décembre, ou au 30 septembre pour la filière support (hors cadre et salarié forfait jour), ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois de janvier pour la filière intervention, ou au mois d’octobre pour la filière support (hors cadre et salarié forfait jour), ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du mois de janvier, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.
4.3. Travail de nuit
Le GIHP souhaite que le service intervenant à domicile intervienne la nuit pour assurer la sécurité des personnes très dépendantes et qui sont seules pendant la nuit. Cela nécessite la mise en place au sein du GIHP d'une intervention pendant la nuit avec le passage d'un intervenant à domicile qui viendrait une à plusieurs fois pour répondre aux besoins ponctuels.
Les intervenants à domicile seront donc amenés, dans ce cadre, à effectuer un travail sur une plage horaire de 20h à 8h comprenant un travail de nuit de 21h à 6h.
Le service apporté aux personnes utilisatrices du GIHP Occitanie LR dans le cadre du service d’aide à domicile nécessite pour des questions de continuité de service, d’assurer des heures considérées comme du travail de nuit.
Dans ce cadre, les heures de travail sur la tranche horaire de 21 heures à 6 heures du matin sont considérées, au titre de l’article L. 3122-29 du Code du travail, comme travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien pendant la période de 21h à 6h ;
Soit accomplit, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l’article R. 3122-8 du code du travail, correspondant à 270 heures annuelles.
En contrepartie du travail de nuit et compte tenu de la sujétion particulière et différente des autres services amenés à intervenir au-delà de 21h, les intervenants concernés se verront attribuer :
Une majoration de 15% du taux horaire du salaire de base brut pour chaque heure travaillée entre 21h et 6h pour le service « Ronde De Nuit » ;
Une majoration de 5% du taux horaire du salaire de base brut pour chaque heure travaillée entre 21h et 6h pour le service « Garde De Nuit ».
A la fin de la période de référence définie ci-dessus en année civile, si le salarié remplit les conditions du travailleur de nuit, il se verra attribuer un repos compensateur de :
1 jour s’il remplit les conditions définies dans le paragraphe précédent ;
2 jours s’il remplit les conditions ci-dessus avec un travail effectif sur la plage horaire complète de 21h à 6h et ce, au moins 4 fois par mois.
La durée maximale de la journée de travail, contenant partiellement ou totalement des heures de nuit, est fixée à 12 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail, contenant partiellement ou totalement des heures de nuit, est fixée à 44 heures.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé qu’aucun temps de travail ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes Dans la mesure où, durant leur pause, les salariés sont tenus de rester au domicile du bénéficiaire et qu’ils sont susceptibles d’intervenir en de nécessité, il est expressément convenu que la pause sera assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
CHAPITRE V : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
SPECIFIQUE AU PERSONNEL DE L’ULS
Le présent chapitre prévoit des dispositions en matière d’organisation du temps de travail propre au personnel de l’ULS lequel ne relèvera pas en conséquence du chapitre IV.
5.1. Répartition du temps de travail sur l’année à temps plein
5.1.1. Champ d'application
Les dispositions suivantes s'appliquent aux filières, intervention et support (hors cadre et salarié forfait jour), degré 1 et 2.
5.1.2 Répartition de la durée du travail et durée maximale quotidienne du travail
Conformément aux dispositions des articles L.3122-2 et suivants du Code du Travail, les horaires de travail de l’ensemble du personnel de l’ULS seront répartis sur une période de référence annuelle.
La période de référence retenue pour l’application du présent chapitre est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre pour les filière intervention et du 1er octobre au 30 septembre pour la filière support.
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 12 heures.
5.1.3. Variation des horaires
La variation de l'horaire de travail sur la période annuelle de référence pourra conduire à des semaines de 0 heure 48 heures maximum.
5.1.4. Heures supplémentaires
Le seuil annuel au-delà duquel les heures effectuées donneront lieu à l'attribution d'heures supplémentaires est fixé à 1607 heures.
Cette durée intègre la journée « solidarité » dont les modalités sont traitées par ailleurs.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
5.1.5. Modification des horaires
La répartition du temps de travail, comme des horaires de travail transmis aux salariés, pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’association.
Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 3 jours à l’avance. Ce délai peut être réduit à 1 jour en cas d’urgences notamment liées à des remplacements de collègues ou à l’accomplissement de missions exceptionnelles.
Les membres du comité social et économique seront informés de la modification des horaires collectifs de travail des salariés.
5.1.6. Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
5.1.7. Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
5.1.8. Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Elles pourront donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré pour les filières interventions et sur la base du salaire mensuel lissé pour les filières support.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé, hors primes diverses (nuit, astreinte, dimanche). La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.
5.1.9. Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.
5.1.10. Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 220 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 30 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 30 jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 30 jours.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
5.1.11. Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu'un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de l’année, une régularisation est effectuée au 31 décembre, ou au 30 septembre pour la filière support (hors cadre et salarié forfait jour), ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois de janvier pour la filière intervention, ou au mois d’octobre pour la filière support (hors cadre et salarié forfait jour), ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du mois de janvier, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
5.2. Répartition du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel
5.2.1. Champ d'application
Les dispositions suivantes s'appliquent aux filières, intervention et support (hors cadre et salarié forfait jour), degré 1 et 2.
5.2.2. Principe
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures. Pour précision, il s’agit de tout horaire inférieur aux durées annuelles de travail comme définies à l’article 5.1. précédent (1607 heures par an).
La durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année. La période de référence est celle visée à l’article 5.1.2. précédent.
La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence pourra conduire à des jours ou des semaines de 0 heure.
Les parties souhaitent que les salariés puissent bénéficier de jours non travaillés à l’intérieur de la période annuelle de référence.
Ces repos peuvent être attribués par demi-journée, journée, semaine.
Les salariés seront informés au moins 3 jours calendaires à l’avance, des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail.
En cas d’urgence, le délai fixé à l’alinéa précédent peut être réduit à 1 jour. Les cas d’urgence correspondent aux situations suivantes : absences non prévisibles d’un ou plusieurs salariés, nécessité liée à la continuité du service.
5.2.3. Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est calculée comme suit pour les salariés à temps partiel après information et consultation des membres du comité social et économique.
52 semaines x horaire hebdomadaire contractuel
La durée annuelle ainsi obtenue est arrondie à l’entier le plus proche.
5.2.3.1.Garanties accordées aux salariés à temps partiels :
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
5.2.3.2. Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence :
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
5.2.4. Heures complémentaires
Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail calculée sur la période de référence annuelle définie pour les salariés à temps complet.
Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle calculée sur la période de référence, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel à une durée égale ou supérieure à 35h et à la durée annuelle de travail définie à l’article 5.1. pour un salarié travaillant à temps plein.
