L’Unité Economique et Sociale (UES) H2AIR composé des sociétés :
La société H2AIR, SAS dont le siège social est situé 29 rue des 3 cailloux à AMIENS (80000), immatriculée sous le n°502 009 061 RCS d’AMIENS, représentée par XXX en sa qualité de Président,
La société H2AIR GT, SARL dont le siège social est situé 29 rue des 3 cailloux à AMIENS (80000), immatriculée sous le n°537 640 773 au RCS d’AMEINS, représentée par XXX en sa qualité de Gérant,
D’une part
ET
Les représentants du personnel titulaires élus du Comité Social et Economique (CSE) non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de l’UES H2AIR en date du 17 octobre 2024.
D'autre part
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE 1 : cadre juridique de l’accord
Cadre juridique
Périmètre de l’UES H2AIR
Salariés bénéficiaires
TITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
2.1.Temps de travail effectif et décompte du temps de travail 2.2. Temps de pause 2.3.Temps de déplacement 2.4.Temps de repos 2.5.Heures supplémentaires et contingent 2.6.Jours fériés et journée de solidarité 2.7.Astreintes 2.8.Temps partiel
TITRE 3 : l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1.Aménagement sur une base de 37h30 hebdomadaires avec octroi de 12 JRTT 3.1.1.Salariés bénéficiaires 3.1.2.Organisation de la durée du travail 3.1.3.Attribution de jours réduction du temps de travail (JRTT) 3.1.4.Impact des entrées en cours de période, situation des CDD et des absences 3.1.5.Suivi et décompte du temps de travail 3.2.Le forfait annuel en jours 3.2.1.Salariés bénéficiaires 3.2.2.Nombre de jours du forfait et période de référence 3.2.3.Jours de repos supplémentaires (JRS) 3.2.4.Traitement des congés payés 3.2.5.Entrées et sorties en cours d’année 3.2.6.Rémunération et détermination de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail 3.2.7.Traitement des absences 3.2.8.Dépassement du forfait annuel en jours 3.2.9.Forfait réduit 3.2.10.Rappels 3.2.11.Garanties offertes aux salariés 3.2.12.Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail 3.2.13.Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours 3.2.14.Modalités du droit à la déconnexion
TITRE 4 : LES CONGES
4.1.Périodes de référence et de prise 4.2.Ordre des départs 4.3.Fractionnement des congés 4.4.Congé de naissance
TITRE 5 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
5.1.Ouverture du CET 5.2.Alimentation du CET 5.3. Modalités d’utilisation et de liquidation du CET 5.3.1.Utilisation en temps 5.3.2.Utilisation en argent 5.3.3.Affectation sur l’épargne salariale 5.3.4.Don de jours 5.4.Plafonnement d’utilisation des droits d’épargne 5.5.Valorisation du CET 5.6.Cessation du compte en cas de rupture du contrat de travail
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1.Durée et date d’application de l’accord 6.2.Suivi de l’accord 6.3.Adaptation 6.4.Interprétation et application 6.5.Révision 6.6.Dénonciation 6.7.Formalités de dépôt 6.8.Publicité et communication
ANNEXES
ANNEXE 1 : Gestion des Astreintes
ANNEXE 2 : Liste des établissements de l’UES H2AIR
PREAMBULE
L’UES H2AIR a été reconnue suivant décision du Tribunal judiciaire d’Amiens en date du 13 mai 2024.
Suite à cette reconnaissance, les parties ont considéré utile de consolider dans un accord unique l’ensemble des règles existantes au sein de l’UES HAIR en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sans pour autant revenir sur les deux formes d’aménagement du temps du travail en vigueur.
Parallèlement, il a été considéré nécessaire d’intégrer dans cette négociation de nouvelles dispositions portant sur la mise en place d’un Compte Epagne Temps (CET), afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'UES H2AIR.
C’est dans ces conditions que les parties à l’accord se sont rencontrées et ont trouvé un accord sur les stipulations qui suivent.
Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens :
-Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles des entreprises de l’UES H2AIR ; -Amener une souplesse dans l’organisation du travail ; -Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients.
Il est rappelé que le présent accord se substitue aux accords d’entreprise, de branche, usages, notes internes, chartes ou engagements unilatéraux ayant les mêmes objets et applicables au sein de l’UES H2AIR, notamment :
Accord d’entreprise H2AIR sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 1er octobre 2020 e son avenant du 25 septembre 2024 ;
Accord d’entreprise H2AIR GT sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 1er juin 2023 ;
Note de service 2023-001 portant sur les règles d’attribution des repos compensateurs consécutifs
à l’accomplissement d’heures supplémentaires le week-end & jours fériés ;
Note de service PROCASTREINTE H2AIR GT du 5 décembre 2014.
TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail portant sur la négociation collective.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-24 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales représentatives ont été informées par l’UES H2AIR de sa décision d’engager des négociations par courriers en date du 7 juillet 2025. Dans le prolongement, les représentants titulaires du personnel au CSE ont été invités à négocier le présent accord sans avoir recours au mandatement des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord prévalent, sur les thèmes repris dans les présentes, sur celles des Conventions Collectives applicables au sein de l’UES H2AIR. Les parties s’en remettent néanmoins aux dispositions du Code du travail ou desdites Conventions Collectives pour tout ce qui ne serait pas traité dans le présent accord.
Périmètre de l’UES H2AIR
A ce jour, l’UES H2AIR est composée des sociétés H2AIR et H2AIR GT.
En cas de modification de la composition de l’UES H2AIR, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté.
Salariés bénéficiaires
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés qui composent l’UES H2AIR sous CDI et CDD, quelle que soit la société à laquelle ils appartiennent au sein de l’UES H2AIR.
