AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société HANNECARD FRANCE, dont le siège social est situé 120 allée des pelouses – 72200 LA FLECHE
Ci-après appelé « La société »
Représentée par
D’UNE PART
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif à la durée du travail avait été conclu au sein de la société KALKER FRANCE à compter du 1er janvier 1999, révisé le 6 décembre 2001, dont l’application s’est poursuivie au sein de la société HANNECARD FRANCE.
Il est apparu que les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par cet accord méritaient d’être actualisées, afin d’être plus adaptées à la réalité de l’activité, aux contraintes de la production et à l’efficacité commerciale.
Il est en effet constaté que les activités des entreprises clientes d’HANNECARD FRANCE, et par conséquent leurs commandes et sollicitations, présentent un caractère fluctuant. Il est apparu nécessaire de prévoir des modalités d’aménagement du temps de travail permettant à la fois une souplesse organisationnelle pour l’entreprise, au regard des variations du volume d’activité inhérentes à son activité, mais également une meilleure conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle pour les salariés.
Dans ce cadre, la société HANNECARD FRANCE a souhaité engager une réflexion en vue de la révision de son accord d’entreprise, afin de redéfinir les modalités de l’aménagement du temps de travail applicable. Elle a également souhaité préciser certaines règles relatives aux primes ainsi qu’aux congés.
Aux termes de réunions qui se sont tenues les 09/09/2025 et 07/04/2026, les parties ont décidé de conclure le présent accord d’entreprise.
Le présent accord d’entreprise se substitue à toute pratique, accord atypique, ou décision unilatérale de l’employeur portant sur le même objet.
IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE I
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Article 1 – Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés employés au sein de la société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, ainsi qu’aux travailleurs temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours (à savoir les cadres et agents de maîtrise dont le coefficient est égal ou supérieur à 240, visés dans le champ d’application de l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours conclu le 14 janvier 2025) et des cadres dirigeants.
Les salariés visés par le présent accord sont donc les salariés non-cadres, dont le coefficient, fixé en application de la convention collective nationale, est inférieur à 240.
Il est rappelé que le personnel en alternance ou les salariés mineurs se voient appliquer des règles spécifiques en matière de temps de travail.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail : « La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ».
Article 2 – Durée du travail : Définitions
Travail effectif :
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Amplitude journalière :
L’amplitude de la journée de travail s’entend de l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. Elle correspond à la durée s’écoulant entre la première prise de poste du salarié et la fin de la dernière prise de poste dans une journée de travail, temps de pause et temps de coupure déjeuner compris.
L’amplitude maximale de la journée de travail est de 13 heures.
Semaine de référence :
La semaine de référence débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Repos :
Les salariés bénéficient en toute hypothèse d’un repos quotidien effectif d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 35 heures consécutives (soit 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Pauses :
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures consécutives sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes.
Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif.
Pause déjeuner :
Le temps consacré au repas ou au « casse-croûte » ne constitue pas en principe un temps de travail effectif.
Toutefois, le personnel travaillant en équipes successives bénéficie d’une pause « casse-croûte » payée d’une durée de 30 minutes.
Les salariés en journée continue devront assurer la prise de pause en alternance afin d’assurer le fonctionnement continu de l’activité pour pouvoir prétendre à cette prime.
Badgeage :
L’ensemble des personnels soumis à un décompte horaire du temps de travail (à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeant) doivent procéder au badgeage de leurs temps de travail et de leurs pauses.
Le temps de travail prévu au planning correspond à du temps de travail effectif : la prise de poste doit par conséquent intervenir immédiatement après le badgeage.
Temps de déplacement :
En application des dispositions légales, le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif (et ce, même s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu « habituel » de travail, ce dernier correspondant au lieu de rattachement du salarié).
Le temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail constitue en revanche du temps de travail effectif.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Contingent d’heures supplémentaires :
Pour répondre aux nécessités de l’activité, l’employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 220 heures par an et par salarié, en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur ou à majoration d’heures supplémentaires dans la limite de sept heures pour les temps complets.
Mobilité :
Chaque salarié est tenu d’assister aux réunions, stages de formation, tant sur le site du siège de la société qu’aux autres endroits fixés par la Direction générale.
Les formations à l’initiative de l’entreprise sont réalisées en principe pendant le temps de travail, sauf exceptions prévues par la règlementation.