5.2.5. Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de l’horaire collectif maintenu par semaine.
5.2.6. Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures complémentaires.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.
5.2.7. Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de l’année, une régularisation est effectuée au 31 décembre, ou au 30 septembre pour la filière support (hors cadre et salarié forfait jour), ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois de janvier pour la filière intervention, ou au mois d’octobre pour la filière support (hors cadre et salarié forfait jour), ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du mois de janvier, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.
5.3. Travail de nuit
Afin d’assurer la continuité du service, il est indispensable que le personnel de l’ULS intervienne la nuit pour assurer la sécurité des personnes très dépendantes et qui sont seules pendant la nuit.
Le personnel sera donc amené, dans ce cadre, à effectuer un travail sur une plage horaire fixée en principe de 20h à 8h, pouvant évoluer en fonction des nécessités du service. Cette plage comprend un travail de nuit de 21h à 6h.
Les dispositions des articles 5.1. et 5.2. du présent chapitre relatif à l’organisation du temps de travail sur l’année sont applicables au personnel travaillant de nuit.
Dans ce cadre, les heures de travail sur la tranche horaire de 21 heures à 6 heures du matin sont considérées, au titre de l’article L. 3122-29 du Code du travail, comme travail de nuit.
La durée quotidienne maximale de travail des travailleurs de nuit est portée à 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines ne peut excéder 44 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien pendant la période de 21h à 6h ;
Soit accomplit, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-31, correspondant à 270 heures annuelles.
En contrepartie du travail de nuit, les salariés de l’ULS se verront attribuer :
Une majoration de 10% du taux horaire du salaire de base brut pour chaque heure travaillée entre 21h et 6h.
A la fin de la période de référence définie ci-dessus en année civile, si le salarié remplit les conditions du travailleur de nuit, il se verra attribuer un repos compensateur de :
1 jour s’il remplit les conditions définies dans le paragraphe précédent.
2 jours s’il remplit les conditions ci-dessus avec un travail effectif sur la plage horaire complète de 21h à 6h et ce, au moins 4 fois par mois. »
CHAPITRE VI : INDEMNISATION DES FRAIS
6.1. Indemnités kilométriques
6.1.1. Versement pendant la pause principale
Il est précisé que la pause principale correspond à la pause la plus longue de la journée de travail du salarié.
L’activité du GIHP en matière d’accompagnement des personnes en situation de handicap est spécifique. Pour garder l’attractivité de son activité au regard d’un contexte d’éloignement des prises en charge sur la pause principale, le GIHP a intégré cette spécificité pour atténuer les frais relatifs à la distance à parcourir pour les auxiliaires de vie. C’est pourquoi le GIHP a décidé de mettre en place un système d’indemnisation spécifique par versement d’indemnités kilométriques pour prendre en compte la particularité des accompagnements et permettre une continuité des accompagnements dans ces situations d’éloignements.
Ainsi, à compter du 1er novembre 2023, les indemnités kilométriques pour les trajets « dernier bénéficiaire / coupure principale » et « coupure principale / premier bénéficiaire » sont versées dans les conditions suivantes. Considérant la distance en kilométrique du trajet entre le dernier bénéficiaire avant la pause principale et le premier bénéficiaire après celle-ci, les indemnités kilométriques sont versées pour une proportion représentant 50% de cette distance.
Compte tenu du caractère expérimental de cette mesure d’indemnisation des trajets rattachés à la pause principale, il est décidé de la mettre en place pour une durée déterminée, soit du 1er novembre 2023 au 31 mai 2024. Son renouvellement sera conditionné aux résultats de l’évaluation du dispositif effectué et de l’appel à projet relatif à la dotation qualité.
6.1.2. Montant des indemnités kilométriques
Compte tenu de la disposition précédente, le montant des indemnités kilométriques reviendra à 0,40 Euro à compter du 1er novembre 2023, le système transitoire des indemnités kilométriques à un montant de 0,45 Euro prenant fin le 31 octobre 2023.
Les déplacements seront pris en compte pour le calcul de ces indemnités, à l’exception des trajets :
Trajet domicile - premier bénéficiaire
Dernier bénéficiaire – domicile
A compter du mois de septembre 2022, sur les bulletins du salaire du mois de septembre au titre des kilomètres effectués à compter du mois d’août 2022, les indemnités kilométriques sont revalorisées d’une augmentation de 10% environ pour passer de 40 à 45 centimes du kilomètre.
Ce dispositif prendra fin pour revenir automatiquement à un montant de 40 centimes du kilomètre :
A la date du 31 octobre 2023.
Et auparavant, le mois suivant, si le prix du gasoil passe en-dessous de 1,60 Euro par litre sur un mois complet.
Le prix de référence s’appréciera sur la base du litre de gasoil de la station-service Super U La Pompignane à Montpellier.
6.2. ERC dimanche et jour férié
Comme précisé dans le 1.4.3., la prime de dimanche et jour férié pour les salariés du SAAD est fixée à 55 € bruts par dimanche ou jour férié travaillé.
Si une journée de travail, un dimanche ou un jour férié, est inférieure ou égale à 4 heures, le montant de la prime sera de 27,5 Euros bruts.
Les heures travaillées un jour férié, à l’exception du 1er mai, entreront dans le solde de modulation et seront payées, le cas échéant, en fin de période si le solde d’heure est positif.
Le dispositif selon lequel le nombre d’heures travaillées un jour férié est à récupérer dans les six mois est supprimé et ne se cumulera plus aux dispositions précédentes.
6.3. Attribution d’une prime spécifique pour les soirées des 24/12 et 31/12
Une prime sera versée en cas de travail à partir de 21h pour les soirées du 24 décembre (et ce, jusqu’au 25 décembre 6h) et du 31 décembre (et ce, jusqu’au 1er janvier 6h) selon les modalités d’attribution ci-après.
Pour les sept premières heures totalement travaillées, de manière continue ou non, sur la tranche de 21h à 6h, une prime de 10 Euros bruts par heure sera attribuée, dans la limite de 70 Euros bruts.
Cette prime de 10 Euros bruts par heure effectuée ne se cumulera pas avec la majoration horaire en pourcentage définie pour les heures de nuit assurées en dehors de ces dates et créneaux horaires.
6.4. Attribution d’une prime spécifique pour le 25 décembre et 1er janvier
Pour les salariés des services concernés par la présente annexe, une prime sera versée en cas de travail de 7 heures et plus pour les journées du 25 décembre et du 1er janvier selon les modalités d’attribution ci-après.
Pour les sept heures totalement travaillées au minimum, de manière continue ou non, une prime de 70 Euros bruts sera versée.
Cette prime de 70 Euros par heure ne se cumulera pas avec les autres primes ou majorations attribuées pour le travail un jour férié.