Ils excluent les salariés sous apprentissage ou contrat de professionnalisation, dont la durée de travail est basée sur les dispositions légales.
Il ne couvre pas la catégorie des cadres dirigeants. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces salariés bénéficient d’un forfait sans référence horaire et sont soumis à la réglementation sur les congés payés légaux.
TITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
2.1.Temps de travail effectif et décompte du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il est rappelé que la durée légale et conventionnelle de travail est théoriquement de 35 heures par semaine. Le présent accord vise néanmoins à définir deux modalités d’aménagements du temps du travail au sein de l’UES, à savoir :
Un aménagement sur une base de 37h30 avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT),
Un forfait annuel de 214 jours (au lieu de 218 jours conventionnels).
Le temps de travail est suivi par l’intermédiaire de l’outil interne LUCCA et fait l’objet d’une validation par le Manager.
Il est rappelé que cet outil permet d’indiquer le temps de travail effectué à la semaine au réel, le manager devant toujours valider les déclarations des salariés supervisés et s’assurer du temps de repos suffisant.
2.2. Temps de pause
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Bien que les temps de pause ne constituent pas en principe du temps de travail effectif, ils ne sont pas décomptés du temps de travail du salarié dans la limite de deux pauses de courte durée par jour (matin et après-midi).
Il est précisé que le temps nécessaire à la restauration est d’une durée d’une heure, y compris pour les salariés en télétravail et que la restauration est positionnée, sauf circonstances exceptionnelles, sur la plage de 12 heures à 14 heures.
2.3.Temps de déplacement
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif. Est considéré comme lieu de travail le lieu de rattachement d’exécution de la fonction du salarié (soit le siège ou l’agence de rattachement).
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail depuis le domicile n’est pas un temps de travail effectif, sauf s’il dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une compensation dans les conditions conventionnelles (notamment : article 5.2 de la Convention Collective Aéraulique, thermique et frigorifique) :
En conséquence :
Le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, et inversement, n'est pas considéré comme du temps de travail et ne donne pas lieu à indemnisation,
Le temps de trajet entre l'entreprise ou l'établissement de rattachement et le lieu d'intervention, et inversement, est considéré comme du temps de travail effectif,
Le temps de trajet entre deux lieux d'intervention est considéré comme du temps de travail effectif,
Le temps de trajet entre le domicile et un lieu d'intervention, et inversement, sans passage à l'entreprise, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, au-delà de 30 minutes par trajet, il est indemnisé sur la base du salaire horaire réel.
Ces stipulations ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les déplacements entre deux lieux de travail (lieu habituel de travail et lieu de mission ou bien entre deux lieux de mission) constituent du temps de travail effectif.
2.4.Temps de repos
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien (entre deux journées de travail) est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, compte tenu des nécessités de fonctionnement de l’activité et sous réserve d’une validation par le Manager, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de :
Réparations rendues nécessaires sur les installations,
Surcroît d’activité,
Pour les salariés relevant de l’activité « développement », au titre de leurs missions de représentation (réunion politique, salon…) ou en raison de l’éloignement géographique entre le lieu de représentation et leur domicile.
Cette réduction donnera lieu à un mail adressé par le salarié au Manager, avec copie au service RH.
Lorsqu’il s’agit d’une demande du Manager, un mail sera adressé au salarié, avec copie au service RH, avec un délai de prévenance tenant compte des circonstances et en tenant compte des contraintes personnelles du salarié.
Cette réduction du repos donnera lieu à l'attribution d'une période de repos équivalente au temps non pris lors de la semaine considérée.
En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, généralement pris le dimanche, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévus ci-dessus, soit un total de 35 heures consécutives.
En cas de travail le dimanche, le Manager vérifie l’effectivité de la prise des repos.
Il est rappelé qu’un salarié ne peut pas être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Les durées maximales de travail sont fixées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
2.5.Heures supplémentaires et contingent
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures (soit au-delà de 37h30 compte tenu de l’octroi de JRTT).
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies, y compris leurs majorations, sont automatiquement rémunérées au taux de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires sur le mois civil,
50% au-delà.
Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est conventionnellement fixé dans le cadre du présent accord à 130 heures.
Ces stipulations ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
2.6.Jours fériés et journée de solidarité
Les jours fériés sont en principe intégralement chômés.
Par exception, il peut être travaillé et est traité dans les conditions prévues au titre 3.
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour l’ensemble des salariés.
La journée de solidarité est fixée au Lundi de pentecôte et fera l’objet d’une mention sur le bulletin de salaire du mois considéré.
Pour compenser cette journée de solidarité, la durée du travail sur l’année est augmentée de 7 heures pour les salariés dont la durée de travail est organisée en heures (proratisé pour les salariés à temps partiel) et d’une journée pour les salariés sous forfait annuel en jours.
2.7.Astreintes
Seuls les salariés de la Société H2AIR GT peuvent être amenés à réaliser des astreintes en vue d’assurer des interventions sur le parc éolien ou sa supervision, ainsi que dans le cadre des contrats de gestion technique. Ces astreintes sont organisées conformément à l’
ANNEXE 1.
2.8.Temps partiel
Le travail à temps partiel, choisi ou sur prescription médicale, est organisé conformément aux dispositions légales et conventionnelles (Articles L. 3123-1 à L. 3123-32 du Code du travail, Accord du 22 juin 1999 pour la Convention Collective des bureaux d’études techniques et Accord du 16 juin 1999 pour la Convention Collective Aéraulique, thermique et frigorifique).
TITRE 3 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le cadre de leur réflexion, les Sociétés de l’UES ont décidé de maintenir mais les dispositifs existants d’aménagement du temps de travail, sans remettre en cause la durée du travail restant fixée à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine avec octroi de JRTT ou de 214 jours travaillés par an selon les catégories de salariés, mais en complétant ces deux dispositifs.