Au titre d’une journée complète passée en formation, il est décompté une durée de travail de 7 heures. Dans le cas où le temps passé en formation excède 7 heures, il est comptabilisé un temps de travail correspondant à la durée réelle de la formation. Lorsque le temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il est attribué au salarié une contrepartie, à savoir le paiement du temps correspondant au dépassement du temps habituel de trajet. Il est précisé que le paiement de ce temps n’a pas pour effet de le transformer en temps de travail effectif.
Le temps passé en formation pendant le temps de travail est traité comme du temps de travail effectif et donne lieu au maintien intégral de la rémunération.
Les frais et coûts de formation sont pris en charge par l’employeur dans les conditions légales.
Salariés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, de qualification professionnelle équivalente et de même ancienneté, au prorata de leur temps de travail. Un traitement équivalent leur est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification, qui seraient créés ou deviendraient vacants.
Article 3 – Détermination de la période de référence
Les parties estiment que l’organisation du temps de travail la mieux adaptée pour garantir le fonctionnement des différents services de la société, remplir les objectifs commerciaux en répondant aux demandes des clients, et offrir des conditions satisfaisantes de gestion des temps aux salariés, est l'aménagement du temps de travail sur douze mois consécutifs.
La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées en-deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence annuelle retenue.
Les parties conviennent que la période de référence correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 4 – Pour le personnel à temps complet
4.1. Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire moyenne
Il est fixé une durée annuelle de temps de travail effectif de
1 607 heures sur l’année, incluant la journée de solidarité (7 heures par par an), pour une année de référence complète avec un droit intégral à congés payés. Les éventuels droits supplémentaires à congés d’ancienneté sont déduits de la cible d’heures à réaliser par le salarié concerné.
La durée annuelle de travail fixée correspond à un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.
Les emplois du temps pourront néanmoins comporter, de manière habituelle ou exceptionnelle, une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures. Il sera opéré un suivi des heures réalisées au fur et à mesure de la période de référence.
4.2. Lissage de la rémunération
Il est assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel.
L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence étant de 35 heures de temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera lissée sur cet horaire (soit une rémunération calculée sur une base mensuelle de 151,67 heures).
4.3. Modalités de programmation des plannings du personnel
Limites hebdomadaires et quotidiennes
La durée hebdomadaire de travail pourra varier dans les limites suivantes :
Limite basse : la durée de travail ne pourra pas être inférieure à 28 heures hebdomadaires, réparties sur 4 jours de travail dans la semaine (à valider).
Limite haute : la durée de travail hebdomadaire ne peut excéder :
Une durée hebdomadaire maximale absolue de 47,50 heures (47 heures et 30 minutes), pour le personnel travaillant en journée
Une durée hebdomadaire maximale absolue de 43,75 heures (43 heures et 45 minutes), répartie sur 5 jours, pour le personnel travaillant en équipes
Une durée hebdomadaire maximale de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée journalière maximale de travail est de 10 heures ; cette durée peut être portée à 12 heures pour le personnel du service de maintenance.
Limite haute pendant 4 semaines consécutives avec une semaine de coupure entre deux périodes
Construction des plannings
Des modalités différentes de constructions des plannings sont prévues, pour le personnel non-administratif d’une part, et pour le personnel administratif d’autre part.
Construction des plannings pour le personnel non-administratif
Les salariés concernés sont ceux appartenant aux services suivants : salariés postés sur une machine (atelier), le service maintenance et la logistique (hors bureau).
Les plannings sont en principe construits sur 5 jours au cours d’une semaine civile.
Toutefois, les plannings pourront être construits sur 4 jours, au cours des périodes d’activité basse.
Un planning sur une base de 6 jours, incluant le samedi, pourra être établi selon les modalités suivantes :
Le travail le samedi est subordonné au volontariat.
Le travail le samedi ne peut pas conduire à dépasser la limite haute rappelée ci-dessus.
Un salarié ne peut pas travailler plus de 12 samedis par an, ou plus de deux samedis par mois.
Les salariés peuvent soit travailler selon un horaire collectif de journée, soit travailler en équipes successives (travail posté).
Les horaires collectifs du personnel sont fixés selon les modalités réglementaires applicables.
A titre indicatif, et sous réserve d’évolution ultérieure, les premiers horaires du personnel de journée ainsi que du personnel travaillant en équipes sont fixés en annexe informative.
