ACCORD D’entreprise relatif au statut collectif du personnel
Entre les soussigné·es :
D’une part,
l’Association Hespul, sise 14 place Jules Ferry, 69 006 LYON, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de co-directeur.
Ci-après dénommée L’Association ou Hespul,
ET,
M. XXXX, salarié d’Hespul, mandaté par la CGT pour la négociation du présent accord,
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu le présent accord d’entreprise.
Préambule :
Hespul est une association à but non-lucratif. Créée en 1991, elle a pour objectif de développer les énergies renouvelables et l’efficacité énergétique pour contribuer à la transition énergétique et à l’avènement d’une société sobre, efficace, respectueuse des équilibres écologiques et soucieuse d’équité et de bien-être. Le personnel d’Hespul est constitué de personnes salariées directement par l’Association et de personnel mis à disposition par un groupement d’employeurs. Le personnel d’Hespul bénéficie d’une certaine latitude dans l’organisation de son travail que ce soit pour l’organisation de sa vie personnelle ou pour la planification de son travail, sous réserve des contraintes de l’activité. L’Association s’est dotée d’un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, effectif depuis le 17 novembre 2011, qui permet au personnel de l’Association d’organiser son emploi du temps sur l’année. Depuis 2011, le cadre législatif a évolué et Hespul souhaite actualiser ses pratiques. C’est dans ce cadre que les parties se sont engagées dans une réflexion relative à l’aménagement du temps de travail, dans l’objectif :
D’adapter l’Association aux réalités de l’environnement dans lequel elle évolue,
De doter l’Association d’outils d’aménagement du temps de travail modernes,
De concilier les aspirations personnelles du personnel avec les attentes et besoins de l’Association.
Soucieuse de maintenir des garanties/dispositions sociales à un niveau élevé, en l’absence de délégué·es syndicaux·les et de Comité Social et Économique, au sein d’Hespul, le présent accord a été négocié et conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national. L’objectif étant de donner à tous le personnel un cadre clair, sur les pratiques et usages mis en œuvre au sein de l’Association, que ce cadre soit connu et reconnu comme protecteur/sécurisant pour le personnel. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet.
Table des matières
DISPOSITIONS GENERALES 6
OBJECTIF 6 CHAM D’APPLICATION 6
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS 7
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 7 TEMPS DE PAUSE – TEMPS DE REPAS 7 MESURE DU TEMPS DE TRAVAIL 7 TEMPS DE DEPLACEMENT DOMICILE – TRAVAIL 7 TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL 7
AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / DUREES MAXIMALES JOURNALIERES 8
DUREE JOURNALIERE MAXIMALE DE TRAVAIL 8 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 8
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 8
CHAMP D’APPLICATION 9 PRINCIPE 9 PERIODE DE REFERENCE 9 CONTINGENT 10 LIMITES DE L’ANNUALISATION 10 HEURES SUPPLEMENTAIRES 10 4.6.1 Décompte et majorations 10 4.6.2 Modalités 11 4.6.3 Contingent annuel 11 REMUNERATION 11 4.7.1 Lissage de la rémunération 11 4.7.2 Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées 11 4.7.3 Période d’annualisation incomplète 11 4.7.4 Activité partielle 11
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 12
DISPOSITIONS COMMUNES 12 5.1.1 Égalité de traitement avec les salarié·es à temps complet 12 5.1.2 Priorité d’emploi 12 5.1.3 Passage à temps partiel 12 5.1.4 Passage à temps complet 12 5.1.5 Interruption de l’activité 12 AMENAGEMENT DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DANS LE CADRE D’UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET EGALE A L’ANNEE 13 5.2.1 Champ d’application 13 5.2.2 Principe 13 5.2.3 Répartition du travail 14 5.2.4 Rémunération 14 5.2.5 Heures complémentaires 15 5.2.6 Formalités 15 5.2.7 Modification de la durée du travail 15 5.2.8 Activité partielle 15
DISPOSITIF D’HORAIRES VARIABLES 15
CHAMP D’APPLICATION 15 MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF 15 SUIVI DES HEURES DE PRESENCE 16 SYSTEME DE REPORT D’HEURES 16 6.4.1 Principe de base 16 6.4.2 Comptabilisation hebdomadaire 16 6.4.3 Comptabilisation annuelle 16 FONCTIONNEMENT DU COMPTEUR DE MODULATION 17
FORFAIT ANNUEL EN JOURS 17
CATEGORIES DE SALARIE·ES 17 PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT, NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES, DEFINITIONS 17 FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT 18 REGLES DE PRORATISATION DES FORFAITS ANNUELS, POUR LES SALARIE·ES ENTRES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE 18 DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 18 DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS DES SALARIE·ES 19 JOURS DE REPOS 19 7.7.1 Conditions de prise des jours de repos 19 7.7.2 Demande de prise de repos 19 7.7.3 Regroupement des temps de repos / accolement aux jours de congés payés 20 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES 20 EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIE·ES 20 SUIVI ANNUEL 21 REMUNERATION 22 ABSENCE ET DEPART EN COURS D’ANNEE 22 FORFAIT ANNUEL / CONGE PARENTAL / TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE 22 CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FOORFAIT ANNUEL EN JOURS 23 RENONCIATION DU·DE LA SALARIE·E A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS (dépassement du forfait) 23
JOURNEE DE SOLIDARITE – JOUR DE PENTECOTE 24
TRAVAIL LE WEEK-END 24
DEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL 24 CONTREPARTIES AU TRAVAIL DES SAMEDIS ET DIMANCHES 25
TRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT 25
CHAMP D’APPLICATION 25 DEFINITION 26 CONTREPARTIES AU TRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT 26 TEMPS DE PAUSE 26
GESTION DES CONGES PAYES 27
PERIODE D’ACQUISITION 27 NOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES 27 MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES 27 DETERMINATION DE L’ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAYES 27 REPORT DES CONGES PAYES 27 CONGES D’ANCIENNETE 27
CONGES SPECIAUX 28
CONGES ENFANT MALADE 29
MALADIE ET PREVOYANCE 30
INDEMNISATION DES ABSENCES MALADIE 30 COTISATION PREVOYANCE 30
ELECTIONS PROFESSIONNELLES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET VOTE ELECTRONIQUE 31
MODALITES DE VOTE 31 RECOURS A UN·E PRESTATAIRE EXTERIEUR·E31 CARACTERISTIQUES DU SYSTEME 31 CELLULE D’ASSISTANCE TECHNIQUE 32 GESTIONNAIRE DE L’ELECTION 32 INFORMATION DES SALARIE·ES 33 FORMATION 33 SUIVI DES OPERATIONS ELECTORALES 33 15.8.1 Accès aux listes d’émargement 33 15.8.2 Résultats partiels 33 15.8.3 Accès au taux de participation 33 EXPRESSION DU VOTE 33 DEPOUILLEMENT – PROCES VERBAUX - RESULTATS 34 FORMALITES DE DECLARATION ET ACCES AUX DONNEES PERSONNELLES 35 CONSERVATION DES DONNEES ET DESTRUCTION DES FICHIERS SUPPORTS 35
DROIT A LA DECONNEXION 36
DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION 36 DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL 36 MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION 37 IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL 37 ACTIONS MENEES PAR L’ASSOCIATION 38
DISPOSITIONS FINALES 39
EFFETS 39 DENONCIATION - REVISION 39 MODALITES DE SUIVI 40
DEPÔT - PUBLICATION 41
Dispositions generales OBJECTIF L’Accord a pour but de préciser le statut collectif du personnel et de décrire les pratiques particulières à Hespul. La négociation et la mise en place de cet accord sont notamment motivées par les évolutions de la règlementation en matière de droit du travail, par l’évolution de la taille et de l’activité de l’Association demandant une mise à jour et une adaptation des modalités de gestion du personnel et par les demandes des salarié·es. CHAMP D’APPLICATION Le présent Accord s'applique à tout le personnel de l’Association, dès le premier jour d'embauche ou de mise à disposition, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. Les cadres dirigeant·es, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclu·es des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail prévues au présent accord, dès lors qu’ils·elles ne sont pas soumis·es aux dispositions relatives à la durée du travail. Aux termes de l’article susvisé, sont considéré·es comme ayant la qualité de cadre dirigeant·e, les cadres auxquel·les sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilité·es à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, outre les critères définis par le Code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant·e, le·a salarié·e doit participer à la direction de l’entreprise.