Le présent accord vise notamment à fixer une nouvelle définition des salariés éligibles au forfait annuel en jours, afin de limiter au sein de l’UES le nombre de salariés soumis à cette organisation particulière du temps de travail.
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail de chaque salarié devra garantir le respect des repos hebdomadaire et quotidien.
3.1.Aménagement sur une base de 37h30 hebdomadaires avec octroi de 12 JRTT
3.1.1.Salariés bénéficiaires
Les dispositions qui suivent s'appliquent à l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures dans un cadre hebdomadaire, à l’exception des salariés dont le contrat limite la durée de travail à 35 heures hebdomadaires sans octroi de JRTT.
Il s’agit notamment des emplois relevant de la catégorie des non-cadres et des cadres dont la durée de travail n’est pas organisée sur la base d’un forfait annuel en jours.
3.1.2.Organisation de la durée du travail
La durée du travail applicable est fixée à 37h30 hebdomadaires de travail effectif.
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi. La plage obligatoire de présence de chaque salarié en semaine est comprise entre 10h30 et 16h00, le temps de pause y étant inclus. Il est rappelé que les horaires de présence du salarié sont renseignés sur l’outil interne LUCCA.
Dans le cas où il ne pourrait pas respecter la plage obligatoire de présence, le salarié en informera sans délai et impérativement son Manager, avec copie au service RH.
A titre exceptionnel et notamment en raison de tâches particulières en lien avec la mission du salarié ou afin de satisfaire à une tâche nécessaire à la bonne exécution d’un projet, le salarié pourra être amené à travailler les samedis, dimanches et jours fériés, sous réserve que ces heures aient été validées et planifiées par le Manager.
Le décompte de ces heures, intégrant le temps de déplacement professionnel, arrondi à la demi-heure supérieure, et traité dans les conditions suivantes :
Jour
Traitement
Samedi
Coefficient 1,5
Option 1
Affectation des heures sur un compteur de repos (et paiement de l’éventuelle majoration pour HS)
Option 2
Paiement des heures réalisées (et paiement de l’éventuelle majoration pour HS) et affectation des heures restantes sur un compteur de repos
Exemples
6 heures travaillées le samedi (37h30 déjà réalisées du lundi au vendredi)
Option 1 :
Affectation de 6x1,5=9 heures sur le compteur Paiement de 6x0.25=1.5 heures (majoration d’HS)
Option 2 :
Paiement des 6 heures + 1,5 (majoration d’HS) = 7,5 heures Affectation du solde de 3 heures sur le compteur
Dimanche et jour férié
Coefficient 2
Option 1
Affectation des heures sur un compteur de repos (et paiement de l’éventuelle majoration pour HS)
Option 2
Paiement des heures réalisées (et paiement de l’éventuelle majoration pour HS) et affectation des heures restantes sur un compteur de repos
Exemples
6 heures travaillées le dimanche (37h30 déjà réalisées du lundi au vendredi)
Option 1 :
Affectation de 6x2=12 heures sur le compteur Paiement de 6x0.25=1.5 heures (majoration d’HS)
Option 2 :
Paiement des 6 heures + 1,5 (majoration d’HS) = 7,5 heures Affectation du solde de 6 heures sur le compteur
HS = heures supplémentaires
En cas de travail le dimanche, le repos non pris est décalé dans les 15 jours suivants.
Il est précisé que le travail exceptionnel du week-end (samedi et dimanche) sera limité, sauf circonstances exceptionnelles, à 6 par an, et que les jours fériés autre que le 1er mai seront travaillés, sauf circonstances exceptionnelles, dans la limite de 2 par an.
Le Manager ou la Direction s’engagent à définir les missions du salarié en tenant compte de sa durée de travail et ils veilleront à maintenir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. Il est par ailleurs de la responsabilité collective des salariés et des managers d’organiser l’activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
En cas de formation nécessitant un déplacement le week-end, les mêmes règles s’appliqueront.
3.1.3.Attribution de jours réduction du temps de travail (JRTT)
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficient de jours de réduction de temps de travail, désignés « JRTT », tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent sur la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Ces JRTT sont acquis au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence. En cas d’absence, quelle qu’en soit la cause (maladie, maternité-paternité, congé parental…), le salarié ne génère pas de JRTT.
La période d’attribution des JRTT est comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif.
Sur la base de cette période de référence, le nombre de JRTT à acquérir est de 12, soit 1 jour par mois.
Les dates de ces JRTT sont fixées par les salariés après validation de leur hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Il est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles.
Au cours de la période de référence, la Direction décidera de la pose de 2 JRTT collectives au maximum moyennant un délai de prévenance de 2 mois. Cependant, dans le cas où une urgence professionnelle préalablement transmise par son responsable hiérarchique empêcherait un salarié de prendre cette JRTT imposée, celle-ci ne sera pas déduite de son compteur. Il en sera de même en cas d’absence du salarié (maladie, maternité, etc.), cas dans lesquels les JRTT acquis ne sauraient être déduits du compteur du salarié.
Les JRTT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris soit par journée entière, soit par demi-journée.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au plus tard le 31 mai, soit en fin de période de référence. A l’issue de cette date et sauf à ce qu’ils aient été posés sur le compte épargne temps, les JRTT ne pourront en aucun cas être reportés, sauf circonstances exceptionnelles, et seront donc annulés.
Les salariés seront informés, au moins 15 jours avant la date butoir, de la perte de leurs JRTT non posés au 31 mai et de la possibilité de les affecter sur le CET.
3.1.4.Impact des entrées en cours de période, situation des CDD et des absences
Les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif. De la même manière, les salariés qui ont quitté la Société au cours de la période de référence se verront appliquer les mêmes règles de prorata.
