PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre, d’une part,
La
Société Hillebrand Gori France SAS, dont le siège social est : 11, rue Louis et Gaston Chevrolet – ZI Beaune-Vignoles 21200 Vignoles, identifié sous le numéro unique 392 166 781 au registre du commerce de Dijon et représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales ci-dessous énumérées :
Union locale CGT Sud Côte d’Or, Représentée par, Délégué Syndical
Union Sud Transports – Solidaires, Représentée par, Délégué Syndical
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
L’Index Egalité Femmes Hommes publié le 1er mars 2024 a permis de réaliser les constats suivants :
Au 31 décembre 2023, l’effectif total de la société Hillebrand Gori France s’élève à 321 salariés dont 70% de femmes et 30% d’hommes. Ce déséquilibre résulte en partie de facteurs extérieurs à l’entreprise émanant de représentations socioculturelles des métiers. Exemple : les femmes sont sous représentées dans les formations préparant aux métiers de la logistique (manutentionnaire, cariste). En conséquence, nous recevons davantage de candidatures masculines pour ces postes que de candidatures féminines. Le score de l’index égalité professionnelle est en progression puisque qu’il atteint 82/100 en 2023 contre 79/100 en 2022 :
Indicateur 1 (écart de rémunération entre les femmes et les hommes) : 37/40 ;
Indicateur 2 (écart de taux d’augmentation des femmes et des hommes) : 5/20 ;
Indicateur 3 (écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes) : 15/15 ;
Indicateur 4 (nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité) : 15/15
Indicateur 5 (nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) : 10/10.
La rémunération moyenne mensuelle des femmes et des hommes a un écart global de 7,38%. Avec un écart en faveur des femmes pour les catégories Employé, Maitrise, Haute Maitrise de 30 à 39 ans et de 50 ans et plus, et en faveur des hommes pour la catégorie Cadre.
Le taux de promotion est légèrement supérieur chez les femmes (17,7% contre 15,8% chez les hommes).
Concernant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, en 2023, tous les hommes concernés ont bénéficié de la totalité de leur droit à congé paternité, et toutes les femmes de retour de congés maternité ont bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour. Les salariés parents d’enfants scolarisés jusqu’en 6ème ont pu bénéficier de 2 heures pour accompagner leur(s) enfant(s) lors de la rentrée scolaire. Les salariés ont eu la possibilité, sur présentation d’un certificat médical, de s’absenter jusqu’à 5 jours pour enfant malade (3 jours rémunérés + 2 jours non rémunérés).
Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :
Recrutement ;
Formation/promotion professionnelle ;
Rémunération ;
Equilibre activité professionnelle – vie privée ;
ARTICLE 1 – Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
1.1 Recrutement et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à l’Article L1132-1 du Code du Travail, la politique de recrutement de la société Hillebrand Gori France permet à toute personne intéressée indépendamment de son origine, son sexe, son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap,…, de postuler aux offres publiées.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein de la Société, mais constatent néanmoins un déséquilibre dans certains métiers.
Objectif de progression : favoriser la mixité professionnelle dans le recrutement.
Dans ce contexte, Hillebrand Gori France s’engage à :
Action 1 : s’assurer que les équipes de recrutement bénéficient obligatoirement d’une formation de sensibilisation à la non-discrimination, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.
Indicateur : nombre de personnes formées/nombre de recruteurs (pour 2023 : 4 personnes sur 4, soit 100%)
Objectif : maintien de 100% en 2024
Indicateur : nombre de femmes et d’hommes recrutés par année : pour 2023 :
Nombre de Nom Prénom
Étiquettes de colonnes
Étiquettes de lignes
GG
HG
Total général
F
29
15
44
48,39% Agent de maîtrise 17 2 19
Employé 7 12 19
Haute Maîtrise 2
2
Ingénieur / Cadre 3 1 4
M
9
16
25
51,61% Agent de maîtrise 2 1 3
Employé 3 9 12
Haute Maîtrise 1
1
Ingénieur / Cadre 3 2 5
Ouvrier qualifié
4 4
Total général
38
31
69
Objectif : maintien de l’équilibre entre les hommes et les femmes recrutés pour 2024
Action 2 : contribuer à la lutte contre les stéréotypes liés au sexe auprès de la Branche, des écoles et partenaires de recrutement.
Indicateur : nombre d’actions de sensibilisation réalisées, incluant des chiffres et données sur les femmes et les hommes au sein de notre entreprise.
Pour 2023 : 11 interventions, toutes incluant des données chiffrées hommes/ femmes.