partie I – dUREE et amenagement du temps de travail definition du temps de travail – deplacements professionnels TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le·a salarié·e est à la disposition de l’employeur·se et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux. Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. TEMPS DE PAUSE – TEMPS DE REPAS Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où ces périodes répondent aux conditions fixées par l'article L.3121-1 du Code du travail susvisé. Chaque salarié·e en pause recouvre toute liberté de vaquer à ses occupations personnelles. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le·a salarié·e bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Chaque salarié·e devra prendre une pause méridienne de 30 minutes minimum. TEMPS DE PAUSE – TEMPS DE REPAS Le contrôle des horaires de travail quotidiens et hebdomadaires applicables à l’ensemble du personnel s’effectue par relevé hebdomadaire auto-déclaratif, par le biais d’un outil de gestion des temps. TEMPS DE DEPLACEMENT DOMICILE - TRAVAIL Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, les temps de déplacement domicile – lieu d’exécution du travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Aussi, le temps de trajet nécessaire au·à la salarié·e pour se rendre de son domicile jusqu’à son lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif. TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL Est considéré comme du temps de déplacement professionnel, le temps de trajet nécessaire pour se rendre
En cas de télétravail : du lieu de télétravail déclaré dans la demande de télétravail régulier ou ponctuelle faite par le·a salarié·e et validée par son·sa référent·e (membre du personnel d’Hespul qui a la responsabilité du suivi d’activité, du suivi ressources humaines et qualité de vie au travail du·de la salarié·e),
En dehors des jours de télétravail (voir planning ou demande de télétravail régulière ou ponctuelle faite par le·a salarié·e et validée par son·sa référent·e) : du lieu de travail habituel,
jusqu’au lieu du déplacement professionnel (rendez-vous, réunion, intervention, formation, colloque, séminaire, ...). En dehors des jours de télétravail convenus, si le·a salarié·e rejoint le lieu du déplacement professionnel directement depuis son domicile, sera considéré comme temps de déplacement professionnel uniquement le temps de trajet supérieur au temps de trajet domicile-lieu de travail habituel. En outre, le temps de déplacement professionnel qui intervient sur du temps de travail planifié (exemple : trajet effectué en train au cours d’une journée de travail) constitue du temps de travail effectif, rémunéré. Le temps de déplacement professionnel qui excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, sauf lorsque celui-ci intervient sur le temps de travail planifié, fait quant à lui l’objet d’une compensation. Cette compensation est fixée comme suit :
Déplacement effectué en voiture ou en transport en commun : droit à récupération à l’heure / l’heure,
Déplacement de longue durée (d’au moins 10 heures effectué par tout moyen de transport, et notamment en avion) : droit à récupération à l’heure / l’heure, dans la limite de 10 heures, par déplacement.
Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association, un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être envisagé, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Le total du temps de déplacement professionnel additionné au temps de travail effectif ne pourra excéder 12 heures par jour. En outre, avant d’entamer une nouvelle journée de travail, il faudra veiller à appliquer la durée légale du temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives.
amplitude des journees de travail / durees maximales journalières DUREE JOURNALIERE MAXIMALE DE TRAVAIL La durée journalière maximale correspond au temps de travail effectif réalisé par le·a salarié·e sur une journée. Il est rappelé que la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures par jour. L’horaire journalier pourra être augmenté, dans la limite de 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE Il est rappelé que la durée minimale de repos quotidien entre deux périodes travaillées doit être de 11 heures consécutives et que la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE Cet Accord offre la possibilité de faire varier l’horaire quotidien au niveau hebdomadaire ou annuel, en fonction des contraintes de service ou personnelles du·de la salarié·e. Il institue l’annualisation du temps de travail.
CHAMP D’APPLICATION Ce dispositif vise l’ensemble des personnels d’Hespul, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, non soumis à un forfait annuel en jours. Par exception, et en fonction des contingences de l’activité, Hespul peut exclure de l’annualisation, des personnels en contrat de travail à durée déterminée. En tout état de cause, les modalités d’aménagement seront prévues au moment de la signature du contrat de travail. PRINCIPE Le dispositif d’annualisation retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur toute ou partie de l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas un plafond équivalent à une moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Le plafond annuel de travail effectif est calculé, chaque année, de la façon suivante : Plafond annuel de travail effectif = (Jcal - Jrh - Jfco - Jpc) x 7 heures Jcal = nombre de jours calendaires de l’année en cause Jrh = nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) Jfco = nombre de jours fériés chômés sur un jour ouvré incluant le jour de solidarité Jcp = nombre de jours de congés payés Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence. Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel. Les parties retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires individuels : le planning d’annualisation pourra varier et, être individualisé, compte tenu des besoins et spécificités de chacun·e. D’une manière générale, ce dispositif conduit à placer dans un compteur d’heures en attente, toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif. Le planning d’intervention des salarié·es dans le cadre du dispositif d’annualisation sera établi selon les modalités définies à l’article 4.4 du présent accord, de sorte que chaque salarié·e concerné·e par ce dispositif, ait effectivement travaillé une moyenne de 35 heures par semaine sur l’année, en fin de période de référence. Les schémas d’organisation ainsi retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités de service, le·a salarié·e et son·sa référent·e pourront en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, préprogrammés, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 4 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :
accroissement exceptionnel de l’activité,
baisse non prévisible de l’activité,
nécessité de remplacer un·e salarié·e absent·e,
absentéisme anormal.
L’information sur la modification du calendrier prévisionnel sera communiquée soit par voie d’affichage si elle concerne l’ensemble du personnel, soit par une note de service si elle ne concerne qu’un nombre restreint de salarié·es, soit par courriel si elle ne concerne qu’un·e salarié·e. PERIODE DE REFERENCE La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année. CONTINGENT Pour chaque salarié·e un calendrier de travail annuel nommé « Contingent » est établi dans l’outil de gestion des temps. Il précise les jours travaillés et leur durée. Le contingent est une répartition théorique journalière de l’horaire de référence, avec une projection des jours de congés, sur la période de référence. Il est initié par le service des ressources humaines, adapté par le·a salarié·e et validé au plus tard le 31 janvier avec son·sa référent·e. Le changement de l’horaire de référence journalier ou de la répartition en semaine type modifie le contingent et nécessite une validation du·de la salarié·e ou de son·sa référent·e ; la demande doit être émise par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Le·a salarié·e pourra refuser la modification demandée dans les cas suivants : -modification selon des circonstances ou modalités autres que celles prévues par le contrat de travail sauf pour des motifs de service qui peuvent notamment être des contraintes de service ou l’absence imprévue d’un·e salarié·e devant être remplacé·e. -changement non compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité chez un·e autre employeur·se ou encore une activité professionnelle non salariée. LIMITES DE L’ANNUALISATION Le dispositif d’annualisation, comme indiqué ci-dessus, permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année, de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures se compensent avec des heures de repos. Cette compensation peut se faire sous forme : -de réductions d’horaires sur des périodes de basse activité, -de jours ou demi-journée de repos. Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas excéder le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif. Les heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles. Les dispositions légales en vigueur fixent la durée maximale hebdomadaire de travail effectif à 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. HEURES SUPPLEMENTAIRES Hespul n’est pas favorable à la réalisation d’heures supplémentaires. L’anticipation et la bonne gestion de la charge de travail des salarié·es doivent être privilégiées. La réalisation d’heures supplémentaires reste possible mais elle doit rester exceptionnelle.
DECOMPTE ET MAJORATIONS
Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration sous forme financière ou sous forme de repos, au choix du·de la salarié·e. Le taux de majoration est fixé à 25% pour les 20 premières heures supplémentaires réalisées puis à 50 % à partir de la 21ème heure. Pour les salarié·es embauché·es en cours d’année ou quittant l’Association en cours d’année ou ayant des absences en cours d’année, un calcul au prorata de leur présence sera effectué.
MODALITES
Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande écrite du·de la référent·e du·de la salarié·e.
CONTINGENT ANNUEL
Dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence. Dans le présent accord, la durée de la période de référence correspondant à l’année civile, le décompte sera réalisé après le 31 décembre de chaque année. La durée de la période de référence étant l’année civile, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de référence d’un·e salarié·e à temps complet (Article 4.2). Pour les salarié·es embauché·es en cours d’année ou quittant l’Association en cours d’année ou ayant des absences en cours d’année, un calcul au prorata de leur présence sera effectué. Les parties à la négociation s’accordent à dire que le contingent d’heures supplémentaires, c’est-à-dire le nombre maximal d'heures supplémentaires réalisable par salarié·e et par année civile, est de 90 heures. Pour les salarié·es embauché·es en cours d’année ou quittant Hespul en cours d’année, il est calculé prorata temporis. REMUNERATION
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151,67 heures de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré. Les écarts positifs ou négatifs qui pourront exister entre l’horaire hebdomadaire de 35 heures seront gérés au moyen d’un compteur horaire mis en place pour chaque salarié·e.
TRAITEMENT DE LA REMUNERATION EN CAS DE PERIODES NON TRAVAILLEES
En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence. En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du·de la salarié·e concerné·e.
PERIODE D’ANNUALISATION INCOMPLETE
En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes : En cas d'arrivée en cours de période, le·a salarié·e concerné·e sera, pour le mois (ou la période) considéré(e), rémunéré·e sur la base du temps de travail réellement effectué. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des salarié·es quittant la société, en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.
ACTIVITE PARTIELLE
En cas de difficultés économiques et / ou de baisse significative de l’activité, ne permettant plus, notamment, de respecter le calendrier de programmation, Hespul pourra solliciter une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DISPOSITIONS COMMUNES En application de l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail pour les salarié·es à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à une durée équivalente à cette durée hebdomadaire lorsque le temps partiel est organisé sur le mois ou lorsque le temps partiel est organisé sur une période d’aménagement du temps de travail supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année par accord collectif. Des dérogations à la durée minimale légale sont possibles dans les conditions définies aux articles L.3123-7 et suivants du Code du travail.