La journée de travail, tant pour les salariés travaillant en horaire de journée que pour les salariés travaillant en équipes successives, inclut obligatoirement une pause de 30 minutes.
Sous réserve du bon achèvement de la tâche en cours et de la validation préalable du responsable hiérarchique, une flexibilité sur les horaires est admise.
Les salariés pourront être ainsi sollicités par leur responsable hiérarchique pour partir au maximum une heure avant ou une heure après l’horaire de débauche initialement prévu au planning. Le temps réalisé au-delà de l’horaire prévu devra être validé par le N+1.
Cette souplesse est subordonnée au respect de la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures, du repos quotidien de 11 heures, de la durée de travail prévue au planning et des limites maximales.
Construction des plannings pour le personnel administratif
Les salariés concernés sont ceux n’appartenant pas aux services non-administratifs visés ci-dessus.
Les plannings sont en principe construits sur 5 jours au cours d’une semaine civile.
Les horaires collectifs sont fixés selon les modalités réglementaires applicables.
A titre indicatif, et sous réserve d’évolution ultérieure, les premiers horaires du personnel administratif sont fixés en annexe informative. Les salariés bénéficient d’une flexibilité sur leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve de respecter une plage de présence obligatoire.
La journée de travail inclut obligatoirement une pause d’une heure à la mi-journée.
Les temps de repos et les durées maximales doivent être respectées en toute circonstance.
Les salariés choisissant d’utiliser cette flexibilité sur les horaires d’arrivée et de départ ne pourront pas dépasser une durée de travail hebdomadaire de 40 heures, sauf autorisation ou demande préalable du responsable.
Le supérieur hiérarchique réalisera un bilan régulier. Sous sa responsabilité, les salariés utilisant cette flexibilité devront s’organiser afin que les éventuels dépassements / retards par rapport à la cible horaire soient impérativement équilibrés chaque trimestre, afin d’éviter les soldes créditeurs ou débiteurs en termes de période de référence annuelle.
Modalités de modification des plannings prévisionnels
En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de leur emploi du temps individuel, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai de prévenance est en principe d'au moins 10 jours calendaires avant la date à laquelle le changement doit intervenir. La modification du planning peut toutefois intervenir dans un délai de prévenance réduit, pour des motifs exceptionnels, d’urgence ou liés à la sécurité.
Ont été définis comme pouvant justifier ce délai de prévenance réduit :
Des cas exceptionnels liés : à la panne d’une machine, à un retard d’approvisionnement, à un imprévu dans l’organisation de la production entraînant un incident de planification, etc.
Le remplacement pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux …) ;
La prévention des risques d’accidents ;
La gestion d’une situation climatique exceptionnelle, d’une épidémie ou d’un événement sanitaire grave ;
4.4. Heures supplémentaires
Modalités de décompte des heures supplémentaires
Les heures effectuées en cours de période d’annualisation au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif et dans la limite de 43 heures hebdomadaires de travail effectif, ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et n’en suivent donc pas le régime.
Dès lors, elles :
Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de chaque salarié,
N’ouvrent pas droit à la majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur de remplacement.
En cours de période de référence :
Les heures réalisées
au-delà de 43 heures hebdomadaires de travail effectif sont décomptées comme des heures supplémentaires.
Les heures réalisées
le samedi par le personnel non-administratif sont décomptées comme des heures supplémentaires. Elles seront automatiquement rémunérées le mois suivant à condition que le compteur de modulation soit positif. Les salariés pourront mettre les heures dans leur compteur de modulation sur demande auprès de leur responsable hiérarchique.
Les heures de modulation pourront être posées en cours d’année sous forme de récupération à condition que le compteur soit supérieur à 14 heures ou en cas de demande exceptionnelle validée avec le N+1.
Les heures de modulation pourront être rémunérées en cours de période si le compteur d’heures du salarié est supérieur à 35 heures. La demande devra être réalisée auprès du service RH.
Au terme de la période de référence : les heures de travail effectives réalisées au-delà de la durée annuelle fixée, après déduction des heures déjà rémunérées en cours de période de référence, sont comptabilisées comme des heures supplémentaires.
A l’issue de la période annuelle, il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les conditions suivantes :
En cas de solde débiteur : les heures non réalisées ne peuvent pas donner lieu à une compensation ou être récupérées sur une période de référence ultérieure et ne pourront pas être retenues sur le salaire.