Les salariés en CDD se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Les absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Il en va notamment pour les jours de congés, les jours fériés, les jours de repos, les repos compensateurs, les jours de formation professionnelle, et les heures de délégation des représentants du personnel.
3.1.5.Suivi et décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est matérialisé par l’utilisation de l’outil de suivi en vigueur au sein des sites de la société. Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité.
L’entretien individuel de suivi visera, pour le salarié et l’employeur, de s’assurer du respect des thèmes repris ci-dessus, et d’apporter les corrections utiles pour l’avenir.
Lors de cet entretien, le Manager et le salarié devront avoir copie du compte rendu de l’entretien précédent.
3.2.Le forfait annuel en jours
3.2.1.Salariés bénéficiaires
Sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés répondant aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir, au sein de l’UES, les cadres classés :
-Pour les cadres à partir de la position 2.2 de la classification conventionnelle au sein de la Société H2AIR ; -Pour les cadres à partir du niveau II A 75 de la classification conventionnelle au sein de la Société H2AIR GT.
Et dont les fonctions impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur société d’appartenance.
Le salarié qui travaillait jusqu’à présent sous forfait annuel en jours mais ne remplissant pas la condition de classification à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, sera automatiquement soumis à un aménagement avec octroi de jours de réduction du temps de travail.
3.2.2.Nombre de jours du forfait et période de référence
La durée du forfait en jours est fixée à 214 jours par période de référence de 12 mois, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période.
La période de référence correspond à la période du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
Les 214 jours de travail peuvent être décomptés en jours de travail ou en demi-journées. Pour cette appréciation, une journée de travail sera décomptée lorsque le salarié aura effectué au moins 4 heures de travail.
A titre exceptionnel et notamment en raison de tâches particulières en lien avec la mission du salarié ou afin de satisfaire à une tâche nécessaire à la bonne exécution d’un projet, le salarié pourra être amené à travailler les samedis, dimanches et jours fériés, sous réserve que ces journées aient été validées et planifiées par le Manager.
Le décompte de ces jours, intégrant le temps de déplacement professionnel, est traité dans le décompte des jours du forfait de la manière suivante :
-Samedi :Application d’un coefficient de 1,5 (1/2 jour = 0,75 jour et 1 jour = 1,5 jour)
-Dimanche : Application d’un coefficient de 2 (1/2 jour = 1 jour et 1 jour = 2 jours)
En cas de travail le dimanche, le repos non pris est décalé dans les 15 jours suivants.
-Jour férié : Application d’un coefficient de 2 (1/2 jour = 1 jour et 1 jour = 2 jours)
3.2.3.Jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 214 jours travaillés, le salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), dont le nombre variera chaque année.
A titre d’illustration : 365 jours du 1er juin N au 31 mai N+1 -104 samedis et dimanches -25 jours de congés payés -8 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (dont journée de solidarité) = 228 jours restants durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler.
Néanmoins, le nombre de jours travaillés au titre du forfait jours s’élevant à 214, les salariés concernés bénéficieront de 14 JRS qui ne seront pas travaillés.
Il est néanmoins rappelé que le nombre de JRS est variable.
Ainsi, pour la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, le calcul est le suivant :
365 jours -105 samedis et dimanches -25 jours de congés payés -11 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (dont journée de solidarité) = 224 jours restants durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler.
Le nombre de jours travaillés au titre du forfait jours s’élevant à 214, les salariés concernés bénéficieront de 10 JRS qui ne seront pas travaillés.
Ce calcul devra être renouvelé chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos. L’estimation du nombre de JRS sera calculée au début de chaque période de référence pour une période complète ou lors de l’embauche du salarié lorsqu’elle intervient en cours de période.
Le positionnement des JRS se fait au choix du salarié, en concertation préalable avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, de façon isolée ou être accolés entre eux et/ou à d’autres congés. Le salarié informe la Direction au moins 10 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos.
Il est néanmoins précisé que l’employeur pourra imposer la prise de JRS, dans la limite de 2 par période de référence, pour tenir compte des périodes de fermeture de l’entreprise. Cependant, dans le cas où une urgence professionnelle, préalablement transmis à son responsable hiérarchique, empêcherait un salarié de prendre cette JRS imposée, celle-ci ne serait pas déduite de son compteur comme toute journée travaillée.
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris à la fin de la période de référence, soit jusqu’au 31 mai de l’année.
A la différence des JRTT, les JRS ne sont pas impactés par les absences assimilées à du temps de travail effectif.
3.2.4.Traitement des congés payés
Par exception aux dispositions légales, il a été décidé de laisser la possibilité au salarié de bénéficier de ses congés payés, proratisés en cas d’année incomplète, dès le premier cycle travaillé, et ce de façon à simplifier la gestion opérationnelle des congés payés.
3.2.5.Entrées et sorties en cours d’année
Pour les salariés entrant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, pour la première année, selon les modalités ci-dessous :
Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu'au 31 mai prochain – le nombre réel de samedis et de dimanches sur cette période – le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche – journée de solidarité (si elle doit être exécutée sur la période) – le nombre de jours de congés payés calculé au prorata de la durée de la période – le nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours calendaires (soit le nombre de JRS pour un forfait jour complet x le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365) = nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant
Pour les salariés sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ – samedis et dimanches écoulés entre le début de la période de référence jusqu’au départ – les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – journée de solidarité (si elle a été réalisée sur la période) – le nombre de jours de congés payés calculé au prorata de la durée de la période – le prorata du nombre de jours de repos sur la période écoulée (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence /365) = nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ
En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant : Salaire journalier x Nombre de jours dépassés
3.2.6.Rémunération et détermination de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail
Dans le cadre du forfait en jours, le salarié perçoit une rémunération mensuelle brute forfaitaire. La rémunération mensuelle est donc indépendante du nombre de jours travaillés. Les bulletins de paie sont établis sans précision du nombre d’heures effectuées et précise la mention « forfait 214 jours ».
