L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La Société HAST PARIS, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 793 590 159 siégeant au 8, rue du chevalier de Saint Georges – 75001 Paris, représentée par Monsieur Samy ZIANI agissant en qualité de Directeur,
D’une part,
ET :
L’ensemble des salariés de l’établissement sis 20 boulevard Poissonnière 75009 Paris
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Les principes généraux PAGEREF _Toc112228403 \h 3 1.1 Cadre juridique PAGEREF _Toc112228404 \h 3 1.2 Champ d’application PAGEREF _Toc112228405 \h 3 1.3 Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc112228406 \h 4 1.4Durée du travail de référence PAGEREF _Toc112228407 \h 4 1.5Durées maximales de travail PAGEREF _Toc112228408 \h 4 1.6Amplitude de la journée de travail PAGEREF _Toc112228409 \h 5 1.7Temps de repos minimum PAGEREF _Toc112228410 \h 5 1.8Les temps de pause PAGEREF _Toc112228411 \h 5 1.9 Le temps de trajet PAGEREF _Toc112228412 \h 5 2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc112228413 \h 6 2.1 Champ d’application PAGEREF _Toc112228414 \h 6 2.2Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc112228415 \h 6 2.3Mesures de contrôle PAGEREF _Toc112228416 \h 7 2.4Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc112228417 \h 7 3.Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc112228418 \h 8 3.1 Sensibiliser les salariés sur les congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc112228419 \h 8 3.2 Favoriser le passage à temps partiel pour des contraintes familiales PAGEREF _Toc112228420 \h 8 3.3 Favoriser les aménagements d’horaires pour des contraintes familiales ponctuelles. PAGEREF _Toc112228421 \h 8 4.Les forfaits annuels en jours PAGEREF _Toc112228422 \h 8 4.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc112228423 \h 8 4.2Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc112228424 \h 9 4.3Période de référence et nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc112228425 \h 9 4.4Organisation de l’activité PAGEREF _Toc112228426 \h 10 4.5 Suivi et contrôle PAGEREF _Toc112228427 \h 11 Document de suivi du forfait PAGEREF _Toc112228428 \h 11 Entretien périodique PAGEREF _Toc112228429 \h 11 Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc112228430 \h 12 4.6 Rémunération PAGEREF _Toc112228431 \h 12 5. Dispositions finales PAGEREF _Toc112228432 \h 13 5.1 Durée d ‘application PAGEREF _Toc112228433 \h 13 5.2Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc112228434 \h 13 5.3 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc112228435 \h 13
Préambule
Le présent accord (ci-après dénommé « l’accord »), qui a pour ambition de mettre en œuvre une organisation du travail efficace, a pour but d’améliorer les conditions de travail et de vie des salariés, tout en assurant un service client et une prestation de travail de qualité. Cette organisation permettra également de répondre aux besoins de la Société et aux impératifs de gestion. L’Accord permettra aux salariés Cadres de bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours. Par ailleurs, la Société entend rappeler son attachement à la qualité de vie au travail et au respect de l’équilibre entre vie privée et professionnelle pour l’ensemble de ses salariés.
Afin de pouvoir mettre en place ces mesures, la société ne disposant pas de représentation du personnel élue, ni de délégué syndical, compte tenu de son effectif, a décidé de faire application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, de proposer le présent accord et de solliciter l’approbation de l’ensemble des salariés par voie de référendum.
Les principes généraux
1.1 Cadre juridique
L’accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail. Il est rappelé que l’Accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur au sein de la Société. Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de la signature de l’Accord.
1.2 Champ d’application
L’Accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’établissement sis
20 boulevard Poissonnière 75009 Paris, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail.
1.3 Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.
Le temps de travail effectif est entendu comme un temps d’activité pendant lequel le salarié se consacre, à titre principal, à l’exécution d’une prestation de travail en se conformant aux directives de l’employeur. N’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est pas non plus considéré comme du temps de travail effectif, le temps d’astreinte pendant lequel le salarié doit se tenir à son domicile ou à proximité, ou en tout autre lieu lui permettant d’intervenir rapidement, afin d’être en mesure d’accomplir un travail au service de l’entreprise. Seule la réalisation effective d’une prestation de travail à la demande de l’employeur constitue, pour sa durée, du temps de travail effectif. Le temps d’astreinte qui n’a pas donné lieu à intervention fait l’objet de contreparties accordées, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les principales séquences de temps qui ne caractérisent pas du temps de travail effectif et le cas échéant, la contrepartie financière ou en repos à laquelle elles donnent lieu, figurent aux articles 1.8 à 1.9 des présentes.
1.4Durée du travail de référence
La durée légale de travail est de 35 heures par semaine civile.
1.5Durées maximales de travail
L’ensemble du personnel à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Une journée de travail effectif ne peut excéder 10 heures maximum ;
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.
1.6Amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
1.7Temps de repos minimum
Chaque salarié, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail ;
D’un repos hebdomadaire minimum d’un jour par semaine en principe le dimanche, soit 35 heures consécutives (24 heures + 11).