Objectif pour 2024 : maintenir ces données chiffrées dans 100% des interventions
Formation et promotion professionnelle
Les parties signataires rappellent que le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes et que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi. Aujourd’hui, chaque salarié a la possibilité d’avoir accès aux informations concernant les différents dispositifs de formation et peut adresser une demande de formation via le site ADP. L’entreprise veille à favoriser l’évolution de carrière en favorisant la mobilité interne dans le cadre de ses recrutements. Chaque salarié a la possibilité de candidater aux différentes offres internes et toutes les candidatures sont étudiées au regard de critères objectifs.
Les parties s’accordent à dire que des dispositions en faveur de la formation et de la promotion professionnelle respectant l’équité femme-homme existent au sein de l’entreprise. Néanmoins, les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel liées aux congés de maternité, paternité, d’adoption, parental ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’accès à la formation et l’évolution professionnelle.
Objectif de progression : assurer l’accès à la formation et l’équité promotionnelle pour tous les salariés.
En ce sens, les parties souhaitent mettre en place les actions suivantes :
Action 1 : Proposer systématiquement un entretien professionnel dans le mois qui suit le retour d’une absence de plus de 6 mois, quel qu’en soit le motif. Cet entretien permettra, si nécessaire, de prévoir des actions de formation adaptées à cette reprise.
indicateur : nombre d’entretiens proposés / nombre de retours suite à une longue absence.
Pour 2023 : 7 absences de plus de 6 mois, 7 entretiens proposés, 5 entretiens effectivement réalisés (2 entretiens refusés par les salariés qui avaient déjà fait un entretien professionnel en 2022).
Objectif : maintien de 100% de proposition d’entretien pour les absences de plus de 6 mois
Action 2 : Favoriser l’accès à la formation via le e-learning.
Indicateur : nombre de formations e-learning mises à disposition.
Indicateur : nombre de participations aux formations e-learning
2 formations proposées en 2023 : Formation sécurité Cognilearning suivie par 29 personnes (dont 15 hommes et 14 femmes) Formation e-learning OPS suivie par 43 personnes (dont 14 hommes et 29 femmes)
Objectif 1 : proposer 3 formations e-learning aux salariés pour 2024
Objectif 2 : maintenir le nombre de participations sur les formations existantes
Egalité de rémunération entre femmes et hommes
Hillebrand Gori France réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe. Néanmoins, il peut être constaté des écarts entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes. Ces écarts résultent de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la sur-représentation des femmes ou des hommes dans certains emplois.
Objectif de progression : s’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action 1 : Les salariées de retour de congé maternité bénéficient d’une augmentation individuelle égale à l’augmentation moyenne de leur catégorie, en application de l’article L1225-26 du Code du Travail.
indicateur : nombre de salariées revenues de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation / nombre de salariées de retour de congé maternité ou d’adoption.
Objectif : maintien de l’application de nos obligations légales avec 100% des salariées augmentées à leur retour
Action 2 : Etude de toutes les demandes d’aménagement d’horaires pour les femmes enceintes
Indicateur : nombre d’études / nombre de demandes des salariées de plus de 6 mois de grossesse.
Objectif 1 : maintien de 100% de réponses positives aux demandes
Objectif 2 : proposer de manière systématique aux personnes concernées ces aménagements
Action 3 : S’assurer de l’équité des décisions d’augmentation et de promotions eut égard aux personnes en temps partiel et congés parentaux.
Indicateur : nombre de personnes en temps partiel et congés parentaux ayant obtenu des promotions et augmentations au bout d’un an de travail et repartition entre les hommes et les femmes.
Temps partiels 2023 : 18 personnes (3 hommes et 15 femmes) - 1 promotion (1 femme) et 5 augmentations individuelles (1 homme et 4 femmes) soit 33% Congés parentaux temps partiels 2023 : 15 personnes (15 femmes) - 3 promotions (3 femmes) et 8 augmentations individuelles (8 femmes) soit 73%
Objectif : avoir au minimum 25% des temps partiels promus ou augmentés
Objectif : avoir au minimum 25% des congés parentaux en temps partiels promus ou augmentés
Action 4 : Etude de toutes les demandes des femmes enceintes qui souhaitent bénéficier de jours de télétravail supplémentaires, et selon l’éloignement entre le domicile et le travail
Indicateur : nombre d’études / nombre de demandes des salariées enceintes (voir tableau ci-dessus pour les chiffres 2023)
Objectif 1 : maintien de 100% de réponses positives aux demandes
Objectif 2 : proposer de manière systématique aux personnes concernées ces aménagements
Action 5 : développement et mise à disposition dans l’Intranet d’un guide de la parentalité, reprenant les droits légaux et les engagements de l’entreprise pour les salariés.