Il est convenu de déterminer le salaire journalier pour une journée entière de travail en divisant le salaire mensuel de base par 22, soit le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels, et pour une demi-journée de travail en divisant le salaire de base mensuel par 44.
3.2.7.Traitement des absences
En cas d’absence, le forfait annuel en jours sera réduit dans les conditions suivantes :
Nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour d’absence – le nombre de samedi et de dimanche compris entre le 1er jour et le dernier jour d’absence – le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche pendant cette période d’absence = nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuel
En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant : Salaire journalier x nombre de jours d’absences
3.2.8.Dépassement du forfait annuel en jours
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
En toutes hypothèses, le salarié devra respecter les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 230.
Un avenant au contrat de travail devra déterminer le nombre de jours supplémentaires de travail au-delà du forfait. Cet avenant n’est valable que pour l'année en cours. Il devra donc être renouvelé chaque année, le cas échéant.
Dans le cadre du présent accord, le taux de majoration est fixé à 20% pour les jours de travail supplémentaires jusqu’à 222 jours et 35% au-delà.
3.2.9.Forfait réduit
Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit.
Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite (sauf en cas de conditions financières plus avantageuses négociées par le salarié) et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.
3.2.10.Rappels
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail.
Ils bénéficient en revanche, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées à l’article 2.4.
Il est rappelé que, sauf dérogations, les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié de ses missions.
3.2.11.Garanties offertes aux salariés
L’employeur rappelle que le recours au forfait jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié concerné.
3.2.12.Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement un document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos… ;
Le respect des repos ;
Les jours ou demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié, en considération de ses missions et de ses responsabilités, et après validation par sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Il est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles ;
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou les dates choisies par le salarié, le salarié et son Manager veilleront à trouver une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
L’entretien individuel de suivi visera, pour le salarié et l’employeur, de s’assurer du respect des thèmes repris ci-dessus, et d’apporter les corrections utiles pour l’avenir.
Lors de cet entretien, le Manager et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
En outre, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter à tout moment un entretien soit avec son Manager afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. Cet entretien sera mené dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande écrite du salarié.
3.2.13.Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, inséré dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.
3.2.14.Modalités du droit à la déconnexion
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
L’usage des messageries professionnelles et l’envoi de mails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle. En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux mails en dehors de son temps de travail.
Il est demandé à l’ensemble des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de mails à leurs collègues en dehors des horaires suivants : de 8h à 18h30. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (outils de visioconférence, etc.).
TITRE 4 : LES CONGES
4.1.Périodes de référence et de prise
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les salariés de l’UES H2AIR font l’acquisition de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. La durée totale du congé payé exigible pour une période d’acquisition complète ne peut excéder 25 jours ouvrés.
La période de prise de congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les demandes de congés payés doivent être adressées au Manager, avec un délai de prévenance suffisant (à partir du mois de mars pour le congé principal), soit par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps soit par l’intermédiaire du formulaire dédié.
Il est rappelé que les congés supplémentaires pour ancienneté sont les suivants :
H2AIR
H2AIR GT
1 jour ouvré par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un maximum de 4 jours ouvrés après 20 ans en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise (soit le 1er mai)
1 jour ouvré après 5 ans
2 jours après 10 ans
3 jours après 20 ans.
Congés supplémentaires propres aux cadres : en plus des congés supplémentaires ci-avant, 8 jours tous les 2 ans après 2 ans d'ancienneté.
4.2.Ordre des départs
La Direction de l’entreprise fixe l’ordre des départs en congés payés selon les critères suivants :
Situation de famille de l’intéressé (dont les possibilités de congés du conjoint, la présence au sein du foyer d’enfants à charge de moins de 16 ans, présence au sein du foyer d’un enfant handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie) ;
L’ancienneté de l’intéressé au sein de l’entreprise ;
La possibilité que l’intéressé ait eu au cours des années précédentes de prendre tout ou partie de ses congés payés conformément à ses choix et/ou à ses contraintes familiales ;
La nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise tout au long de l’année qui impose un étalement des dates de prise des congés payés.
Le travail effectif, pour le calcul des congés payés, s'entend des périodes réellement travaillées dans l'entreprise et des périodes d'absence que les dispositions légales assimilent à du travail effectif.
Il est précisé que :
L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance ;
Compte tenu de la mise en place d’un CET, les congés payés non pris au 31 mai sont perdus, sauf cas expressément prévus par les dispositions légales ou en cas d’autorisation expresse, exceptionnelle et préalable de la Direction de l’entreprise ;
Le congé principal est au moins de deux semaines consécutives.
4.3.Fractionnement des congés
Le fractionnement des congés payés est autorisé.
Il est régi par les dispositions légales ou conventionnelles selon la société d’appartenance du salarié.
4.4.Congé de naissance
Après la naissance de l'enfant, le père ou la mère bénéficient d'un allongement du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou du congé de maternité à hauteur de 20 jours ouvrés supplémentaires.
Ces congés supplémentaires seront régis par les dispositions en vigueur au sein de l’UES.
En cas de congé de naissance indemnisé par la sécurité sociale, l’employeur complètera la rémunération dans la limite de la durée ci-dessus.
TITRE 5 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Il est mis en place au profit des salariés de l’UES H2AIR un CET dans les conditions suivantes :
5.1.Ouverture du CET
Le CET est ouvert à tous les salariés de l’UES H2AIR, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve d’une ancienneté d’un an.