En cas de solde créditeur : les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures fixée pour la période de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au taux majoré en cours de période annuelle le cas échéant, seront considérées comme des heures supplémentaires.
Le compteur d’annualisation est remis à zéro chaque 1er janvier.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires décomptées en cours de période de référence (heures réalisées au-delà de 43 heures hebdomadaires et heures travaillées le samedi pour le personnel non-administratif) donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % et sont rémunérées le mois suivant leur accomplissement.
En tout état de cause, un paiement au taux majoré interviendra en cas d’impossibilité de prise des repos compensateurs, ou en cas de départ de la société du salarié concerné.
4.5. Incidence des absences, des départs et arrivées dans la société en cours de période de référence
Entrée ou sortie en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait d’une entrée ou d’un départ en cours de période de décompte annuelle, sa situation sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
Absences :
En cas d’absence indemnisée du salarié, ou d’absence entraînant le versement de tout ou partie de la rémunération :
Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;
Le décompte du temps d’absence sera réalisé sur la base de 7 heures de travail effectif pour une journée d’absence.
En cas d’absence non indemnisée du salarié, ou d’absence entraînant la perte de la rémunération du salarié :
Une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de de 7 heures de travail effectif pour une journée d’absence.
Article 5 – Pour le personnel à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’aménagement de leur temps de travail sur une période annuelle.
Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, (notamment en ce qui concerne la gestion des absences).
Les particularités sont les suivantes :
5.1. Durée annuelle du travail
Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé au prorata temporis par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.
Soit : … x temps de travail effectif moyen figurant dans le contrat de travail du salarié 35 heures (temps de travail effectif moyen des salariés à temps complet)
Les heures effectuées au-delà de ce volume horaire annuel sont traitées comme des heures complémentaires.
5.2. Heures complémentaires
De la même façon que pour les salariés à temps complet, la réalisation éventuelle d’heures complémentaires sera constatée à la fin de la période annuelle de référence.
Le volume d’heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le 1/3 de la durée contractuelle du travail du salarié sur l’année.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne peut jamais aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.
Les heures complémentaires seront rémunérées au taux horaire majoré de 10 % pour les heures comprises entre le temps de travail contractuel du salarié et du dixième du temps de travail contractuel au-dessus de cette durée.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième du temps de travail effectif seront rémunérées à un taux horaire majoré de 25 %.
Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.
5.3. Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel annualisés fera l’objet d’un lissage indépendant de l’horaire réel, égal au 12ème de la rémunération annuelle de base.
Dans ce cas, cela signifie que les salariés percevront chaque mois, y compris pendant les périodes non travaillées, une rémunération mensualisée, c’est-à-dire indépendante de l’horaire effectué par les salariés.
La rémunération mensuelle sera donc lissée sur l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
5.4. Information des salariés sur la variation d’horaires
La planification et les délais de prévenance en cas de modification seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complet.
Les modifications réalisées pourront être de différente nature : répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, coupure plus ou moins longue à la mi-journée, etc.
TITRE II
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES
Article 1 – Décompte en jours ouvrés
Le code du travail ainsi que la convention collective se réfèrent seulement à la notion de jours ouvrables, mais la jurisprudence a admis qu’il était possible de décompter les jours de congés payés en jours ouvrés dès lors que les salariés ne s’en trouvaient pas désavantagés.
Le présent titre retient cette possibilité.
Article 2 – Calcul des droits à congés payés
Les congés payés s’acquièrent dans les conditions fixées légalement et conventionnellement.
En conséquence, tout salarié bénéficie, quelle que soit sa durée du travail, de 2,083 jours ouvrés de congés par mois complet de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 ouvrés, pour une année complète de travail effectif (hors congés supplémentaires pour ancienneté ou congés de fractionnement).
Article 3 – Période de référence
Les congés payés s’acquièrent sur une période de 12 mois, appelée période de référence, allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Article 4 – Possibilité de prendre des congés dès l’embauche
Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l’embauche, la prise des congés acquis restant soumise à l’approbation de l’employeur. Ceci permet à un salarié embauché en début de période d’acquisition des congés, de ne pas avoir à attendre l’ouverture effective de droits pour pouvoir prendre des jours de congés.
Article 5 – Décompte des congés payés
Au sein de la période de congés payés retenue, le décompte initial des congés payés s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler, compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en congés payés, jusqu’à la veille de la reprise.