Cette prime sera d’un montant de 55 Euros pour une durée de travail inférieur à 5 heures.
CHAPITRE VI : FICHES DE POSTES
Sommaire :
Agent de bureaupage 27 Employé(e) de bureau page 28
Auxiliaire de viepage 29
Secrétairepage 32
Assistant(e) techniquepage 34
Chargé(e) de mission opérationnellepage 36
Responsable de secteur page 38
Responsable de service Aide à Domicilepage 40 Directeur de pôle Aide à Domicilepage 42 AGENT DE BUREAU
Finalité :
Participe et aide aux activités administratives d’un service ou d’une entité.
Principales activités, sans que cette liste ne soit limitative, ni exhaustive :
Exécute des travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, de saisie informatique ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d’un standard.
Conditions particulières d’exercice de la fonction :
Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès - compétences :
Test et entretien d’embauche. La maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.
EMPLOYÉ DE BUREAU
Finalité :
Réalise des activités administratives au sein d’un service, nécessaires au bon fonctionnement du service, et à ses relations internes et externes.
Principales activités, sans que cette liste ne revête un caractère limitatif, ni exhaustif :
Effectue des opérations de gestion d’information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples.
Cette liste ne présente pas un caractère exhaustif et sera complétée par le contrat de travail. Conditions particulières d’exercice de la fonction :
Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès / Compétences :
Test et entretien d’embauche.
La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l’emploi et un diplôme de niveau IV de l’éducation nationale.
AUXILIAIRE DE VIE
L’Auxiliaire de vie assure un accompagnement et un soutien sur le plan social et dans les actes de la vie quotidienne auprès de personnes en situation de handicap.
Missions :
L’Auxiliaire de vie est chargé(e), sans que cette liste ne soit exhaustive, de :
Réaliser une intervention sociale au quotidien visant à compenser les conséquences du handicap ;
Soutenir et favoriser la communication et l’expression de la personne, qu’elle soit verbale ou non verbale ;
Contribuer à la prévention de la rupture et/ou à la réactivation du lien social ;
Contribuer à la qualité de vie de la personne, au développement ou au maintien de ses capacités à vivre à son domicile ;
Accompagner et aider le bénéficiaire dans les actes essentiels de la vie quotidienne : soins d’hygiène, de confort et de bien-être (aide à la mobilité, à la toilette, à l’habillage, à l’alimentation, à l’élimination, …) ;
Accompagner et aider le bénéficiaire dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (hygiène et entretien du cadre de vie, aide à la préparation de repas, aux courses, ...) ;
Accompagner le bénéficiaire lors de déplacements extérieurs (promenades, courses, rendez-vous, activités, …)1 ;
Accompagner et assister le bénéficiaire dans la réalisation de démarches administratives diverses (auprès d’organismes, rédaction de courrier, ...)1 ;
Réaliser, le cas échéant, des aspirations endo-trachéales, dans l’hypothèse où la formation a été validée1 ;
Aider à la prise de médicament lorsque les personnes ne disposent pas d'une autonomie suffisante pour prendre seules le traitement prescrit par un médecin et selon les modalités prévues dans l’article L313-26 du CASF ;
Assurer la conduite des véhicules (adaptés ou non) des bénéficiaires, dans l’hypothèse où la formation connaissance de la conduite d’un véhicule adapté et des éléments de sécurité relatifs à la conduite a été validée1 ;
Accompagner et aider le bénéficiaire dans les activités relationnelles et de la vie sociale (dialogue, écoute, activités de loisirs) ;
Participer à l’évaluation de la situation de la personne accompagnée et adapter son intervention en conséquence en lien avec le/la Responsable de secteur ;
Coordonner son action avec l’ensemble des autres acteurs (intervenants du service, équipe soignante, proches) en lien avec le/la Responsable de secteur ;
Assurer l’accompagnement et la formation des nouveaux intervenants (doublure, transmission d’informations, …) ;
Apporter, dans la mesure du possible, un soutien moral et psychologique au bénéficiaire en exprimant le besoin ;
Alerter le/la Responsable de secteur concernant toute suspicion de cas de maltraitance ;
Signaler au/à la Responsable de secteur tout dysfonctionnement ayant des répercussions négatives sur les conditions d’accompagnement d’un bénéficiaire ;
Prendre connaissance des documents obligatoires issus de la Loi du 2 janvier 2002 (DIPEC, Règlement de Fonctionnement, Livret d’Accueil, …), des procédures et des notes de service.
Dans le cadre de la permanence ULS :
Assurer une veille et répondre aux appels des bénéficiaires via le dispositif d’assistance personne et en se rendant chez eux ;
Prioriser ses interventions en fonction du caractère urgent ou non urgent de la demande ;
Assurer les interventions à caractère non programmable (aide aux besoins physiologiques, aide aux transferts, aide aux levers et aux couchers, changement de position, aide à l’habillage et au déshabillage, aide à la prise de médicaments, aide à la douche si besoin, petit entretien ponctuel du cadre de vie, petit dépannage, donner à boire, donner une collation, aide pour téléphoner, assurer des passages rassurants, écoute…) ;
Tracer ses interventions avec l’aide du logiciel (ToULS) prévu à cet effet ;
Appliquer les consignes d’utilisation du dispositif de Protection Travailleur Isolé ;
Veiller à ne pas quitter l’enceinte de la résidence ;
Veiller à ne pas quitter son poste en cas d’absence de relève et appliquer les consignes afférentes ;
Veiller à ce que le local de permanence soit réservé au seul usage professionnel ;
S’assurer qu’aucune personne extérieure à la vie du service ne s’introduise dans le local de permanence.
Dans le cadre du service Ronde de Nuit :
Réaliser des intervention pour répondre à des demandes de coucher tardif, lever matinal, passage rassurant ;
Répondre aux besoins physiologiques et de confort (aide à l’habillage et au déshabillage, aide à la douche si besoin, changement de protection…) ;
Participer à la prévention d’apparition d’escares en aidant au changement de position du bénéficiaire ;
Assurer une veille et répondre aux appels des bénéficiaires via les téléphones PTI embarqués dans les véhicules ;
Réaliser des interventions non programmées à la demande des bénéficiaires selon la possibilité ;
S’assurer du bon entretien du véhicule de service et informer le service de toutes anomalies ;
Renseigner le cahier de transmission du service en fin de nuit.
L’Auxiliaire de vie doit veiller au respect et à l’application de la Charte relative au respect de la personne et des bonnes pratiques professionnelles associatives du GIHP Occitanie LR, la Charte des droits et des libertés de la personne accueillie, du Règlement de fonctionnement et du Document individuel de prise en charge dans le cadre du Projet de service.