1.8Les temps de pause
Les temps de pause, bien que rémunérés, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à contrepartie.
Temps de restauration :
Le temps de restauration est le temps pendant lequel le salarié cesse d’être à la disposition de l’employeur pour prendre son repas dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail (sur les lieux réservés à cet effet) ou le cas échéant hors de l’enceinte de l’entreprise.
Temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos d’une durée et d’une périodicité variable selon la nature de la tâche à accomplir. Il comprend les pauses obligatoires imposées par les dispositions légales ou, durant lesquelles le salarié présent dans l’entreprise n’est pas à la disposition de l’employeur. Tout salarié bénéficie à minima d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives. A défaut d’effectuer 6 heures de travail effectif consécutives, chaque salarié, pour chaque journée de travail effectif, bénéficie d’un temps de pause total d’une durée de 20 minutes ou 0,33 heure. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’une pause de 10 minutes le matin et d’une pause de 10 minutes l’après-midi.
1.9 Le temps de trajet
Le temps de trajet habituel ou normal qu’effectue le salarié entre son domicile et son lieu de travail (et inversement lieu de travail-domicile) ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.
2.Droit à la déconnexion
2.1 Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’entreprise a un droit à la déconnexion. Ils bénéficient de ce droit quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail. Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’efficacité du droit à repos des salariés. En effet, les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones, intranet) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
2.2Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par la Société ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour quelque cause que ce soit et notamment pour maladie ou accident.
Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail, la Direction de la Société et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer d’e-mail nécessitant de réponse immédiate pendant les jours ouvrables sur la période de 20h – 8h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel et sauf cas d’urgence (événement d’une gravité suffisante pouvant affecter la sécurité des biens et / ou des personnes), dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêt maladie. Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Il est de même préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail. L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnels fournis par l'entreprise doit donc être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
2.3Mesures de contrôle
Le salarié qui considèrerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à la direction dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.
2.4Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble des outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
3.Qualité de vie au travail
3.1 Sensibiliser les salariés sur les congés liés à la parentalité La société informera immédiatement les salariés concernés déclarant une naissance ou une future naissance de ses droits concernant les différents congés et les modalités d’organisation par la diffusion de l’information par la Direction.
3.2 Favoriser le passage à temps partiel pour des contraintes familiales
Tout salarié justifiant d’une situation familiale contraignante pourra demander la réduction de son temps de travail contractuel. L’organisation de la réduction de temps de travail sera fonction des nécessités de service et de la possibilité d’organiser le remplacement.
3.3 Favoriser les aménagements d’horaires pour des contraintes familiales ponctuelles.
La société et les salariés concernés
tenteront d’aménager en fonction des contraintes du service et de l’activité les horaires des salariés pouvant justifier de contraintes familiales ponctuelles et exceptionnelles.
4.Les forfaits annuels en jours
4.1 Salariés concernés Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés itinérants non cadres tels que visés à l’article L.3121-38 du Code du travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maitre de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au sein de la société HAST seuls peuvent notamment se voir proposer une convention individuelle de forfait jour les salariés cadres.
4.2Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le bénéfice du forfait jours est subordonné à un accord individuel et écrit du salarié visé à l’article 4.1 qui sera formalisé dans son contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. Cet accord précisera notamment le nombre de jours travaillés dans le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. Le refus de signature d’un salarié :
ne constitue pas un motif de rupture ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas fonder une sanction
ne peut pas conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences du poste.
4.3Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Le Code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire ainsi que les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, un plafond annuel de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile…) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. Le nombre de jours de récupération sera communiqué chaque année par la Société. 4.4Organisation de l’activité
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Il doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, un mois ne peut en aucun cas comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois. L'organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l'obligation de prendre un repos hebdomadaire de 2 jours, sauf cas exceptionnel.
Il appartient aux salariés concernés par ces dispositions de réguler leur activité de manière à ne pas dépasser les amplitudes maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail. En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique.
Pour garantir les temps de repos, la Société ouvre ses portes à 8h et les fermera à 20h. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
4.5 Suivi et contrôle
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Il sera établi à cet effet un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours non travaillés.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il est téléchargeable et imprimable à volonté sur l’espace informatique dédié.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié soumis au forfait jours Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Si à l'issue de chaque trimestre le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, il appartiendra à la société d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier, à la demande de l'employeur, son organisation de travail. Sauf empêchement impératif, ce document de suivi devra être fourni à la Direction au plus tard le 5 de chaque mois pour le mois précédent.
Entretien périodique
Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année d’un entretien spécifique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées de travail ;
Le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.
À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire sans attendre l’entretien annuel spécifique afin de s'entretenir de sa charge de travail qui ne lui permettrait pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable.
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique.
Il appartiendra dans ce cas au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4.6 Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journées d’absence.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
5. Dispositions finales
5.1 Durée d ‘application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er mars 2023.
5.2Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société HAST dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société HAST dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société HAST collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société HAST ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
5.3 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société HAST sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Fait à Paris, le 16 février 2023
