ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société HENDRIX GENETICS TURKEY France SAS (HGTF) dont le siège social est situé 1 la Bohardière, Saint Laurent de la Plaine, 49 290 MAUGES SUR LOIRE, Identifiée sous le SIRET n° 300 030 616 00019, Représentée par …… en vertu des pouvoirs dont il dispose,
d’une part
Et
L'organisation syndicale CFTC, située 1 La Bohardière, Saint Laurent de la Plaine, 49 290 MAUGES SUR LOIRE, Représentée par ……, en qualité de Délégué Syndical,
L'organisation syndicale CGT, située 1 La Bohardière, Saint Laurent de la Plaine, 49 290 MAUGES SUR LOIRE, Représentée par ……., en qualité de Délégué Syndical,
d’autre part
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les évolutions de l’organisation du travail au sein de l’entreprise et s’adapter aux dernières évolutions légales.
C'est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin d'entamer des négociations sur l'aménagement du temps de travail à compter du
Après plusieurs réunions entre les Parties, celles-ci sont parvenues au présent accord (ci-après l'"Accord").
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur l'aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
Article 7.TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc197514737 \h 18
Article 8.TEMPS D’HABILLAGE, DE DESHABILLAGE ET DE DOUCHE PAGEREF _Toc197514738 \h 20
Article 9.ASTREINTES PAGEREF _Toc197514739 \h 21
Article 10.FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc197514740 \h 24
Article 11.LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION PAGEREF _Toc197514741 \h 29
Article 12.DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc197514742 \h 31
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sur l’ensemble des sites de l’entreprise selon les dispositions qui sont prévues ci-après : DEROGATIONS AUX DUREES DU TRAVAIL ET DE REPOS
2.1 Durée effective du travail
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.
2.2Durée quotidienne maximale du travail
Compte tenu des impératifs liés à un surcroit temporaire d’activité et/ou événement imprévu, à la réalisation de travaux urgents pour le bien-être des animaux, il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail. La durée quotidienne du travail effectif peut alors être portée à 12 heures, quatre fois par mois, maximum 2 fois par semaine, sans que la durée hebdomadaire maximale de travail de 48h en soit affectée, sur demande du manager et pour raison de service, limitée à des imprévus ou situations exceptionnelles.
Les heures travaillées, entre 10 et 12 h par jour, sont majorées à 25% et sont payées en fin de mois.
2.3Durée hebdomadaire maximale du travail
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, principalement dans le cadre de la saison fermière et pour les salariés du couvoir, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur 12 semaines.
2.4Temps de pause
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Dans ce cadre, il est également convenu les temps de pause suivants par période de travail :
Entre 5 h et 6 h : 10 minutes
Entre 6 h et 8 h : 20 minutes
Entre 8 h et 9 h : 25 minutes
Entre 9 h et 10 h : 30 minutes
Et de manière exceptionnelle entre 10h et 12h : 40 minutes
A partir de 8 heures, la pause sera organisée en 2 temps dont une 1ière partie d’au moins 20 minutes.
La coupure médiane d’une journée de travail (pause déjeuner) est considérée comme une pause.
Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération au titre heures supplémentaires.
2.5Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures, consécutives.
A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, notamment pendant les périodes d’astreintes assurées par le salarié.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la compensation suivante :
Un jour de repos dès la mise en œuvre de 5 repos quotidiens dérogatoires sur l’année civile,
Deux jours de repos dès la mise en œuvre de 10 repos quotidiens dérogatoires sur l’année civile,
Trois jours de repos dès la mise en œuvre de 15 repos quotidiens dérogatoires sur l’année civile.
Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront intitulés « compensation au repos quotidien dérogatoire » soit CRQD sur leur bulletin de paie ou sur une annexe.
Ils pourront d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos faire l’objet d’une compensation financière.
Les compensations ne seront pas accordées si la modification de planning résulte d’une demande expresse du salarié (exemple échange d’horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).
2.6Repos hebdomadaire
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures, consécutives.
2.7Répartition des heures de travail dans la semaine
En fonction des impératifs de production, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours, notamment pour les salariés de garde de weekend.
2.8Organisation des congés d’été
En raison de la nature de ses activités, l’entreprise connait une charge de travail importante durant la période estivale. Afin de concilier la continuité de l’activité avec le droit au repos des salariés, les congés d’été sont organisés sur les principes suivants :
Planification des congés
Les congés principaux (trois semaines) sont planifiés par rotation, sur la période allant de juin à septembre, selon les modalités suivantes :
Trois semaines consécutives,
Ou deux semaines consécutives et une troisième semaine séparée.