Compétences techniques / Savoir-faire :
Accompagnement social
Connaissance du handicap
Gestes d'urgence et de secours
Techniques d'écoute active et de la relation à la personne
Utilisation de l’outil informatique (logiciels de bureautique, logiciel ToULS, PTI, messagerie, internet, etc …)
Préparation de repas équilibrés/adaptés (éléments de base en diététique)
Règles et consignes en matière d’hygiène et de sécurité domestique et alimentaire (désinfection, manipulation de produits de nettoyage et d’entretien)
Techniques d’accompagnement et d’aide aux actes de la vie courante (toilette, habillage, etc…)
Gestes et postures de manutention (transferts de personne, manutention d’objet, d’aides techniques, etc …)
Savoirs / Conditions d’accès au métier :
Pour accéder à l’emploi d’Auxiliaire de vie, il n’y a pas de prérequis particuliers.
Capacités relationnelles, d’écoute et d’attention (besoins de la personne, ...)
Discrétion
Patience
Aptitude à travailler en autonomie et en équipe
Ponctualité, organisation, efficacité et flexibilité (emplois du temps variables)
Dynamisme
Lien hiérarchique direct :
Le/la directeur(rice) du Pôle Aide et Accompagnement à Domicile
Le/la Responsable de Secteur
SECRÉTAIRE
Définition métier :
Assure le secrétariat administratif du service, gère les dossiers des bénéficiaires et réalise des missions diverses dans l’intérêt du service. Principales activités sans que cette liste ne soit limitative, ni exhaustive :
Veiller à la bonne tenue et au classement des dossiers administratifs des bénéficiaires et des intervenants à domicile en lien avec l’Assistant(e) technique
Assurer la gestion du courrier (réception et distribution)
Assurer l’accueil physique et téléphonique
Saisir, rédiger et mettre en page divers documents (courriers, rapports, bons de commande, note de service/d’information, procédures, ...) nécessaires au fonctionnement et à l’organisation du service
Assurer le tri et le classement de divers documents et en assurer leur éventuelle transmission aux personnes concernées
Participer à l’organisation matérielle des déplacements de l’équipe (réservation des véhicules)
Gérer les agendas du Responsable de Pôle et des Responsables de secteurs (prise et rappel des rendez-vous, ...)
Réaliser des achats divers en lien avec le/la Responsable de secteur
Coordonner et synthétiser des informations provenant de sources variées en vue de les restituer aux personnes concernées et en assurer la traçabilité
Assurer la traçabilité et la conservation des informations
Assurer des tâches administratives et de secrétariat divers en lien avec le/la Responsable de Pôle, les Responsables de secteur et les Assistant(e)s techniques (impression, mise sous pli, publipostage, transmission des plannings, ...)
Prévenir les bénéficiaires et intervenants à domicile en cas de modification de planning (modification d’horaires, annulation d’une intervention, changement d’intervenant, …)
Réaliser la saisie informatique de différents éléments en lien avec la gestion administrative des bénéficiaires et des intervenants à domicile et la gestion des interventions
Tenir à jour l’ensemble des fichiers nécessaires au bon fonctionnement du service
Alerter le/la Responsable de secteur concernant toute suspicion de cas de maltraitance
Signaler au/à la Responsable de secteur tout dysfonctionnement ayant des répercussions négatives sur les conditions d’accompagnement d’un bénéficiaire
Prendre connaissance des documents obligatoires issus de la Loi du 2 janvier 2002 (DIPEC, Règlement de Fonctionnement, Livret d’Accueil, …), des procédures et des notes de service
Le/la Secrétaire doit veiller au respect et à l’application de la Charte relative au respect de la personne et des bonnes pratiques professionnelles associatives du GIHP Occitanie LR, la Charte des droits et des libertés de la personne accompagnée, du Règlement de fonctionnement et du Document individuel de prise en charge dans le cadre du Projet de service. Compétences techniques / Savoir-faire :
Modalités d'accueil
Connaissances du secteur médico-social
Connaissance des différents modes de prise en charge et de financement des interventions à domicile (PCH, aide sociale, mutuelle, ...)
Compétences rédactionnelles
Méthodes de tri, de classement et d'archivage
Utilisation et maîtrise de l’outil informatique (logiciels de bureautique, internet, messagerie, ...)
Qualités requises / Savoir-être :
Qualités et valeurs humaines (respect, tolérance, ouverture d’esprit, empathie, ...)
Neutralité, impartialité et discrétion
Aptitude au travail en autonomie et au sein d’une équipe interdisciplinaire
Sens de l’écoute et de la relation humaine
Sens des responsabilités et prise d’initiative
Capacités d’adaptation, réactivité, disponibilité et polyvalence
Capacités d’organisation, de priorisation des différentes tâches à réaliser et rigueur
Dynamisme et implication
Capacité à intégrer une dynamique institutionnelle
Dynamique d’approfondissement et d’amélioration des compétences
Savoirs/Conditions d’accès :
Pour accéder à cet emploi, la personne doit être détentrice d’un diplôme, d’une certification ou d’une qualification attestant de l’acquisition des compétences techniques et professionnelles requises complété par une expérience signification dans le même secteur d’activité et/ou sur le même type de poste.
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise de l'outil de base nécessaire à l’emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau Bac+2, BTS secrétariat par exemple et une expérience professionnelle préalable. Lien hiérarchique direct :
Le/la directeur(rice) du Pôle Aide et Accompagnement à Domicile
Les Responsables de secteur
ASSISTANT(E) TECHNIQUE
Définition métier : L’Assistant(e) technique assiste un(e) ou plusieurs Responsables de secteur dans l’accomplissement de leurs missions (gestion des interventions à domicile).
Principales activités sans que cette liste ne soit limitative, ni exhaustive :
Veiller à la bonne tenue et au classement des dossiers administratifs des bénéficiaires et des intervenants à domicile en lien avec le/la secrétaire
Élaborer et transmettre les plannings d’intervention aux bénéficiaires et intervenants en lien avec les Responsables de secteur
Assurer la gestion des modifications quotidiennes de planning en lien avec les Responsables de secteur
Assurer l’accueil physique et téléphonique
Gérer les différentes demandes des bénéficiaires et des intervenants à domicile
Assurer la traçabilité et la conservation des informations
Prévenir les bénéficiaires et intervenants à domicile en cas de modification de planning (modification d’horaires, annulation d’une intervention, changement d’intervenant, ...)