EGALITE DE TRAITEMENT AVEC LES SALARIE·ES A TEMPS COMPLET
Les salarié·es à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salarié·es à temps complet travaillant au sein de l’Association. Hespul leur garantit un traitement équivalent à celui des autres salarié·es de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
PRIORITE D’EMPLOI
Les salarié·es à temps plein bénéficient d’une priorité pour occuper un emploi à temps partiel au sein de l’Association et les salarié·es à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent. Hespul porte à la connaissance des salarié·es, par voie d’affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.
PASSAGE A TEMPS PARTIEL
Les emplois à temps partiel peuvent être proposés par Hespul ou demandés par les salarié·es intéressé·es.
Procédure :
Le·a salarié·e doit communiquer sa demande à l’Association par lettre recommandée avec accusé de réception, ou courriel avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre. Il doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée à l’Association au moins trois mois avant cette date. Il est toutefois précisé qu’au sein d’Hespul, le passage sur un emploi à temps partiel d’une durée inférieure à 80% d’un temps complet n’est pas souhaité, sauf motivation particulière et expresse du·de la salarié·e. Hespul dispose d’un délai de deux mois courant à compter de la réception de la demande du·de la salarié·e pour étudier la demande et notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, ou courriel avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre. La modification acceptée du contrat de travail fera l’objet d’un avenant signé par les parties.
PASSAGE A TEMPS COMPLET
Les salarié·es à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet peuvent en faire la demande dans les mêmes conditions que visées dans le paragraphe précédent.
INTERRUPTION DE L’ACTIVITE
L’horaire de travail du·de la salarié·e à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.
AMENAGEMENT DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DANS LE CADRE D’UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET EGALE A L’ANNEE Pour les mêmes raisons que pour les salarié·es à temps plein, les parties signataires décident de prévoir la possibilité d’aménager le temps de travail du personnel visé ci-après de manière à répartir la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat sur une période égale à l’année, conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail et dans le cadre des dispositions légales codifiées aux articles L.3121-44 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
CHAMP D’APPLICATION
Pourront bénéficier du régime du travail à temps partiel annualisé, les salarié·es à temps partiel, dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1 607 heures, compte-tenu des fluctuations d’activités des services qui les emploient, et dans les conditions ci-après définies. Des régimes différents de décompte annuel du travail à temps partiel pourront être mis en place, si l’organisation le justifie. Il en est de même au niveau de chaque salarié·e. Pour le personnel intérimaire, mis à disposition, ou embauché en contrat de travail à durée déterminée, son intégration dans un service appliquant une annualisation du temps de travail, n’emporte pas automatiquement application du dispositif d’annualisation. L’aménagement du temps de travail de ces personnels travaillant dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et notamment les intérimaires, dépendra de la durée de leur mission. En effet, il serait totalement inutile, voire complexe d’annualiser le temps de travail, dans le cadre d’une mission de courte durée. Sont normalement exclus de l’annualisation, les personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires dont la durée de la mission est inférieure à un mois. Pour la mesure de la durée de la mission, dans les conditions susvisées, ne sont pas pris en compte les renouvellements. Par exception, Hespul peut accepter le principe d’une annualisation, même si les conditions susvisées ne sont pas remplies. Inversement, les personnels en contrat à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires répondant aux conditions susvisées bénéficient de l’annualisation, si le service dans lequel ils sont affectés travaille selon cette modalité d’organisation. Par exception, et en fonction des contingences de l’activité, Hespul peut exclure de l’annualisation, des personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et des intérimaires répondant aux conditions susvisées. En tout état de cause, les modalités d’aménagement seront prévues au moment de la signature du contrat de travail.
PRINCIPE
La durée annuelle de travail des salarié·es bénéficiant du dispositif de travail à temps partiel annualisé est nécessairement inférieure à la durée de travail annuelle de 1 607 heures. Il est toutefois précisé qu’au sein d’Hespul, la durée annuelle de travail des salarié·es à temps partiel ne pourra être d’une durée inférieure à 80% d’un temps complet, sauf motivation particulière et expresse du·de la salarié·e. L’horaire de travail des salarié·es à temps partiel, concerné·es par le présent dispositif pourra varier sur l’année. Cette variation pourra être différente suivant les personnes. La mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année impose la mise en place d’un calendrier indicatif. Les heures de travail effectif effectuées chaque semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence, courant du 1er janvier au 31 décembre, et ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un·e salarié·e sur une année au niveau de la durée annuelle théorique du travail de 1 607 heures.
REPARTITION DU TRAVAIL
Limites sur la journée :
La durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif. Le repos minimum entre deux journées travaillées est fixé à 11 heures consécutives.
Programmation indicative et modalités de communication des horaires de travail
Le planning d’intervention des salarié·es dans le cadre du dispositif d’annualisation sera établi selon les modalités définies à l’article 4.4 du présent accord. Les schémas d’organisation ainsi retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités de service, le·a salarié·e et son·sa référent·e pourront en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, préprogrammés, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Les parties conviennent que la répartition des horaires de travail sera regroupée sur des journées et, le cas échéant, des demi-journées, régulières et complètes de travail. Ces périodes sont indicatives et peuvent être modifiées en fonction des évolutions de l’activité et des nécessités de l’activité de l’Association. Ces modifications pourront être apportées sur la répartition :
des semaines travaillées sur la période de référence,
de la durée du travail entre les semaines,
des jours travaillés au sein des semaines,
de la durée de travail ou horaires travaillés au sein des journées,
ainsi que de la répartition des horaires de pause ou coupures au sein de ces journées.
L’information sur la modification du planning sera communiquée soit par voie d’affichage si elle concerne l’ensemble du personnel, soit par note de service si elle ne concerne qu’un nombre restreint de salarié·es, soit par courriel si elle ne concerne qu’un·e salarié·e.
REMUNERATION
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salarié·es, auxquel·les est appliqué le temps partiel annualisé, est lissée et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur la période de référence, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Incidences des absences
En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence. En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du·de la salarié·e concerné·e. En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :
En cas d'arrivée en cours de période, le·a salarié·e concerné·e sera, pour le mois (ou la période) considéré(e), rémunéré·e sur la base de temps de travail réellement effectué,
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des salarié·es quittant l’Association en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.
HEURES COMPLEMENTAIRES
Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle prévue par le contrat de travail du·de la salarié·e. Le nombre d’heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un·e salarié·e à temps partiel au cours de l’année de référence ne peut être supérieur au 1/10ème de la durée prévue dans son contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un·e salarié·e à la hauteur de la durée légale annuelle. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration sous forme financière. Un taux de majoration de 25 % s’applique aux heures complémentaires réalisées dans la limite du prorata de 20 heures x durée de travail prévue au contrat de travail / 1 607 heures. Au-delà, le taux de majoration est de 50%.
FORMALITES
Les heures complémentaires sont réalisées à la demande écrite du·de la référent·e du·de la salarié·e.
MODIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
En cas de modification de la durée de travail prévue au contrat de travail, il est procédé au paiement des heures complémentaires effectivement réalisées à la date du passage au nouveau temps de travail. La réalisation d’heures complémentaires peut conduire à proposer automatiquement une augmentation de la durée du travail à temps partiel au·à la salarié·e, augmentation qui pourra être refusée par celui·celle-ci. Cet automatisme intervient notamment lorsque des heures complémentaires sont réalisées pendant 12 semaines consécutives ou au moins 12 semaines sur une période de 15 semaines.
ACTIVITE PARTIELLE
Si, au cours de la période de référence, il devait apparaître que des réductions de l’activité de l’Association ne permettaient pas de respecter le planning indicatif en raison de circonstances économiques, Hespul pourrait avoir recours au dispositif d’activité partielle, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
DISPOSITIF D’HORAIRES VARIABLES CHAMP D’APPLICATION Le régime des horaires variables bénéficiera aux salarié·es soumis·es au dispositif d’annualisation du temps de travail. Sont donc exclu·es les salarié·es bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours. MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF Le système des horaires variables comprend des plages de présence dites « fixes », pendant lesquelles les salarié·es ont l’obligation d’être présent·es à leur poste de travail et des plages dites « mobiles » d’arrivée et de départ. Ainsi, sous réserve de contraintes relatives au poste occupé (ex. poste avec des permanences, astreintes) ou de contraintes de service (ex. animation sur salon, conférence), chaque personne est libre d’adapter ses heures d’arrivée, de départ et éventuellement son nombre d’heures de travail journalier afin de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Les règles suivantes doivent être appliquées :
Plages horaires minimum de présence
Plages mobiles Plages fixes 7h00 – 10h00
12h00 – 14h00
16h00 – 20h00
10h00 – 12h00
14h00 – 16h00
Durées de travail minimales et maximales
Minimum Maximum Durée de travail journalière 5 heures (2 heures pour une demi-journée) 10 heures Durée de travail hebdomadaire 28 heures (hors congé ou récupération) 44 heures Les durées ci-dessus s’entendent hors pause du déjeuner. SUIVI DE HEURES DE PRESENCE Chaque salarié·e doit déclarer ses heures de présence dans l’outil de gestion des temps, de préférence de façon hebdomadaire, au plus tard le dernier jour du mois et impérativement avant le 5 du mois suivant. SYSTEME DE REPORT D’HEURES
PRINCIPE DE BASE
La différence entre le nombre d’heures de présence et l’horaire de référence devient un crédit ou un débit d’heures qui est comptabilisé dans un compteur d’heures de modulation.