La planification est communiquée aux salariés au plus tard fin février.
Incitations à la flexibilité
Des primes d’incitation sont versées aux salariés à temps plein acceptant de moduler la prise de leurs congés à la demande de l’employeur ou de son représentant, dans les conditions suivantes :
Plage possible
Modalité de congé acceptée
Conditions spécifiques
Montant de la prime
Hors juin à septembre 2 semaines consécutives sans ARTT Pas de jours ARTT accolés 150 € bruts Juin à août (entre S27 et S35) 2 semaines consécutives sans ARTT + 1 semaine
45 € bruts Mai à septembre(entre S23 et S39) 2 semaines consécutives sans ARTT + 1 semaine
100 € bruts Les salariés à temps partiel ≥ 20h/semaine sont éligibles aux mêmes primes.Les salariés à temps partiel < 20h/semaine peuvent bénéficier de trois semaines consécutives garanties.
Gestion des reports et ajustements
La planification des deux premières semaines est définitive, sauf cas de force majeure.
La troisième semaine peut être déplacée par l’employeur en cas de nécessité de service, avec un préavis d’1 mois, ou 1 semaine en cas d’alerte sanitaire (ex. cheptel).
Le fractionnement à l’initiative de l’employeur (limitation des départs simultanés, ajustement du nombre de semaines prises) ouvre droit à la prime correspondante, à condition que la semaine demandée mais non accordée soit formellement inscrite sur le planning validé par les Ressources Humaines.
Clarification des droits
Les salariés demandant 3 semaines consécutives doivent indiquer expressément, lors de la demande, la semaine à laquelle ils seraient prêts à renoncer si nécessaire.
Les salariés qui demandent uniquement 2 semaines ne perçoivent pas la prime de fractionnement.
La prime de fractionnement ne se substitue pas aux jours de fractionnement prévus par l’article 36 de la Convention Collective Nationale.
En cas de fractionnement à l’initiative du salarié, pour convenance personnelle, ni prime ni jours de fractionnement ne sont dus.
Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur, qui a été pris au titre d’une absence par le salarié, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail. Les heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures, ainsi fixé dans l’entreprise, pourront être accomplies après avis des membres de la commission de suivi de l’accord temps de travail.
Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des membres de la commission. :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.
Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.
Par exemple, un salarié a réalisé 7h au-delà du contingent de 220h. il peut donc prétendre à 7h de repos en compensation à ce dépassement du contingent. Il pourra faire sa demande d’absence, sous 7 jours avant la date prévue, soit par journée entière, soit par demi-journée.
3.2REALISATION ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 25 %.
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’entreprise peuvent, en tout ou partie, être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement. Les modalités de prise de ce repos compensateur en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise.
A condition que son compteur de modulation soit supérieur à 105 heures et dans la limite d’un contingent de 70 heures par an, tout salarié peut demander par écrit :
Le paiement des heures, avec application des majorations, dans la limite d’un maximum de 70 heures.
Le report sur la période P+1 avec intégration des majorations.
Il est précisé que si les heures supplémentaires d’une période de référence (P) sont prises en repos complémentaire de substitution sur la période de référence suivante (P+1), elles seront prises en compte comme temps de travail effectif. Dans ce cadre, seules les heures supplémentaires dégagées sur la période suivante (P+1) donneront lieu à repos complémentaire de substitution majoré.
Le versement sur le Compte Epargne Temps après application des majorations, dans la limite de la date de versement fixé pour ce placement et du versement maximum prévu par accord.
Les parties se réservent la possibilité de faire évoluer le seuil de déclenchement de paiement des heures de modulation, à la hausse ou à la baisse, chaque année en commission de suivi de l’accord temps de travail, en fonction de la situation économique et sanitaire de l’entreprise.
TEMPS DE DEPLACEMENTS
4.1DEFINITIONS
Les parties conviennent des définitions suivantes :
Temps de trajet :
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, couvoir, ferme, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel de de production : le secteur sur lequel le salarié est affecté (grille de déplacement en annexe) ;
pour le personnel itinérant : le 1er lieu d’exécution du travail.