Le CET fera l’objet d’une ouverture automatique à la diligence de la Direction, sans que le salarié n’ait à formuler une demande d’ouverture auprès de la Direction. Chaque salarié éligible se verra informé par tous moyens de l’ouverture effective de son CET et de la possibilité lui étant offerte d’y épargner certains temps.
5.2.Alimentation du CET
Dès l’ouverture effective de son compte, le salarié pourra, de manière autonome, alimenter son CET par des temps dont la liste est définie ci-après :
-Les jours de RTT, -La 5e semaine de congés payés, -Les congés payés, -Les congés d’ancienneté, -Les congés de fractionnement, -Les jours de repos supplémentaires (JRS) pour les salariés au forfait annuel en jours, -Les heures du compteur résultant d’un travail le samedi, dimanche, et jour férié (par tranche de 7 heures).
Les temps pourront être affectés uniquement dans la limite de 18 jours par période annuelle d’épargne. Par ailleurs, le plafond global du CET est fixé à 72 jours.
Les droits épargnés dans le compte épargne-temps ne peuvent dépasser le plus haut des montants garantis par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés – AGS – fixé annuellement par décret.
Les droits épargnés par les salariés sont provisionnés dans les comptes, comme les congés payés.
Il est rappelé que le CET ne pourra en aucun cas être débiteur.
5.3. Modalités d’utilisation et de liquidation du CET
Lorsque le salarié entendra disposer des jours disponibles sur son CET, il devra formuler sa demande, via le logiciel SIRH LUCCA, à la Direction.
5.3.1.Utilisation en temps
Le salarié peut utiliser son CET sous forme de congé rémunéré dans le but de financier différents projets personnels ou professionnels nécessitant une absence de sa part.
Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation d’un congé légal non rémunéré (congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de solidarité internationale), d’un congé pour convenances personnelles, d’un congé précédant immédiatement le départ à la retraite à taux plein du salarié.
L’utilisation du CET en temps s’effectue jour par jour, étant entendu que la valeur du jour correspondra aux évolutions salariales au jour de la prise, même si la valeur au moment du placement était inférieure.
Le contrat de travail du salarié qui utilise son CET pour rémunérer un congé est suspendu.
Pendant toute la durée du congé rémunéré, les obligations contractuelles autres que celles liés au rapport de subordination sont maintenues. La durée du congé rémunéré par le CET est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits légaux et conventionnels, notamment ceux liés à l’ancienneté.
Le salarié devra formuler sa demande au moins 15 jours à l’avance pour bénéficier du déblocage d’une semaine au plus, et au moins 2 mois à l’avance pour bénéficier du déblocage d’une semaine ou plus. Il est précisé que si des contraintes d’activité l'exigent, la société pourra différer le départ en congé dans la limite de six mois, notamment en cas de difficultés d'organisation du service.
5.3.2.Utilisation en argent
Hormis la 5ème semaine de congés, le salarié peut également utiliser son CET sous forme de monétisation des jours de repos épargnés. Toutefois, cette utilisation est limitée aux cas suivants :
-Mariage ou PACS ; -Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption ; -Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS ; -Décès du conjoint ou du cosignataire du PACS ou d’un enfant ; -Invalidité totale ou partielle du salarié reconnue par la Sécurité Sociale ; -Surendettement ou difficultés financières du salarié ; -Achat d’un bien immobilier ou d’un véhicule ; - Mariage d’un enfant ; - Décès d’un parent (père ou mère uniquement) ; -Travaux ou rénovation de la résidence principale ; -Financement d’une formation professionnelle ; - Aide à un proche dépendant ; -Installation dans une nouvelle région ; -Rachat de trimestres de retraite ; -Autre situation individuelle, sur demande écrite auprès de la Direction. Une réponse motivée sera apportée par la Direction dans le mois qui suivra la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande de renonciation individuelle du salarié sera réputée refusée.
Chaque demande d’utilisation en argent du CET devra s’effectuer par le biais d’une demande écrite par mail au service des Ressources Humaines. La Direction bénéficiera d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande et procéder au paiement des sommes. En cas de situation présentant un véritable caractère d’urgence, la Direction fera son maximum afin de réduire ce délai.
L’indemnité sera versée aux mêmes échéances de paie que les salaires dans l’entreprise, déduction faite du précompte de la part salariale des cotisations et contributions sur salaire. Les charges sociales, salariales et patronales seront acquittées par l’entreprise lors de ce règlement au salarié de la contre-valeur en salaire des droits capitalisés en jours dans le CET. Les sommes versées au salarié suivront le même régime fiscal que le salaire lui-même, lors de leur perception par le salarié.
5.3.3.Affectation sur l’épargne salariale
Conformément au 2°) de l’article L224-2 du code monétaire et financier, tout titulaire d’un compte épargne temps dans le cadre du présent accord peut, à son initiative, demander à transférer une partie de l’épargne constituée par ses dépôts afin d’alimenter un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif. Le transfert est autorisé dans la limite de 10 jours par année civile. Seuls des jours entiers peuvent être transférés.
Les droits constitués peuvent également être affectés au PEE. Dans ce cas, les versements sont assimilés à des versements volontaires. Les sommes transférées sont soumises à charges sociales, ainsi que la fiscalité au titre de l’impôt sur le revenu.
5.3.4.Don de jours
En application des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, le CET autorise de faire don de jours de RTT ou de congés non pris qui y ont été affectés à un autre salarié de l’UES.
Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions :
- soit il assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; - soit il avait à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée ; - soit il vient en aide à un proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le don est volontaire et se fait sans contrepartie financière ou autre. Il peut être fait de manière anonyme.
Il doit en faire la demande écrite à l’employeur, accompagnée des justificatifs médicaux ou administratifs attestant de la situation, qui peut l'accepter ou le refuser.