COMPTABILISATION HEBDOMADAIRE
Pour un·e salarié·e à temps complet, l’Accord offre la possibilité de moduler son temps de travail entre 28 et 44 heures, pour une semaine complète de travail. Le crédit ou débit d’heures hebdomadaire correspond à l’écart avec une durée hebdomadaire de 35 heures. Pour un·e salarié·e à temps partiel, l’Accord offre la possibilité de moduler son temps de travail entre 24 et 34 heures 55, pour une semaine complète de travail. Le crédit ou débit d’heures hebdomadaire correspond à l’écart avec le temps de référence hebdomadaire contractuel.
COMPTABILISATION ANNUELLE
Le crédit ou débit d’heures annuel correspond à l’écart entre le temps de présence effectif et l’horaire annuel de référence. Le crédit d’heures cumulé au cours de la période de référence ne devra pas dépasser 90 heures. A la fin de la période de référence, le solde annuel devra être égal à 0. Un solde positif justifié par des raisons de service sera payé en heures supplémentaires. FONCTIONNEMENT DU COMPTEUR DE MODULATION Le compteur d’heures permet de comptabiliser les heures de modulation. Pour une journée de travail supérieure à 50% mais inférieure à 100% de l’horaire journalier contractuel, les heures seront retirées automatiquement du compteur de modulation. Pour une journée de travail inférieure à 50% de l’horaire journalier contractuel, le·a salarié·e doit demander l’autorisation à son·sa référent·e d’utiliser son compteur de modulation via l’outil de gestion des temps. Dès que l’horaire journalier contractuel est dépassé, le compteur est automatiquement crédité. Dans le respect des durées minimales et maximales du temps de travail indiquées à l’article 6.3.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS Afin de pouvoir proposer à son personnel le forfait annuel en jours, Hespul convient des dispositions de mise en œuvre suivantes, conformément à l’article L.3121-63 du Code du travail. Le forfait annuel en jours ne peut être appliqué que sur proposition d’Hespul. CATEGORIES DE SALARIE·ES Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : -« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ; -« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Ainsi, le critère de l’autonomie des salarié·es s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le·a salarié·e cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'organisation qu'il·elle assume et, d'autre part, tout autre collaborateur·rice non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité, est comparable, en particulier dans la gestion des projets répondant aux impératifs de la clientèle et de l’activité.
De ce fait, l’ensemble des salarié·es d’Hespul (à l’exclusion des cadres dirigeant·es, des salarié·es soumis·es au dispositif d’annualisation du temps de travail) répondant aux dispositions ci-dessus, peut se voir proposer l’application du forfait annuel en jours. A ce jour, au sein d’Hespul, correspondent à cette définition, les emplois ayant atteint, dans le système de classification de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire (IDCC 2098), au titre du critère 3 « Responsabilité : autonomie / initiative », le degré 6 indiquant que « Le poste nécessite de chercher des solutions aux difficultés rencontrées et de proposer des moyens ». PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT, NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES, DEFINITIONS La Durée du travail de référence chez Hespul dans le cadre de ce régime pour la Période de référence annuelle est fixée à deux cent quatorze (214) jours, jour de solidarité inclus, auxquels sont soustraits les éventuels jours d’ancienneté. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un·e salarié·e justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par Hespul est communiqué chaque année, aux salarié·es concerné·es. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Aussi, la période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés. Est considérée comme un Jour travaillé toute journée comportant deux périodes de travail effectif d’une durée de 2 heures au moins chacune séparée par une pause méridienne, ou une période continue de Travail effectif d’une durée supérieure à 5 heures. Une période de Travail effectif ne correspondant pas à cette définition est réputée être un demi-jour travaillé. Le nombre de Jours de Repos Compensateurs (Jrc) est déterminé en amont pour chaque Période de référence annuelle selon la formule suivante : Nb Jrc = Jcal – Jrh – Jfco – Jcp – 214 Jcal = Nombre de jours calendaires de la Période de référence annuelle (365 ou 366) Jrh = Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) Jfco = Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré, incluant le jour de solidarité Jcp = Nombre de jours de congés payés pour la période à échoir FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du·de la salarié·e, il pourra être convenu par convention individuelle, un forfait portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 214. L’accès au forfait en jours réduit répond à une situation individuelle particulière, tout en tenant compte des besoins des activités de l’Association. Il est également précisé que la charge de travail du·de la salarié·e bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit, doit tenir compte de la réduction convenue. Le forfait en jours est alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé·e. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence. La rémunération est également lissée et correspond au taux de présence du·de la salarié·e intéressé·e. Un forfait annuel en jours réduit, inférieur au plafond légal, ne constitue pas un temps partiel. REGLES DE PRORATISATION DES FORFAITS ANNUELS, POUR LES SALARIE·ES ENTRES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE Pour les salarié·es entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé prorata temporis. DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES Le·a salarié·e est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans sa répartition des Jours travaillés. Il·elle n’est pas soumis·e à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours ne reposant pas sur une logique de décomptes des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée. DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS DES SALARIE·ES Le·a salarié·e concerné·e par un forfait annuel en jours n’est pas soumis·e, aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Il est toutefois rappelé ici que la conclusion d’une Convention Individuelle n'instaure pas au profit du·de la salarié·e un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail de l’Association. Cependant, il apparaît indispensable d’encadrer la prestation du·de la salarié·e soumis·e à un forfait annuel en jours, afin de lui permettre d’exécuter sa mission dans des conditions garantissant un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Les Parties au présent accord ont donc souhaité encadrer les forfaits en jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires. Les Parties à la négociation rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salarié·es visé·es par le présent accord. Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un·e salarié·e bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :
10 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
L’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salarié·es devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives). L'effectivité du respect, par les salarié·es, des durées minimales de repos, implique pour ces dernier·es une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. JOURS DE REPOS
CONDITIONS DE PRISE DES JOURS DE REPOS
La période de référence de la prise des jours de repos est identique à celle applicable pour l’application du dispositif. Elle est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Les jours de repos supplémentaires seront pris à l’initiative des salarié·es, étant précisé que leur prise devra faire l’objet d’une répartition homogène sur la période de référence de 12 mois consécutifs. Les jours de repos compensateurs peuvent être mobilisés par journée ou par demi-journée.
DEMANDE DE PRISE DE REPOS
Dans le cadre de la prise des jours de repos, la demande de repos doit être formulée par le·a salarié·e, auprès de son·sa référente, sur l’outil de gestion des temps ou par écrit (courriel). Le·a salarié·e peut, sous réserve de ses engagements et des impératifs de son service, mobiliser ses jours de repos compensateurs sans préavis dans la limite de trois (3) jours consécutifs. Au-delà, il doit obtenir l’accord préalable de son·sa référent·e qui dispose de trois (3) jours ouvrés pour accepter ou différer la prise des repos. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande du·de la salarié·e sera réputée acceptée.
REGROUPEMENT DES TEMPS DE REPOS / ACCOLEMENT AUX JOURS DE CONGES PAYES
Les jours de repos peuvent faire l’objet d’un regroupement, dans la limite maximum de 5 jours ouvrés consécutifs. Pour permettre un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les jours de repos ne peuvent être accolés à la période de congés payés principale que dans la limite de 5 jours.
En effet, l’objectif des jours de repos est de permettre aux salarié·es concerné·es de bénéficier de temps de repos, devant faire l’objet d’une répartition sur l’intégralité de la période de référence.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES Les jours d’absence justifiée, qu’ils soient légaux, conventionnels ou issus d’un usage, notamment au titre de la maladie, de la maternité, des évènements familiaux ou de la garde d’enfant malade sont assimilés à des Jours travaillés pour la détermination du nombre de jours de travail sur la Période de référence. Il est donc interdit de considérer une journée d'absence pour ces motifs comme un jour non-travaillé au regard du décompte du nombre de Jours travaillés sur la Période de référence. Cette assimilation s’étend aux demi-jours d’absence pour ces mêmes motifs. EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIE·ES Le·a salarié·e doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées de travail dans l’outil de gestion des temps. Il·elle est invité·e à tenir un décompte mensuel du nombre de jours ou du nombre de fois où il·elle n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos obligatoires (repos quotidien de 11 heures consécutives, repos hebdomadaire de 24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien soit un total de 35 heures), précisant les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, afin d’objectiver le suivi de la charge de travail et de l’adaptation du forfait annuel en jours. Un document de suivi du forfait devra faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos liés au forfait.