Élaborer et transmettre au bénéficiaire, sous la supervision du/de la Responsable de secteur, les documents obligatoires issus de la Loi du 2 janvier 2002 (DIPEC, Règlement de Fonctionnement, Livret d’Accueil, …)
Réaliser la saisie informatique de différents éléments en lien avec la gestion administrative des bénéficiaires et des intervenants à domicile et la gestion des interventions
Tenir à jour l’ensemble des fichiers nécessaires au bon fonctionnement du service
Aider à la préparation des variables de paie sous la supervision du/de la Responsable de secteur
Aider à la validation des heures d’intervention sous la supervision du/ de la Responsable de secteur afin de préparer la facturation
Assurer le suivi, en lien avec les Ressources Humaines et les Responsables de secteur, de la constitution des dossiers administratifs des salariés nouvellement embauchés (signature des contrats, DUE, visites médicales, ...)
Alerter le/la Responsable de secteur concernant toute suspicion de cas de maltraitance
Signaler au/à la Responsable de secteur tout dysfonctionnement ayant des répercussions négatives sur les conditions d’accompagnement d’un bénéficiaire
Élaborer les devis en lien avec le/la Responsable de secteur
Prendre en charge l’astreinte en roulement avec les Responsables de secteurs et autres Assistantes techniques
Organiser et contrôler la planification des interventions à domicile au regard des contraintes de service, des moyens disponibles et de la réglementation sociale en vigueur (temps de travail, de pause, coupure, amplitude, ...)
Prendre connaissance des documents obligatoires issus de la Loi du 2 janvier 2002 (DIPEC, Règlement de Fonctionnement, Livret d’Accueil, …), des procédures et des notes de service
L’Assistant(e) technique doit veiller au respect et à l’application de la Charte relative au respect de la personne et des bonnes pratiques professionnelles associatives du GIHP Occitane LR, la Charte des droits et des libertés de la personne accueillie, du Règlement de fonctionnement et du Document individuel de prise en charge dans le cadre du Projet de service.
Compétences techniques / Savoir-faire :
Modalités d'accueil
Connaissances du secteur médico-social
Compétences rédactionnelles
Méthodes de tri, de classement et d'archivage
Utilisation et maîtrise de l’outil informatique (logiciels de bureautique, internet, messagerie, logiciels de planification, ...)
Techniques de communication, d’écoute active et de relation à la personne
Capacité à définir des priorités d'action au quotidien, à hiérarchiser les urgences et les échéances
Connaissances de la réglementation en matière de droit du travail
Qualités requises / Savoir-être :
Qualités et valeurs humaines (respect, tolérance, ouverture d’esprit, empathie, ...)
Neutralité, impartialité et discrétion
Aptitude au travail en autonomie et au sein d’une équipe
Sens de l’écoute et de la relation humaine
Sens des responsabilités et prise d’initiative
Capacités d’adaptation, réactivité, disponibilité et polyvalence
Capacités d’organisation, de priorisation des différentes tâches à réaliser et rigueur
Dynamisme et implication
Capacité à intégrer une dynamique institutionnelle
Dynamique d’approfondissement et d’amélioration des compétences
Savoirs / Conditions d’accès :
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle, allient connaissance et expérience de la fonction.
Pour accéder à cet emploi, la personne doit être détentrice d’un certain nombre de compétences techniques et professionnelles correspondant, en principe, au niveau Bac +2 (BTS, DUT, ...) accompagnée d’une expérience professionnelle significative dans le même secteur d’activité et/ou le même type d’emploi.
Lien hiérarchique direct :
Le/la directeur(rice) du Pôle Aide et Accompagnement à Domicile
Les Responsables de secteur
CHARGÉ(E) DE MISSION OPÉRATIONNELLE
Pôle d’activité : Pôle Aide et Accompagnement à Domicile
Le/la chargé(e) de mission opérationnelle de proximité intervient sur les thématiques recrutement et attractivité du pôle. Missions :
Le/la chargé(e) de mission opérationnelle a pour mission, sans que cette liste ne soit exhaustive, de :
Conduire la démarche « Qualité de Vie au Travail ».
Participer et organiser le parcours d’accueil et d’intégration des intervenants à domicile, avec notamment :
L’organisation de la journée d’intégration (« tronc commun GIHP » puis « spécificités service ») ;
L’actualisation constante du Guide de l’intervenant à domicile (présentation de l’association, présentation « métier », qui fait quoi ? fonctionnement du service, etc.) ;
La mise en place d’un outil de type e-learning, dans le cadre de l’embauche du salarié (validation des compétences) ou d’une formation dans le parcours professionnel du salarié ;
La structuration, l’organisation et le suivi de la fonction parrainage/marrainage et tutorat ;
Le suivi des contrats de professionnalisation et d’apprentissage.
Créer et animer des temps conviviaux, des groupes de parole thématiques, afin de limiter le sentiment de solitude, de favoriser le regard croisé et le « mieux travailler ensemble »
Organiser des espaces d’écoute pour développer le sentiment d’appartenance à une équipe ;
Développer des groupes de parole thématiques, en fonction de sujets sur lesquels les professionnels de terrain souhaiteraient échanger ;
Favoriser la communication en interne et la connaissance inter-services.
Organiser le processus des recrutements du pôle :
Sourcing candidat selon les profils recherchés ;
Rédaction et diffusion et gestion des offres d’emploi sur les différents job boards (Pôle Emploi, Indeed, Emploi LR…)
Traitement et sélection des candidatures ;
Accueil, orientation et information des candidats tout au long du processus de recrutement ;
Instruction des dossiers des candidats et vérification des pièces administratives ;
Réponses aux candidatures ;
Effectuer des entretiens de recrutement, en soutien des Responsables de secteur ou pendant leurs absences.
Développer et faire vivre les outils de recrutement :
Rechercher des leviers pour améliorer l’attractivité métier ;
Pratiquer une veille des nouveaux outils et nouvelles méthodes de recrutement ;
Rester en veille sur la communication externe (radio, presse, réseaux sociaux, ...) ;
Identifier les salons de l’emploi et organiser la représentation du SAAD, en lien avec les Responsables de secteur ;
« aller vers » les écoles et faire témoigner un intervenant à domicile, pour soutenir la valorisation du métier (IRTS, IFSI, BAC pro, CAP, ...)
Organiser et participer aux jobs dating ;
Faire vivre les relations avec les nombreux partenaires en charge de l’emploi (Ex. : Pole emploi, Mission Locale d’Insertion, centre de formation, etc.).
Réaliser l’analyse du turn-over et de la sinistralité : causes et récurrences, causes de départs, etc.
Organiser, mettre en place et suivre les différentes formation (en lien avec le service RH) selon le plan de formation du Pôle (contacts, suivi des conventions, réservation des salles, accueil du formateurs…).
Identifier / actionner les ressources existantes sur le territoire, en appui et en soutien des SAAD, afin de favoriser une action en synergie.
Créer et suivre les différents outils de reporting (tableau de bord, fichiers de suivi…) en lien avec les thématiques rattachées à sa fonction.