Pendant son absence, le salarié bénéficiaire bénéficie de sa rémunération (calculée sur la base de son salaire normal).
5.4.Plafonnement d’utilisation des droits d’épargne
Chaque demande ne pourra excéder les limites suivantes, définies en fonction de l’utilisation du CET à savoir :
-L’utilisation en temps du CET ne pourra excéder une période de 15 jours ouvrés, sauf accord de la Direction ; -L’utilisation en argent du CET ne pourra excéder 10 jours ouvrés, sauf accord de la Direction.
Plusieurs demandes peuvent être formulées sur une même année.
5.5.Valorisation du CET
La valeur des éléments affectés au CET fera l’objet d’une information annuelle à destination des titulaires.
Il est précisé que les jours de congés ou de repos affectés par le salarié feront l’objet d’une revalorisation calculée sur la base du salaire mensuel brut de base du titulaire du compte au moment de l’utilisation du congé rémunéré en temps.
Pour les salariés dont la rémunération et la durée du travail font l’objet d’une convention de forfait en jours par période annuelle, la valorisation d’une journée du CET interviendra sur la base de la formule suivante :
[Rémunération brute mensuelle de base / 22 (nombre de jours ouvrés mensuels moyens)] x nombre de jours placé dans le CET
En cas d’utilisation en argent, les temps épargnés peuvent être convertis en argent selon les modalités suivantes :
Solde des jours crédités dans le CET x salaire de base brut journalier (à la date de l’événement justifiant le paiement, soit la date d’utilisation).
5.6.Cessation du compte en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit avant l’utilisation complète du compte, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Cette indemnité sera versée au moment du solde de tout compte ou aux ayants-droits du salarié en cas de décès. Cette indemnité sera soumise au même régime fiscal que les salaires.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1.Durée et date d’application de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.
6.2.Suivi de l’accord
Les parties signataires s’entendent sur l’importance d’un réel suivi de l’application du présent accord afin de s’assurer, notamment, que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues et le CET répondent aux objectifs poursuivis qui sont d’améliorer l’organisation du travail compte tenu des contraintes liées aux activités de l’entreprise et de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Elles conviennent que ce suivi soit effectué lors d’une réunion annuelle entre les membres de la délégation du personnel du CSE et deux représentants de la Direction.
Sur la base d’un bilan annuel établi par la Direction, les parties étudieront les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, les modalités d’application qui pourraient poser difficulté afin d’ajuster et/ou de compléter les stipulations pratiques nécessaires à la bonne organisation du temps de travail.
Ce bilan sera adressé aux membres du CSE au moins 15 jours avant la réunion annuelle de suivi.
6.3.Adaptation
Dans le cas où des dispositions légales ou stipulations conventionnelles ayant une incidence sur les stipulations du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences et réviser l’accord en tant que de besoin.
De même, si après suivi par les membres du CSE, les signataires estiment que des ajustements doivent être réalisés, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour réviser l’accord en tant que de besoin.
6.4.Interprétation et application
En cas de difficulté d’interprétation et/ou d’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter.
En cas de désaccord, la méthode d’interprétation se fera selon les principes suivants :
-Tout d’abord il conviendra de faire une lecture stricte des dispositions prévues par le présent accord, -A défaut, lorsque les dispositions ne sont pas suffisamment claires et que leur contenu ne permet pas d’en faire une application certaine, ces dernières doivent être interprétées comme la loi, en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet, -Enfin, en dernier recours, en l’absence de texte législatif se rattachant aux dispositions considérées, les parties utiliseront la méthode téléologique selon laquelle il convient de rechercher l’objectif social du texte.
6.5.Révision
Le présent accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai de deux mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant de révision répondant aux conditions de validité de droit commun des accords collectifs d’entreprise.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.
6.6.Dénonciation
Les parties peuvent dénoncer le présent accord à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par écrit aux autres parties signataires et doit être motivée.
En cas de dénonciation de l'accord par l'employeur, celui-ci s'engage à engager des négociations pour conclure un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de la fin du préavis. Pendant cette période de négociation, les dispositions de l'accord dénoncé continuent de s'appliquer jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord.
6.7.Formalités de dépôt
En application des dispositions légales, le présent accord sera :
Déposé à la diligence de l’entreprise, par voie dématérialisée (version intégrale signée des parties au format pdf) auprès de la DREETS du lieu où il a été conclu, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens en 1 exemplaire.
6.8.Publicité et communication
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel.
En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur l’intranet dédié aux salariés.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version partielle et rendue anonyme du présent accord sera publié dans la base de données nationale.
Sera également organisée une réunion d’information du personnel sur le contenu du présent accord.
Fait à Amiens
Le 16 décembre 2025
En 4 exemplaires originaux dont :
- 1 pour le Conseil de Prud’hommes - 1 pour la société H2AIR - 1 pour la société H2AIR GT - 1 pour la délégation du personnel du Comité Social et Economique
Pour le Comité Social et Economique Pour l’UES H2AIR Pour la société H2AIR XXX
Pour la société H2AIR GT XXX
ANNEXE 1 :
GESTION DES ASTREINTES
Définition de l’astreinte
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise en se rendant sur place ou en travaillant à distance quand la situation le permet.
Au sein de l’UES H2AIR, les astreintes ne concernent que la gestion technique éolienne. L’astreinte vise à la surveillance du réseau électrique et à la nécessité d’une réponse rapide en cas d’urgence relevant d’une problématique de sécurité.
Il est rappelé que ces astreintes vise à assurer une exploitation de moyens de production d’électricité d’origine renouvelable performante en adéquation avec les besoins et les techniques disponibles, de garantir la sûreté nécessaire à la réglementation ICPE, l’optimisation des actifs industriels exploités, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réactions aux demandes, et par voie de conséquence, de maintenir et de développer l’emploi liés aux parcs en exploitation.