Le jour férié a le caractère de jour férié chômé au regard du décompte des congés payés et ne sera donc pas décompté comme jour ouvré. Ne sont pas non plus décomptés comme jours ouvrés travaillés les jours de repos hebdomadaires. Il ne peut pas être décompté plus de 5 jours ouvrés de congés au titre d’une semaine complète de congés payés.
Article 6 – Période de prise de congés - Planning de départ en congé
→ Concernant les 4 premières semaines de congés payés (« congé principal »)
Le congé principal de quatre semaines doit normalement être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre (période dite d’été selon la réglementation des congés payés).
Le fractionnement (c’est-à-dire la prise en plusieurs fois) du congé principal peut toutefois intervenir, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’en application des règles légales :
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu ;
Lorsque le congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné. Dans ce cas, une des périodes de congés doit être au moins égale à 10 jours ouvrés continus, pris au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Cette période doit être comprise entre deux repos hebdomadaires : par conséquent, cette prise de congés pendant la période d’été doit correspondre à 14 jours calendaires consécutifs.
→ Concernant la 5ème semaine de congés payés
Cette semaine ne peut être accolée au congé principal.
Elle peut être prise sur la période dite d’hiver (du 1er novembre au 30 avril).
→ Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent en demander le report sur l’année suivante, sauf situation de report prévue par les dispositions légales.
Les dates de congés (plannings individuels) sont communiquées au salarié au plus tard un mois à l’avance.
Article 7 – Ordre de départ en congés
L’ordre des départs en congés sera défini par la Direction en tenant compte le cas échéant des souhaits des salariés et des éléments suivants :
- des nécessités du service ; - du roulement des années précédentes ; - des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public ; des conjoints travaillant au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané ; - ainsi que, le cas échéant, de l'activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
Ces critères seront utilisés aussi bien dans le cadre de la détermination de l’ordre des départs qu’en cas de demande de modification.
Article 8 – Modification des dates de congés
Une fois fixées, les dates retenues s’imposent à l’employeur et au salarié ; elles doivent être observées.
Des circonstances exceptionnelles autorisent l’employeur à modifier les dates moins d’un mois avant le départ du salarié (des raisons impératives de service…).
Il est précisé que les jours de congés d’ancienneté sont désormais attribués selon les modalités suivantes :
1 jour ouvré de congé supplémentaire pour une ancienneté égale ou supérieure à 3 ans
2 jours ouvrés de congé supplémentaires pour une ancienneté égale ou supérieure à 6 ans
3 jours ouvrés de congés supplémentaires pour une ancienneté égale ou supérieure à 9 ans
4 jours ouvrés de congés supplémentaires pour une ancienneté égale ou supérieure à 12 ans
5 jours ouvrés de congés supplémentaires pour une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans.
Ces nouvelles règles se substituent aux pratiques et usages antérieurs de la société en la matière.
Pour l’attribution de ce droit à congé supplémentaire pour ancienneté, l’ancienneté est appréciée à la date anniversaire d’entrée dans les effectifs.
Les jours de congé supplémentaires pour ancienneté sont crédités à l’issue de la période d’acquisition des congés payés (au 31 mai). Ils peuvent être pris, dans les mêmes conditions que les congés payés annuels, au cours de la période de prise des congés payés de l’année suivant leur acquisition.
TITRE III
DISPOSITIONS RELATIVES AUX PRIMES
Article 1 – Prime d’habillage
Certains salariés devant porter une tenue spécifique sont tenus de s’habiller et de se déshabiller dans les locaux de la société.
Ce temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas un temps de travail effectif, mais fait l’objet d’une contrepartie.
Cette contrepartie est accordée sous la forme d’une prime forfaitaire mensuelle, dont les modalités et le montant sont fixés par note de service. Cette prime forfaitaire est accordée pour un mois complet de travail effectif : elle fait l’objet d’un calcul au prorata, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au cours du mois.
Article 2 – Prime de grenaillage
Au titre de la réalisation des travaux de grenaillage, le salarié bénéficie d’une prime.
Cette prime est fixée à un montant brut par heure de grenaillage effectuée.
Les modalités et le montant de cette prime sont fixés par note de service.
Article 3 – Prime de noir
Une prime de noir est attribuée pour l’exécution des travaux suivants : manipulation des matières premières utilisées par les ateliers mélanges Cette prime est fixée à un montant brut par jour effectivement travaillé.