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Il s’agit :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; sont notamment concernés par ces temps les catégories suivantes :
déplacements de site à site/secteur à secteur (production, bureaux, …)
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous clientèle fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) ;
ceux pour se rendre ou revenir des réunions du CSE ( ou de négociation syndicale au siège de l’entreprise, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur ;
ceux pour se rendre ou revenir des convocations à la médecine du travail
entre autres
4.2TEMPS DE DEPLACEMENT ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à une quelconque indemnisation.
Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Les temps des déplacements professionnels – autres que ceux visés ci-dessus - qui coïncident en tout ou partie avec l’horaire de travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Par exemple, un salarié dont l’horaire habituel de prise de poste est fixé à 8h, part en déplacement à 6h pour une mission extérieure. Il arrive sur le lieu de mission à 9h, en repart à 16h et revient sur son site habituel à 19h. Dans ce cas, les plages horaires de 6h à 8h et de 17h à 19h, correspondant aux temps de trajet en dehors des horaires habituels, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas être comptabilisées pour le décompte des heures supplémentaires. Toutefois le salaire est maintenu.
AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
ORGANISATION SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE
Au vu de l’organisation du travail des différents sites et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.
5.1CHAMP D’APPLICATION
Eu égard à la variabilité de la charge de travail des services, le temps de travail est réparti sur l’année civile par l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans l’année pour le personnel non-forfait jour.
Des dispositions spécifiques peuvent toutefois être prévues pour certains services, dans les modalités prévues ci-après.
Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable de la commission de suivi du temps de travail.
5.2ORGANISATION
L’activité de l’entreprise est dans une certaine mesure sujette à des variations de caractère saisonnier, liées à la réalisation de chantiers ou commandes spécifiques, elle est également très dépendante du cycle biologique des animaux, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail à l’intérêt commun des salariés et des établissements.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activités.
Salariés concernés
L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel à l’exception du personnel en convention de forfait annuel en jours.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 semaine
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires
aux salariés sous contrat d’apprentissage.
Période de référence et durée de travail annuelle
La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, du fait de l’organisation du travail, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante. Dans le cas où le solde est négatif, du fait du salarié, pour toute absence non justifiée, alors il pourra être prévu les modalités suivantes :
pour les salariés présents sur la nouvelle période, le solde négatif sera reporté sur la nouvelle période
pour les salariés sortants sur la nouvelle période, qui n’auraient pas rattrapé les heures non réalisées sur la période précédente, une retenue de salaire sera opérée au moment du solde de toute compte.
Principes de l’organisation sur l’année
L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.
Elle est établie sur la base de 3 paliers hebdomadaires :
1er palier général applicable à l’ensemble des salariés concernés
Un premier palier commun à l’ensemble des salariés concernés par le présent article est mis en place. Il correspond à un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif. Pour les salariés soumis à un horaire de 37h30 ou de 39 heures, les heures réalisées au-delà de 35h jusqu’à 37h30 ou 39h seront rémunérées en heures supplémentaires.
Un 2nd palier jusqu’à 44 heures applicable selon les besoins de l’entreprise
Au-delà de 35 heures, les heures éventuellement effectuées s’imputeront dans un compteur annuel de récupération dont l’organisation et l’utilisation seront précisées ci-après. Pour les salariés soumis à un horaire de 37h30 ou de 39h, il s’agira des heures réalisées au-delà de 37h30 ou 39 heures.
Un 3ième palier pour les heures de travail effectif au-delà de 44 heures
Les parties conviennent que les heures mensuelles effectuées au-delà de 44 h seront traitées comme des heures supplémentaires et elles seront rémunérées avec la majoration au cours du mois réalisées.
Elles s’imputeront sur le contingent annuel.
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires, déduction des heures déjà prises en compte dans le cadre d’un dépassement de la limite hebdomadaire supérieure.
Exemple 1 : un salarié est soumis à un horaire de base de 35h, il réalise 46h sur la semaine. Il bénéficiera donc de la comptabilisation de 9h en compteur de modulation et 2h seront soldées en heures supplémentaires.
Exemple 2 : un salarié est soumis à un horaire de base de 35h, il réalise 37h sur la semaine. Il bénéficiera donc du versement de 2h sur son compteur modulation.
Modification de l’horaire collectif
Il est expressément convenu que le 1ier palier relatif à l’horaire de référence pourra être modifié à la hausse ou à la baisse, temporairement ou de manière pérenne, en fonction des nécessités de l’activité de chaque site, indépendamment les uns des autres.