Modalités de l’astreinte
Temps d’astreinte
Pour la bonne exécution des obligations liées à l’ensemble des parcs de la société en exploitation, le salarié d’astreinte est tenu de consulter, traiter et communiquer les actions entreprises pour la résolution des incidents ou évènements spéciaux qui sont susceptibles de survenir sur les turbines, leur conduite et leur raccordement au réseau.
L’astreinte est traitée de manière forfaitaire sur une base de 4 heures par jour les samedis, dimanches, jours fériés et les jours de fermeture de l’entreprise.
Support managérial
Un support managérial des équipes gestion technique éolien (GTE) & supervision et conduite (OCC) dans le cadre de l’astreinte est mis en place. Il implique pour les personnes identifiées d’être joignable par téléphone pendant les périodes d’astreinte pour répondre aux interrogations et accompagner les chargés ou opérateurs d’exploitation dans la prise de décision.
Les périodes concernées seront réparties uniformément entre les responsables managériaux selon un planning établi en amont.
Les personnes identifiées pour le support managérial ne sont pas concernées par la présente procédure et ne bénéficient pas du même système de compensation et de rémunération.
Obligation d’astreinte
L’astreinte à assurer dans le cadre des contrats de gestion technique des parcs éoliens s’effectue selon les modalités décrites ci-dessous :
-3 contrôles quotidiens avec 10 heures d’intervalle maximum entre 2 contrôles dans le cas des jours non travaillés (samedi, dimanche, jour férié, jour de fermeture de l’entreprise) ; -Astreinte téléphonique pour les situations d’urgence en dehors des horaires standard du service supervision & conduite (de 7h à 19h du lundi au vendredi hors jours fériés, jours de fermeture de l’entreprise et autres cas exceptionnels) ; -Conservation du téléphone d’astreinte actif et sous couverture réseau GSM ; -Ordinateur portable équipé des logiciels de contrôle distant à jour ; -Demande d’intervention en cas de panne ; -Consignation des évènements comprenant leur description dans le logiciel de supervision (Ticketing & Logbook).
Travail effectif et repos hebdomadaire
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d'une contrepartie équivalente fixée au taux horaire majoré avec l’accord du responsable de service.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.
Contreparties
Dans le cadre d’une astreinte comprise dans le forfait
Il est retenu comme critère que l’astreinte, jusqu’à 4 heures effectuées par journée d’astreinte, est rémunérée sur la base d’une prime et d’un taux horaire, définis selon les modalités suivantes :
-Le taux horaire (base brute) est celui du salarié concerné par l’astreinte ; -L’astreinte s’entend du lundi au dimanche ; -Les jours d’ouverture de l’entreprise ne font pas l’objet d’une prime ou d’une rémunération forfaitaire ; -La prime est fixée à 150 € par jour d’astreinte réalisé, pour les samedis, dimanches, jours fériés, jours de fermeture de l’entreprise et autres cas exceptionnels à définir avec la hiérarchie ; -La prime et le taux horaire se combinent.
Dans le cadre d’une astreinte supérieure au forfait
Au-delà des heures régulières d’astreinte (4 heures par journée d’astreinte) et en cas de sollicitation d’urgence en dehors des horaires standard du service supervision et conduite), les heures réalisées seront déclarées et compensées selon la règle suivante : chaque heure effectuée est rémunérée au taux horaire (base brute) et récupérée en accord avec la hiérarchie.
Toute heure entamée est due et ne vient pas annuler les contreparties financières énoncées précédemment.
Dispositions diverses
Chaque personne sujette à l’astreinte reçoit une formation interne et se constitue « une mallette d’astreinte » qui comprend les outils minimums comme cahier de procédures, téléphone, fiches contacts, logiciels SCADA, contrôle PDL.
Le calendrier d’astreinte est mis à jour avant le 20 du mois en cours, et tenu à disposition du service Ressources Humaines sur le réseau de l’entreprise.
Le calendrier d’astreinte est établi avec un préavis de 2 mois minimum. Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière (par exemple un workshop, une maladie…), un salarié peut être désigné pour l’astreinte, en respectant un délai de prévenance raisonnable et sous réserve de l’accord express par le salarié.
ANNEXE 2 :
LISTE DES ETABLISSEMENTS DE L’UES H2AIR
L’UES H2AIR est composée à la date de conclusion du présent accord des établissements suivants :
Siège social d’Amiens (80, Somme) : ce site est, à la date de conclusion du présent accord, dédié aux activités d’ingénierie « développement de projets » et de construction » ;
Agence de Villers-lès-Nancy (54, Meurthe et Moselle) : ce site est, à la date de conclusion du présent accord, dédié aux activités d’ingénierie « développement de projets » ;
Agence de Saint-Pierre-Des-Corps (37, Indre et Loire) : ce site est, à la date de conclusion du présent accord, dédié aux activités d’ingénierie « développement de projets » ;
Agence de Toulouse (31, Haute-Garonne) : ce site est, à la date de conclusion du présent accord, dédié aux activités d’ingénierie « développement de projets » ;
Agence de Meyreuil (13, Bouches-du-Rhône) : ce site est, à la date de conclusion du présent accord, dédié aux activités d’ingénierie « développement de projets ».
Agence de La Rochelle (17, Charente-Maritime) : ce site est, à la date de conclusion du présent accord, dédié aux activités d’ingénierie « développement de projets ».
Outre les espaces de Coworking établis (Paris, Lyon, Bordeaux, Caen, Quimper), le dispositif s'étendra également aux nouveaux sites français qui pourraient être intégrés ultérieurement.