Ce document de suivi devra être établi mensuellement et validé par le·a référent·e. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le·a référent·e, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé·e en collaboration avec le·a salarié·e. De plus, lorsqu’à l’occasion du contrôle trimestriel, le service des ressources humaines constate que les repos et congés ne sont pas mobilisés par le·a salarié·e conformément aux règles fixées par l’Accord, il alerte le·a référent·e du·de la salarié·e qui peut provoquer un entretien de suivi de la charge de travail et si nécessaire prendre toute mesure utile, y compris d’urgence, pour imposer au·à la salarié·e le respect desdites règles dans l’objectif de préserver sa santé mentale et physique. SUIVI ANNUEL Pour évaluer la charge de travail du·de la salarié·e et s’assurer qu’elle ne porte pas préjudice à sa santé et à sa sécurité, et n’impose pas une importante sujétion à sa vie personnelle, le·a salarié·e rencontre son·sa référent·e, en entretien individuel au moins une fois par an. La fréquence de cet entretien est fixée dans la Convention Individuelle pour tenir compte des besoins exprimés par le·a salarié·e ou évalués par Hespul au moment de sa conclusion. Cet entretien spécifique peut se tenir concomitamment aux entretiens annuels d’évaluation, professionnels ou encore prescrits dans le cadre de l’exercice du télétravail. Pour autant, cet entretien doit être distinct des entretiens précédents dans sa forme et dans sa retranscription. Au cours de cet entretien spécifique, sont analysés l’ensemble des points visés à l’article L.3121-65 du Code du travail : -La charge de travail du·de la salarié·e actuelle et prévisible, qui doit être raisonnable, -L’organisation de son travail, -L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, -La rémunération, -L’exercice par le·a salarié·e de son Droit à la déconnexion ; Mais également : -Les modalités d’organisation du travail, -La durée des trajets professionnels, -L’amplitude de la journée de travail, -L’état des Jours et demi-jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien, -L’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du·de la salarié·e, -Le respect des temps de repos, -Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, -L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle Les données collectées dans le document de suivi sont également analysées au cours de l’entretien qui se veut être le cadre d’un échange constructif et doit se dérouler dans la bienveillance et l’écoute réciproque. Le·a salarié·e a la possibilité de solliciter un accompagnement de son·sa référent·e pour résoudre un problème récurrent de charge de travail, et/ou un accompagnement complémentaire de toute personne ou service compétent dans l’Association. En cas de perception différente de la charge de travail entre le·a salarié·e et son·sa référent·e, ces derniers pourront conjointement ou individuellement, dans une démarche loyale et transparente, solliciter le service des ressources humaines pour la mise en œuvre d’un suivi renforcé des temps de travail, des travaux et des missions sur quelques mois afin d’objectiver la situation. Le·a salarié·e qui rencontre des difficultés importantes liées à sa charge de travail ne pouvant attendre le prochain entretien périodique doit alerter le service des ressources humaines et son·sa référent·e sans délai, par écrit. Un entretien doit lui être proposé en retour dans les 7 jours ouvrés par son·sa référent·e ou, en cas d’indisponibilité ou, si le·a salarié·e en fait expressément la demande, avec le service des ressources humaines. Les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, feront l’objet d’un compte-rendu écrit et, d’un suivi. De même, tout·e référent·e d’un·e salarié·e qui semble rencontrer des difficultés en matière de charge de travail, doit immédiatement provoquer un entretien individuel et en informer le service des ressources humaines qui prend toute mesure utile. Enfin, lorsqu’un·e salarié·e identifie que l’un·e de ses collègues rencontre des difficultés inhérentes à sa charge de travail ou plus globalement à l’organisation de sa durée du travail, il·elle s’oblige à lui faire part de ses observations, et en l’absence de réaction, alerte les représentant·es du personnel au Comité social et économique, s’il existe REMUNERATION Les salarié·es ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunéré·es de manière forfaitaire. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le salaire minimum conventionnel des salarié·es signataires d’une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 15 %. Dans l’hypothèse d’une convention de forfait annuel en jours réduit, le salaire majoré sera calculé au prorata temporis. ABSENCE ET DEPART EN COURS D’ANNEE En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence. De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires). En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :
Salaire annuel x Nombre de jours réellement effectués - Rémunérations mensuelles déjà versées
Forfait annuel
Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base. L’éventuel trop perçu par le·a salarié·e sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voire encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, Hespul pourra solliciter une demande de remboursement. FORFAIT ANNUEL / CONGE PARENTAL / TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE Un·e salarié·e en forfait en jours ne peut être juridiquement considéré·e comme un·e salarié·e à temps partiel. En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un temps partiel thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire au forfait annuel en jours réduit ou à temps partiel, avec un décompte en heures de travail. Le·a salarié·e concerné·e se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire, en conformité avec les prescriptions légales et celles du présent accord. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de l’aménagement de la durée du travail concerné (par exemple : forfait en jours réduit, annualisation du temps de travail pour les salarié·es à temps partiel, etc.).
CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le·a salarié·e et l’employeur.
Cette convention précise :
Les références aux dispositions légales et conventionnelles qui permettent la mise en œuvre du dispositif,
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le·a salarié·e justifiant qu’il·elle puisse conclure une convention de forfait en jours ;
Les modalités particulières d’exercice des fonctions qui le justifient en insistant sur la très grande autonomie dont dispose le·a salarié·e concerné·e dans l’organisation de son emploi du temps,
Le nombre précis de jours travaillés compris dans le forfait annuel du·de la salarié·e, pour une année pleine et, pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année, ce nombre étant plafonné au nombre d’heures fixé au « 7.2 – Période de référence du forfait et nombre de jours travaillés » ; et, le cas échéant, le forfait applicable au cours de la première année et de la deuxième année,
Le respect impératif par le·a salarié·e concerné·e des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire,
Les modalités de suivi des journées ou demi-journées travaillées,
Les conditions et les modalités de rachat des jours de repos (délai à respecter, nombre maximal de jours rachetables au cours d’un même exercice, montant, mode de calcul et date de paiement de l’indemnité, droit de rétractation),
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent Accord ;
La rémunération forfaitaire brute de base, qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au·à la salarié·e. Cette rémunération doit être supérieure au minimum conventionnel.
La réalisation d’entretiens annuels avec le·a référent·e au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé·e, conformément aux dispositions du présent accord. RENONCIATION DU·DE LA SALARIE·E A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS (DEPASSEMENT DU FORFAIT) Un·e salarié·e en forfait en jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. En conséquence, les parties signataires décident que les salarié·es peuvent, en accord avec Hespul, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un·e salarié·e renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 226 jours (214 jours + 12 jours de repos compensateur). Le·a salarié·e concerné·e doit formuler sa demande au plus tard au 31 octobre de chaque année, par écrit remis en main propre au service des ressources humaines. Cette demande doit recevoir l’accord d’Hespul, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait est établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible de façon tacite. L’Association peut s’opposer à cette demande sans avoir à justifier de son refus. Les jours de repos auxquels aura renoncé le·a salarié·e, en accord avec Hespul, seront rémunérés selon les modalités fixées dans l’avenant à la convention de forfait en jours, sans que la majoration de la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne puisse être inférieure à 10% du salaire de base. Ces jours ainsi rémunérés ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait en jours.
journee de solidarite – jour de pentecote REMUNERATION Le jour de pentecôte est le jour élu pour la journée de solidarité. Il reste - pour Hespul - un jour férié ordinaire (selon la définition du Code du travail de l’article L.3133-1), il est donc chômé et rémunéré au taux horaire habituel de chaque salarié·e.
TRAVAIL LE WEEK-END DEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL « Certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent, de droit, déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. » (Article L.3132-12 du Code du travail). Ces établissements peuvent faire travailler leurs salarié·es le dimanche et attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche. Sont concernées les catégories d'établissements énumérées par décret (articles R.3132-5 et 3132-7 du Code du travail) qui visent notamment : -Les activités d’infogérance réalisées par un service d’ingénierie informatique pour les entreprises qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques, -Les entreprises participantes à des salons régulièrement déclarés, congrès, colloques, séminaires, concernant notamment les activités d’exposition, de montage et démontage des stands, de tenue des stands, d’accueil du public. Au regard des activités proposées par Hespul, dont : -le personnel administrateur·ice système et développeur·se, peut être amené à intervenir exceptionnellement le dimanche en cas de panne informatique, -une partie du personnel peut également être amenée à travailler sur des évènements le week-end, il est possible de s'appuyer sur cette dérogation permanente de droit au repos dominical. Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire sera attribué par roulement, un autre jour que le dimanche, pour le personnel affecté à ces activités. S'agissant d'une dérogation de droit, il n'est pas nécessaire de recueillir une autorisation préfectorale préalable pour l'ouverture du dimanche. En revanche, le travail du dimanche suppose de recueillir l'accord préalable du·de la salarié·e pour travailler le dimanche, en principe, directement dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. CONTREPARTIES AU TRAVAIL DES SAMEDIS ET DIMANCHES Il est convenu que les heures de travail effectif réalisées les samedis et dimanches à la demande d’Hespul, donnent droit à un repos complémentaire de 50 % (1 heure travaillée équivaut à 1 heure 30 de repos compensateur). Cette compensation en repos se cumulera sur un compteur d’heures et ces temps de repos compensateurs seront pris par journée entière ou par demi-journée. Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du·de la salarié·e. Le·a référent·e se réserve la possibilité de refuser une date souhaitée de repos, sous réserve d’en informer le·a salarié·e dans un délai de 3 jours, à compter de sa demande. Ce refus devra être justifié par les nécessités de service. A défaut de réponse dans le délai susvisé, le principe du repos sera acquis. Les heures de repos acquises, devront être prises idéalement dans la semaine suivant la réalisation des heures de travail effectif un samedi ou un dimanche, au plus tard dans le mois suivant la réalisation de ces heures, aucun report n’étant admis. A titre exceptionnel et en fonction des nécessités de service, Hespul pourra décider que les heures de travail effectif réalisées les samedis et dimanches seront rémunérées et majorées de 50 %, en lieu et place d’une compensation en repos, sur la base du taux horaire individuel habituel. Pour les salarié·es en forfait annuel en jours, ces dernier·es devront poser une journée de repos dans la semaine qui précède le jour travaillé ou dans la semaine qui suit, aucun report n’étant admis. Enfin, lorsque le jour du 1er mai est un dimanche, il demeure un jour férié et chômé dont le traitement sera conforme aux dispositions légales. Ainsi, les heures de travail perdues par suite du chômage du 1er mai ne peuvent donner lieu à récupération. En revanche, les salarié·es bénéficieront d’une compensation équivalente au salaire perdu du fait du chômage.