Cette possibilité de variation pourra amener :
à des semaines de basse activité à zéro heure
à l’inverse, à faire évoluer le 2e palier en cas de forte activité avec un plafond maximum de 44 heures à partir duquel les heures seront payées mensuellement
Ces modifications collectives feront l’objet d’une information consultation du Comité Social et Economique, dans la mesure du possible dans un délai de 15 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, délai qui ne pourra être inférieur en tout état de cause à 3 jours ouvrables.
5.3COMPTEUR ANNUEL
5.3.1 Compteur annuel de récupération par l’attribution de jours de repos
Il est expressément convenu entre les parties que les premières heures de travail effectif effectuées dans le cadre du 1er palier (au-delà de l’horaire hebdomadaire de base de 35 heures de travail effectif et jusqu’à la limite de 44 heures) viendront alimenter un compteur annuel de récupération.
Dans ce cadre, les heures de récupération pourront être prises dans la mesure du possible, par journée de récupération de 7 heures ou par demi-journée de 3 heures 30.
La concertation et la souplesse seront, en tout état de cause, privilégiées pour assurer la prise effective des jours de récupérations à des dates souhaitées par le salarié tout en tenant compte de la continuité de l’activité.
Le salarié devra positionner sa demande de récupération pour la soumettre à autorisation de son responsable. La demande se fera selon les règles et outils en vigueur au sein de l’entreprise.
Toute modification de ces dates par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de son responsable et dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Les absences seront rémunérées sur la base du salaire mensuel sur 35 heures hebdomadaire de travail effectif.
5.3.2Régularisation en fin de période annuelle
L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.
Les heures supplémentaires déjà rémunérées en application des articles 3.2 et 5.2 seront exclues de ce décompte.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
Le salarié sera amené à émettre des souhaits de récupération, qui seront formulés au minimum 10 jours ouvrés au préalable, et qui seront soumis à validation de la Direction. Il est également rappelé que la Direction pourra être amenée, pour assurer le bon fonctionnement du service, à positionner d’office des jours de récupération, dans un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir qu’en accord avec la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
5.4REMUNERATION
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.
Majorations
Les majorations (nuit, samedi, dimanche et jour férié de weekend) extra-conventionnelles existantes sont conservées. Les jours fériés de semaine donnent droit à une majoration de 150% sans récupération.
L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.
5.6HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.
Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction et avant la fin du 1e trimestre de l’exercice suivant.
A défaut, ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.
Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.
5.7REGLES CONCERNANT LES SALARIES PARTIS OU ARRIVES EN COURS DE PERIODE
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus).
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
[Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé.
Deux cas sont alors à distinguer :
1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.
2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.
TEMPS PARTIEL ANNUALISE
L’organisation du temps de travail sur l’année peut trouver à s’appliquer également aux salariés employés à temps partiel.
6.1Principe et salariés concernés
Eu égard à la saisonnalité de la charge de travail, tout au long de l’année, le temps de travail à temps partiel peut être réparti sur une période de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre.
6.2dUREE Du travail
La durée de travail effectif d’un salarié à temps partiel sera appréciée sur cette période de 12 mois.
Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent accord, le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1607 heures. La durée du travail annuelle est mentionnée sur son contrat de travail.
6.3Organisation du temps de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
En fonction de la programmation indicative annuelle et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaires de travail – seront communiqués par voie d’affichage, au moins 15 jours calendaires avant chaque nouvelle période, soit avant le 15 décembre.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions et limites suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire,
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure
durée quotidienne de travail effectif : 12 heures maximum,
durée maximale moyenne : 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives
durée maximale sur l’année : inférieure à 1607 heures
6.4Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fera par voie d’affichage ou par un représentant de la direction, et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours notamment dans les cas suivants :
surcroît temporaire d’activité
travaux à accomplir dans un délai déterminé
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.
Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sous 24 heures.
6.5Heures complémentaires et limite de décompte
Seront des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail dans la limite prévue par la convention collective ou la loi sans pouvoir atteindre la durée légale annuelle. Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année.
Il est à noter que des avenants compléments d’heures pourront être conclus dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
6.6Rémunération et prise en compte des absences
Principe du lissage :
La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base mensualisée de leur durée de travail contractuelle afin d’assurer une rémunération lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel.
Les absences seront décomptées en tenant compte du nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées en application de la planification.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture du contrat de travail, n’aura pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
- S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. - Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par le salarié et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois d’aout suivant l’année au cours de laquelle le trop versé est intervenu.