Les actions qui concernent le fonctionnement du pôle sont réalisées en lien et avec le soutien du Directeur Pôle Aide et Accompagnement à Domicile.
Le/la chargé(e) de mission opérationnelle veille au respect et à l’application de la Charte relative au respect de la personne et des bonnes pratiques professionnelles associatives du GIHP.
Compétences techniques / Savoir-faire :
Maîtrise de l’outil informatique de base (traitement de texte, messagerie, internet, etc.) et de la mise en œuvre des applications et logiciels informatiques ;
Compétences et normes rédactionnelles ;
Connaissances du secteur d’activité (organisation, acteurs, etc.) et en matière de droit social ;
Techniques d’animation de groupe ;
Techniques de recrutement.
Savoirs / Conditions d’accès au métier :
Pour accéder à cet emploi, la personne doit être détentrice, à minima, d’un diplôme de niveau 6 (Licence, Licence professionnelle…).
Savoir-être :
Qualités et valeurs humaines (respect, tolérance, ouverture d’esprit, empathie, etc.) ; Ordre, méthode et organisation ; Rigueur et honnêteté ; Discrétion et confidentialité ; Capacité d'écoute, sens du contact et du relationnel ; Capacité d'anticipation et de réactivité ; Dynamisme et implication ; Dynamique d’approfondissement et d’amélioration des compétences ; Force de proposition.
Lien hiérarchique direct :
Le/la directeur(rice) du Pôle Aide et Accompagnement à Domicile
RESPONSABLE DE SECTEUR
Définition métier :
Le/la Responsable de secteur assure, sur un secteur géographique spécifique, la gestion et le suivi des interventions à domicile ainsi que l’encadrement de l’équipe d’intervenants rattachée au secteur.
Principales activités sans que cette liste ne soit limitative, ni exhaustive :
En lien avec l’activité du service :
Veiller à la mise en place du plan d’aide dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur
Assurer la remise des documents obligatoires issus de la Loi du 2 janvier 2002 (DIPEC, Règlement de Fonctionnement, Livret d’Accueil, …) en lien avec l’Assistant(e) technique
Évaluer au domicile du nouveau bénéficiaire les besoins en prestation de la personne et définir, avec elle et/ou ses proches, les conditions de mise en place des interventions
Mobiliser les ressources humaines nécessaires à l’amélioration de l’accompagnement de la personne (entourage, professionnels de santé, paramédical, ...)
Préconiser la mise en place d’aides techniques (lit médicalisé, lève-personne, ...) au domicile de la personne et en cas de besoin afin de sécuriser le déroulement des interventions tant pour le bénéficiaire que pour l’intervenant (transfert, mobilisation, déplacement) et orientation au besoin vers un ergothérapeute ou un fournisseur de matériel médical
Réaliser les visites périodiques d’évaluation de la prestation et rédiger un compte-rendu permettant le suivi de la qualité de la prestation
Assurer le contrôle de la qualité des interventions (traitement des réclamations de bénéficiaires et difficultés rencontrées par les intervenants)
Organiser, superviser et contrôler la planification des interventions à domicile réalisée par l’Assistant(e) technique au regard des contraintes de service, des moyens disponibles et de la réglementation sociale en vigueur (temps de travail, de pause, coupure, amplitude, …)
Échanger fréquemment avec chaque intervenant à domicile afin de faire un point sur les situations et les difficultés rencontrées et assurer, dans la mesure du possible, un soutien psychologique (échanges, écoute, conseil)
Réaliser le recrutement des intervenants à domicile
Assurer le suivi de la relation de travail (contrat de travail, absences, ...)
Assurer l’accueil, l’information, l’intégration et la formation des nouveaux intervenants (présentation du fonctionnement du service, programmation des formations, travail en binôme, ...)
Participer à l’évaluation des besoins en formation en lien avec le/la Responsable de Pôle et à la programmation de celles-ci (gestes et postures, PSC 1, connaissance du handicap, aspirations endo-trachéales, conduite de véhicule, ...)
Recueillir et traiter les fiches de signalement d’évènements indésirables, en lien avec le/la Responsable de Pôle
Alerter le/la Responsable de Pôle concernant toute suspicion de cas de maltraitance afin de mettre en œuvre, au besoin, la procédure de signalement auprès des autorités compétentes (Conseil Départemental, ARS, Procureur de la République)
Signaler au Responsable de Pôle tout dysfonctionnement ayant des répercussions négatives sur les conditions d’accompagnement d’un bénéficiaire afin d’essayer de solutionner le problème (procédure de signalement, médiation, disciplinaire, …)
Superviser la réalisation des devis en lien avec l’Assistant(e) technique
Assurer le suivi du temps de travail hebdomadaire, mensuel et annuel de chaque intervenant à domicile (modulés ou non) et réaliser un bilan régulier des heures positives, négatives, des heures payées non faites (CDD, fin de CDI avec compteur négatif) et des heures complémentaires/supplémentaires afin d’ajuster au besoin l’activité
Assurer le suivi de l’activité du secteur, en lien avec le/la Responsable de Pôle (mouvements de personne, entrée/sortie de bénéficiaire, nombres d’heures réalisées, …)
Préparer les variables de paie des intervenants à domicile en lien avec l’Assistant(e) technique, puis les transmettre au service Paie
Réaliser la validation des heures d’intervention en lien avec l’Assistant(e) technique afin de préparer la facturation
- Prendre en charge l’astreinte en roulement avec les Assistant(e)s techniques et autres Responsables de secteur du service
En lien avec l’organisation et le fonctionnement du service :
Participer à l’ensemble des réunions de service et aux éventuelles réunions institutionnelles
Participer à l’élaboration du Projet de service
Participer à la représentation extérieure du service (partenaires, manifestations, ...)
Entretenir des liens avec les différents acteurs du secteur (partenaires, autorités de tarification, services d’évaluation, …)
Participer au développement du service en étant force de proposition
Participer à l’animation de réunions d’échanges/d’information/de coordination
Recueillir les éventuelles réclamations puis les transmettre au/à la Responsable de Pôle
Participer aux actions de formation/d’information
Prendre connaissance des documents obligatoires issus de la Loi du 2 janvier 2002 (DIPEC, Règlement de Fonctionnement, Livret d’Accueil, …), des procédures et des notes de service
Le/la Responsable de secteur doit veiller au respect et à l’application de la Charte relative au respect de la personne et des bonnes pratiques professionnelles associatives du GIHP Occitanie LR, la charte des droits et des libertés de la personne accueillie, du Règlement de fonctionnement et du Document individuel de prise en charge dans le cadre du Projet de service. Compétences techniques / Savoir-faire :
Maîtrise de l’outil informatique (traitement de texte, messagerie, internet, ...) et de la mise en œuvre des applications et logiciels informatiques
Techniques de communication, d’écoute active et de relation à la personne
Compétences dans le domaine du recrutement
Capacité à définir des priorités d'action au quotidien, à hiérarchiser les urgences et les échéances
Capacité à encadrer et à coordonner une équipe
Compétences rédactionnelles
Connaissances du secteur d’activité (organisation, acteurs, ...) et en matière de politiques sociales
Techniques d’animation de groupe
Connaissances de la réglementation en matière de droit du travail
Qualités requises / Savoir-être :
Qualités et valeurs humaines (respect, tolérance, ouverture d’esprit, empathie, ...)