Indicateur : guide disponible et visible sur l’Intranet pour tous les salariés.
Indicateur : envoi du lien à chaque salarié qui annonce qu’il va devenir parent : nombre de liens envoyés / nombre de déclarations.
Chiffres 2023 : 0 lien envoyé, guide existant dans l’intranet Objectif 2024 : envoyer le lien à 50% au moins des personnes concernées
Action 6 : Hillebrand Gori France s’assurera chaque année que la proportion de promotions et d’augmentations ne soient pas en défaveur des hommes ou des femmes
Indicateur : écarts d’augmentation individuelles et de promotions entre les hommes et les femmes par categories socio-professionnelles. (chiffres 2023 : voir tableau ci-dessous)
Objectif : obtenir la note maximale sur les écarts d’augmentations et promotions dans notre index égalité femmes/ hommes
Action 7 : maintenir un score de l’index égalité femmes hommes supérieur à 85/100.
indicateur : score index égalité femmes hommes publié chaque année.
Objectif : maintenir une note de minimum 85 sur notre index égalité femmes/ hommes
Articulation entre vie professionnelle et vie privée
La volonté des parties signataires est de permettre à chaque salarié d’évoluer dans un environnement de travail dans lequel l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est recherchée.
Objectifs de progression : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelles pour tous les salariés.
Action 1 : Favoriser les adaptations du temps de travail aux besoins personnels lorsque cela est possible au sein du service.
indicateur : nombre de demandes de temps partiel homme/ femme et nombre d’acceptations (hors congés parentaux).
Pour 2023, 10 demandes ont été formulées (initiales ou renouvellement) et 100% ont été acceptées
Objectif : maintien de minimum 50% des contrats en temps partiels existants dans l’entreprise
Les parties conviennent de poursuivre les mesures déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise :
Absence rentrée scolaire : le jour de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier, sous réserve des besoins du service, d’une absence de 2 heures pour accompagner son enfant à l’école, de la maternelle jusqu’à la classe de 6ème incluse.
Absence enfant malade : les salariés peuvent bénéficier d’un congé de 5 jours par an en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 16 ans. Hillebrand Gori France s’engage, au-delà des dispositions légales, à maintenir le salaire de ses salariés pour les 3 premiers jours d’absence.
Maintien du salaire dans le cadre d’un congé maternité : au-delà des dispositions légales, Hillebrand Gori France s’engage à maintenir le salaire de la salariée durant toute la durée du congé maternité.
A votre service : divers services (réception de colis privés, achats de timbres…) sont proposés aux salariés afin de faciliter leur quotidien.
Garantir le maintien du salaire durant toute la durée du congé paternité.
Permettre l’accès au télétravail pérenne aux salariés Hillebrand Gori France selon les termes de l’accord en vigueur au sein de l’entreprise.
Maintien des entretiens forfait jours proposés de manière systématique chaque année aux salariés concernés.
Maintien des places de stationnement disponibles proches de l’entrée réservées aux femmes enceintes.
Application de l’accord sur le don de RTT pour les proches aidants.
ARTICLE 2 – INFORMATION DU CSE
La commission Egalité professionnelle a été informée et consultee sur les possibles axes de progression décidés dans cet accord.
ARTICLE 3 – DATE D’APPLICATION ET DUREE
Le présent accord s’applique à la date de sa signature et pour une durée d’un an.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires au présent accord, ainsi que les membres de la commission égalité professionnelle du CSE se réuniront au moins 1 fois par an au mois de juin, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures, ce bilan étant ensuite transmis au CSE pour information.
ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute revision du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de dénoncer le présent accord. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. L’ensemble des partenaires sociaux peut se réunir alors dès information de toutes les parties signataires et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de cette date afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE
Le dépôt du présent accord sera effectué dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivants et D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé, 8 jours après sa notification aux organisations syndicales et sauf opposition valablement exercée, auprès de la DREETS via le site TéléAccords conformément aux dispositions en vigueur depuis le 28 mars 2018, et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes dont dépend le siège de l'entreprise en version papier.
En application de l'article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque délégué syndical de l'entreprise. Un exemplaire du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage, conformément à l'article R. 2262-3 du Code du Travail.
Fait à Beaune, le 25 juillet 2024, en cinq exemplaires originaux
Pour la Société Hillebrand Gori FrancePour la CGT
Directrice des Ressources Humaines
Délégué Syndical
Pour la CFDTPour Union Sud Transports - Solidaires