TRAVAIL occasionnel de nuit Conformément à l’article L.3122-1 du Code du travail, « Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.». CHAMP D’APPLICATION Au regard de l’activité d’Hespul, certain·es salarié·es sont parfois amené·es à exercer une activité dans la plage horaire de nuit. Compte tenu de l’activité de l’Association et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de celle-ci, en dehors des plages communes d’ouverture, la présence de certain·es collaborateur·ices sur la plage horaire de nuit est parfois indispensable, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il est donc décidé de recourir, à titre exceptionnel, au travail de nuit, selon les dispositions de l’accord collectif de branche du 4 février 2003 en vigueur pour le personnel des prestataires de services. Plus précisément, le recours au travail exceptionnel de nuit est indispensable pour :
assurer le développement, la maintenance et la réparation des systèmes informatiques de l’Association,
tenir et animer des stands auprès du public,
assurer des conférences, participer à des réunions et/ou réaliser des interventions auprès de mairies, collectivités, copropriétés, associations, professionnels...
Les dispositions qui suivent peuvent s’appliquer à l’ensemble des salarié·es d’Hespul. DEFINITION Constitue un travail de nuit, tout travail effectué :
Au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures,
Dans la plage horaire définie par les dispositions légales en vigueur, soit, actuellement, entre 22h et au plus tard 7h.
CONTREPARTIES AU TRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT Par dérogation aux dispositions de l’article 6.2 de l’accord collectif de branche du 4 février 2003 en vigueur pour le personnel des prestataires de services, les parties au présent accord collectif décident d’attribuer au personnel amené à travailler occasionnellement de nuit, une contrepartie sous forme de repos compensateur, en lieu et place d’une contrepartie financière, dans les termes suivants. Tout·e salarié·e amené·e à réaliser occasionnellement des heures de travail de nuit, bénéficie pour chaque heure de travail de nuit d'un temps de repos compensateur équivalent à 50 % de chacune de ces heures. Ce temps de repos compensateur du travail de nuit sera assimilé à un temps de travail effectif. Il sera comptabilisé sur l'outil de gestion des temps et pourra être pris par demi-journée ou journée entière lorsque le repos ainsi acquis représentera une demi-journée correspondant à la durée quotidienne de travail du·de la salarié·e concerné·e. Les heures de repos acquises, devront être prises idéalement dans la semaine suivant la réalisation des heures de travail de nuit, au plus tard dans le mois suivant la réalisation de ces heures, aucun report n’étant admis. Pour la prise effective de ce repos, le·a salarié·e en formalisera la demande auprès de son·sa référent·e, via l’outil de gestion des temps. TEMPS DE PAUSE Tout·e salarié·e, travaillant la nuit dans les conditions ci-dessus définies ne peut effectuer plus de 6 heures consécutives de travail de nuit sans bénéficier de 20 minutes de pause rémunérée non assimilée à du temps de travail effectif lui permettant de se restaurer et de se détendre.
partie II – CONGES
GESTION DES CONGES PAYES Les Parties souhaitent préciser les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés au sein de l’Association. PERIODE D’ACQUISITION La période d’acquisition des congés payés est fixée du 01/01/N au 31/12/N. NOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES Quel que soit leur temps de travail contractuel, les salarié·es acquièrent 2,083 jours ouvrés par mois au titre des congés payés, soit 25 jours ouvrés par an sur la période de référence. MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES Hespul doit faire en sorte que les salarié·es bénéficient de leur congé annuel. La période de prise des congés est fixée du 01/01/N+1 au 31/12/N+1. Ces congés peuvent être pris dès leur acquisition. Le·a salarié·e doit soumettre une demande de prise de congés payés à son·sa référent·e et obtenir la validation expresse de celui·celle-ci ou d’un·e autre référent·e. Cette demande devra être faite au moins 8 jours au préalable à partir de 5 jours consécutifs d’absence. DETERMINATION DE L’ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAYES L’ordre des départs en congés payés du personnel, sera organisé par roulement, en respectant les dispositions de l'article L.3141-16 du Code du travail, lesquelles prévoient qu'il doit être tenu compte de la situation de famille des intéressé·es et de l'ancienneté de service dans l’Association. REPORT DES CONGES Les congés payés doivent obligatoirement être posés durant la période susvisée, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1. Aucun report ne sera admis. Par exception, dans le respect des modalités et conditions expressément définies par le Code du travail, un droit à report des congés payés de 15 mois pourrait intervenir lorsqu'un·e salarié·e absent·e se trouve dans l’impossibilité de poser tout ou partie de ses congés. Sont notamment considérées comme ouvrant un droit à report, les absences pour maladie. Au-delà de la période de report, les congés sont perdus, dès lors que le·a salariée a effectivement été mis en mesure d'en bénéficier. CONGES D’ANCIENNETE Il sera accordé à tous·tes les salarié·es en fonction de l’ancienneté, continue ou non, acquise à la date d’ouverture des droits :
Après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré de congé supplémentaire
Après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés de congés supplémentaires
Après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés de congés supplémentaires
Après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés de congés supplémentaires
La durée des services ouvrant droit aux congés supplémentaires est appréciée à la date anniversaire de l'entrée du·de la salarié·e dans l’Association. Le droit à congés d'ancienneté est ouvert à compter de la prochaine période de référence de congés payés ouverte suivant la date à laquelle le·a salarié·e remplit la condition d'ancienneté précisée ci-dessus.
CONGES SPECIAUX Ces congés ne donnent lieu ni à retenue sur les salaires ni à imputation sur les congés annuels. Ils sont fixés comme suit :
Naissance ou arrivée d’un enfant en vue d’adoption : 3 jours ouvrés consécutifs.
Mariage et PACS du·de la salarié·e : 4 jours ouvrés consécutifs jusqu’à 1 an d’ancienneté, + 1 jour ouvré consécutif au 4 premiers à partir d’1 an d’ancienneté.
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré.
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrés.
Décès d’un enfant :
12 jours ouvrables pour le décès d'un enfant
ou 14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Décès du·de la conjoint·e, partenaire de PACS ou concubin·e : 8 jours ouvrés.
Décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur (y compris demi-frères ou sœurs) ou personne sous-tutelle : 4 jours ouvrés.
Décès des beaux-parents (parents du·de la conjoint·e, partenaire de PACS ou concubin·e) : 3 jours ouvrés.
Décès des grands-parents et des petits-enfants : 2 jours ouvrés.
Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 1 jour ouvré.
En cas de décès d’un proche dans la liste ci-dessus, si le·a salarié·e est obligé·e d'effectuer un déplacement, 1 délai de route sera ajouté au congé prévu : 1 jour si le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 km, 2 jours si trajet aller-retour dépasse 600 km. Dans tous les cas, un justificatif doit être présenté pour pouvoir bénéficier des congés susmentionnés. - Déménagement : 1 jour ouvré par an.
CONGES ENFANT MALADE Le·a salarié·e bénéficie d'un congé rémunéré de cinq jours par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L.513-1 du code de la sécurité sociale ou d’un enfant de plus seize ans porteur d’un handicap. Dans la limite des cinq jours susvisés, en l’absence de certificat médical, le·a salarié·e peut également bénéficier des mêmes conditions de congé pour l’accompagnement de tout enfant à charge de moins de seize ans, ou de seize ans ou plus, porteur d’un handicap.
partie III – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE maladie et prevoyance INDEMNISATION DES ABSENCES MALADIE Afin de préserver la santé des salarié·es, Hespul autorise le·a salarié·e à s’absenter exceptionnellement sur une demi-journée voire une journée, sans remettre de justificatif médical, avec maintien de salaire à 100%, dans l’éventualité où son état de santé ne lui permettrait pas d’assurer temporairement son travail. Il ne peut y être fait recours de façon hebdomadaire, ni même servir à justifier plusieurs jours d’absence dans une même semaine glissante (7 jours), sauf exception validée par l’Association. Il est toutefois ici précisé qu’en cas d’abus du·de la salarié·e d’user de cette pratique, Hespul se réserve le droit de procéder ou non au maintien de salaire à 100 %. Dès lors qu’un justificatif médical est présenté, le salaire est maintenu à 100% dès le 1er jour d’absence et jusqu’à 30 jours pour les salarié·es ayant moins d’1 an d’ancienneté, 90 jours pour ceux·celles ayant plus d’1 an d’ancienneté, sous réserve de l’application des dispositions plus favorables du Code du travail. Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé·e perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance. Hespul prend en charge 12 jours de carence à 100 % sur 12 mois glissants pour les arrêts de travail faisant l’objet d’un justificatif, au-delà de ce seuil l’Association se réserve le droit de prendre en charge des jours de carence supplémentaires. Ici les jours de carence pris en charge sont ceux correspondant à la période pendant laquelle le·a salarié·e ne perçoit pas d’indemnités journalières de la sécurité sociale subrogées ou non. COTISATION PREVOYANCE Afin de favoriser une égalité de traitement entre les salarié·es cadres et les salarié·es non-cadres, Hespul assure une prise en charge identique au titre de la prévoyance incapacité, invalidité, décès. Aussi, pour tous·tes les salarié·es, l’Association prend en charge le montant de la cotisation prévoyance lourde, à hauteur de 60% des cotisations cadre. Reste à charge :
Pour les salarié·es non-cadre, la différence entre la cotisation non-cadre et la prise en charge employeur ci-dessus ;
Pour les salarié·es cadre, la différence entre la cotisation cadre et la prise en charge employeur ci-dessus.