Dérogation
Les salariés pourront solliciter le paiement de leur rémunération sans lissage et calculée à partir du nombre d’heures réellement effectuées sur le mois en cours.
Pour que cette demande soit prise en compte, elle devra être formulée avant le début de chaque période de référence soit avant le 1er septembre et sera appliquée pour l’intégralité de la période.
Contrôle des temps :
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les articles D.3171-1 et suivants du Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document (planning), affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition des horaires de cours (face à face) de base sur le tableau d’affichage.
TRAVAIL DE NUIT
7.1 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit.
Conformément à la loi du 9 mai 2001, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, sur une période quelconque de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures.
7.2 Contreparties générales au travail de nuit et contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit
Tout salarié sédentaire travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d’une majoration égale à 50 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 22 heures et 5 heures.
Les travailleurs de nuit définis à l’article 2 du présent accord, bénéficient en outre, d’une majoration égale à 10 % de leur taux horaire pour les heures excédant 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit définie à l’article 2. Cette prime calculée annuellement sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année est versée annuellement avec le salaire du mois de janvier.
Les travailleurs de nuit bénéficient également d’un repos compensateur forfaitaire de deux jours attribués en fin de période de référence. Ce repos peut être pris par journées entières avant la fin de l’année civile en cours à la fin de la période de référence.
7.3 Durée du travail des travailleurs de nuit.
Pour les salariés reconnus travailleurs de nuit :
La durée maximale hebdomadaire est abaissée à 40 heures.
La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra atteindre la limite supérieure de 10 heures, sans toutefois excéder la limite hebdomadaire de 40 heures. Toutefois, une attention particulière sera portée à la situation des salariés seniors (50 ans et plus) qui souhaiteront limiter leur amplitude de travail.
7.4 Organisation du travail.
Le travail sera organisé dans l’objectif de trouver le meilleur équilibre possible entre les exigences commerciales et la compatibilité avec l’organisation personnelle des salariés. Dans la mesure du possible, les heures d’embauche seront lissées pour éviter les faibles variations d’heures d’embauche sur une même semaine.
Il est admis que l’embauche puisse être organisée avant 4 heures 1 fois par semaine, voire 2 à titre exceptionnel, pour répondre à des exigences commerciales. Si l’activité contraignait à organiser régulièrement les embauches avant 4 heures, la CSSCT serait préalablement informée.
7.5 Garanties et protections accordées aux travailleurs de nuit.
Tout travailleur de nuit doit bénéficier d’une surveillance médicale renforcée dans les conditions définies par voie réglementaire.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit doit être transféré sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit, du fait de son inaptitude, sauf s’il justifie par écrit soit de son impossibilité de lui proposer un reclassement, soit du refus du salarié de la proposition de reclassement qui lui a été faite. Compte tenu de l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’arrêt du travail de nuit devrait pouvoir être proposé dans la plupart des situations par une simple réorganisation des horaires du salarié, n’entraînant pas de changement de poste
Le travailleur de nuit qui souhaite reprendre ou occuper un poste de jour, et le salarié occupant un poste de jour et qui souhaite occuper ou reprendre un poste de travailleur de nuit ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent, sous réserve de confirmer leur demande par écrit.
Une travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constatée est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de la grossesse ou sur constatation par écrit du médecin du travail que son état est incompatible avec un poste de travailleur de nuit. Dans ce cas, le bénéfice de cette disposition peut être accordé pendant une période d’un mois au-delà du congé légal post-natal.
TEMPS D’HABILLAGE, DE DESHABILLAGE ET DE DOUCHE
8.1SALARIES CONCERNES
Les temps d’habillage, de déshabillage et de douche concernent l’ensemble du personnel de production à l’exception du personnel en convention de forfait annuel en jours.
8.2ORGANISATION
Les salariés concernés par ces opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage, voire de douche, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail.
Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le pointage est effectué en tenue de travail.
Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.
8.3CONTREPARTIE EN TEMPS
Il est rappelé que, en application de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme de temps rémunéré, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par la société.
Il est rappelé que pour les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, leur rémunération forfaitaire intègre le paiement de cette contrepartie.