Neutralité, impartialité et discrétion
Aptitude au travail en autonomie et au sein d’une équipe
Sens des responsabilités et prise d’initiative
Sens de la pédagogie
Capacité d’analyse et esprit de synthèse
Ordre, méthode et organisation
Rigueur et honnêteté
Discrétion et confidentialité
Capacité d'écoute, sens du contact et du relationnel
Sens de l’observation et de l’analyse
Capacité d'anticipation, d’adaptation, de réactivité et de disponibilité
Organisation er rigueur
Dynamisme et implication
Capacité à intégrer une dynamique institutionnelle
Dynamique d’approfondissement et d’amélioration des compétences
Savoirs/Conditions d’accès : Pour accéder à cet emploi, la personne doit être détentrice d’un certain nombre de compétences techniques et professionnelles correspondant, en principe, au niveau Bac +2/+3/+5 (BTS, DUT, licence, Master, ...). Une expérience professionnelle significative dans le même secteur d’activité peut également faire gage de l’acquisition des compétences requises.
Lien hiérarchique direct :
Le/la directeur(rice) du Pôle Aide et Accompagnement à Domicile
RESPONSABLE DE SERVICE AIDE À DOMICILE A DOMICILE
Finalité :
Spécialiste d’un service ou d’un champ d’activité, le responsable de service a en charge la gestion du (des) service(s) ou du champ d’activité et la responsabilité du personnel s’y rattachant.
Principales activités :
Le responsable de service a pour fonction sans que cette liste soit exhaustive :
Propose l’organisation du service.
Assure la représentation du service en interne et en externe.
Contribue à l’élaboration du projet de service ou du champ d’activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de service.
Assure la bonne circulation des informations au sein du service.
Anime seul ou avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d’activité.
Planification des emplois du temps des intervenants à domicile
Facturation : envoi et suivi des règlements
Transmission des éléments de salaire à la comptabilité (absences diverses, congés…)
Recrutement
Bénéficiaires : contacts téléphoniques, visite à domicile préalable à la prise en charge de nouvelles personnes
Réalisation des comptes rendus d’activités divers :
Mensuel et annuel à la DDETS
Rédaction rapport d’activité pour assemblée générale, Conseil Départemental de l’Hérault, préfecture…
Suivi des agréments
Envoi annuel aux utilisateurs du montant global de leurs versements (pour déclaration impôts)
Courriers divers, classement, prise de la ligne téléphonique auxiliaire de vie
Statistiques et suivi de l’activité
Suivi du tableau de bord mensuel transmis par la comptabilité
Le responsable de service doit veiller au respect et à l’application de la charte des droits et des libertés de la personne accueillie, du règlement de fonctionnement du service, et du Document individuel de prise en charge dans le cadre du projet d’établissement relatif au service dans lequel il exerce. Le Responsable de service est amené à remplacer le Responsable de pôle SAAD durant ses absences.
Conditions particulières d’exercice de la fonction :
Exerce sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique.
Conditions d’accès / compétences : Les compétences nécessaires en relation avec le champ d’activité de son service associent des notions techniques à des compétences professionnelles qui correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau Bac +2 ou Diplômé d’une grande école ou diplômé universitaire associé à une expérience professionnelle dans le secteur.
DIRECTEUR(RICE) DE PÔLE
Pôle d’activité : Aide à Domicile
Le/la Directeur(rice) de Pôle est le garant de la bonne application des règles de droit, du Pôle et du GIHP, de la bonne application du projet de service et des équilibres sociaux et budgétaires.
Il/Elle applique les directives et orientations déterminées par le Conseil d’Administration pour assurer le bon fonctionnement des services sous l’autorité du Directeur Général. Il/Elle est garant(e) de la bonne application des règles de droit, du Pôle et du GIHP, de la bonne application du projet de service et des équilibres sociaux et budgétaires et en rend compte au Directeur Général, Il/Elle détecte les besoins des bénéficiaires, propose des solutions pour y apporter réponse et met en place les actions pour en obtenir le financement, Il/Elle propose la mise en œuvre de moyens adaptés en fonction du budget et de ses équilibres et présente les axes du BP au Directeur Général puis les élabore avec le Pôle Gestion. Il/Elle adapte les services à l’évolution de l’environnement et des besoins et propose l’évolution du Pôle au Directeur Général Il/Elle porte les projets de développement du Pôle. Il/Elle évalue les besoins en matière de Ressources Humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre au Directeur Général. Il/Elle met en place et fait évoluer la démarche d’amélioration continue de la qualité (RBPP, HAS, politiques publiques, process…). Il/Elle mobilise, coordonne et met en œuvre les moyens du pôle pour atteindre les objectifs fixés et il est le garant de la bonne application du Projet Associatif.
Missions :
Le/la Directeur(rice) de Pôle est chargé(e), sans que cette liste ne soit exhaustive, de:
La composante organisation du service :
Décide de l’organisation des services en fonction des besoins et moyens,
Veille à la bonne application des procédures (fiches URSSAF…) et à leur évolution,
Harmonise les pratiques et supports qu’il/elle fait évoluer,
Rédige ou supervise la rédaction des notes de service en lien avec les responsables de secteur, ergothérapeute et chargé de développement Aide à Domicile,
Détecte et rédige et/ou supervise les protocoles en lien avec les équipes techniques,
Assure l’interface des logiciels et applications métiers pour veille, correctifs, développements et adaptations aux besoins,
Supervise avec les responsables de secteurs les évènements indésirables et leur suivi,
Sur la base des enquêtes « qualité » réalisées par le service Qualité, le/la Directeur(rice) de Pôle analyse les retours pour améliorer la qualité de service et la réponse aux besoins exprimés,
Coordonne et assure le suivi des actions du chargé de développement Aide à Domicile et de l’ergothérapeute dans le cadre de la dotation qualité.