partie IV – elections professionnelles elections professionnelles du comite social et economique et vote electronique Selon l’article L.2314-26 du Code du travail, « L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Elle peut également avoir lieu par vote électronique, selon les modalités fixées par un décret en Conseil d'État pris après avis de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide. […] ». Au visa de cet article, les élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Économique peuvent être organisées par voie électronique. Dans ce cadre et, afin de permettre au plus grand nombre de participer au processus électoral, Hespul, en tant qu’employeur, se ménage la possibilité d’avoir recours au vote électronique dans le respect des dispositions réglementaires. MODALITES DE VOTE Les parties au présent accord souhaitent se ménager la possibilité de retenir comme modalité de vote, pour les élections du CSE, le vote électronique, lequel permet à chaque salarié·e de voter à distance. Le recours au vote électronique exclut donc le vote à bulletin secret sous enveloppe. RECOURS A UN·E PRESTATAIRE EXTERIEUR·E La conception et la mise en place du système de vote électronique seront confiées à un·e prestataire choisi·e par Hespul, dans le respect d’un cahier des charges qui sera annexé au protocole d’accord préélectoral, constitué sur la base des prescriptions énoncées par les dispositions légales (Articles L.2314-6 et suivants du Code du travail). Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, sera soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert·e sera tenu à la disposition de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL). Dans ce contexte, il a été convenu d'utiliser le système de vote du·de la Prestataire, ci-après dénommé « le Système de vote » dans le cadre des élections. CARACTERISTIQUES DU SYSTEME Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. Hespul s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour vérifier que le système choisi assure :
la confidentialité des données transmises, notamment celle des fichiers constitués pour établir les listes électorales ;
la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification ;
la sécurité de l’émargement ;
la sécurité de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
De plus, Hespul s’engage à ce que le système réponde aux caractéristiques suivantes :
les fichiers comportant les éléments d’authentification des électeur·ices, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l’urne ne doivent être accessibles qu’aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système ;
le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin ;
les données relatives aux électeur·ices inscrit·es sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, et sont respectivement dénommées « fichier des électeur·ices » et « contenu de l’urne électronique ».
CELLULE D’ASSISTANCE TECHNIQUE Conformément aux obligations relatives au vote par voie électronique dans le cadre des élections professionnelles, une cellule d'assistance technique, ci-après dénommée « la Cellule d'assistance technique » sera mise en place dans le cadre des élections. La Cellule d'assistance technique veillera au bon fonctionnement du Système de vote pendant toute la durée des opérations électorales. A ce titre :
elle procédera, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifiera que l’urne électronique est vide, scellée, et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
elle procédera, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système sera scellé ;
elle contrôlera, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
La cellule d’assistance technique surveillera le fonctionnement et prendra toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité, la continuité et l'intégrité du Système de vote, conformément aux règles de sécurité mises en place par le·a Prestataire. GESTIONNAIRE DE L’ELECTION Hespul nommera le service des ressources humaines en qualité de « Gestionnaire de l’élection », qui sera chargé de la bonne utilisation du Système de vote et de l'organisation des opérations électorales au sein de l’Association. A ce titre :
il communiquera au·à la Prestataire l'ensemble des données et des documents électoraux et contrôlera l'importation de ces éléments par le·a Prestataire au sein du Système de vote ;
il organisera les séances de contrôle des données, test et scellement du Système de vote, dépouillement des urnes, lecture et proclamation des résultats, et convoquera les participant·es concerné·es ;
il veillera, pour ce qui concerne les moyens mis en œuvre par Hespul, à l'efficacité de la communication auprès des électeur·ices et des parties concernées pendant les opérations électorales.
De plus, il sera le point de contact du·de la Prestataire au sein d’Hespul et sollicitera ce·tte dernier·e sur toute question relative au fonctionnement et à l'utilisation du Système de vote. Le Gestionnaire des élections n’aura aucun droit d'accès aux identifiants et mots de passe des utilisateur·ices. Le rôle de Gestionnaire des élections est compatible avec le statut d'électeur·ice. Par ailleurs, le Gestionnaire des élections évitera, dans la mesure du possible, d'être membre du Bureau de vote. INFORMATION DES SALARIE·ES Conformément aux obligations relatives au vote électronique, dans le cadre des élections professionnelles, chaque salarié·e disposera d'une note d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. La note d'information reflétera les termes du présent accord. La note sera consultable et téléchargeable à partir du site de vote. FORMATION Conformément aux obligations légales, les membres du Bureau de vote bénéficieront d'une formation sur le Système de vote. Cette formation sera dispensée via :
la présentation du Système de vote et les explications fournies lors de la séance de contrôle des données, test et scellement du Système de vote ;
les informations contenues dans la note d'information à l'attention de l'ensemble des électeur·ices.
Parallèlement, les dispositions suivantes seront prises pour que l'ensemble des salarié·es ait accès aux explications nécessaires pour voter, et puisse bénéficier d'une assistance éventuelle en cas de difficulté :
les courriers contenant les codes d'accès personnel des électeur·ices rappelleront les plages d'ouverture du vote et fourniront les informations nécessaires pour accéder au site de vote ;
un mode d'emploi du vote sera communiqué aux électeur·ices avec les codes d'accès au site de vote.
SUIVI DES OPERATIONS ELECTORALES
ACCES AUX LISTES D’EMARGEMENT
Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, les listes d'émargement ne seront accessibles qu'aux membres du Bureau de vote, à des fins de contrôle du bon déroulement des scrutins pendant les opérations de vote.
RESULTATS PARTIELS
Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement des scrutins.
ACCES AU TAUX DE PARTICIPATION
Pendant le déroulement des opérations électorales, le taux de participation sera accessible. Les droits de consultation des utilisateur·ices seront enregistrés au sein du Système de vote. Les utilisateur·ices autorisé·es accèderont au taux de participation en se connectant au site de vote, à l'aide de leurs identifiants personnels. EXPRESSION DU VOTE Il sera procédé au vote par voie électronique. Les électeur·ices disposant d'un identifiant et d'un mot de passe personnels, fournis par le·a Prestataire, pourront voter par voie électronique à partir de tout terminal (ordinateur, smartphone ou tablette) équipé d'un navigateur Internet usuel, tant professionnel que personnel, à tout moment pendant la durée d'ouverture des scrutins. Les données saisies par l'électeur·ice au cours de sa connexion au site de vote, dont le vote émis, ne laisseront aucune trace sur le terminal utilisé. Chaque utilisateur·ice sera invité·e à saisir son identifiant, sa date et son lieu de naissance pour se connecter au site de vote. À tout moment, chaque électeur·ice sera libre de se faire assister par la personne de son choix dans l'utilisation du site de vote, le vote par procuration étant interdit. Hespul s'engage à mettre en œuvre tous les moyens pour faciliter l'appropriation du vote électronique par les salarié·es, et plus particulièrement ceux·celles qui n'ont pas vocation, par leur fonction, à utiliser l'outil informatique. Pendant la période de vote, un compteur indiquera aux électeur·ices le temps leur restant pour voter, lorsqu'ils·elles se connecteront au site de vote. Après la clôture du scrutin, les électeur·ices se connectant au site de vote n'auront plus la possibilité de voter. A l'issue de chacun de ses votes, l'électeur·ice pourra visualiser un accusé de réception électronique, confirmant l'enregistrement de son vote dans le Système de vote, qu'il·elle pourra conserver. Les listes de candidat·es seront présentées sur le site de vote dans l'ordre alphabétique des noms des organisations syndicales dépositaires, ou dans l'ordre alphabétique des noms des listes, en l'absence d'étiquette syndicale. Le Système de vote étant conçu pour interdire toute altération de l'acte de vote (telle que, par exemple : la modification des bulletins de vote électroniques, le panachage, le double vote), un vote électronique ne peut, dans des conditions normales d'utilisation du Système de vote, être entaché d'irrégularités. Outre le choix d'une liste, seul le vote blanc sera proposé à l'électeur·ice. De plus, une liste de candidat·es dont tous les noms sont raturés correspondra à un vote blanc. DEPOUILLEMENT – PROCES VERBAUX - RESULTATS A l'heure de clôture du scrutin, le site de vote n'est plus accessible aux électeur·ices. Les opérations de dépouillement seront effectuées dans les bureaux de vote, sous l’autorité du·de la président·e du Bureau, avec la présence obligatoire des assesseur·es, des délégué·es de liste et de l'employeur·se ou son·sa représentant·e. Le mode électronique permet d'obtenir les résultats de manière quasi instantanée. Le·a président·e introduit ses codes sécurisés, délivrés par le système, et les assesseur·es les leurs, selon une procédure assimilable aux urnes à double cadenas. Le dépouillement s'effectue, dans un premier temps, pour les membres titulaires, et dans un second temps pour les membres suppléants. Les attributions des sièges et la désignation des élu·es sont conformes aux dispositions du protocole préélectoral. Les résultats font apparaître le nombre de voix obtenues pour chaque liste ainsi que le nombre de sièges par liste. Ainsi, dans chaque bureau de vote, il est procédé au décompte des voix et au report de ces résultats sur un formulaire électronique conforme aux modèles Cerfa en vigueur. Le·a président·e du bureau de vote vérifie l'exactitude des procès-verbaux préremplis, indique la mention « élu·e » devant le nom du·de la candidat·e élu·e, et les signe. Les autres membres du bureau de vote signent également les formulaires précités.