Les modalités et le montant de cette prime sont fixés par note de service.
Article 4 – Contrepartie douches
Indépendamment des temps d’habillage et de déshabillage, le salarié réalisant des travaux salissants bénéficie d’un temps de douche.
Ce temps de douche ne constitue pas du temps de travail effectif, mais il fait l’objet d’une contrepartie. Elle est accordée sous la forme d’une prime forfaitaire journalière, d’un montant brut par jour effectivement travaillé au cours duquel la prise d’une douche est obligatoire.
Les modalités et le montant sont fixés par note de service.
Article 5 – Primes applicables au personnel travaillant en équipe
Le personnel considéré comme travaillant en équipe assure un roulement de leurs horaires d’une semaine sur l’autre (une semaine du matin /une semaine de l’après-midi) à ce titre il est versé :
une prime d’équipe
Les modalités et le montant de ces primes sont fixés par note de service.
Article 6 – Prime transport
6.1. Objet
Il est mis en œuvre une prime destinée à couvrir les frais de carburant engagés par les salariés au titre des trajets effectués pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail et inversement.
La résidence habituelle du salarié est celle qui a été portée à la connaissance de l’employeur et à laquelle sont adressés ses bulletins de paie.
L’entreprise prendra ainsi en charge une partie des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables, engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, dans les conditions fixées ci-après. Sont exclus du bénéfice de la prime de transport, les salariés :
Qui bénéficient d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique du véhicule (voiture de fonction ou de service) ;
Qui sont logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail (logement de fonction) ;
Pour lesquels le transport domicile-travail est assuré gratuitement par l’employeur ;
Les salariés en déplacement professionnel dont les frais professionnels sont pris en charge par l’entreprise pour leur trajet domicile – lieu de déplacement selon les barèmes en vigueur.
6.2. Montant
Pour un salarié à temps complet :
La prime de transport est fixée à 6 euros par mois, lorsque son lieu de résidence habituelle est situé à LA FLECHE ;
Pour les salariés dont la résidence habituelle n’est pas située à LA FLECHE, la prime de transport est fixée à :
10 euros par mois, lorsque la distance entre son lieu de résidence habituelle et son lieu de travail est inférieure à 10 kilomètres.
20 euros par mois, lorsque la distance entre son lieu de résidence habituelle et son lieu de travail est supérieure à 10 kilomètres et inférieure à 20 km.
25 euros par mois, dans la limite de 300 euros par an, lorsque la distance entre son lieu de résidence habituelle et son lieu de travail est supérieure à 20 km.
La prime de transport n’est versée que pour les salariés présents.
TITRE IV
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Durée de l’accord d’entreprise
Le présent avenant de révision de l’accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 avril 2026.
Article 2 – Révision et modification de l’accord
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 3 – Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
Article 4 - Commission de suivi – clause de rendez-vous
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place.
Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue de la première année de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
Article 5 – Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.
Fait à LA FLECHE,
Le 07 avril 2026
ANNEXE INFORMATIVE n° 1
PREMIERES REPARTITIONS HORAIRES DES PLANNINGS
Personnels non-administratifs
Sous réserve d’évolutions, les plannings des salariés travaillant
en horaires de journée sont, à la date de la présente annexe, fixés comme suit : 8h – 15h30.
Sous réserve d’évolutions, les plannings des salariés travaillant
en équipes sont, à la date de la présente annexe, fixés comme suit :
Les salariés sont répartis en deux équipes successives distinctes, qui se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher, afin d’assurer un fonctionnement continu durant 15 heures.
Les horaires du personnel travaillant en équipes successives sont les suivants :
Equipe du matin : 5h30 – 13 h,
Equipe de l’après-midi : 13h – 20h30.
L’affectation des salariés sur l’équipe du matin ou sur l’équipe de l’après-midi fait l’objet d’un roulement.
Personnels administratifs
Sous réserve d’évolutions, les plannings des salariés travaillant
en journée sont, à la date de la présente annexe, fixés comme suit :
8h-12h / 13h-16h.
Une flexibilité sur les horaires d’arrivée et de départ est admise, sous réserve de respecter une plage de présence obligatoire entre 9h et 16h :
Arrivée autorisée entre 7h30 et 9 h.
Départ autorisé à partir de 16h et au plus tard à 18h30.
Une coupure méridienne d’une durée d’1 heure est impérative entre 12h et 14h.