La composante budgétaire :
Propose au Directeur Général les principaux éléments constitutifs budgétaires du BP dans le respect des orientations définies par le Conseil d’Administration
Élaboration des BP en lien avec le pôle Gestion,
Négocie avec les Autorités de Contrôle de la Tarification en lien avec la Gestion,
Responsable de la réalisation de l’activité, de son suivi, et de la mise en place d’actions correctives le cas échéant pour y parvenir,
Évalue les besoins en matière de moyens techniques et financiers, les adapte à l’activité,
Exécute le budget de fonctionnement alloué du Pôle en veillant au respect des équilibres budgétaires au regard de l’activité réalisée et gère les budgets dans le cadre de l’enveloppe budgétaire dans le respect du CASF,
Engage le budget d’équipement alloué, ordonne les dépenses du service et veille à leur liquidation, met les fournisseurs en concurrence, les choisit, accepte leur devis, signe les bons de commande et de livraison,
Sensibilise les équipes au respect des enveloppes budgétaires,
Contrôle l’application de la tarification,
Supervise la facturation et son envoi,
Suit les impayés et relances jusqu’au paiement (hors recouvrement précontentieux en lien avec le service comptabilité) et veille à la comptabilité des activités,
Est en charge des travaux préparatoires à la signature du CPOM par le Directeur Général,
Réalise les rapports d’activité et les Comptes Administratifs,
Détermine et suit les indicateurs de l’activité et élabore les tableaux de bord si nécessaire en lien avec le pôle Gestion.
La composante relation avec les administrateurs :
Informe l’administrateur référent des réunions de service auxquelles il/elle participe,
Consulte l’élu référent sur les questionnements éthiques au regard du handicap,
Sollicite un élu référent pour participer à une réunion tripartite bénéficiaire/service/élu en cas de difficulté,
Informe, en parallèle du Directeur Général, l’élu référent des faits marquants liés à la vie des services du Pôle.
La composante ressources humaines du pôle :
Veille au respect des règles de droit et d’organisation sociale des services,
Effectue le recrutement du personnel administratif du pôle dans les limites du tableau des effectifs et du budget alloué,
Anime les équipes administratives et de terrain,
Assure le lien avec les intervenants (écoute, prise en compte des besoins, demandes individuelles au mieux du possible), après les Responsables de secteur, en cas de situations particulières,
Est le 1er interlocuteur des représentants du personnel et des délégués syndicaux pour les thématiques qui concernent le Pôle Aide à Domicile,
Détecte les éléments qui relèvent du disciplinaire, apprécie le cadre et décide de l’action à mener sachant qu’il est habilité à sanctionner par des mesures disciplinaires à l’exclusion des licenciements qui relèvent du périmètre de la Direction Générale,
Recense et remonte les besoins au Service RH, met en œuvre les entretiens individuels pour déterminer les actions de formations individuelles et collectives au regard des besoins, les transmet au Service RH et contribue à la mise en place des actions en lien avec le Service RH,
Élabore et met en place les actions favorisant le recrutement et les formations initiales et continues ainsi que l’accueil et l’intégration dans le Pôle,
Participe à l’élaboration et la mise en place des procédures paie, supervise la transmission des éléments de paie et veille au respect des procédures.
La composante représentation du pôle :
Représente le Pôle Aide à Domicile, en interne et externe auprès des institutionnels et partenaires,
Intervient en 3ème rang dans la relation médias après le Président et le Directeur Général,
Assure la continuité et le développement du travail en réseau (associations partenaires, prescripteurs et organismes de formation…),
Anime les réunions bénéficiaires (GLUPS et les groupes d’expression).
La composante suivi et mise à jour des obligations :
Responsable de traitement des logiciels et applications métiers du Pôle,
Garant du respect du Projet de Service et propose son évolution,
Assure la veille juridique, suit et applique les évolutions légales et règlementaires,
Conduit la mise en place de l’ensemble des composantes de la démarche qualité du Pôle,
Fait évoluer les outils de la Loi de 1/2002,
Participe aux évaluations.
La composante gestion médico-sociale :
Garant de l’application des dispositions du CASF,
Prononce les admissions du SAAD,
Supervise l’élaboration et suivi des projets individualisés et la désignation des référents,
Propose le cas échéant, les exclusions temporaires ou définitives au Directeur Général ,
En lien avec la Responsable Qualité, déclenche et signe les demandes de signalement, puis en informe le Directeur Général.
La composante projets et leurs évolutions :
Le/la Directeur(rice) de Pôle est responsable de la mise en place des projets du Pôle:
Logiciels métiers et télégestion,
ULS, Secteurs SAAD, Service Autonomie à Domicile,
Recherche de solutions immobilières et portage de projets,
Détecte les besoins des bénéficiaires et propose des services en réponse, en conduit le chiffrage, les présente au Directeur Général pour validation avant demande de financement par Procédure Budgétaire,
Organise et est responsable des réponses aux appels à projet et candidatures du SAAD.
Le/la Directeur(rice) de Pôle veille au respect et à l’application de la Charte relative au respect de la personne et des bonnes pratiques professionnelles associatives du GIHP, la Charte des droits et des libertés de la personne accompagnée, du Règlement de fonctionnement des services, du DIPEC (SAAD) et du contrat de séjour (ADJ) dans le cadre des Projets de services.
Compétences techniques / Savoir-faire :
Capacité à construire un budget, à concevoir des tableaux de bord et de suivi budgétaire, à utiliser des outils de contrôle
Maîtrise des techniques et des procédures de gestion administratives et financières (gestion du personnel, achats, approvisionnement, budget, ...)
Maîtrise de l’outil informatique (traitement de texte, messagerie, internet, ...) et de la mise en œuvre des applications et logiciels informatiques
Capacité à fixer des objectifs et à en évaluer les résultats
Capacité à définir des priorités d'action au quotidien, à hiérarchiser les urgences et les échéances
Capacité à encadrer et à coordonner une équipe
Compétences et normes rédactionnelles
Connaissances du secteur d’activité (organisation, acteurs, ...) et en matière de politique sociale (logement et habitat, aide sociale, protection sociale, handicap, emploi, exclusion, ...)
Conduite de projet
Techniques d’animation de groupe
Connaissances diverses dans le domaine juridique
Savoirs / Conditions d’accès au métier :
Pour accéder à cet emploi, la personne doit être détentrice d’un diplôme de niveau Bac +5 en Sciences humaines, Droit, Économie ou Gestion, complété par une expérience professionnelle confirmée et une connaissance du secteur.
Qualités requises / Savoir-être :
Qualités et valeurs humaines (respect, tolérance, ouverture d’esprit, empathie, ...)
Grande autonomie et prise d’initiative
Rigueur et honnêteté
Sens des responsabilités
Ordre, méthode et organisation
Curiosité et appétence pour la démarche d’amélioration continue de la qualité,
Discrétion et confidentialité
Capacité d'écoute, sens du contact et du relationnel
Capacité d'anticipation et de réactivité
Dynamisme et implication
Dynamique d’approfondissement et d’amélioration des compétences