CONTREPARTIE
A titre informatif, pour le personnel de couvoir, ces temps sont comptabilisés de la manière suivante :
Douche : forfait 15 min par jour
Changement de tenue : forfait 7 min par jour
Habillage : forfait 2 min par badgeage entrée et sortie
A titre informatif, le personnel de ferme se voit attribuer une prime forfaitaire de douche de 3€ par jour travaillé (pour lequel la tenue de travail aura été portée), enregistré dans le système de gestion des temps.
ASTREINTES
Le présent accord résulte de la réflexion de l’entreprise et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’entreprise, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.
L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.
Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
9.1DEFINITION DE L’ASTREINTE
Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
9.2REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».
Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »
Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».
Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
9.3ORGANISATION DE L’ASTREINTE
Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.
9.4INTERVENTIONS EN COURS D’ASTREINTE
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :
soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,
soit à distance par accès informatique au serveur,
soit en se déplaçant sur le site.
Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de société pourront utiliser ce véhicule, dans le respect des règles d’utilisation des véhicules professionnels.
Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel
Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
appel au domicile ou sur le lieu de travail,
déplacement vers site ou extérieur,
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
résultats obtenus.
9.5MOYENS MIS A DISPOSITION
La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
En cas d’indisponibilité du véhicule d’astreinte et que le salarié est contraint d’utiliser son propre véhicule, seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.
Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.
Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.
Soit : Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :
Astreinte semaine couvoir : 33€ / jour
Astreinte semaine ferme : 29€ / jour
Astreinte samedi couvoir et ferme : 42€ / jour
Astreinte dimanche / Jour Férié couvoir et ferme : 55€ / jour
Astreinte radio (Techniciens) : 62€ / semaine
Astreinte vétérinaire : 109€ / semaine
Pour le personnel de maintenance :
Astreinte semaine maintenance : 40€ / jour
Astreinte samedi maintenance : 50€ / jour
Astreinte dimanche / Jour Férié maintenance : 75€ / jour
9.7INDEMNISATION DES INTERVENTIONS
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
9.10TEMPS DE DEPLACEMENT EN COURS D’ASTREINTE
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.
FORFAIT JOURS
10.1SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique aux :
Salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
10.2PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à
216 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au présent chapitre, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
10.3REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
10.4 MISE EN CET OU INDEMNISATION DE JOURS RTT
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.
En fin d’année, ils pourront, selon leur choix :
Affecter ces jours sur le Compte Epargne Temps (CET)
Obtenir une indemnisation des ces jours avec une majoration à 25% versée sur leur bulletin de salaire
Une information sera faite par le service RH, invitant les salariés à exprimer leur choix au travers de l’outil de gestion des temps.
10.5CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie ou l’accident du travail, par exemple.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril 2017 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 113
- samedis et dimanches écoulés : 33
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours en 2017) x (113/365) = 2,5 -------------------------------------------------------------------------------------------
= 67,5 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 67,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
10.6MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article L.3121-64, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative). * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Information sur les jours travaillés
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée en déclarant ses présences sur l’outil de gestion des temps mis à sa disposition
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Il sera accordé la contrepartie suivante : repos forfait jour accordé pour toute déclaration de travail sur un jour normalement non travaillé.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
10.7ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DU FORFAIT JOUR
Au terme de chaque période de référence, un entretien (forfait jour) sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
10.8DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
10.9LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Entretien annuel de suivi du forfait jour
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel de suivi du forfait jour prévu au présent accord.
LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Elles s’appliquent en 1er lieu aux salariés autonomes dans la gestion de l’organisation de leur temps de travail et bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours telle que prévue par l’article 10 ci-avant, mais également à tous les salariés qui doivent utiliser des moyens de communication et d’information.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des Heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : -du lundi au vendredi : prise de poste entre 7h30 et 9heures, la pause méridionale pourra avoir lieu entre 12h et 14h (à raison de 3 quarts d’heure minimum) et fin de journée entre 17h et 18h30.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
12.1Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01 mars 2026.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
S’agissant de sa révision, il est prévu les dispositions suivantes :
Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.
12.2 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie.
Celle-ci sera composée des membres suivants : - un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente - de représentants de la direction en nombre égal au plus.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. La demande de réunion expose précisément le différend.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
La difficulté d’interprétation ayant fait l’objet de l’étude par la commission sera fixée à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE pour être débattue.
12.3Suivi
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente, et de représentants de la direction en nombre égal au plus. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.
Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.
12.4Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
12.5Dépôt – Publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Mauges sur Loire
Le 1er mars 2026
En 3 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFTCPour l’entreprise