FORMALITES DE DECLARATION ET ACCES AUX DONNEES PERSONNELLES Conformément à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée, et au règlement (UE) 2016/679 relatif à la protection des personnes à l'égard du traitement des données à caractère personnel, une déclaration de traitement sera effectuée au registre, par Hespul, au titre de la constitution des fichiers électoraux et de candidat·es. Conformément aux obligations légales, les utilisateur·ices du Système de vote pourront faire valoir leur droit d'accès, de rectification, d'opposition et de limitation aux informations enregistrées les concernant, en adressant une demande par courrier postal auprès du·de la Prestataire et en justifiant de leur identité. CONSERVATION DES DONNEES ET DESTRUCTION DES FICHIERS SUPPORTS Conformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, le·a Prestataire conservera sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes pourra, si nécessaire, être exécutée de nouveau. A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, le·a Prestataire, après en avoir informé le Gestionnaire des élections, procèdera à la destruction des fichiers supports.
partie V – DROIT A LA DECONNEXION droit A LA DECONNEXION Afin de permettre à chacun·e de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun·e puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux fonctions exercées, tout en respectant les règles de protection, il est convenu ce qui suit. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour le·a salarié·e, de ne pas être sollicité·e, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de ses heures habituelles de travail. Les salarié·es doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté·es, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs horaires de travail habituels. Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salarié·es, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, ...
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint·e à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion WIFI, internet/intranet, ...
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL Afin d’assurer le droit à déconnexion, l’accès à la messagerie professionnelle sur le téléphone portable personnel n’est pas souhaitable sans réelle utilité dans l’exercice du travail. Pour rappel, les horaires de travail habituels correspondent aux horaires de travail du·de la salarié·e durant lesquels il·elle demeure à disposition de l’Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du·de la salarié·e et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés, les temps ou jours de récupération, les temps d’absences autorisées de quelque nature de ce soit, les périodes de suspension de contrat de travail (maladie, maternité, etc.). Une dérogation sera appliquée pour les évènements liés aux activités d’Hespul qui interviendraient en soirée, les week-ends ou les jours fériés. Les périodes de repos, congé, suspension du contrat de travail, absence autorisée doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’Association. Sauf urgence avérée, les salarié·es ne peuvent être contacté·es en dehors des horaires de travail habituels. Les salarié·es ne sont pas tenu·es de prendre connaissance et répondre aux courriels et messages qui leur sont adressés en dehors des horaires de travail habituels. Il en est de même pour les appels téléphoniques professionnels reçus en dehors des horaires de travail habituels. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Aucun·e salarié·e ne pourra être sanctionné·e s’il·si elle ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de ses horaires de travail habituels. MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION Aucun·e salarié·e n’est tenu·e de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors du temps de travail habituel. La maîtrise des flux d’information et de leur pertinence est un enjeu de qualité du travail et de qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de développer au sein de l’Association, une réponse adaptée à ces phénomènes. Cela passe, notamment, par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques, associant systématiquement les utilisateur·ices sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets. S’agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous·tes les salarié·es de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, message ou joindre un collaborateur·ice par quelque moyen que ce soit (téléphone, messagerie instantanée, ...) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au·à la destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail habituels ;
Indiquer toute absence de moins d’une demi-journée sur l’outil de messagerie instantanée ;
Pour toute absence d’une demi-journée ou plus, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau de sa messagerie électronique et sa messagerie instantanée en indiquant les modalités de contact d’une autre personne en cas d’urgence.
Désactiver les terminaux de communication professionnels en dehors des horaires de travail habituels.
IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL Toute personne qui rencontre des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion peut demander un entretien à son·sa référent·e ou à un membre du service ressources humaines de l’Association afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Chaque année, le·a référent·e du·de la salarié·e veillera à réaliser un point au cours de l’entretien annuel sur l’organisation et la charge de travail ainsi que sur l’amplitude des journées et le temps de déconnexion. Il est rappelé l’obligation pour tous·tes les salarié·es de respecter les durées maximales de travail. Afin de laisser le choix à chacun·e d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il est convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
ACTIONS MENEES PAR L’ASSOCIATION Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, Hespul organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des référent·es et des salarié·es. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider chacun·e à avoir un usage raisonnable des outils numériques. Hespul réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son·sa référent·e ou un membre du service ressources humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salarié·es ou des difficultés, Hespul s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
partie VI – DISPOSITIONS GENERALES DISPOSITIONS FINALES EFFETS
Date et durée d’application
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2026. Il se substitue dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux antérieurs en application au sein du Groupement et ayant le même objet.
Économie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. DENONCIATION – REVISION Le présent Accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail, par l’une ou par l’autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois, courant à compter de sa notification par son auteur·ice par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’ensemble des parties signataires ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le courrier de dénonciation sera également déposé auprès de l’inspection de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes, Unité territoriale du Rhône, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. Dans ce cas, le présent Accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois susvisé, conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail. Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis susvisé. Cette négociation pouvant donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis. Les parties prévoient expressément que l’une ou l’autre des parties signataires peuvent procéder à la dénonciation partielle du présent Accord, dans les conditions suivantes :
La dénonciation partielle devra viser le(s) chapitre(s) concerné(s), la dénonciation partielle ne peut pas être limitée à un seul article ;
La dénonciation partielle est soumise aux conditions de délai et de forme de droit commun.
Dans les conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autres des parties signataires du présent Accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant. Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. MODALITES DE SUIVI En vue de garantir une bonne application du présent Accord, une commission de suivi du présent accord sera mise en place au sein de l’Association. La commission sera composée :
De 2 membres du personnel volontaires,
D’un·e représentant·e de l’employeur.
La présidence de la commission sera assurée par le·a représentant·e de l’employeur. La commission pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord entre ses membres, de représentant·es des différents services de l’Association pour consultation. Durée de vie de la commission La durée de vie de la commission est calquée sur celle du présent accord collectif. Mission Le rôle de cette commission est de traiter de toute difficulté dans l’application du présent Accord et ses modalités de mise en œuvre. Il s’agira notamment de veiller à l’application des mesures visées par le présent Accord, de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées, de donner une interprétation et un avis sur des difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation des dispositions du présent Accord. Réunions La commission se réunira, lorsqu'elle sera saisie d'une demande d'interprétation et d'avis, ou qu'elle sera saisie d'un litige par la partie la plus diligente, dans un délai de quinze jours. La commission de suivi se réunira également chaque année afin de dresser un bilan de l’application du présent Accord. Les invitations devront être adressées, par l’employeur, au moins quinze
jours à l’avance, accompagnées des documents de travail nécessaires à la participation active des membres.
Un·e secrétaire de séance sera désigné·e au début de chaque réunion. Le·a secrétaire aura pour mission de rédiger un procès-verbal qui devra être cosigné par lui·elle et le·a représentant·e de l’employeur. Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis dans un délai maximum de quinze jours
à dater de la réunion.
L’avis de la commission sera arrêté au terme d’un vote, auquel participe l’ensemble des membres de la commission et notamment le·a représentant·e de l’employeur. Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des membres, le texte de cet avis aura la même valeur que les clauses du présent Accord. Il fera alors l'objet d'un dépôt auprès de l'administration du travail. Toute difficulté particulière dans l’application du présent Accord pourra donner lieu, en cas de besoin, à la rédaction d’un avenant soumis aux conditions visées ci-dessus ou d’une note de service rectificative. Le temps passé aux réunions par les différents membres sera considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel. Caractère préalable et obligatoire de la saisine de la commission D'un commun accord des parties, il est considéré que la saisine de la commission est un préalable obligatoire à toute contestation, par l'une des parties signataires, en lien avec l'interprétation d'une des clauses du présent Accord. Par ailleurs, si un litige individuel sur l'application du présent Accord survient, le·a salarié·e a toujours la possibilité de saisir pour conciliation, la commission de suivi. En cas d'échec, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente. DEPÔT – publication Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui en assurera la transmission à la DREETS géographiquement compétente. Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. Par ailleurs, l’accord sera : - à la disposition du personnel de l’Association, il sera consultable dans les mêmes conditions que la convention collective. - remis à l’embauche à chaque nouveau membre du personnel de l’Association.
Fait à Lyon, le 05 janvier 2026 en 2 exemplaires originaux de 41 pages chacun.
Salarié de l’Association mandaté par la CGT M. XXXX
